Giriş
Avukat Fatih SEFER tarafından yazılan bu makale, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun temel amacı, kapsamı, uygulama alanı ve bu çerçevede ortaya çıkan hukuki uyuşmazlıkları yargı kararları kapsamında incelemeyi amaçlamaktadır. Makalemiz, kanunun ruhunu oluşturan 1. madde ekseninde, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin temel dinamiklerini, kanunun koruyucu şemsiyesinin kimleri kapsadığını ve hangi durumlarda uygulama alanı bulmadığını, iş hukuku avukatı perspektifiyle ve Yüksek Mahkeme içtihatları ışığında detaylı bir şekilde incelemektedir.
Giriş: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Temel Amacı Nedir?
4857 Sayılı İş Kanunu’nun varlık sebebi ve temel felsefesi, kanunun 1. maddesinin ilk fıkrasında net bir şekilde tanımlanmıştır. İncelenen tüm yargı kararlarında istisnasız olarak atıf yapılan bu hükme göre kanunun amacı, “işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir” (Yargıtay 20. Hukuk Dairesi, 2016/787 E., 2016/7257 K., 20.06.2016). Bu amaç, ekonomik olarak daha zayıf konumda olan işçiyi, işveren karşısında koruyarak çalışma hayatında adil bir denge kurmayı hedefler. Kanun, sadece bireysel hak ve borçları değil, aynı zamanda kolektif bir düzen ve sosyal barışı tesis etmeyi amaçlar. Bu temel amaç, kanunun diğer tüm hükümlerinin yorumlanmasında bir rehber niteliği taşır ve “işçi lehine yorum” ilkesinin de kaynağını oluşturur.
İş Kanunu Madde 1: İşçiyi ve İşvereni Koruyan Çerçeve
İş Kanunu’nun 1. maddesi, sadece bir amaç beyanı olmanın ötesinde, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkiyi çevreleyen koruyucu bir çerçeve çizer. Bu çerçeve, bir yandan işçinin temel haklarını (ücret, dinlenme, iş güvencesi vb.) güvence altına alırken, diğer yandan işverenin yönetim hakkının sınırlarını ve yasal sorumluluklarını belirler. Yargı kararlarında bu çerçevenin, taraflar arasındaki sözleşme serbestisini, kanunun emredici hükümleriyle sınırladığı görülmektedir. Örneğin, Danıştay 11. Dairesi’nin 2005/4088 E., 2005/5858 K. sayılı kararında, işçinin iradesi dışında statüsünün değiştirilmesi, iş ilişkisinin sona ermesi olarak kabul edilmiş ve bu durumun hukuki sonucu olan kıdem tazminatına hak kazandığı belirtilmiştir. Bu durum, kanunun 1. maddesinin, sözleşmenin taraflarını kanunun çizdiği sınırlar içinde tutarak adil bir ilişki kurulmasını sağladığını göstermektedir.
İş Kanunu Kimleri Kapsar? Uygulama Alanı ve Kapsamı
Kanunun 1. maddesinin ikinci fıkrası, uygulama alanını net bir şekilde tanımlar: “Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır” (Yargıtay 13. Hukuk Dairesi, 2013/13543 E., 2013/24812 K., 08.10.2013). Bu hüküm uyarınca kanunun kapsamına giren üç temel süje bulunmaktadır: İşçi, işveren ve işveren vekili. Kanunun uygulanması için işyerinin faaliyet konusunun (ticaret, sanayi, hizmet vb.) bir önemi yoktur. Temel kriter, bir iş sözleşmesine dayalı olarak işçi çalıştırılmasıdır. Bu geniş kapsam, kanunun koruyucu etkisinin mümkün olan en fazla sayıda çalışma ilişkisine yayılmasını sağlar.
İş Sözleşmesine Dayalı Çalışmanın Hukuki Niteliği
İş Kanunu’nun uygulanmasının ön koşulu, taraflar arasında bir “iş sözleşmesi” bulunmasıdır. Yargı kararlarında, bir sözleşmenin iş sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için üç temel unsurun varlığı aranmaktadır: iş görme, ücret ve bağımlılık. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2023/7619 E., 2023/9181 K. sayılı ve 04.10.2023 tarihli kararında bu durum, “İş sözleşmesini eser, ortaklık, vekâlet ve diğer iş görme edimlerini içeren sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık ilişkisidir” şeklinde vurgulanmıştır. Bağımlılık, işçinin, işverenin talimatlarına uyma, onun denetimi altında çalışma ve iş organizasyonuna tabi olma durumunu ifade eder. Uygulamada, tarafların sözleşmeye verdikleri isim ne olursa olsun (örneğin “hizmet alım sözleşmesi” veya “danışmanlık sözleşmesi”), eğer fiiliyatta bağımlılık unsuru mevcutsa, bu ilişkinin bir iş sözleşmesi olduğu kabul edilir ve uyuşmazlık İş Kanunu hükümlerine göre çözülür (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/12395 E., 2013/15291 K., 24.06.2013).
İşveren ve İşveren Vekili Kavramlarının Yasal Tanımı
4857 Sayılı Kanun’un 2. maddesi, işveren ve işveren vekili kavramlarını tanımlar. İşveren, “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” olarak tanımlanmıştır. İşveren vekili ise, “işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler”dir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Uygulamada, bir kişinin hem işveren vekili hem de işçi sıfatını aynı anda taşıması mümkün değildir. İstanbul 12. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin 2019/64 E., 2019/916 K. sayılı kararında, şirketin yönetim kurulu üyesi olan davacının işveren vekili sıfatını taşıdığı ve “İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez” ilkesi gereği işçilik alacaklarına hak kazanamayacağı belirtilmiştir. Bu ayrım, kanunun korumasından kimlerin yararlanacağının belirlenmesinde kritik öneme sahiptir.
Hangi İşyerleri İş Kanunu Kapsamındadır?
Kanunun 1. maddesi uyarınca, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan “bütün işyerleri” kanun kapsamındadır. İşyeri, Kanun’un 2. maddesinde, işin yapıldığı yer, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar gibi geniş bir bütün olarak tanımlanmıştır. Bir yerin işyeri sayılması için ticari bir işletme olması, kar amacı gütmesi veya belirli bir büyüklükte olması gibi şartlar aranmaz. Bir apartman yönetimi, bir dernek veya bir vakıf da işçi çalıştırdığı anda İş Kanunu anlamında işyeri haline gelir ve kanunun getirdiği yükümlülüklere tabi olur. Faaliyet alanına bakılmaksızın bu geniş kapsam, kanunun uygulanabilirliğini en üst düzeye çıkarmayı amaçlar.
4857 Sayılı Kanunun Uygulanmadığı Haller Madde 4
Kanunun geniş kapsamına rağmen, 4. maddede kanunun uygulanmayacağı iş ve iş ilişkileri istisnai olarak sayılmıştır. Yargı kararlarında en sık karşılaşılan istisnalar şunlardır:
- Tarım ve Orman İşleri: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/29185 E., 2020/9268 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, “elli’den az işçi çalıştırılan (elli dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı iş yerlerinde veya işletmelerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz.” Bu durumda uyuşmazlık, Borçlar Kanunu hükümlerine göre çözülür.
- Deniz ve Hava Taşıma İşleri: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/4940 E., 2022/6507 K. sayılı kararında, limanda palamarcı olarak çalışan işçinin yaptığı işin “deniz taşıma işi” olmadığı ve bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olduğu belirtilmiştir. Bu karar, istisnaların dar yorumlanması gerektiğini gösterir.
- Statü Hukukuna Tabi Kamu Personeli: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/27328 E., 2013/5522 K. sayılı kararında, 657 sayılı Kanun’a tabi “sözleşmeli personel”in işçi sayılmadığı ve “davacının statü hukukuna tabi olduğu, uyuşmazlığın … yerinin idari yargı olduğu” net bir şekilde ifade edilmiştir. Memurlar ve diğer kamu görevlileri de bu kapsamdadır.
- Vakıf Üniversitelerindeki Akademik Personel: Uyuşmazlık Mahkemesi’nin 2020/222 E., 2020/245 K. sayılı kararında, vakıf üniversitelerinde çalışan akademik personelin özlük hakları İş Kanunu’na tabi olsa dahi, temel ilişkinin bir “idari sözleşme” olduğu ve uyuşmazlıkların idari yargıda çözülmesi gerektiği belirtilmiştir.
Bildirim Gününden Bağımsız Olarak Kanunun Bağlayıcılığı
İş Kanunu’nun 1. maddesinin üçüncü fıkrası, kanunun emredici niteliğini ortaya koyan önemli bir hüküm içerir: “İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3. maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu kanun hükümleri ile bağlı olurlar.” (Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi, 2022/515 E., 2022/615 K., 08.04.2022). Bu hüküm, işverenin işyerini ilgili kuruma bildirip bildirmemesinin, kanunun uygulanması açısından bir önem taşımadığını ifade eder. İş sözleşmesi kurulduğu andan itibaren, taraflar kanunun getirdiği tüm hak ve yükümlülüklere tabi hale gelirler. Bu düzenleme, özellikle kayıt dışı istihdamın önlenmesi ve işçinin haklarının korunması açısından hayati bir güvence sağlamaktadır.
İş Kanunu’nun Kapsamında Olan Hak ve Yükümlülükler
İş Kanunu, iş ilişkisinin taraflarına karşılıklı hak ve yükümlülükler getirir. İşçinin temel hakları arasında; ücret talep etme hakkı, dinlenme hakkı (hafta tatili, yıllık izin), iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasını isteme hakkı, eşit davranılma hakkı ve iş güvencesi (geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılamama) bulunur. İşverenin temel yükümlülükleri ise; ücret ödeme borcu, işçiyi gözetme borcu, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu ve eşit davranma borcudur. İncelenen kararlarda, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi alacaklar, kanunun sağladığı en temel haklar olarak öne çıkmaktadır.
İş Ortamı ve Çalışma Şartlarının Düzenlenmesindeki Rolü
Kanunun temel amacı, sadece parasal hakları değil, aynı zamanda “çalışma şartları ve çalışma ortamını” da düzenlemektir. Bu kapsamda kanun, çalışma süreleri, ara dinlenmeleri, gece çalışması, kadın ve genç işçilerin korunması gibi konularda emredici kurallar getirir. En önemli düzenlemelerden biri de iş sağlığı ve güvenliği alanındadır. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 2006/17719 E., 2007/7267 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, “insan yaşamının kutsallığı çerçevesinde işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğu İş Kanunu’nun 77. maddesinin açık buyruğudur.” Bu hüküm, işverenin sadece sonuçtan değil, aynı zamanda güvenli bir çalışma ortamı yaratma sürecinden de sorumlu olduğunu gösterir.
İşverenin Sorumlulukları İş Kanunu Kapsamında Nedir?
İşverenin sorumlulukları, kanunun çeşitli maddelerine yayılmıştır. Temel sorumluluklar şunlardır: Ücreti zamanında ve eksiksiz ödemek, SGK primlerini yatırmak, işçiyi gözetme borcu kapsamında işçinin kişilik haklarını korumak, iş sağlığı ve güvenliği için her türlü önlemi almak, işyeri devri halinde devralan işverenle birlikte iki yıl süreyle eski borçlardan müteselsilen sorumlu olmak (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/27569 E., 2013/24186 K.) ve feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmek (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/3883 E., 2017/1432 K.). Bu sorumlulukların ihlali, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanıyabileceği gibi, işverenin hukuki ve cezai yaptırımlarla karşılaşmasına da neden olabilir.
İşçinin Hakları ve Kanuni Güvenceleri
4857 Sayılı Kanun, işçiye bir dizi kanuni güvence sunar. Bunların başında “iş güvencesi” gelir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiler, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde geçerli bir sebebe dayanılması zorunluluğundan yararlanır. Geçersiz bir fesih durumunda işe iade davası açma hakkına sahiptirler. Diğer önemli güvenceler arasında, ücretin kanunla korunan kısımları, kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı alacaklar, yıllık ücretli izin hakkının devredilemezliği ve iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması durumunda çalışmaktan kaçınma hakkı sayılabilir. İzmir Bölge İdare Mahkemesi’nin 2. İdari Dava Dairesi’nin 2016/100 E., 2016/95 K. sayılı kararında, kıdem tazminatı alacağının 10 yıllık genel zamanaşımına tabi olduğunun kabul edilmesi, işçinin temel haklarının geniş yorumlanarak korunduğunu gösteren önemli bir örnektir.
Faaliyet Alanına Bakılmaksızın Kanun Nasıl Uygulanır?
Kanunun 1. maddesindeki “faaliyet konularına bakılmaksızın” ifadesi, kanunun uygulanmasında evrensel bir ilke belirler. Bu ilke uyarınca, bir hastane, bir okul, bir fabrika, bir tarım işletmesi (istisna kapsamına girmiyorsa) veya bir avukatlık bürosu arasında kanunun uygulanması açısından hiçbir fark yoktur. Önemli olan, bu işyerlerinde bir iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılıyor olmasıdır. Uyuşmazlık Mahkemesi’nin 2021/478 E., 2021/470 K. sayılı kararında, Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde usta öğretici olarak çalışan kişinin ilişkisinin bir “iş ilişkisi” olduğu ve uyuşmazlığın İş Kanunu çerçevesinde çözülmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu karar, işverenin bir kamu kurumu olmasının dahi, iş sözleşmesine dayalı ilişkinin niteliğini değiştirmediğini ve kanunun faaliyet alanından bağımsız olarak uygulandığını göstermektedir.
4857 Sayılı Kanun ile Getirilen Temel Koruma İlkeleri
Kanun, birkaç temel koruma ilkesi üzerine inşa edilmiştir:
- İşçiyi Koruma İlkesi: Kanunun tüm hükümleri, ekonomik ve sosyal olarak daha zayıf konumdaki işçiyi koruma amacını taşır. Yargı kararlarında, tereddütlü durumlarda işçi lehine yorum yapılması bu ilkenin bir yansımasıdır.
- İş İlişkisinin Sürekliliği İlkesi: Kanun, asıl olanın belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul eder ve feshin “son çare” (ultima ratio) olması gerektiğini benimser.
- Eşit Davranma İlkesi: İşveren, esaslı bir neden olmadıkça işçileri arasında ayrımcılık yapamaz.
- Emredicilik İlkesi: Kanunda yer alan birçok hüküm (asgari ücret, çalışma süreleri, fesih bildirim süreleri vb.) emredici nitelikte olup, işçi aleyhine sözleşmelerle değiştirilemez.
İş Mahkemelerinde Uyuşmazlıklarda Madde 1’in Rolü
İş Mahkemelerinde bir dava açıldığında, mahkemenin ilk olarak incelediği husus, uyuşmazlığın 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında olup olmadığıdır. Bu inceleme, doğrudan Madde 1’de çizilen çerçeveye göre yapılır. Mahkeme, taraflar arasındaki ilişkinin bir iş sözleşmesi olup olmadığını, özellikle “bağımlılık” unsurunun varlığını araştırır. Eğer ilişki kanun kapsamında ise, mahkeme görevli olduğuna karar vererek davayı esastan inceler. Aksi takdirde, görevsizlik kararı verir. Yargıtay 13. Hukuk Dairesi’nin 2010/8705 E., 2010/17299 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, “Görevle ilgili düzenlemeler kamu düzenine ilişkin olup taraflar ileri sürmese dahi yargılamanın her aşamasında resen gözetilir.” Bu nedenle Madde 1, İş Mahkemelerinin görev alanını belirleyen temel normdur.
Yargıtay Kararlarında İş Kanunu’nun Kapsamına Dair Örnekler
Yargıtay kararları, kanunun kapsamına ilişkin sınırları çizen önemli örnekler sunmaktadır:
- Kapsama Giren Uyuşmazlık: Antalya Bölge Adliye Mahkemesi’nin 3. Hukuk Dairesi’nin 2022/515 E., 2022/615 K. sayılı kararında, şantiye şefinin işveren adına yaptığı ödemelerin iadesi talebinin, temelinde işçi-işveren ilişkisi yattığı için İş Mahkemesi’nin görevine girdiği belirtilmiştir.
- Kapsama Girmeyen Uyuşmazlık: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/6716 E., 2024/9910 K. sayılı kararında, bir kişinin işçilik alacaklarından ziyade temin ettiğini iddia ettiği malzeme bedelini talep etmesi, işçi-işveren uyuşmazlığı olarak kabul edilmemiş ve davanın İş Mahkemesi’nin görevine girmediğine hükmedilmiştir.
- Kapsama Girmeyen Kişi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/10918 E., 2019/7750 K. sayılı kararında, 399 sayılı KHK kapsamında “sözleşmeli personel” statüsünde çalışan kişinin işçi sayılmadığı ve uyuşmazlığın idari yargıda çözülmesi gerektiği vurgulanmıştır.
Uygulamada Karşılaşılan Kapsam Tartışmaları ve Çözümler
Uygulamada en sık karşılaşılan kapsam tartışmaları, atipik çalışma ilişkileri (kısmi süreli, çağrı üzerine, uzaktan çalışma), alt işveren-üst işveren ilişkileri, kamu kurumlarında işçi statüsünde çalışanlar ve vekalet, eser gibi diğer sözleşmelerle iş sözleşmesi arasındaki gri alanlarda ortaya çıkmaktadır. Yargı, bu tartışmaları çözerken şekli unsurlardan (sözleşmenin adı, vergi kaydı, fatura kesilmesi vb.) ziyade, ilişkinin özüne ve fiili duruma odaklanmaktadır. Özellikle “bağımlılık” unsurunun varlığı titizlikle araştırılır. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2023/7619 E., 2023/9181 K. sayılı kararında, işçinin ortak olduğu şirket üzerinden fatura kesmesinin dahi, bağımlılık ilişkisi mevcutsa iş ilişkisini ortadan kaldırmayacağı belirtilmiştir. Bu yaklaşım, kanunun koruyucu amacının arkadan dolanılmasını engellemeye yönelik bir çözüm sunmaktadır.
İş Hukuku Uygulayıcıları İçin Madde 1’in Önemi
İş Hukuku uygulayıcıları için Madde 1, bir davanın yol haritasını çizen temel pusuladır. Bir avukat, müvekkilinin davasını ele alırken öncelikle uyuşmazlığın İş Kanunu kapsamında olup olmadığını bu maddeye göre analiz etmelidir. Bu analiz, davanın hangi mahkemede açılacağını (görev), hangi kanun hükümlerinin uygulanacağını (maddi hukuk), ispat yükünün kime ait olacağını ve talep edilebilecek hakların neler olduğunu belirler. Madde 1’in ve özellikle kapsam istisnalarının doğru yorumlanmaması, davanın usulden reddedilmesi gibi telafisi güç sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle, Madde 1’e ilişkin güncel Yargıtay ve Uyuşmazlık Mahkemesi kararlarını takip etmek, her iş hukuku uygulayıcısı için mesleki bir zorunluluktur.
Kanunun Kapsamına Girmeyen Sözleşme Türleri Nelerdir?
İş sözleşmesinden ayırt edilmesi gereken ve İş Kanunu kapsamına girmeyen başlıca sözleşme türleri şunlardır:
- Vekalet Sözleşmesi: Özellikle şirket yöneticileri, avukatlar gibi meslek mensuplarıyla kurulan ve bağımlılık unsurundan ziyade vekilin kendi bilgi ve tecrübesiyle işi yürütmesine dayanan ilişkilerdir (İstanbul 12. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2019/64 E., 2019/916 K.).
- Eser Sözleşmesi (İstisna Akdi): Belirli bir sonucun (eser) meydana getirilmesinin taahhüt edildiği, işin yürütümünde yüklenicinin bağımsız olduğu sözleşmelerdir.
- İdari Hizmet Sözleşmeleri: Kamu personel rejimine tabi olarak, statü hukuku çerçevesinde kurulan ve uyuşmazlıkların idari yargıda çözüldüğü sözleşmelerdir.
- Rekabet Yasağı Sözleşmesi (İş İlişkisi Sonrası): İş sözleşmesi sona erdikten sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı uyuşmazlıklarının mutlak ticari dava olduğu ve Asliye Ticaret Mahkemesi’nde görülmesi gerektiği kabul edilmektedir (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 37. Hukuk Dairesi, 2022/945 E., 2022/2977 K.).
Sonuç: İşçi ve İşveren Açısından 4857 Sayılı Kanun’un Etkisi
Sonuç olarak, 4857 Sayılı İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen, modern iş hukukunun temel taşıdır. İşçi açısından kanun; haklarını güvence altına alan, keyfi uygulamalara karşı koruma sağlayan ve adil bir çalışma ortamı tesis eden hayati bir mekanizmadır. İşveren açısından ise kanun; yönetim hakkının sınırlarını çizen, yasal sorumlulukları netleştiren ve uyuşmazlıkların çözümünde öngörülebilir bir hukuki zemin sunan bir çerçevedir. İncelenen yargı kararları, kanunun 1. maddesinde belirtilen amaç ve kapsamın, teoride kalmayıp uygulamada karşılaşılan her türlü uyuşmazlığın çözümünde merkezi bir rol oynadığını, mahkemelerin bu kapsamı belirlerken kanunun koruyucu ruhuna sadık kalarak karar verdiğini açıkça göstermektedir. Bu nedenle, kanunun doğru anlaşılması ve uygulanması, çalışma barışının ve sosyal adaletin sağlanması için vazgeçilmezdir.
BU MAKALE SARIOĞLU SEFER HUKUIK BÜROSU İÇİN AVUKAT FATİH SEFER TARAFINDAN YAZILMIŞTIR.