Giriş
Avukat Fatih SEFER tarafından yazılan bu makale, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi ve bu maddeyle ilintili temel iş hukuku temel kavramlarını yargı kararları çerçevesinde açıklamak için hazırlanmıştır. Makalemiz, işçi, işveren, işveren vekili, iş ilişkisi, işyeri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi (taşeronluk), bu ilişkinin kurulma şartları, muvazaalı (danışıklı) işlemler ve tarafların hukuki sorumlulukları gibi uygulamada sıklıkla uyuşmazlığa konu olan meseleleri, Yargıtay, Danıştay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları ışığında bütüncül bir bakış açısıyla ele almaktadır.
İş Hukuku Temel Kavramları 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 2
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi, iş hukukunun temel kavramsal çerçevesini çizen kurucu bir normdur. Bu madde, öncelikle bir iş ilişkisinin tarafları olan “işçi”, “işveren” ve işveren adına hareket eden “işveren vekili”ni tanımlar. Bununla birlikte, işin görüldüğü fiziksel ve hukuki alan olan “işyeri” ile taraflar arasındaki hukuki bağı ifade eden “iş ilişkisi” kavramlarını da düzenler. Maddenin en kritik ve uygulamada en çok uyuşmazlığa yol açan bölümü ise modern çalışma hayatının bir gerçeği olan asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisinin hukuki sınırlarını, geçerlilik şartlarını ve kötüye kullanılması halinde doğacak hukuki sonuçları belirlemesidir. Danıştay’ın da belirttiği gibi, bu düzenleme mülga 1475 sayılı Kanun dönemindeki yasal boşluğu doldurarak, Yargıtay içtihatları doğrultusunda hakkın kötüye kullanılmasını önlemeyi amaçlamaktadır (Danıştay 10. Daire, E. 2020/3096, K. 2021/1534, T. 01.04.2021).
İşçi Kimdir? Hukuki Tanımı, Hakları ve Sorumlulukları
İş Kanunu’nun 2. maddesine göre işçi, “bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2015/20728, K. 2016/3660, T. 07.03.2016). Bu tanımın kilit unsuru “iş sözleşmesi” ve bu sözleşmenin doğasında var olan “bağımlılık” ilişkisidir. Yargıtay, işçiyi diğer iş görme sözleşmelerinin taraflarından ayıran en temel özelliğin, işçinin işin yürütümü ve işyerindeki davranışlarına ilişkin olarak işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğü olduğunu vurgulamaktadır (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2020/11618, K. 2021/14888, T. 25.11.2021). İşçinin hakları; ücret, sosyal güvenlik, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi kanundan ve sözleşmeden doğan mali ve sosyal hakları kapsar. Sorumlulukları ise işi özenle görme, sadakat, işverenin talimatlarına uyma ve rekabet etmeme gibi borçlardan oluşur. Kamu sektöründe 657 sayılı Kanun kapsamında “sözleşmeli personel” statüsünde çalışanlar ise bu tanımın dışında kalır ve işçi sayılmazlar (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/4072, K. 2011/7529, T. 16.12.2011).
İşveren Kavramı: Kimler İşveren Sayılır?
İş Kanunu’nun 2. maddesi işvereni, “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” olarak tanımlar (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/1262, K. 2015/2884, T. 04.02.2015). İşveren sıfatının kazanılmasındaki tek belirleyici unsur, bir iş sözleşmesi temelinde “işçi çalıştırma” olgusudur. Yargıtay, işveren sıfatının tespitinde şekli kayıtlardan ziyade fiili durumu esas alır. Yüksek Mahkeme’ye göre, “İşçinin iş görme edimini kime karşı yerine getirdiği, kimin emir ve talimatları ile hareket ettiği, işçinin çalışma koşullarını kimin belirlediği sorulduğunda cevap bulunan kişi, işverendir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/22181, K. 2015/29640, T. 22.10.2015). Bu ilke uyarınca, sigorta kayıtlarının farklı bir kişi üzerinde olması veya ücretin üçüncü bir şahıs tarafından ödenmesi, gerçek işverenlik sıfatını ortadan kaldırmaz. İşverenlik yetkilerinin özünü, işçi alma ve işten çıkarma gibi yönetim hakkını fiilen kullanma oluşturur.
İş İlişkisi Nedir? Sözleşmeye Dayalı Çalışma İlişkisi
İş ilişkisi, İş Kanunu’nun 2. maddesinde “işçi ile işveren arasında kurulan ilişki” olarak tanımlanmıştır (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2018/275, K. 2019/1210, T. 21.02.2019). Bu ilişkinin hukuki temelini, Kanun’un 8. maddesinde tanımlanan iş sözleşmesi oluşturur. İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşmedir. Dolayısıyla iş ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarının bir arada bulunması gerekir. Bu ilişki, taraflara karşılıklı hak ve borçlar yükler. İşverenin yönetim hakkı, işçinin ise bu yönetim hakkı çerçevesinde verilen talimatlara uyma borcu, iş ilişkisinin en belirgin özelliğidir.
İş Yeri Tanımı ve Sınırları: Fiziksel ve Hukuki Boyut
İş Kanunu’nun 2. maddesi işyerini, “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlar. İşyeri, sadece işin yapıldığı fiziki alanla (fabrika, ofis vb.) sınırlı değildir. Hukuki olarak işyerine bağlı yerler (dinlenme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım yerleri, avlu gibi eklentiler) ve işin niteliği ile yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunan araçlar da işyerinden sayılır. Bu geniş tanım, işçinin işyeri sınırları içinde maruz kalacağı risklere karşı korunmasını ve işverenin sorumluluk alanının genişletilmesini amaçlar. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde ise alt işveren işçilerinin “sadece bu işyerinde aldığı işte” çalıştırılması şartı, işyeri kavramının bu ilişki türündeki merkezi önemini ortaya koymaktadır.
İşveren Vekili Kimdir? Yetkileri ve Hukuki Sorumluluğu
İşveren vekili, İş Kanunu’nun 2. maddesinde, “İşyerinde işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” şeklinde tanımlanmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/22181, K. 2015/29640, T. 22.10.2015). İşveren vekilinin temel özelliği, işverenden aldığı yetkiyle yönetim hakkını kullanmasıdır. Bu kişiler (genel müdür, fabrika müdürü, insan kaynakları müdürü vb.) işçi alma, işten çıkarma, talimat verme gibi işverenlik yetkilerini kullanırlar. Hukuki sorumluluk açısından kanun, işveren vekili ile işveren arasında bir ayrım yapmamıştır. Kanun, “İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı muamele ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.” hükmünü amirdir. Ayrıca 5510 sayılı Kanun uyarınca işveren vekili, 5510 sayılı kanundan doğan yükümlülüklerden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2022/3527, K. 2022/4569, T. 30.03.2022).
Asıl İşveren ve Alt İşveren İlişkisi Nedir?
Asıl işveren-alt işveren ilişkisi, kanunda ve yargı kararlarında net bir şekilde tanımlanmıştır: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2022/1128, K. 2023/366, T. 26.04.2023). Bu ilişki, bir işverenin (asıl işveren) kendi iş organizasyonunun bir parçasını, belirli şartlar altında başka bir işverene (alt işveren) devretmesiyle kurulur. Bu ilişkinin temel unsurları; iki ayrı işverenin varlığı, devredilen işin asıl işverenin işyerinde yapılması ve alt işveren işçilerinin sadece bu devredilen işte çalıştırılmasıdır.
Taşeron Sistemi: Alt İşveren Uygulamasının Şartları
Taşeron sistemi olarak da bilinen alt işverenlik uygulamasının hukuken geçerli sayılabilmesi için kanunun aradığı şartların eksiksiz olarak sağlanması gerekir. Yargı kararları bu şartları şu şekilde sıralamaktadır:
- İşin Niteliği: Devredilen iş, ya asıl işverenin yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir “yardımcı iş” (temizlik, güvenlik, yemek, taşıma vb.) olmalıdır ya da “asıl işin bir bölümü” olmalıdır.
- Asıl İşin Devrinde Çifte Koşul: Asıl işin bir bölümünün devredilebilmesi için mutlaka “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması zorunludur (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/22789, K. 2012/23580, T. 19.10.2012). Bu şartlardan birinin eksikliği, ilişkiyi geçersiz kılar.
- Alt İşverenin Nitelikleri: Alt işverenin, devraldığı iş için kendi işçilerini görevlendirmesi ve bu işçileri sadece asıl işverenden aldığı iş kapsamında çalıştırması gerekir.
Alt İşverenlikte Yasal Sınırlar ve Kötüye Kullanım Halleri
Kanun, alt işverenlik kurumunun kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla net sınırlar çizmiştir. Bu sınırların aşılması, muvazaalı (danışıklı) bir işlemin varlığına işaret eder. Yasal sınırlar ve kötüye kullanım halleri şunlardır:
- İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik uzmanlık şartları olmaksızın asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi yasaktır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/918 K. 2024/202 T. 24.04.2024:”Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise verilen iş, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır. Öte yandan alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.”
- Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/7201 K. 2024/10450 T. 02.07.2024:”Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.”
- Daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/99 K. 2023/696 T. 21.06.2023:”Alt işveren daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ne var ki, daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.”
- Uygulamada, alt işverenin kendine ait bir organizasyonu, sermayesi, araç-gereci olmaksızın sadece işçi temini faaliyeti yürütmesi, en yaygın kötüye kullanım halidir. Bu konuda detaylı bilgi için Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/436 K. 2021/148 T. 23.02.2021 ilamın bakılabilir.
Asıl İşverenin Alt İşverenden Doğan Sorumlulukları
Asıl işverenin sorumluluğu, alt işverenlik ilişkisinin en temel hukuki sonucudur. Kanunun 2. maddesi bu sorumluluğu açıkça düzenlemiştir: “Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2018/275, K. 2019/1210, T. 21.02.2019). Bu sorumluluk, müşterek ve müteselsil bir sorumluluktur. Yani işçi, ücret, tazminat, iş kazasından doğan alacaklar gibi hakları için dilerse sadece alt işverene, dilerse sadece asıl işverene, dilerse her ikisine birden başvurabilir.
İşverenin ve Vekilinin İşçiye Karşı Hukuki Sorumluluğu
İşveren, işçinin kanundan ve sözleşmeden doğan tüm haklarından birincil derecede sorumludur. İşveren vekili ise işveren adına hareket ettiğinden, onun eylem ve işlemlerinden doğan sorumluluk doğrudan işverene aittir. Ancak bu durum, işveren vekilinin kişisel sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin ihlali sonucu meydana gelen iş kazalarında, kusuru bulunan işveren vekili, işverenle birlikte işçiye karşı müştereken ve müteselsilen sorumlu olur. Yargıtay, “İşveren vekili, 5510 sayılı kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur.” hükmünü benimsemiştir (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2022/3527, K. 2022/4569, T. 30.03.2022).
Uygulamada İşveren Vekilliği Tartışmaları
Uygulamada işveren vekilliği sıfatının belirlenmesi, özellikle sendikal haklar ve sorumlulukların tespiti açısından tartışmalara yol açmaktadır. Bir yöneticinin işveren vekili sayılıp sayılmayacağı, sahip olduğu yetkilerin kapsamına bağlıdır. Eğer bir çalışan, işletmenin bütününü yönetme ve işçi alma-çıkarma gibi temel işverenlik yetkilerini kullanıyorsa, Sendikalar Kanunu anlamında işveren vekili sayılır. Bu statünün en önemli sonucu, bu kişilerin işverenle eşit kabul edilmesi ve sendikal tazminat gibi işçilere özgü haklardan yararlanamamasıdır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/10866, K. 2013/2716, T. 12.02.2013). İş kazası davalarında ise bir kişinin işveren vekili mi yoksa üçüncü kişi mi olduğunun tespiti, kusur oranlarının ve sorumluluğun belirlenmesinde kritik rol oynar.
Alt İşverenlik İlişkisi Geçerli Sayılır mı? Yargı Kriterleri
Yargı, bir alt işverenlik ilişkisinin geçerli olup olmadığını denetlerken şekli sözleşmelerin ötesine geçerek fiili durumu ve tarafların gerçek iradesini araştırır. Yargıtay’ın uyguladığı temel kriterler şunlardır:
- İşin Niteliği: Devredilen işin yardımcı iş mi, yoksa asıl işin uzmanlık gerektiren bir bölümü mü olduğu incelenir.
- Alt İşverenin Bağımsızlığı: Alt işverenin kendine ait bir organizasyonu, sermayesi, araç-gereci, uzmanlığı ve hukuksal bağımsızlığı olup olmadığına bakılır.
- Yönetim Hakkının Kullanımı: İşçilerin emir ve talimatları kimden aldığı, işin sevk ve idaresinin kim tarafından yapıldığı tespit edilir. Eğer işçiler fiilen asıl işverenin yönetimi altında çalışıyorsa, ilişki muvazaalı kabul edilir.
- Sözleşmenin Amacı: İlişkinin, işçilik maliyetlerini düşürmek, sendikal örgütlenmeyi engellemek veya yasal yükümlülüklerden kaçmak gibi amaçlarla kurulup kurulmadığı değerlendirilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/1456, K. 2020/5503, T. 15.06.2020).
İşçi Açısından Asıl ve Alt İşverenlik İlişkisinin Sonuçları
Geçerli bir asıl-alt işverenlik ilişkisi, işçi açısından çift yönlü bir güvence sağlar. İşçi, iş sözleşmesinin tarafı olan alt işverene karşı sahip olduğu tüm hakları, aynı zamanda asıl işverene karşı da ileri sürebilir. Bu durum, alt işverenin mali olarak yetersiz veya kötü niyetli olması durumunda işçinin alacaklarının asıl işveren tarafından teminat altına alınması anlamına gelir. Ancak ilişkinin muvazaalı olduğunun tespiti halinde, işçi için çok daha lehe bir durum ortaya çıkar: İşçi, en başından itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu sayede, asıl işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden, daha yüksek ücret ve sosyal haklardan (ikramiye, ilave tediye vb.) geriye dönük olarak yararlanma hakkı kazanır (BAM-İstanbul 31. Hukuk Dairesi, E. 2017/4180, K. 2017/1809, T. 29.12.2017).
İşçinin Hakları: Hangi Durumda Asıl İşverene Başvurabilir?
İşçi, alt işverenlik ilişkisinin niteliğine bakılmaksızın belirli durumlarda asıl işverene başvurabilir:
Geçerli İlişkide: İşçi, ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı, iş kazasından doğan tazminatlar gibi kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan tüm alacakları için asıl işverene başvurabilir. Asıl işverenin sorumluluğu, alt işverenin borcuyla sınırlıdır ve müteselsildir.
Muvazaalı İlişkide: İlişkinin muvazaalı olduğunun tespiti halinde, işçi artık asıl işverenin işçisi sayıldığından, tüm işçilik hak ve alacakları için tek muhatap olarak doğrudan asıl işverene başvurur. Bu durumda alt işveren, aradan çekilmiş sayılır.
Hizmet Alımı ve Taşeronluk Farkı Nedir?
Hukuki terminolojide “hizmet alımı” genel bir kavram olup, alt işverenlik (taşeronluk) bu hizmet alımının özel bir türünü ifade eder. Aralarındaki temel fark, işin niteliği ve İş Kanunu kapsamındaki sonuçlarıdır. Bir işin “anahtar teslimi” olarak, iş sahibinin kendi iş organizasyonundan tamamen bağımsız bir şekilde başka bir firmaya devredilmesi (örneğin, bir fabrikanın yıllık muhasebe işlerinin bir mali müşavirlik bürosuna verilmesi) tipik bir hizmet alımıdır ve burada asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğmaz. Ancak, bir işverenin kendi işyerinde, kendi mal veya hizmet üretimiyle bağlantılı bir işi başka bir işverene devretmesi ve bu işin asıl işverenin denetim ve gözetimi altında yürütülmesi, İş Kanunu anlamında bir alt işverenlik ilişkisi (taşeronluk) oluşturur. Bu durumda, asıl işverenin müteselsil sorumluluğu gündeme gelir. Yargıtay, “bir işin bütünüyle bir işverene devri durumunda veya anahtar teslimi denilen biçimde işin verilmesi durumunda, artık üst-alt işveren ilişkisi ortada bulunmamaktadır.” demektedir (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2014/26909, K. 2015/15339, T. 02.07.2015).
Kamuda Alt İşverenlik Uygulamaları ve Sonuçları
Kamuda alt işverenlik uygulamaları, özel sektörden farklı olarak genellikle özel kanunlarla düzenlenmiştir. Örneğin, 5393 sayılı Belediye Kanunu veya sağlık hizmetlerine ilişkin özel düzenlemeler, normalde asıl iş sayılan bazı hizmetlerin hizmet alımı yoluyla gördürülmesine olanak tanımıştır. Bu özel kanun hükümleri, bu tür devirlerin tek başına muvazaalı sayılmasını engellemektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/16225, K. 2012/25370, T. 15.11.2012). Ancak Yargıtay, bu özel düzenlemelerin dahi “muvazaa iddialarının araştırılmasına engel teşkil etmeyeceği” görüşündedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/7692, K. 2018/16199, T. 19.09.2018). Yani, kamudaki bir hizmet alımı, fiiliyatta işçi teminine dönüşmüşse ve alt işverenin bağımsız bir organizasyonu yoksa, bu ilişki yine de muvazaalı kabul edilebilir.
Yargıtay Kararlarında Alt İşverenliğe Yaklaşım
Yargıtay, alt işverenlik kurumuna temkinli yaklaşmakta ve bu kurumun işçi haklarını kısıtlayıcı bir araç olarak kullanılmasını engellemeye yönelik bir içtihat istikrarı sergilemektedir. Yüksek Mahkeme, kanundaki şartların (özellikle asıl işin devrinde aranan çifte koşulun) sıkı bir şekilde yorumlanması gerektiğini savunur. Muvazaa iddialarını incelerken, kağıt üzerindeki sözleşmelerden ziyade fiili çalışma koşullarını, emir-komuta zincirini ve iş organizasyonunun gerçek yapısını esas alır. Asıl işverenin denetim yetkisini, müteselsil sorumluluğun doğal bir sonucu olarak görerek bunu tek başına muvazaa delili saymazken; alt işverenin bağımsız bir işveren olarak hareket edip etmediğini titizlikle araştırır.
Alt İşverenlikte Muvazaalı İşlemler ve İptal Sonuçları
Muvazaalı bir alt işverenlik işlemi, tarafların gerçekte bir iş devrini amaçlamayıp, sadece işçi temin etmek veya işçilik maliyetlerinden kaçınmak gibi amaçlarla görünüşte bir alt işverenlik sözleşmesi yapmalarıdır. Muvazaa, iş müfettişi raporuyla veya mahkeme kararıyla tespit edilebilir. Muvazaanın tespiti, alt işverenlik sözleşmesinin geçersizliği (iptali) sonucunu doğurur. Bu iptalin en önemli sonucu, İş Kanunu’nun 2. maddesinde açıkça belirtilmiştir: “…asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/436, K. 2021/148, T. 23.02.2021). Bu durumda işçi, kıdem, ücret, sosyal haklar ve sendikal haklar bakımından asıl işverenin kadrolu işçileriyle aynı statüye kavuşur.
İşyerinin Devri ve İş İlişkisinin Geçerliliği
İşyerinin devri, İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir ve alt işverenlikten farklı bir hukuki kurumdur. İşyerinin devri, işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir kişiye devredilmesidir. Bu durumda, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Alt işverenlerin değişmesi ise bir işyeri devri değildir. Ancak, alt işverenler değişse bile işçinin aynı işyerinde kesintisiz çalışmaya devam etmesi durumunda, son alt işveren, işçinin tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatı gibi haklarından asıl işverenle birlikte sorumlu olur (BAM-İstanbul 26. Hukuk Dairesi, E. 2017/961, K. 2017/1447, T. 29.12.2017).
İşçi – İşveren – Alt İşveren Üçgeninde Yetki ve Sorumluluklar
Bu üçgen yapıdaki yetki ve sorumluluklar şu şekilde özetlenebilir:
- İşçi: İş görme borcunu, sözleşmesel işvereni olan alt işverene karşı yerine getirir. Ancak fiilen asıl işverenin işyerinde ve onun işi için çalışır. Haklarını her iki işverene karşı da ileri sürebilir.
- Alt İşveren: İşçinin doğrudan işverenidir. Ücret ödeme, SGK primlerini yatırma, işe alma ve işten çıkarma gibi temel işverenlik yetkilerini kullanır ve bu yükümlülüklerden birincil derecede sorumludur.
- Asıl İşveren: İşin sahibidir. Alt işvereni ve onun işçilerini denetleme yetkisine sahiptir. Alt işverenin işçilerine karşı kanundan ve sözleşmeden doğan tüm yükümlülüklerden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Muvazaa halinde ise tek sorumlu haline gelir.
Denetim Yetkisi Kimdedir? SGK ve Çalışma Bakanlığı Açısından
Alt işverenlik ilişkilerinin hukuka uygunluğunun denetimi, iki temel kamu kurumu tarafından yürütülür:
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: Bakanlığa bağlı iş müfettişleri, işyerlerinde yaptıkları denetimlerde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kanuna uygun kurulup kurulmadığını ve muvazaalı olup olmadığını re’sen (kendiliğinden) araştırma yetkisine sahiptir. Danıştay kararında belirtildiği gibi, “İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir.” (Danıştay 10. Daire, E. 2020/3096, K. 2021/1534, T. 01.04.2021).
Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK): SGK denetmenleri, özellikle sigorta primlerinin doğru bildirilip bildirilmediği ve işçilerin sigortalılık statülerinin gerçeğe uygun olup olmadığı yönünden denetim yaparlar. Muvazaalı bir ilişki tespit ettiklerinde, işçilerin tescilini asıl işveren adına düzeltebilirler.
Uygulamada Sık Yapılan Hatalar ve Hukuki Riskler
Uygulamada en sık karşılaşılan hatalar ve bunların doğurduğu riskler şunlardır:
- Asıl İşin Uzmanlık Gerektirmeyen Bölümlerinin Devri: Kanunun aradığı çifte koşul (işletmenin gereği + teknolojik uzmanlık) sağlanmadan asıl işin devredilmesi, ilişkinin muvazaalı sayılmasına yol açar.
- Sadece İşçi Temini: Alt işverenin kendi organizasyonu olmadan sadece asıl işverene işçi sağlaması, en büyük hukuki riski taşır ve doğrudan muvazaa nedenidir.
- Denetim Yetkisinin Yönetim Hakkına Dönüşmesi: Asıl işverenin, alt işveren işçilerine doğrudan emir ve talimat vermesi, onların çalışma koşullarını belirlemesi, denetim yetkisinin aşılarak yönetim hakkının kullanılması anlamına gelir ve muvazaa karinesidir.
- Yanlış Tarafa Dava Açılması (Husumet Hatası): Muvazaa iddiası varsa davanın doğrudan asıl işverene, geçerli bir ilişki varsa her iki işverene birden yöneltilmesi gerekir. Aksi takdirde dava usulden reddedilebilir.
Alt İşverenlikte Belirsizlik Durumlarında Ne Olur?
Taraflar arasındaki ilişkinin hukuki niteliğinin belirsiz olduğu durumlarda, yargı organları işçi lehine yorum ilkesini de dikkate alarak fiili durumu aydınlatmakla yükümlüdür. Mahkeme, taraflar arasındaki sözleşmeleri, işin yürütülme şeklini, emir-komuta zincirini, kullanılan araç ve gereçlerin kime ait olduğunu ve iş organizasyonunun yapısını detaylı bir şekilde araştırmalıdır. Yargıtay, bu tür belirsizlik durumlarında eksik incelemeyle karar verilmesini bozma nedeni saymaktadır. Örneğin, bir davada davalıların hukuki konumlarının (işveren, alt işveren, işveren vekili) netleştirilmemesi, kararın bozulmasına yol açmıştır (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2018/10, K. 2018/1949, T. 12.03.2018). Belirsizlik, genellikle işçinin asıl işverenin işçisi sayılması yönünde yorumlanır.
Sonuç: Madde 2’nin Uygulamadaki Önemi ve Pratik Öneriler
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi, sadece temel tanımları içeren teorik bir düzenleme olmayıp, iş ilişkilerinin, özellikle de alt işverenlik uygulamalarının hukuki rejimini belirleyen dinamik bir normdur. Yargı kararları, bu maddenin ruhunun, esnek çalışma modellerine izin verirken işçi haklarının aşındırılmasını önlemek olduğunu göstermektedir. Asıl işverenin müteselsil sorumluluğu ve muvazaalı işlemlere bağlanan ağır hukuki sonuçlar, bu koruma mekanizmasının en önemli araçlarıdır.
Tecrübeli bir iş hukuku avukatı olarak pratik önerilerimiz şunlardır:
Müvekkil İşçiler İçin: Hak kayıplarını önlemek amacıyla, davanın niteliğine göre (muvazaa iddiası olup olmamasına bağlı olarak) husumetin doğru yöneltilmesi kritik öneme haizdir. Fiili çalışma koşullarını (kimden emir alındığı, hangi işlerin yapıldığı vb.) ispatlayacak delillerin (tanık, e-posta, görevlendirme yazıları vb.) toplanması davanın seyri için belirleyicidir. Her bir hizmet alım döneminin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır.
Müvekkil İşverenler İçin: Alt işverenlik sözleşmesi yapmadan önce, devredilecek işin kanuni şartları taşıyıp taşımadığı titizlikle analiz edilmelidir. Sözleşme sonrası fiili uygulamada, alt işveren işçilerine doğrudan talimat vermekten kaçınılmalı, denetim yetkisi yasal sınırlar içinde kullanılmalıdır.