İş Kanunu Kimlere Uygulanmaz? 4857 Sayılı Kanun Madde 4 İstisnaları

Giriş

Avukat Fatih SEFER tarafından yazılan bu makale, 4857 sayılı İş Kanunu’nun uygulama alanının sınırlarını çizen ve belirli işler ile iş ilişkilerini kanun kapsamı dışında bırakan 4. madde hükmünün Yüksek Mahkeme kararları ışığında detaylı bir incelemesini sunmaktadır. Kanunun temel ilkesi, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan tüm iş ilişkilerine uygulanmasıdır. Ancak bu istisnalar, uygulamada sıklıkla uyuşmazlıklara neden olmakta ve bu durumdaki çalışanların hukuki statüsü, tabi olacakları mevzuat ve hakları konusunda belirsizlikler yaratmaktadır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, bu istisnai hükümlerin “dar yorumlanması” gerektiğini, tereddüt halinde yorumun işçi lehine yapılması gerektiğini ve şekli beyanlardan ziyade fiili çalışma ilişkisinin (fiili durumun) esas alınması gerektiğini istikrarlı bir şekilde vurgulamaktadır. Makalemiz, ilgili yargı kararları kapsamında 4. maddenin hukuki rejimini tüm yönleriyle ele almaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 4 Ne Anlama Geliyor?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesi, kanunun genel uygulama kuralına bir “istisna hükmü” getirmektedir. Kanunun 1. maddesi, 4. maddedeki ayrık durumlar dışında kalan tüm işyerlerine, işverenlere ve işçilere uygulanacağını belirtir. Madde 4 ise, kendine özgü nitelikleri, ekonomik yapıları veya sosyal amaçları nedeniyle genel iş hukuku rejiminin dışında bırakılması kanun koyucu tarafından uygun görülen işleri ve iş ilişkilerini tek tek saymaktadır. Bu maddenin temel anlamı, listelenen faaliyetlerde veya hukuki ilişkilerde çalışan kişilerin, İş Kanunu’nun sağladığı iş güvencesi, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai gibi özel korumalardan kural olarak yararlanamayacağını düzenlemektir. Bu durumda, söz konusu iş ilişkilerine, özel bir kanun yoksa, genel hüküm niteliğindeki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır (Anayasa Mahkemesi, E. 2013/23, K. 2013/123, 31.10.2013).

İş Kanunu Kimlere Uygulanmaz? İstisna Kapsamındaki Kişiler

Yargı kararları ışığında İş Kanunu’nun uygulanmadığı başlıca kişi grupları şunlardır:

• Deniz ve Hava Taşıma İşlerinde Çalışanlar: Bu iş kolları, kendi özel mevzuatlarına (Deniz İş Kanunu) tabi oldukları veya uluslararası nitelikleri gereği genel İş Kanunu dışında bırakılmışlardır.
• 50 ve Daha Az İşçi Çalıştırılan Tarım ve Orman İşyerlerinde Çalışanlar: İşçi sayısı 50’nin altında olan (50 dahil değil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeler istisna kapsamındadır.
• Aile Ekonomisi Sınırları İçinde Kalan Tarımla İlgili Yapı İşleri: Bu istisna, kırsal alanda ailelerin kendi ihtiyaçları için yaptıkları küçük ölçekli yapı işlerini hedeflemektedir.
• Bir Ailenin Üyeleri ve 3. Dereceye Kadar Hısımları Arasında, Dışarıdan Başka Biri Katılmaksızın Evlerde ve El Sanatlarının Yapıldığı İşler: Bu istisnanın uygulanabilmesi için hem aile ve akrabalık bağı hem de dışarıdan bir çalışanın katılmaması şartları bir arada bulunmalıdır.
• Ev Hizmetlerinde Çalışanlar: Aşçı, temizlikçi, uşak gibi evin gündelik işleyişine hizmet edenler.
• Çıraklar: İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere. İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere, çıraklık sözleşmesi ile çalışanlar İş Kanunu’na tabi değildir. Madde hükmünde ifade edilmese de stajyerler ile mesleki öğrenim gören öğrenciler de kapsama dâhil değildir.
• Sporcular: Profesyonel sporcular ile kulüpleri arasındaki ilişki, İş Kanunu kapsamında değerlendirilmez.
• Rehabilite Edilenler: Hastalık veya kaza sonucu mesleki rehabilitasyona tabi tutulan ve bu süreçte bir işyerinde çalışan kişiler, rehabilitasyon amacı ön planda olduğu için kanun kapsamı dışındadır.
• Esnaf ve Sanatkâr İşyerlerinde Çalışanlar: İşverenin kendisi dahil toplam çalışan sayısı üç kişiyi geçmeyen ve işverenin 5362 sayılı Kanun’a göre esnaf niteliği taşıdığı işyerleri.
• Kamu Kurumlarında Statü Hukukuna Tabi Çalışanlar: 657 sayılı Kanun’a tabi memurlar ve 399 sayılı KHK gibi özel mevzuatla “sözleşmeli personel” statüsünde istihdam edilenler.

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi’nin bir kararında bu gruplar, “sporcular, ev hizmetlerinde çalışanlar, hava taşıma işinde çalışan pilotlar, 50’den (50 dahil) az işçinin çalıştığı tarım işyerinde çalışan tarım işçileri” şeklinde özetlenmiştir (Bursa BAM 3. Hukuk Dairesi, E. 2022/1100, K. 2022/762, 22.04.2022).

İş Kanunu Hangi İş İlişkilerine Uygulanmaz?

İş Kanunu’nun uygulanmadığı iş ilişkileri, yukarıda sayılan kişi gruplarının faaliyet gösterdiği alanlardır. Bunlar; deniz ve hava taşımacılığı, belirli ölçekteki tarım ve orman işletmeciliği, ev hizmetleri, çıraklık, spor faaliyetleri, rehabilitasyon amaçlı çalışmalar, küçük esnaf ve sanatkâr faaliyetleri ile belirli koşullar altındaki aile içi işlerdir. Yargıtay, bir iş ilişkisinin bu istisnalar kapsamında olup olmadığını değerlendirirken, işin fiili niteliğine ve baskın karakterine odaklanmaktadır. Örneğin, bir çalışanın hem tarım işi hem de bekçilik yapması durumunda, “yaptığı işler arasında hangisinin baskın olduğu açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre görevli mahkeme belirlenmelidir” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/8008, K. 2020/18838, 16.12.2020).

Deniz ve Hava Taşıma İşlerinde İş Kanunu Geçerli mi?

Hayır, kural olarak geçerli değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4/1-a bendi uyarınca deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar kanun kapsamı dışındadır.

• Deniz Taşıma İşleri: Bu alanda çalışan gemi adamları, kendilerine özgü olan 854 sayılı Deniz İş Kanunu hükümlerine tabidir. Yargıtay, bu iki kanun arasında özel-genel kanun ilişkisi olmadığını, her birinin kendi alanını düzenlediğini belirtmektedir. Bu nedenle, 4857 sayılı Kanun’da düzenlenen asıl işveren-alt işverenlik kurumu ve buna bağlı müteselsil sorumluluk, Deniz İş Kanunu’na tabi iş ilişkilerine uygulanamaz. Benzer şekilde, gemi adamının alacaklarına İş Kanunu’nda öngörülen en yüksek mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7875, K. 2022/11093, 04.10.2022).
• Hava Taşıma İşleri: Bu alanda çalışanlar için Deniz İş Kanunu gibi özel bir kanun bulunmadığından, bu kişilerin iş ilişkileri doğrudan Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabidir. Ancak Yargıtay, bu genel kuralın Toplu İş Sözleşmesi (TİS) ile aşılabileceğine hükmetmiştir. Bir TİS’te, uçucu personel dahil tüm çalışanlara iş güvencesi gibi konularda 4857 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanacağı kararlaştırılmışsa, normalde kanun kapsamı dışında olan bu çalışanlar ilgili haklardan yararlanabilir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/7170, K. 2013/2872, 14.03.2013).

Ev Hizmetlerinde Çalışanlar İş Kanunu Kapsamında mı?

Hayır, 4857 sayılı Kanun’un 4/1-e bendi uyarınca ev hizmetlerinde çalışanlar İş Kanunu kapsamında değildir. Ancak Yargıtay, bu istisnanın “dar yorumlanması” gerektiğini ve her konutta yapılan işin ev hizmeti sayılmayacağını vurgulamaktadır.

• Kapsamın Belirlenmesi: Ev hizmeti, evin gündelik yaşantısıyla doğrudan ilgili aşçılık, temizlik, uşaklık gibi işlerle sınırlıdır. Yargıtay’a göre, bir çalışan ağırlıklı olarak “bahçe ve havuz bakım işi ile konutun güvenlik hizmetini yerine getiriyor ise yaptığı iş ev hizmeti sayılmamalıdır.” Bu nedenle, konutta “bahçıvan” olarak çalışan bir kişi İş Kanunu kapsamında kabul edilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/5849, K. 2016/9149, 12.04.2016).
• SGK Açısından Durum: İş Kanunu’na tabi olmasalar da, ev hizmetlerinde “ücretle ve sürekli olarak” çalışanlar 5510 sayılı Kanun uyarınca sigortalı sayılırlar. Yargıtay, “sürekli çalışma” kriterini “haftanın yarısından fazlası ev hizmetinde çalışan kişi sürekli çalışan kabul edilmelidir. Daha açık ifade etmek gerekirse 3 günden fazla ev hizmetinde çalışan kişi sigortalı sayılmalıdır” şeklinde somutlaştırmıştır (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2016/12165, K. 2018/4153, 24.04.2018).

Aile Ekonomisi İçin Çalışan Akrabalar İş Kanunu Kapsamına Girer mi?

4857 sayılı Kanun’un 4/1-d bendi, “bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde” çalışanların kanun kapsamı dışında olduğunu düzenler. Bu istisnanın uygulanabilmesi için üç şartın bir arada bulunması gerekir:

1. Çalışanların tamamı aile üyesi veya en fazla 3. derece hısım olmalıdır.
2. İşyerine dışarıdan başka bir çalışan katılmamalıdır.
3. İş, evlerde veya el sanatları niteliğinde olmalıdır. Bu şartlar sağlanmadığında, aile üyeleri arasındaki iş ilişkisi de İş Kanunu’na tabi olur. Yargıtay, özellikle reşit olmayan çocuğun ebeveynine ait işyerinde çalışması durumunda, fiili çalışmanın ispatlanması halinde sosyal güvenlik hakkının engellenemeyeceğine hükmetmiştir. Mahkeme, “çocuk yararına konulmuş olan hukuk kurallarının; çocuk aleyhine yorumlanmasının… mümkün olmayan… sosyal güvenlik hakkından çocuğun mahrum bırakılmasının hukuk ve adalet ilkeleri ile de bağdaşmaması” gerektiğini vurgulayarak, fiili çalışma olgusunu şekli unsurların üzerinde tutmuştur (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2023/1400, K. 2023/1658, 23.02.2023).

Çıraklar, Stajyerler ve İş Kanunu Uygulaması

Çıraklar ve stajyerler, 4857 sayılı Kanun’un 4/1-f bendi uyarınca kural olarak İş Kanunu kapsamında değildir. İlişkilerinin temel amacı iş görme değil, meslek ve sanat öğrenimi olduğundan, 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’na tabidirler. Ancak bu istisna mutlak değildir:

• İş Sağlığı ve Güvenliği İstisnası: Yargıtay’ın istikrarlı kararlarına göre, çıraklar ve stajyerler hakkında İş Kanunu’nun iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümleri (md. 77-89) uygulanır. Kararlarda, “çıraklar hakkında iş sağlığı ve iş güvenliği hükümleri ile ilgili olarak İş Kanununun uygulanacağı hükmüne yer verilmiştir” (Yargıtay 17. Hukuk Dairesi, E. 2011/12042, K. 2011/11818, 07.12.2011). Bu nedenle, bir çırağın veya stajyerin iş kazası geçirmesi halinde doğacak tazminat davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2008/631, K. 2008/642, 22.10.2008).
• Fiili Durumun Önceliği: Bir kişi “çırak” olarak bildirilse dahi, eğer fiilen bir işçi gibi üretim sürecine katılıyorsa ve mesleki eğitim ikinci planda kalıyorsa, bu ilişki hizmet akdi olarak kabul edilir. Yargıtay, mahkemelerin bu durumu “bordro tanıkları” ve diğer delillerle derinlemesine araştırması gerektiğini belirtir (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2016/17443, K. 2016/13790, 14.11.2016).

Sporcular İş Kanunu Kapsamında Değil mi? Detaylı Değerlendirme

Evet, sporcular 4857 sayılı Kanun’un 4/1-g bendi uyarınca İş Kanunu kapsamında değildir. Sporcular ile kulüpleri arasındaki ilişki, kendine özgü yapısı nedeniyle tipik bir iş ilişkisi olarak görülmemiştir. Bu ilişkinin hukuki niteliği, Türk Borçlar Kanunu’ndaki hizmet sözleşmesi hükümleri ile ilgili spor federasyonlarının talimatları ve yönetmelikleri çerçevesinde belirlenir. Uyuşmazlıkların çözümünde bu özel düzenlemeler ve genel hükümler esas alınır. Bursa Bölge Adliye Mahkemesi kararında da sporcular, İş Kanunu kapsamı dışında bırakılan gruplar arasında sayılmıştır (Bursa BAM 3. Hukuk Dairesi, E. 2022/1100, K. 2022/762, 22.04.2022).

Rehabilitasyon İşlerinde Çalışanların Hukuki Durumu

4857 sayılı Kanun’un 4/1-h bendi, “Rehabilite edilenler hakkında” kanun hükümlerinin uygulanmayacağını belirtir. Bu istisna, herhangi bir engeli veya hastalığı nedeniyle rehabilite edilmiş bir kişinin normal bir işyerinde çalışmasını değil, çalışmanın bizzat rehabilitasyon sürecinin bir parçası olduğu durumları kapsar. Burada temel amaç, ekonomik bir üretim faaliyeti yürütmekten ziyade, kişinin bedensel veya zihinsel yeteneklerini yeniden kazanmasına veya geliştirmesine yardımcı olmaktır. Bu tür çalışmalarda tedavi ve sosyal uyum amacı ön planda olduğu için, ilişki İş Kanunu’nun dışında tutulmuştur.

507 Sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’na Tabi Olanlar

4857 sayılı Kanun’un 4/1-ı bendi, “507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde” kanunun uygulanmayacağını düzenler. 507 sayılı Kanun mülga olmuş ve yerine 5362 sayılı Kanun gelmiştir. Yargıtay, bu istisnanın uygulanabilmesi için iki temel şart arar:

Esnaf Niteliği: İşverenin, 5362 sayılı Kanun’un 3. maddesindeki “ekonomik faaliyetini sermayesi ile birlikte bedenî çalışmasına dayandıran” esnaf tanımına uyması gerekir.

Çalışan Sayısı: Yargıtay, kanundaki “üç kişi” ifadesinin bilinçli bir tercih olduğunu ve bu sayıya, işyerinde bizzat bedeni gücüyle çalışan esnafın kendisinin de dahil edilmesi gerektiğini belirtmektedir. “İşinde bedeni gücü ile çalışmakta olan esnaf dahil olmak üzere toplam çalışan sayısının üçü aşması durumunda işyeri 4857 sayılı Kanuna tabi olacaktır” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/1998, K. 2016/9145, 22.03.2016). Bu şartları taşıyan işyerleri İş Kanunu kapsamı dışındadır.

İş Kanunu ve Diğer Özel Kanunların Çakıştığı Durumlar

İş Kanunu, genel kanun niteliğindedir. Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu gibi özel kanunların bulunduğu durumlarda, o kanunların kapsamına giren iş ilişkilerine öncelikle özel kanun hükümleri uygulanır. Yargıtay, örneğin Deniz İş Kanunu ile İş Kanunu arasında özel-genel kanun ilişkisi olmadığını, her birinin kendi alanını düzenleyen bağımsız kanunlar olduğunu belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/7875, K. 2022/11093, 04.10.2022). Bir diğer önemli çakışma alanı ise sosyal güvenlik hukukudur. Bir iş ilişkisi İş Kanunu kapsamı dışında kalsa bile, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında sigortalı sayılabilir. Yargıtay, tarım işçisinin karıştığı bir iş kazası davasında, işin İş Kanunu istisnası kapsamında olmasının, olayın 5510 sayılı Kanun uyarınca iş kazası sayılmasına engel teşkil etmediğine hükmetmiştir (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2016/6013, K. 2017/8172, 23.10.2017).

Kamu Kurumlarında Çalışanlar: 657 Sayılı Kanun ile 4857 Sayılı Kanun Ayrımı

Kamu kurumlarında çalışan personelin hukuki statüsü, istihdam edilme biçimine göre belirlenir.

• 657 Sayılı Kanun’a Tabi Olanlar: Memurlar (4/A), sözleşmeli personel (4/B), geçici personel (4/C) ve işçiler (4/D) olarak farklı statülerde istihdam edilirler. Memurlar ve 399 sayılı KHK gibi özel düzenlemelere tabi sözleşmeli personel, bir iş sözleşmesi ile değil, “statü hukuku”na tabi olarak çalışırlar. Yargıtay, bu kişilerin “işçi statüsünde olmayan personel” olduğunu ve aralarındaki hukuki ilişkinin işçi-işveren ilişkisi olarak nitelenemeyeceğini belirtir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/6368, K. 2016/5966, 10.03.2016). Bu nedenle, bu personelin kurumlarıyla olan uyuşmazlıkları iş mahkemelerinde değil, idari yargıda çözülür.
• 4857 Sayılı Kanun’a Tabi Olanlar: Kamu kurumlarında 657 sayılı Kanun’un 4/D maddesi kapsamında istihdam edilen “işçiler” ise tamamen 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabidir ve uyuşmazlıkların çözüm yeri iş mahkemeleridir.

İş Kanunu İstisnaları Uygulamada Nasıl Yorumlanıyor?

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre istisnaların yorumlanmasında üç temel ilke öne çıkmaktadır:

Dar Yorum İlkesi: İstisnai hükümlerin genişletilerek değil, dar yorumlanması esastır. Tereddüt halinde, işçi lehine olan genel kuralın (İş Kanunu’nun uygulanması) tercih edilmesi gerekir. “Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun… kararları uyarınca, özellikle iş hukukunda istisnaî hükmün genişletilerek değil, dar yorumlanması gerekir” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/40846, K. 2012/2769, 01.02.2012).

Fiili Durumun Önceliği (Özün Şekle Üstünlüğü): Taraflar arasındaki ilişkinin hukuki niteliği belirlenirken, sözleşmenin başlığına veya SGK’ya yapılan bildirimlere değil, fiilen yürütülen işin içeriğine ve çalışma koşullarına bakılır. Çıraklık ilişkisinin tespitinde bu ilke sıkça uygulanır.

Baskın İşin Esas Alınması: Bir işçinin hem istisna kapsamında hem de kanun kapsamında birden fazla işi bir arada yapması durumunda, zamanının ve emeğinin ağırlıklı bölümünü hangi işe harcadığına bakılarak karar verilir.

İşverenler İçin İstisna Kapsamındaki İşlerde Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşverenler, bir iş ilişkisini istisna kapsamında değerlendirirken şu hususlara dikkat etmelidir:

• Doğru Sınıflandırma: İşin ve işyerinin kanunda sayılan istisnalara tam olarak uyup uymadığını objektif kriterlere göre değerlendirmelidirler. Yanlış bir değerlendirme, ileride idari para cezaları ve İş Kanunu’na dayalı tazminat talepleriyle karşılaşma riski doğurur.
• İspat Yükü: Bir iş ilişkisinin istisna kapsamında olduğunu iddia eden işveren, bu durumu ispatla yükümlüdür. Bu nedenle, çalışan sayısı, işin niteliği gibi konularda kayıtların eksiksiz tutulması önemlidir.
• Borçlar Kanunu Yükümlülükleri: İş Kanunu’na tabi olmamak, işverenin tüm yükümlülüklerden kurtulduğu anlamına gelmez. Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde işçiyi gözetme, ücret ödeme, eşit davranma ve iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu devam eder.
• SGK Yükümlülükleri: İstisna kapsamındaki birçok çalışan (örneğin, sürekli çalışan ev hizmetlileri) 5510 sayılı Kanun’a göre sigortalı sayılmaktadır. Sigorta bildirimlerinin usulüne uygun yapılması zorunludur.

İstisna Kapsamına Giren Çalışanlar İçin Uygulanacak Mevzuatlar

İstisna kapsamına giren çalışanlar için uygulanacak temel mevzuat, ilişkinin niteliğine göre değişir:

• Genel Kural: Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri (TBK md. 393 vd.).
• Deniz Taşıma İşleri: 854 sayılı Deniz İş Kanunu.
• Basın Çalışanları: 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun.
• Çıraklar ve Stajyerler: 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu (İş sağlığı ve güvenliği açısından İş Kanunu hükümleri saklıdır).
• Kamu Personeli: 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 399 sayılı KHK ve diğer özel idari mevzuatlar.
• Sosyal Güvenlik: Tüm çalışanlar için, statülerine uygun olarak 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu.

Farklı Kanunlara Tabi Olarak Çalışanların Hakları

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve genellikle Türk Borçlar Kanunu’na tabi olan çalışanların hakları, İş Kanunu’na göre farklılık gösterir:

• Kıdem ve İhbar Tazminatı: TBK’da İş Kanunu’ndaki gibi bir kıdem tazminatı düzenlemesi yoktur. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, haklı nedenle fesih durumunda işçinin, TBK’nın 437. maddesi uyarınca “hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak” bir tazminat talep edebileceğine ve kıdem tazminatı talebinin bu kapsamda “haklı fesih tazminatı” olarak yorumlanması gerektiğine hükmetmiştir (Yargıtay HGK, E. 2023/1046, K. 2024/441, 18.09.2024). İhbar süreleri ise TBK’da hizmet süresine göre daha kısa düzenlenmiştir.
• Yıllık İzin ve Fazla Mesai: Bu haklar da TBK hükümlerine göre belirlenir ve genellikle İş Kanunu’ndaki düzenlemelerden daha az avantajlıdır.
• İş Güvencesi: TBK’da İş Kanunu’ndaki gibi bir işe iade davası kurumu bulunmamaktadır.

Yargıtay Kararlarında Madde 4 Uygulamaları

Yargıtay, Madde 4 uygulamalarında istikrarlı bir şekilde işçiyi koruyucu bir yaklaşım sergilemektedir. Kararlarda öne çıkan temel prensipler şunlardır:

• İstisnaların dar yorumlanması ve tereddüt halinde işçi lehine karar verilmesi.
• Taraflar arasındaki ilişkinin hukuki nitelendirmesinde şekli değil, fiili durumun esas alınması.
• İşçinin birden fazla nitelikte iş yapması durumunda, baskın olan işin niteliğine göre kanun kapsamının belirlenmesi.
• İş sağlığı ve güvenliği gibi temel haklar söz konusu olduğunda, çıraklar gibi istisna kapsamındaki kişilerin dahi İş Kanunu korumasından yararlandırılması.
• Mahkemelerin, bir işyerinin istisna kapsamında olup olmadığını re’sen (kendiliğinden) araştırma yükümlülüğü olduğu ve bu konuda yapılacak eksik incelemenin bozma nedeni sayılması (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/25128, K. 2014/34725, 08.12.2014).

İstisna Kapsamındaki İşlerde Sözleşme Hazırlarken Nelere Dikkat Edilmeli?

İstisna kapsamındaki işler için sözleşme hazırlanırken (genellikle Türk Borçlar Kanunu’na göre) şu hususlara dikkat edilmelidir:

• Yazılılık: Uyuşmazlıkları önlemek adına sözleşmenin yazılı yapılması şiddetle tavsiye edilir.
• İşin Tanımı: Yapılacak işin niteliği, görev ve sorumluluklar açıkça belirtilmelidir.
• Çalışma Süreleri ve Ücret: Haftalık çalışma süresi, ara dinlenmeleri, fazla çalışma koşulları ve ücreti ile ödeme zamanı net bir şekilde düzenlenmelidir.
• Fesih Şartları: Sözleşmenin sona erme halleri, bildirim süreleri (ihbar) ve haklı nedenle derhal fesih sebepleri TBK hükümlerine uygun olarak belirtilmelidir.
• Özel Hükümler: Varsa, gizlilik, rekabet yasağı gibi özel hükümler kanuni sınırlar içinde düzenlenebilir.
• Yapay Durum Yaratmaktan Kaçınma: Sözleşme hükümleriyle, fiiliyatta İş Kanunu’na tabi olması gereken bir ilişkiyi yapay olarak istisna kapsamındaymış gibi göstermekten kaçınılmalıdır. Yargı denetiminde fiili durum esas alınacaktır.

İş Kazası ve İstisna Kapsamındaki İşçiler: Sorumluluklar ve Haklar

İş Kanunu istisnası kapsamında olmak, iş kazası durumunda çalışanın tamamen korumasız kalacağı anlamına gelmez.

• İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüğü: Çıraklar ve stajyerler gibi gruplar için İş Kanunu’nun iş sağlığı ve güvenliği hükümleri doğrudan uygulanır. Diğer istisna grupları için ise işverenin, Türk Borçlar Kanunu’nun “işçinin kişiliğinin korunması” başlıklı maddeleri (md. 417 vd.) uyarınca gerekli tüm önlemleri alma yükümlülüğü devam eder.
• 5510 Sayılı Kanun Koruması: Bir olayın “iş kazası” sayılıp sayılmayacağı, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre değil, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesine göre belirlenir. Bu kanun kapsamında sigortalı sayılan bir çalışan (örneğin tarım işçisi), işi İş Kanunu istisnası kapsamında olsa dahi, geçirdiği kaza iş kazası sayılır ve SGK’nın sağladığı haklardan (geçici/sürekli iş göremezlik ödeneği, ölüm geliri vb.) yararlanır (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi, E. 2016/6013, K. 2017/8172, 23.10.2017).
• Tazminat Davaları: İş kazası geçiren istisna kapsamındaki çalışan veya hak sahipleri, işverenin kusuru varsa, Borçlar Kanunu’nun haksız fiil hükümlerine dayanarak maddi ve manevi tazminat davası açabilirler.

SGK Uygulamaları Açısından İş Kanunu Kapsamı Dışında Olanlar

İş Kanunu kapsamı ile 5510 sayılı SGK Kanunu kapsamı birebir örtüşmez.

• Bağımsız Değerlendirme: Bir kişinin İş Kanunu istisnası kapsamında olması, SGK açısından sigortasız olacağı anlamına gelmez. SGK, kendi kanunundaki sigortalı sayılma ve sayılmama hallerine göre işlem yapar.
• Örnekler:
  • Ev Hizmetleri: İş Kanunu’na tabi olmamalarına rağmen, ay içinde 10 günden fazla çalışan ev hizmetlileri zorunlu olarak sigortalıdır.
  • Tarım İşçileri: 50’den az işçi çalıştırılan tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’na tabi olmasalar da, 5510 sayılı Kanun’un Ek-5. maddesi uyarınca tarım sigortalısı olabilirler.
  • Çırak ve Stajyerler: İş Kanunu’na tabi olmasalar da, 5510 sayılı Kanun’un 5/b maddesi uyarınca haklarında iş kazası, meslek hastalığı ve hastalık sigortası uygulanır (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2021/9595, K. 2022/1901, 15.02.2022).

İş Kanunu İstisnalarında En Çok Sorulan Sorular

• Apartman kapıcıları İş Kanunu’na tabi midir? Evet. 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda yer alan “konutların kapıcılık hizmetleri” istisnası, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda yer almamaktadır. Dolayısıyla apartman görevlileri (kapıcılar), çalışan sayısına bakılmaksızın İş Kanunu’na tabidir.
• 50’den az işçi çalıştıran tarım işyerindeki traktör şoförü İş Kanunu’na tabi midir? Yargıtay uygulamasına göre evet. Yargıtay, istisnanın sadece doğrudan tarımsal üretim faaliyetiyle uğraşanlar için geçerli olduğunu, şoförlük, bekçilik, aşçılık gibi yardımcı işleri yapanların, işçi sayısına bakılmaksızın İş Kanunu’na tabi olduğunu kabul etmektedir.
• Üç kişilik esnaf dükkanında dördüncü kişi olarak işe başlarsam durum ne olur? Dördüncü kişinin işe başlamasıyla birlikte işyerindeki çalışan sayısı sınırı aşıldığı için, o andan itibaren hem yeni başlayan çalışan hem de mevcut diğer çalışanlar İş Kanunu kapsamına girer.
• Evde aile üyeleriyle el işi yapıyoruz, komşumuz da yardıma geliyor. İş Kanunu’na tabi olur muyuz? Evet. İstisnanın şartı “dışardan başka biri katılmayarak” yapılmasıdır. Komşu, 3. dereceye kadar hısım olmadığı için dışarıdan katılan bir kişi sayılır ve bu durum istisnayı ortadan kaldırır.
• Stajyerler kıdem tazminatı alabilir mi? Hayır. Stajyerler İş Kanunu kapsamında sayılmadıkları için kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin gibi haklardan yararlanamazlar.
• Bahçıvanım, ev hizmetlisi sayılır mıyım? Hayır, Yargıtay’a göre bahçıvanlık ev hizmeti sayılmaz ve İş Kanunu kapsamındadır.
• Çırak olarak çalışırken kaza geçirdim, haklarım var mı? Evet, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri sizin için de geçerlidir. İşverenin kusuru varsa tazminat davası açabilirsiniz ve davanız İş Mahkemesi’nde görülür.
• Esnaf olan babamın yanında çalışıyorum, 3 kişiyiz. İş Kanunu’na tabi miyim? Hayır, babanız da bedenen çalışıyorsa ve siz dahil 3 kişiyseniz, bu ilişki istisna kapsamındadır.
• İstisna kapsamındayım, kıdem tazminatı alabilir miyim? Doğrudan “kıdem tazminatı” adı altında alamazsınız. Ancak iş sözleşmeniz işveren tarafından haksız veya sizin tarafınızdan haklı bir nedenle feshedildiyse, Borçlar Kanunu uyarınca benzer bir tazminat talep etme hakkınız olabilir.

İş Müfettişlerinin Denetiminde Madde 4 Kapsamındaki Durumlar

İş müfettişleri, yaptıkları denetimlerde bir işyerinin İş Kanunu kapsamı dışında olup olmadığını titizlikle incelerler. Denetimlerde şu hususlara odaklanılır:

• Fiili Durum Tespiti: Müfettişler, işverenin beyanından çok işyerindeki fiili durumu esas alırlar. Çalışan sayısını (SGK kayıtları, ücret bordroları, tanık beyanları ile), yapılan işin niteliğini (tarım işi mi, yardımcı iş mi), aile bağlarının varlığını (nüfus kayıtları ile) ve dışarıdan katılım olup olmadığını yerinde tespit ederler.
• Kapsamın Doğru Uygulanması: İşverenin istisna hükmünü doğru yorumlayıp yorumlamadığını denetlerler. Örneğin, havacılık sektöründe yer hizmeti veren bir işyerinin kendisini “hava taşıma işi” istisnası kapsamında görmesi, müfettişler tarafından hatalı bir uygulama olarak değerlendirilecektir.
• Muvaaza (Hileli İşlem) Araştırması: Müfettişler, işverenlerin İş Kanunu yükümlülüklerinden kaçmak için bilinçli olarak istisna kapsamına girmeye yönelik hileli işlemlere başvurup başvurmadığını araştırırlar. Örneğin, 50 işçi sınırını aşmamak için işçileri farklı şirketler üzerinden göstermek gibi durumlar muvazaa olarak kabul edilir.
• Yaptırımlar: Denetim sonucunda işyerinin aslında İş Kanunu kapsamında olduğu tespit edilirse, müfettişler durumu bir raporla kayıt altına alırlar. Bu tespit, işçilerin geriye dönük haklarını (fazla mesai, yıllık izin vb.) talep etmelerine zemin hazırlar ve işverene idari para cezaları uygulanmasına neden olabilir.

İşverenin Yanlış Kapsam Değerlendirmesi Halinde Karşılaşacağı Riskler

Bir işverenin, işyerini veya çalışanını hatalı bir şekilde İş Kanunu kapsamı dışında değerlendirmesi, ciddi hukuki ve mali riskler doğurur:

• Geriye Dönük Hak Talepleri: İşçinin açacağı bir davada, iş ilişkisinin İş Kanunu’na tabi olduğunun tespit edilmesi halinde, işveren geriye dönük olarak tüm İş Kanunu haklarını ödemek zorunda kalır. Bunlar arasında kıdem ve ihbar tazminatları, ödenmemiş fazla mesai ücretleri, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, kullandırılmamış yıllık izin ücretleri gibi yüksek maliyetli kalemler bulunur.
• İdari Para Cezaları: İş Kanunu’na tabi olmasına rağmen kanunun gerektirdiği yükümlülükleri (örneğin, çalışma sürelerine uyma, özlük dosyası tutma vb.) yerine getirmeyen işveren, İş Teftiş Kurulu tarafından yapılacak denetimlerde idari para cezalarıyla karşı karşıya kalır.
• SGK Prim Farkları ve Cezaları: Genellikle kapsam değerlendirmesi hatası, SGK bildirimlerinde de hatalara yol açar. Eksik ödenen primler, gecikme zammı ve cezalarıyla birlikte Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işverenden tahsil edilir.
• İşe İade Davası Riski: Eğer işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işten çıkarılan işçinin en az 6 ay kıdemi varsa, iş güvencesi hükümleri devreye girer. Yanlış kapsam değerlendirmesi nedeniyle geçersiz bir fesih yapan işveren, işe iade davası sonucunda işçiyi işe başlatmak veya işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
• İspat Yükü: Uyuşmazlık durumunda, istisnanın varlığını ispat yükü işverendedir. Bu yükümlülüğün yerine getirilememesi, davanın işçi lehine sonuçlanmasına neden olur.

İstisnaların İspatı ve Delillendirme Süreci

Bir hukuki uyuşmazlıkta, iş ilişkisinin 4. madde kapsamında bir istisna olduğunu iddia eden taraf (genellikle işveren), bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İspat sürecinde kullanılabilecek deliller, istisnanın türüne göre değişir:

• 50’den Az İşçi Çalıştırılan Tarım ve Orman İşleri: İşverenin, ilgili dönemlere ait SGK hizmet dökümleri, ücret bordroları, işyeri kayıtları ve tanık beyanları ile işyerinde çalışan toplam işçi sayısının 50’nin altında olduğunu kanıtlaması gerekir.
• Aile Üyeleri ve Hısımlar Arasındaki İşler: İşverenin, çalışanların nüfus kayıt örnekleri ile aralarındaki akrabalık derecesini ve dışarıdan başka kimsenin çalışmadığını tanık beyanları ile ispatlaması gerekir.
• Üç Kişinin Çalıştığı Esnaf İşyerleri: İşverenin, esnaf sicil kaydı, vergi levhası ve ilgili dönemlere ait SGK kayıtları ile hem esnaf niteliğini hem de çalışan sayısının üçü geçmediğini kanıtlaması gerekir.
• Hava Taşıma İşleri: İşçinin görevinin fiilen “taşıma” faaliyetiyle ilgili olduğunu (pilot, kabin memuru gibi) gösteren görev tanımı, uçuş kayıtları ve sözleşme hükümleri delil olarak kullanılabilir.

Genel Deliller: Her türlü uyuşmazlıkta, aşağıdaki deliler sunulabilir ve mahkeme, sunulan tüm delilleri “dar yorum” ilkesi çerçevesinde değerlendirerek bir karara varır.

• Resmi Kayıtlar: Ticaret sicil kayıtları, vergi levhası, esnaf sicil kaydı, SGK işyeri dosyası.
• İşyeri Defter ve Belgeleri: Ücret bordroları, personel devam çizelgeleri, iş sözleşmeleri.
• Tanık Beyanları: Özellikle davacı ile aynı dönemde çalışmış, çalışma koşullarını ve yapılan işin niteliğini bilen tanıkların beyanları kritik öneme sahiptir.
• Keşif ve Bilirkişi İncelemesi: Mahkeme, işin niteliğini (tarım işi mi, ev hizmeti mi vb.) ve işyerindeki fiili durumu tespit etmek için işyerinde keşif yapılmasına ve uzman bilirkişiden rapor alınmasına karar verebilir. Yargıtay, bu deliller toplanmadan karar verilmesini “eksik inceleme” sayarak bozma nedeni yapmaktadır.

Sonuç: 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 4 Kapsamında Doğru Uygulama Stratejileri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesi, kanunun koruyucu şemsiyesinin sınırlarını belirleyen kritik bir hükümdür. Yargı kararları ışığında geliştirilecek doğru uygulama stratejileri şunlardır:

Temel Kuralı Benimsemek: Bir iş ilişkisinin, aksi şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispatlanmadıkça, İş Kanunu’na tabi olduğu varsayılmalıdır. İstisna, kuralın önüne geçmemelidir.

Dar Yorum Prensibine Sadık Kalmak: Madde 4’te sayılan istisnalar lafzı ve ruhuna uygun, dar bir şekilde yorumlanmalı, genişletici yorumlardan kaçınılmalıdır.

Fiili Duruma Odaklanmak: Hukuki nitelendirme yapılırken, sözleşmelerin başlığı veya resmi bildirimlerden ziyade, işin fiilen nasıl yürütüldüğü, çalışanın bağımlılık ilişkisi ve işin baskın karakteri esas alınmalıdır.

Paralel Mevzuatları Göz Ardı Etmemek: İş Kanunu istisnası, SGK veya iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı açısından bir istisna anlamına gelmeyebilir. Özellikle iş kazaları ve sosyal güvenlik hakları konusunda 5510 sayılı Kanun hükümleri ayrıca ve dikkatle değerlendirilmelidir.

Görevli Mahkeme Değişikliğine Dikkat Etmek: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklik uyarınca, bir iş ilişkisi maddi hukuk açısından İş Kanunu kapsamı dışında (örneğin ev hizmetlisi) kalsa dahi, hizmet sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkemenin artık İş Mahkemesi olduğu unutulmamalıdır. Bu, usul hukuku açısından önemli bir yeknesaklık sağlamıştır (Bursa BAM 3. Hukuk Dairesi, E. 2022/1100, K. 2022/762, 22.04.2022).

Profesyonel Hukuki Destek Almak: Kapsam tespiti, karmaşık ve riskli bir süreçtir. Özellikle gri alanlarda veya tereddütlü durumlarda bir iş hukuku avukatından görüş almak, işverenleri gelecekteki potansiyel davalardan ve yüksek maliyetli tazminatlardan koruyacak en etkili stratejidir.

Nihayetinde, Madde 4’ün doğru uygulanması, hem işverenlerin hukuki risklerini en aza indirmesi hem de istisna kapsamındaki çalışanların temel haklarının korunması açısından hayati öneme sahiptir. Uyuşmazlık halinde, Yargıtay’ın işçiyi koruyucu ve fiili durumu esas alan yorumları belirleyici olacaktır.

BU MAKALE SARIOĞLU SEFER HUKUK BÜROSU İÇİN AVUKAT FATİH SEFER TARAFINDAN YAZILMIŞTIR.