İş Hukuku

İş hukuku; bağımlı olarak çalışan işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi ve bu ilişkinin devletle olan boyutunu düzenleyen hukuk dalıdır. 2026 itibarıyla temel yasal kaynak 4857 sayılı İş Kanunu olmakla birlikte, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu da bu alanın vazgeçilmez kaynaklarını oluşturmaktadır. İş sözleşmesinin kurulması ve sona ermesi, çalışma koşulları, ücret, izinler, iş sağlığı ve güvenliği, sendikal haklar ile uyuşmazlıkların çözüm yolları bu alanın başlıca konularıdır.

İş hukuku davalarında hukuki destek için İstanbul iş hukuku avukatı ve Bakırköy iş hukuku avukatı sayfalarımızı inceleyebilirsiniz.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku; iş sözleşmesinin kurulması, içeriği, sona ermesi, çalışma koşulları, ücret, izinler, iş sağlığı ve güvenliği, sendikal haklar ve bu ilişkiden doğan uyuşmazlıkların çözüm yollarını kapsayan geniş bir uygulama alanına sahiptir (Diyarbakır BAM 7. HD, 2024/406). Her ne kadar özel hukuk disiplini olsa da devletin çalışma hayatına müdahalesi ve emredici kuralları nedeniyle kamu hukukuyla yakından ilişkilidir.

İş hukukunun temel işlevi ekonomik güç dengesizliğini gidermektir. Sözleşme özgürlüğü ilkesi, işçi ile işveren arasında biçimsel bir eşitlik sağlasa da ekonomik açıdan güçlü olan işveren karşısında işçinin gerçek eşitliği pratikte mümkün değildir. Bu nedenle kanun koyucu, emredici hükümler ve işçi lehine yorum ilkesiyle dengeyi sağlamaktadır.

İş Hukukunun Kaynakları

İş hukukunun temel kaynakları şu sıralamayla belirlenir: Anayasa, 4857 sayılı İş Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, diğer kanunlar ve yönetmelikler, toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri ve işyeri iç yönetmelikleri. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararları, kanun hükümlerini yorumlayarak içtihat oluşturmakta ve hukukun gelişiminde belirleyici bir rol üstlenmektedir (Yargıtay 9. HD, 2019/6226).

2026 itibarıyla güncel içtihada göre kaynaklar arasındaki çatışmada işçi lehine olan kural uygulanır; açık hüküm varsa yorum yapılamaz, ancak tereddüt halinde işçi lehine yorumun esas olduğu Yargıtay tarafından istikrarlı biçimde vurgulanmaktadır.

İş Sözleşmesi: Unsurları ve Türleri

İş sözleşmesi; işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Üç temel unsur belirleyicidir: iş görme edimi, ücret ve bağımlılık ilişkisi. Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kritik ölçüttür.

Türleri bakımından belirsiz süreli ve belirli süreli iş sözleşmeleri temel ayrımı oluşturur. Yargı kararlarında belirsiz süreli sözleşmeler ağırlıklı yer tutmaktadır. Rekabet yasağı sözleşmeleri de iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki yükümlülükler bağlamında ele alınmaktadır; İstanbul Anadolu 5. Asliye Ticaret Mahkemesi kararında belirtildiği üzere, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı sözleşmenin sona ermesinden sonra rekabetten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir (2024/954).

İşçinin Hak ve Yükümlülükleri

İşçinin temel hakları şunlardır: ücret alma, yıllık ücretli izin kullanma, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasını talep etme, eşit davranılma ve sendikal özgürlük. Temel yükümlülükleri ise işi özenle yapma borcu, sadakat borcu ve işverenin talimatlarına uyma borcudur.

Sadakat borcunun kapsamı içtihat yoluyla geniş biçimde şekillendirilmiştir. Sakarya BAM 12. Hukuk Dairesi, işçinin çalışma arkadaşına hakaret etmesini sadakat borcunun ihlali olarak nitelendirmiş ve haklı fesih nedeni saymıştır (2023/294). İşçinin bu yükümlülüklere aykırı davranması, işverenin haklı fesih hakkını doğurabilir.

İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

İşverenin temel hakları yönetim hakkı ve talimat verme yetkisidir. Temel yükümlülükleri ise ücret ödeme, işçiyi gözetme, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma ve eşit davranma borcudur. Yargıtay, işverenin yönetim hakkının sınırsız olmadığını, dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiğini ve işçinin savunması alınmadan yapılan fesihlerin geçersiz olduğunu istikrarlı biçimde vurgulamaktadır (Yargıtay 9. HD, 2007/27723).

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde asıl işveren, alt işveren işçilerinin haklarından müteselsilen sorumludur (Bakırköy 2. ATM, 2023/1120). Bu sorumluluk, alt işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde doğrudan asıl işverene yöneltilebilmektedir.

Deneme Süresi ve Koşulları

Deneme süresi; tarafların ihbar sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmesine olanak tanıyan, en fazla iki ay olarak belirlenebilen bir dönemdir. Ancak bu hak mutlak değildir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, deneme süresi içinde dahi sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin sendikal tazminat talep etme hakkı bulunduğunu belirterek, deneme süresindeki fesih hakkının kötüye kullanılamayacağını ortaya koymuştur (2012/5492). Dolayısıyla deneme süresi fesih hakkı, sınırsız ve denetimsiz bir tasarruf yetkisi değildir.

Çalışma Süreleri ve Fazla Mesai

Fazla mesai alacağı, iş hukuku davalarında en sık karşılaşılan taleplerden biridir. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır; fazla çalışmanın her saati için işçiye normal ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. İspat yükü işçidedir; imzalı ve ihtirazi kayıtsız bordrolar, fazla mesainin ödendiğine dair kesin delil niteliği taşır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/6572 K. sayılı kararı, fazla çalışma ücretinin talep edildiği ve işverenin bu ücretlerin ödendiğini savunduğu davalarda ispat yükü ve hesaplama yöntemlerinin belirleyici olduğunu vurgulamaktadır. Üst düzey yönetici olup mesaisini kendisi belirleyen işçiler, kural olarak fazla mesai talep edemez; ancak bu değerlendirme unvana değil fiili duruma göre yapılır.

Yıllık İzin, Mazeret İzni ve Ücretsiz İzin

Yıllık ücretli izin, Anayasal bir dinlenme hakkıdır; işçinin bu haktan önceden feragat etmesi ya da para karşılığı çalışmayı kabul etmesi geçersizdir. Kullanılmayan yıllık izin ücretleri, iş sözleşmesi sona erdiğinde muaccel hale gelir ve talep edilebilir (Uyuşmazlık Mah., 2020/496; İstanbul 1. ATM, 2024/70). İspat yükü işverende olup iznin kullandırıldığı veya bedelinin ödendiği imzalı belgelerle kanıtlanmalıdır.

Mazeret izinleri ve ücretsiz izin uygulamaları işveren tarafından tek taraflı dayatılamaz; ücretsiz izin, işçinin açık onayı olmaksızın uygulanamaz. Aksi hâlde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebilir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığında İşveren Sorumluluğu

İşverenin işçiyi gözetme borcunun en kritik yansıması, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğüdür. Bu yükümlülüğün ihlali sonucu meydana gelen iş kazası ve meslek hastalıklarından işverenin hem hukuki hem de cezai sorumluluğu doğar (İstanbul BAM 48. HD, 2022/954).

İş kazası tazminatının hesabında işverenin kusur oranı, SGK’nın bağladığı gelir ve ödemeler ile maluliyet oranı birlikte değerlendirilir. Güvenlik önlemlerinin yetersizliği sebebiyle gerçekleşen kazalarda mahkemeler, tazminat taleplerini genellikle işçi lehine sonuçlandırmaktadır. Meslek hastalıklarında ise hastalığın işyeri koşullarıyla nedensellik bağı kurulması ispat açısından belirleyici rol oynar.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Fesih Türleri

İş sözleşmesi; istifa, ikale (karşılıklı anlaşma ile sona erdirme), haklı nedenle derhal fesih, geçerli nedenle fesih ve belirli süreli sözleşmelerde sürenin dolması gibi yollarla sona erebilir. Fesih türleri arasındaki ayrım, hukuki sonuçlar bakımından kritik önem taşır.

İstanbul BAM 28. Hukuk Dairesi, işçinin devamsızlığını haklı fesih nedeni saymamış; ancak geçerli bir fesih nedeni olarak kabul etmiştir (2024/651). Bu ayrım, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağını doğrudan etkiler: haklı fesihte işçi kıdem tazminatı alamazken, geçerli fesihte iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade talep edebilir.

Haklı Nedenle Derhal Fesih Halleri

İş Kanunu m. 25’te sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, haklı feshin başlıca gerekçelerini oluşturur. İşçi cephesinde ise İş Kanunu m. 24’te sayılan haller — ücretin ödenmemesi, işverenin tacizi, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması gibi — işçiye haklı fesih imkânı tanır.

Sakarya BAM 12. Hukuk Dairesi, çalışma arkadaşına hakaret içeren ve onur kırıcı sözler sarf eden işçiye yönelik feshin haklı nedene dayandığına hükmetmiştir (2023/294). Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise işçinin görevlerini hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi durumunu da haklı fesih nedeni olarak değerlendirmiştir (2017/543).

İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bildirim süreleri kıdeme göre belirlenir: 6 aydan az kıdemde 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında 4 hafta, 1,5-3 yıl arasında 6 hafta, 3 yılın üzerinde 8 haftadır. Haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı talep edilemez. Birçok alacak davasında kıdem tazminatıyla birlikte ihbar tazminatı da talep edilmekte olup Yargıtay 9. HD’nin 2015/14570 K. sayılı kararı bu iki talebin birlikte ele alındığı emsal niteliğindedir.

Kıdem Tazminatı Şartları ve Hesaplaması

En az bir yıllık kıdemi olan ve iş sözleşmesi kanunda belirtilen nedenlerle sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı; çalışılan her yıl için son giydirilmiş brüt ücret üzerinden 30 günlük ücret olarak hesaplanır. Feshin niteliği kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağını doğrudan belirler.

İzmir BAM 9. Hukuk Dairesi, hamilelik nedeniyle yapılan feshin haksız olduğunu ve işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını teyit etmiştir (2023/2208). İstifa ederek ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz; ancak ücretin ödenmemesi veya işverenin İş Kanunu m. 24’te sayılan ihlalleri halinde işçi, haklı nedenle fesih yaparak kıdeme hak kazanabilir.

Mobbing (Psikolojik Taciz)

Mobbing; işçinin kişilik haklarına yönelik sistematik, kasıtlı ve sürekli psikolojik baskı uygulanmasıdır. İşveren veya çalışma arkadaşları tarafından gerçekleştirilen mobbing, işçi için haklı fesih nedeni, işveren için ise manevi tazminat sorumluluğu doğurur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/10079 K. sayılı kararı, mobbing iddialarının sıkça ileri sürüldüğünü ancak ispatının güç olduğunu ortaya koymaktadır. İspat için tutarlı bir kronoloji, yazışma kayıtları, psikolojik destek alma belgeleri ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir. Sistematiklik ve kasıt unsurlarının kanıtlanması, davalar bakımından belirleyici rol oynamaktadır.

Sendikal Haklar ve Toplu İş Sözleşmesi

Sendikal haklar; Anayasa’nın 51. maddesi ve ILO sözleşmeleriyle güvence altına alınan temel haklardır. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi, bu hakların ihlaline karşı hassas bir tutum sergilemektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, sendikal nedenle fesih iddiasının araştırılmasında işyerindeki sendika üyelik tarihleri ve üyelikten çekilme hareketlerinin incelenmesi gerektiğini vurgulamaktadır (2016/10381).

Anayasa Mahkemesi ise yetki tespiti davalarının uzun sürmesinin Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkını ihlal ettiğine hükmetmiştir (AYM, 28/5/2019). Sendikal nedenle yapılan fesihlerde işçiye hem kıdem-ihbar tazminatı hem de ayrıca sendikal tazminat ödenmesi gündeme gelebilir; iş güvencesi şartı bu davalarda aranmaz.

İşe İade Davası ve Şartları

İşe iade davası; iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedilmesi halinde açabileceği tespit davasıdır. İş güvencesi kapsamına girebilmek için iki koşul birlikte aranır: otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışmak ve en az altı aylık kıdeme sahip olmak.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin feshin geçerli nedene dayandığını somut delillerle ispatlayamaması halinde feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine hükmedilmesi gerektiğini istikrarlı biçimde ortaya koymaktadır (2015/19836). Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilirse işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmama halinde 4-8 aylık işe başlatmama tazminatı ve en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenir.

Arabuluculuk Süreci ve Zorunluluğu

İşe iade ve işçilik alacağı davalarında arabuluculuğa başvuru zorunlu dava şartıdır; arabuluculuk son tutanağı olmadan İş Mahkemesi’nde dava açılamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin yönlendirmesiyle ve işçinin yeterince bilgilendirilmeden imzaladığı arabuluculuk tutanaklarının iptal edilebileceğine hükmetmiştir (2023/8415). Buna karşın, irade fesadı iddiasının somut delillerle ispatlanamadığı hallerde anlaşma belgeleri geçerli sayılmaktadır (2023/8594).

Anayasa Mahkemesi ise arabulucunun hatası nedeniyle davanın usulden reddedilmesinin başvurucuya ağır bir külfet yüklediği gerekçesiyle mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir (AYM, 28.11.2024). Bu karar, arabuluculuk sürecinde tarafların dikkatli ve bilinçli hareket etmesinin önemini bir kez daha ortaya koymaktadır.

İş Mahkemelerinde Dava Süreci

İş mahkemelerindeki dava süreçleri 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile düzenlenmiştir. Süreçte dava şartlarına (arabuluculuk), hak düşürücü sürelere ve ispat kurallarına uyulması kritik önem taşımaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır; fazla mesai, yıllık izin ve ücret alacaklarında da aynı süre uygulanır.

Anayasa Mahkemesi, on yıllık yargılama süresinin makul olmadığına hükmetmiş ve Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğini tespit etmiştir (AYM, 22/12/2016). Bu, İstanbul gibi büyük iş yükü taşıyan adliye merkezlerinde dava süreçlerini titizlikle takip etmenin ne denli önemli olduğunu göstermektedir.

İş hukuku uyuşmazlıklarında fesih bildirimlerinin hukuka uygun yapılması, arabuluculuk sürecinin doğru yönetilmesi, hak düşürücü sürelerin takibi ve ispat yükümlülüğünün yerine getirilmesi konularında uzman hukuki destek almak hak kayıplarını önler. İstanbul iş hukuku avukatı hizmetlerimiz ve Bakırköy iş hukuku avukatı sayfamız aracılığıyla büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Kıdem tazminatına hak kazanmak için kaç yıl çalışmak gerekir?

En az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Bunun yanı sıra iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi şarttır. İşveren tarafından geçerli ya da haksız nedenle yapılan fesihler, emeklilik, askerlik, evlilik (kadın işçi için) ve ölüm hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır. İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

İşe iade davası açmak için süre ne kadardır?

İşe iade davası için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculukta anlaşılamaması halinde son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde İş Mahkemesi’nde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup kaçırılması halinde dava hakkı ortadan kalkar.

Fazla mesai alacağında zamanaşımı süresi ne kadardır?

2026 itibarıyla fazla mesai alacakları dahil tüm işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, alacağın muaccel olduğu tarihten, yani iş sözleşmesinin sona erdiği günden itibaren işlemeye başlar. Dava devam ederken zamanaşımı kesilir.

Mobbing iddiasını nasıl ispat edebilirim?

Mobbing ispatında e-posta ve mesaj kayıtları, iş göremezlik raporları, psikolojik destek alma belgeleri ve tanık beyanları birlikte kullanılır. Belirleyici olan, davranışların sistematik ve kasıtlı olduğunun kanıtlanmasıdır. Tek bir olay mobbing sayılmaz; süreklilik ve yoğunluk araştırılır.

İşveren savunma almadan fesih yapabilir mi?

Geçerli nedenle fesih yapılmadan önce işçinin savunmasının alınması zorunludur; savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılır. Haklı nedenle derhal fesihlerde ise durum farklı değerlendirilmekte; ancak Yargıtay, bu hallerde dahi dürüstlük kuralına uygun davranılması gerektiğini vurgulamaktadır.

Arabuluculukta imzaladığım belgeyi iptal ettirebilir miyim?

Arabuluculuk tutanağı bir sözleşme niteliği taşır. İmzalandıktan sonra iptali ancak irade fesadı — hata, hile, tehdit veya aşırı yararlanma — hallerinde mümkündür. Yargıtay, işverenin baskısıyla ya da işçi yeterince bilgilendirilmeden imzalanan tutanakların iptal edilebileceğine hükmetmiştir; ancak bu iddia somut delillerle ispatlanmalıdır.

Deneme süresinde işten çıkarılırsam tazminat alabilir miyim?

Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde kural olarak ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı talep edilemez; zira bir yıllık kıdem şartı sağlanmamıştır ve bildirim süresi uygulanmaz. Ancak feshin sendikal nedenle yapıldığının ispatlanması halinde, deneme süresi içinde dahi sendikal tazminat talep edilebilir.

İkale sözleşmesi (iş akdinin karşılıklı feshi) imzalamalı mıyım?

İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesidir. İşçi bu yolda ek bir menfaat — makul bir tazminat — elde etmeden ikaleye razı olmamalıdır. Yargıtay, ikale sözleşmelerinin geçerliliğini işçi için “makul yarar” sağlanıp sağlanmadığına göre denetlemektedir; makul yarar yoksa ikale geçersiz sayılabilir.

Bu sayfa, Sarıoğlu & Sefer Hukuk Bürosu adına Av. Fatih SEFER tarafından hazırlanmıştır.