Giriş
Avukat Fatih SEFER tarafından yazılan bu makale, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca düzenlenen “İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri” müessesesini, Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri’nin muhtelif kararları ışığında kapsamlı bir şekilde incelemek amacıyla hazırlanmıştır. İşyeri devri, ticari hayatın dinamikleri içerisinde sıkça karşılaşılan bir durum olup, hem devreden ve devralan işverenlerin yükümlülükleri hem de işçilerin haklarının korunması açısından kritik öneme haizdir. Makalemiz, kanun metninin lafzının ötesine geçerek, yüksek yargının uygulamada karşılaşılan sorunlara getirdiği çözümleri, belirlediği kriterleri ve çizdiği sınırları ortaya koymayı hedeflemektedir. Bu çerçevede, işyeri devrinin tanımından hukuki sonuçlarına, tarafların sorumluluk rejiminden fesih yasağına kadar uzanan geniş bir yelpazedeki başlıklar ayrı ayrı incelenmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 6 Nedir? İşyerinin Devrinin Tanımı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi, işyerinin veya bir bölümünün devrini düzenleyen temel normdur. Maddeye göre işyeri devri, “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” şeklinde tanımlanmaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/17579 E., 2024/1655 K., 07.02.2024). Bu tanım, işyeri devrinin iş sözleşmesinin devamlılığını sağlayan ve işçiyi işveren değişikliğinin olumsuz etkilerinden koruyan bir mekanizma olduğunu ortaya koymaktadır.
Yargı kararlarında devrin varlığının tespitinde temel ölçüt olarak “ekonomik birliğin kimliğinin korunması” ilkesi benimsenmiştir. Bu ilke uyarınca, bir devirden bahsedebilmek için devredilen organizasyonun kendi kimliğini ve ekonomik bütünlüğünü yeni işveren nezdinde de sürdürmesi gerekir. Yargıtay, bu tespiti yaparken sadece taraflar arasındaki yazılı sözleşmeye değil; maddi ve maddi olmayan unsurların (makine, teçhizat, marka, müşteri çevresi vb.) ve işgücünün devredilip devredilmediği, faaliyetlerin benzerliği gibi fiili unsurların bütüncül olarak değerlendirilmesi gerektiğini istikrarlı bir şekilde vurgulamaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/3529 E., 2022/5137 K., 21.04.2022).
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri Ne Anlama Gelir?
İşyerinin bir bütün olarak devri, tüm aktif ve pasifleriyle birlikte başka bir işverene geçmesini ifade ederken; “bir bölümünün devri”, işyerinde yürütülen ve kendi içinde organizasyonel bir bütünlüğe sahip olan bir faaliyetin (üretim bandı, temizlik hizmetleri, muhasebe departmanı vb.) devredilmesidir. Yargıtay, bir bölüm devrinin de işyeri devri sayılabilmesi için, devredilen bölümün kimliğini koruyan bir “ekonomik birlik” niteliği taşıması gerektiğini aramaktadır. Örneğin, sadece makinelerin satılması bir bölüm devri sayılmazken, o makinelerle üretim yapan ve belirli bir işgücünü barındıran üretim hattının devri, işyeri devri olarak kabul edilir.
Uygulamada en sık karşılaşılan durum, alt işveren değişiklikleridir. Yargıtay, asıl işverene ait bir işyerinde hizmet yürüten alt işverenin değişmesi ve işçilerin aynı işyerinde yeni alt işveren nezdinde kesintisiz olarak çalışmaya devam etmesi halini, işyerinin bir bölümünün devri olarak kabul etmektedir. Bu durumda, alt işverenler arasında resmi bir devir sözleşmesi olmasa dahi, fiili durum esas alınarak işyeri devri hükümlerinin uygulanması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/15674 E., 2013/11610 K., 10.04.2013).
İşyeri Devri ile Devir Hakkı, Devir Tarihi ve Bildirim Yükümlülüğü
İşyeri devri, işverenin anayasal güvence altındaki mülkiyet ve teşebbüs özgürlüğünün bir yansıması olup, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir. Dolayısıyla, işverenin işyerini devretme hakkı bulunmaktadır. Devir tarihi, hukuki sonuçların doğduğu, özellikle sorumlulukların devreden işverenden devralan işverene geçtiği anı ifade etmesi bakımından kritik öneme sahiptir. Devir anında mevcut olan iş sözleşmeleri devralana geçtiği için, bu tarihten önceki borçlar ve sonraki borçlar arasındaki ayrım devir tarihine göre yapılır.
İş Kanunu’nda devreden veya devralan işverenin, işçilere veya sendikaya devir işlemi hakkında önceden bir bildirimde bulunma yükümlülüğü açıkça düzenlenmemiştir. Ancak, dürüstlük kuralı ve işçiyi gözetme borcu gereği, işçilerin bu önemli değişiklik hakkında bilgilendirilmesi yerinde olacaktır.
İşçi Hakları Devredilir mi? Devir Sonrası İşçinin Statüsü
Evet, işçi hakları devredilir. İş Kanunu’nun 6. maddesinin amir hükmü uyarınca, devirle birlikte iş sözleşmesi “bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” Bu, işçinin kıdem, yıllık izin, ihbar süresi gibi hizmet süresine bağlı haklarının kesintiye uğramadan devam ettiği anlamına gelir. Devralan işveren, bu hakların hesaplanmasında, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır. Yargıtay bu hususu, “Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.” şeklinde netleştirmiştir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/10167 E., 2013/17360 K., 24.10.2013).
Devir sonrası işçinin hukuki statüsünde bir değişiklik olmaz. İş sözleşmesi aynı koşullarla, aynı unvan ve görev tanımıyla devam eder. Devralan işveren, devir sonrasında işçinin çalışma koşullarında aleyhe yönelik esaslı bir değişiklik yapamaz. Yapması halinde, bu durum işçiye İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca itiraz veya 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkı tanıyabilir.
Devirden Sonra İş Sözleşmesinin Akıbeti Ne Olur?
Devirden sonra iş sözleşmesi, herhangi bir kesintiye veya değişikliğe uğramaksızın, devralan işveren ile işçi arasında devam eder. Devir işlemi, iş sözleşmesini sona erdiren bir hukuki işlem değildir. Bu ilke, iş güvencesinin temelini oluşturur. Yargıtay’ın da istikrarlı bir şekilde vurguladığı üzere, devirle birlikte iş sözleşmesi sona ermediğinden, işçinin sırf devir nedeniyle feshe bağlı hakları talep etmesi mümkün değildir. Nitekim bir kararında Yüksek Mahkeme, “…devirle birlikte iş akdinin sona ermediği ve feshe bağlı hakları talep imkanı bulunmadığı gözetilmeden…” verilen yerel mahkeme kararını bozmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/16896 E., 2016/13777 K., 09.06.2016).
İş sözleşmesinin devamlılığı, devrin en temel ve en önemli hukuki sonucudur. Bu sayede işçi, işveren değişikliğinden etkilenmeden mevcut haklarını koruyarak çalışmaya devam etme imkanına sahip olur.
İşyerinin Devri Halinde İşçinin Rızası Gerekli midir?
Hayır, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi kapsamında gerçekleşen bir işyeri devri için işçinin rızası veya onayı aranmaz. Kanun koyucu, iş sözleşmesinin devamlılığını ve işçinin haklarının korunmasını öncelikli görerek, bu geçişi otomatik olarak düzenlemiştir. Bu durum, işyeri devrini, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 429. maddesinde düzenlenen ve işçinin yazılı rızasını zorunlu kılan “hizmet sözleşmesinin devri” kurumundan ayıran en temel farktır.
Yargıtay, bu iki kurum arasındaki ayrıma dikkat çekerek, işyeri devrinin kanundan kaynaklanan bir halefiyet ilişkisi olduğunu ve işçinin rızasına bağlı olmadığını belirtmiştir. Buna karşılık, işçinin yazılı rızasıyla gerçekleşen sözleşme devrinde, devreden işverenin sorumluluğu kural olarak sona ererken, işyeri devrinde devreden işverenin iki yıllık sınırlı sorumluluğu devam etmektedir. Nitekim bir kararda, “işçinin rızası ile gerçekleşen iş sözleşmesinin devrinde, devreden işverenin devir tarihinden önce veya devir sırasında doğmuş borçlardan dolayı devralan ile birlikte sorumluluğu söz konusu değildir” denilerek bu fark vurgulanmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/17579 E., 2024/1655 K., 07.02.2024).
İşveren Değişse de İş Sözleşmesi Devam Eder mi?
Evet, işyeri devrinin temel amacı ve sonucu budur. İşveren tarafında bir değişiklik (halefiyet) olmasına rağmen, iş sözleşmesi kesintisiz bir şekilde devam eder. İş Kanunu’nun 6. maddesi, iş sözleşmesinin tarafı olan işverenin değişmesinin, sözleşmenin kendisini ortadan kaldırmayacağını güvence altına almaktadır. Bu ilke, “külli halefiyet” prensibine dayanır; devralan işveren, devredenin iş hukukundan doğan tüm hak ve borçlarını üstlenir.
Yargıtay kararlarında bu durum, alt işveren değişiklikleri özelinde sıklıkla ele alınmaktadır. Bir alt işverenin ihalesinin bitmesi ve yeni bir alt işverenin işe başlaması durumunda, işçinin yeni alt işveren nezdinde kesintisiz çalışmaya devam etmesi, iş sözleşmesinin devam ettiğinin en önemli kanıtı olarak kabul edilir ve bu durum bir işyeri devri olarak nitelendirilir (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 45. Hukuk Dairesi, 2023/225 E., 2023/255 K., 15.02.2023).
Devir İşlemi Gerçek Bir Devir mi, Görünüşte mi? Hukuki İnceleme
Mahkemeler, önlerine gelen bir devir işleminin, kanunun aradığı anlamda gerçek bir işyeri devri mi, yoksa tarafların işçilik alacaklarından kurtulmak gibi amaçlarla yaptığı muvazaalı (görünüşte) bir işlem mi olduğunu titizlikle inceler. Yargıtay, “Ancak bunun için gerçekten de işyeri devrinin hukuki işleme dayanması, görünüşte devir içermemesi gerekir” diyerek bu denetimin önemini vurgulamıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/12416 E., 2018/7588 K., 04.04.2018).
Bu hukuki incelemede mahkemeler şu kriterleri dikkate alır:
- Ekonomik Bütünlüğün Devri: Sadece bir unvan veya marka devri yeterli değildir. İşletmenin faaliyetini sürdürmesini sağlayan maddi ve maddi olmayan varlıkların devredilip devredilmediği araştırılır.
- Organik Bağ: Devreden ve devralan şirketler arasında ortaklık, yöneticilik, adres veya faaliyet alanı benzerliği gibi “organik bağ” olarak nitelendirilen ilişkilerin varlığı, devrin muvazaalı olabileceğine işaret edebilir.
- İşgücünün Durumu: İşçilerin önemli bir kısmının devralınıp alınmadığı, devrin sendikal örgütlenmeyi kırma amacı taşıyıp taşımadığı gibi hususlar incelenir.
- Faaliyetin Devamlılığı: Devirden sonra faaliyetin aynı veya benzer şekilde devam edip etmediği, devrin amacının işletmeyi kapatmak mı yoksa sürdürmek mi olduğu değerlendirilir.
Devir Anında Doğan Kıdem ve İhbar Tazminatlarında Sorumluluk
İşyeri devri bir fesih işlemi olmadığından, devir anında iş sözleşmesi sona ermez. Bu nedenle, sırf devir işlemi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı alacaklar doğmaz. Yargıtay bu ilkeyi, “İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz” şeklinde defaatle kararlarında belirtmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/27236 E., 2020/729 K., 20.01.2020).
Ancak, iş sözleşmesi devirden sonra devralan işveren tarafından veya işçi tarafından haklı bir nedenle feshedilirse, kıdem ve ihbar tazminatı gündeme gelir. Bu durumda sorumluluk şu şekilde paylaşılır:
- Kıdem Tazminatı: Devralan işveren, işçinin devreden ve kendi nezdindeki toplam hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının tamamından sorumludur. Ancak devralan işveren, ödediği tazminatın devreden işverenin dönemine isabet eden kısmı için devredene rücu edebilir. Devreden işverenin sorumluluğu ise kendi dönemi ve devir anındaki ücretle sınırlıdır.
- İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, sözleşmeyi usulüne uygun olarak feshetmeyen tarafa ait bir yükümlülülüktür. Bu nedenle, ihbar tazminatından yalnızca iş sözleşmesini fesheden son işveren, yani devralan sorumlu olur. Devreden işverenin ihbar tazminatından sorumluluğu bulunmamaktadır (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/10167 E., 2013/17360 K., 24.10.2013).
Devreden ve Devralan İşverenin Sorumluluğu Ne Kadar Süreyle Devam Eder?
İş Kanunu’nun 6. maddesi, devreden ve devralan işverenin sorumluluğuna ilişkin net bir düzenleme getirmiştir. Buna göre, “devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/31115 E., 2013/21857 K., 10.09.2013).
Bu kuralın uygulanmasında şu ayrımlar önemlidir:
- İki Yıllık Süreye Tabi Alacaklar: Devir tarihine kadar işlemiş olan ücret, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücreti gibi alacaklar için devreden işverenin müteselsil sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl sonra sona erer. Bu tarihten sonra tek sorumlu devralan işverendir.
- İki Yıllık Süreye Tabi Olmayan Alacak (Kıdem Tazminatı): Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yerleşik içtihadına göre, kanundaki iki yıllık süre sınırlaması kıdem tazminatı için uygulanmaz. Devreden işveren, kendi dönemi ve devir anındaki ücretle sınırlı olmak üzere, genel zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatından sorumlu olmaya devam eder (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/1275 E., 2017/266 K., 15.02.2017).
Alt İşverenlik ve İşyeri Devri: Karıştırılan Kavramlar
Alt işverenlik (taşeronluk), bir işverenin, kendi işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde başka bir işverenden işçi temin etmesidir. İşyeri devri ise, işyerinin veya bir bölümünün mülkiyetinin veya işletme hakkının başka bir işverene geçmesidir.
Bu iki kavram, özellikle alt işveren değişikliklerinde iç içe geçmektedir. Yargıtay, bir asıl işverenin işyerinde faaliyet gösteren alt işverenin değişmesi ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde kesintisiz çalışmaya devam etmesi durumunu, alt işverenler arasında gerçekleşen bir işyeri devri olarak kabul etmektedir. Bu yorum, işçinin hizmet süresinin bölünmesini engelleyerek kıdem tazminatı gibi haklarının korunmasını sağlamaktadır. Dolayısıyla, alt işveren değişikliği, sıkça işyeri devri hükümlerinin uygulandığı bir alan haline gelmiştir.
Devir Halinde Toplu İş Sözleşmesinin Geçerliliği
İşyeri devri, mevcut bir Toplu İş Sözleşmesi’nin (TİS) tarafı olan işyerinde gerçekleşirse, devralan işveren de bu TİS hükümlerine tabi olur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca, TİS’in tarafı olan işverenin veya işyerinin devri halinde, TİS’ten doğan hak ve borçlar devralan işverene geçer. Devralan işveren, TİS’in süresi sona erene kadar sözleşme hükümlerini uygulamakla yükümlüdür.
Yargıtay, devir işleminin sendikal hakları ve mevcut TİS’i bertaraf etme amacı taşıyıp taşımadığını da denetlemektedir. Bir kararında, işverenin “işyerinin kapatılması” savunmasına karşın, devir işleminin aslında sendikal örgütlenmeyi ve TİS’i ortadan kaldırma amacı taşıdığı iddiası üzerinde durmuş ve bu durumun muvazaa teşkil edip etmediğinin araştırılması gerektiğine hükmetmiştir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/8742 E., 2014/15025 K., 02.07.2014).
İşyerinin Kapatılması mı, Devri mi? Yargı Kriterleri
İşverenler bazen işyerini devretmelerine rağmen, bu işlemi “kapatma” olarak nitelendirerek işçilerin iş sözleşmelerini feshetme yoluna gidebilmektedir. Yargı, bu tür iddialar karşısında şekli beyanlara değil, fiili duruma bakarak karar verir. Bir işlemin kapatma mı yoksa devir mi olduğunun tespitinde şu kriterler kullanılır:
- Faaliyetin Sona Ermesi: Gerçek bir kapatmada, işyerindeki ekonomik faaliyet tamamen ve kalıcı olarak sona erer.
- Ekonomik Bütünlüğün Akıbeti: Kapatma sonrası işyerinin makine, teçhizat, müşteri çevresi gibi unsurları başka bir işletme tarafından bir bütün olarak kullanılmaya devam ediyorsa, bu durum devir şüphesini güçlendirir.
- Personelin Durumu: Kapatılan işyerindeki işçilerin tamamının veya önemli bir kısmının, kısa bir süre sonra aynı veya benzer faaliyeti yürüten başka bir işveren tarafından işe alınması, gizli bir devrin varlığına işaret eder.
İşyeri Devri Olan Şirket Satın Almalarında İşçi Hakları
Şirket satın almalarında, işlemin hukuki niteliği işçi hakları açısından belirleyicidir. İki temel ayrım söz konusudur:
- Hisse Devri: Bir şirketin hisselerinin tamamının veya bir kısmının başka bir kişi veya şirkete satılması, bir işyeri devri değildir. Çünkü bu durumda işveren olan tüzel kişilik değişmemekte, sadece şirketin sahipleri değişmektedir. İşçilerin işvereni aynı tüzel kişilik olmaya devam ettiğinden, İş Kanunu’nun 6. maddesi uygulanmaz.
- Malvarlığı Devri (Asset Deal): Şirketin tüzel kişiliği değil de, o şirkete ait olan işyerinin (fabrika, mağaza vb.) tüm aktif ve pasifleriyle birlikte başka bir şirkete satılması, tipik bir işyeri devridir. Bu durumda, devredilen işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri, tüm hak ve borçlarıyla yeni malik olan şirkete geçer ve İş Kanunu’nun 6. maddesi hükümleri uygulanır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/11408 E., 2021/15547 K., 10.11.2021).
Devralan İşverenin İşçileri İşten Çıkarma Hakkı Var mı?
Hayır, devralan işveren sırf işyeri devri nedeniyle işçileri işten çıkarma hakkına sahip değildir. Kanun bu konuda açık bir yasak getirmiştir: “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez…” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/10161 E., 2013/17357 K., 24.10.2013). Devir, tek başına geçerli veya haklı bir fesih nedeni oluşturmaz.
Ancak bu yasak mutlak değildir. Kanun, “ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları” saklıdır demektedir. Yani, devralan işveren, devirden bağımsız olarak, işletmesel bir karar (yeniden yapılanma, küçülme, teknolojik değişiklik vb.) nedeniyle ve İş Kanunu’ndaki diğer fesih koşullarına (geçerli neden, son çare ilkesi vb.) uymak kaydıyla işçi çıkarabilir. Bu durumda feshin nedeni devir değil, işletmesel karar olacaktır.
Yargıtay Kararlarıyla İşyeri Devrinin Sınırları
Yargıtay kararları, işyeri devri kurumunun sınırlarını belirlemede önemli bir rol oynamıştır. Bu sınırlar şu şekilde özetlenebilir:
- Aktif İş Sözleşmesi Zorunluluğu: Devrin hukuki sonuç doğurabilmesi için, devir anında devredilecek, halen devam eden bir iş sözleşmesinin varlığı şarttır. Yargıtay, “İşyeri devri ile birlikte iş sözleşmesinin de devrinden söz edebilmek için, devir tarihi itibariyle işçi veya devreden işveren tarafından fesih bildiriminde bulunulmamış olması… gerekir.” diyerek bu sınırı net bir şekilde çizmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/27587 E., 2020/2998 K., 20.02.2020). Devirden önce feshedilmiş bir sözleşme devralana geçmez.
- Muvazaa Sınırı: Devir, işçi haklarını veya sendikal hakları bertaraf etme amacı taşıyorsa, muvazaalı kabul edilir ve hukuki sonuç doğurmaz.
- Ekonomik Bütünlük Sınırı: Sadece münferit malvarlığı unsurlarının (örneğin sadece bir makinenin veya bir markanın) devri, ekonomik bütünlük devredilmedikçe işyeri devri sayılmaz (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/5918 E., 2015/10182 K., 16.03.2015).
Devir Sonrası Çalışmak İstemeyen İşçinin Hakları
İşyeri devri, kural olarak işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanımaz. Dolayısıyla, devir sonrası yeni işveren nezdinde çalışmak istemeyen ve iş sözleşmesini bu nedenle fesheden işçi, istifa etmiş sayılır ve kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanamaz. Yargıtay bu konuda, “Iş yeri devrinin başlı başına iş akdini sonlandıran bir hukuki işlem olmadığı gibi işçiye de iş akdini haklı nedenle fesih imkanı vermediği” ilkesini benimsemiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/12769 E., 2014/5834 K., 25.02.2014).
Ancak bu kuralın istisnaları olabilir. Eğer devir, işçinin çalışma koşullarında esaslı ve aleyhe bir değişikliğe neden oluyorsa (örneğin, işyerinin çok uzak bir yere taşınması, ücretin düşürülmesi gibi), işçi bu değişikliği kabul etmeyerek İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Yargıtay bir kararında, “İşyeri devrinin çalışma şartlarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir” diyerek bu ihtimalin araştırılması gerektiğine işaret etmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2012/2054 E., 2012/18288 K., 14.09.2012).
Devir Sürecinde İşçinin Bilgilendirilmesi ve Yazılı Onay
Yukarıda 6. başlık altında da belirtildiği gibi, İş Kanunu’nun 6. maddesi kapsamındaki işyeri devri için işçinin yazılı onayı veya rızası aranmaz. Bu, kanundan doğan otomatik bir geçiştir. İşçinin bilgilendirilmesi konusunda ise kanunda açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak işverenin işçiyi gözetme borcu ve dürüstlük kuralı gereği, işçilerin kendilerini doğrudan etkileyen bu önemli değişiklik hakkında makul bir süre önce bilgilendirilmesi, modern iş hukuku anlayışının bir gereğidir. Yargı kararları, bu usuli eksiklikten ziyade devrin maddi sonuçları üzerinde durmaktadır.
Devir Sebebiyle Yapılan Fesihler Geçerli midir?
Hayır, geçerli değildir. İş Kanunu’nun 6. maddesinin 5. fıkrası bu konuda açık bir yasak içermektedir: “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez…” Bu hüküm, iş güvencesi kapsamında olan işçiler için devrin bir “geçerli neden” oluşturmayacağını, iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için ise bu feshin “kötü niyetli” sayılabileceğini ifade eder. Dolayısıyla, devir gerekçesiyle yapılan bir fesih, işe iade davasına veya kötü niyet tazminatı talebine konu olabilir.
Devir İşlemlerinde Sendikal Hakların Korunması
Devir işlemleri, işçilerin sendikal haklarını ortadan kaldırmak için bir araç olarak kullanılamaz. İşçinin sendika üyeliği, devirle birlikte sona ermez ve yeni işveren nezdinde devam eder. Eğer işyeri, bir toplu iş sözleşmesi kapsamındaysa, devralan işveren de bu sözleşmenin süresi sonuna kadar TİS hükümlerine uymakla yükümlüdür. Yargıtay, özellikle sendikal örgütlenmenin güçlü olduğu işyerlerinde gerçekleşen devir işlemlerinin, sendikayı etkisizleştirme amacı taşıyıp taşımadığını titizlikle denetlemekte ve bu tür muvazaalı işlemlere karşı sendikal hakları koruyucu bir tavır sergilemektedir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/8742 E., 2014/15025 K., 02.07.2014).
İşçinin Devir Sonrası Ücret ve Sosyal Haklarında Değişiklik Olur mu?
Hayır, kural olarak olmaz. İş sözleşmesi “bütün hak ve borçları ile birlikte” devralana geçtiği için, işçinin devir anındaki ücreti, prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi tüm parasal ve sosyal hakları aynı şekilde devam eder. Devralan işveren, tek taraflı olarak bu haklarda işçi aleyhine bir değişiklik yapamaz. Böyle bir değişiklik, İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” sayılır ve işçinin yazılı rızasına tabidir. İşçi bu değişikliği kabul etmezse, işveren ya eski koşullarla çalıştırmaya devam etmek ya da geçerli bir fesih nedenine dayanarak sözleşmeyi feshetmek zorunda kalır.
Uygulamada İşyeri Devrinde Karşılaşılan Sorunlar ve Çözüm Önerileri
Yargı kararlarından süzülen başlıca sorunlar şunlardır:
- Muvazaalı Devirler: İşverenlerin kıdem tazminatı gibi yükümlülüklerden kaçmak için organik bağ bulunan başka şirketlere görünüşte devir yapması.
- Hisse Devri-Malvarlığı Devri Ayrımı: Tarafların işlemin hukuki niteliğini doğru tespit edememesi ve sorumluluk rejimini karıştırması.
- Fiili Devirlerin İspatı: Özellikle alt işveren değişikliklerinde resmi bir sözleşme olmaması nedeniyle devrin varlığını ispatlamanın zorlaşması.
- Sorumluluk Sürelerinin Yanlış Hesaplanması: Devreden işverenin iki yıllık sorumluluk süresinin kıdem tazminatına da uygulanması gibi hatalar.
Çözüm olarak, yargı kararları, mahkemelerin şekli delillerle yetinmeyip, ticari defterler, SGK kayıtları, tanık beyanları ve bilirkişi incelemeleri gibi tüm delilleri toplayarak fiili durumu aydınlatması gerektiğini vurgulamaktadır. Taraflar açısından ise, devir protokollerinin, devredilen unsurları ve sorumluluk paylaşımını net bir şekilde düzenlemesi, gelecekteki uyuşmazlıkları önleyebilir.
Devir İşleminde SGK Bildirimleri ve Yasal Yükümlülükler
İşyeri devri, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) mevzuatı açısından da belirli yükümlülükler doğurur. 5510 sayılı Kanun uyarınca, işyerinin devredilmesi halinde, devralan işverenin işyeri bildirgesini devir tarihinden itibaren 10 gün içinde SGK’ya vermesi gerekmektedir. Devreden işverenin devir tarihine kadar olan prim borçlarından devralan işveren de müteselsilen sorumludur. Yargı kararları bu idari yükümlülüklere doğrudan odaklanmasa da, SGK kayıtları, devrin varlığının ve tarihinin tespitinde önemli bir delil olarak kullanılmaktadır.
İş Mahkemelerinde İşyeri Devri Davalarında Dikkat Edilecek Hususlar
İş mahkemelerinde görülen işyeri devrine ilişkin davalarda, avukatların ve hakimin dikkat etmesi gereken hususlar şunlardır:
- Husumetin Doğru Yöneltilmesi: Dava, hem devreden hem de devralan işverene birlikte yöneltilmelidir. Yargılama sırasında bir devir tespit edilirse, dava devralan işverene de teşmil edilmelidir.
- Devrin Varlığının İspatı: Davacı taraf, devrin “ekonomik birlik” kriterlerini karşıladığını somut delillerle (ticaret sicil kayıtları, SGK kayıtları, tanıklar, devir sözleşmeleri vb.) ispatlamalıdır.
- Sorumluluğun Ayrıştırılması: Mahkeme, talep edilen her bir alacak kalemi (kıdem, ihbar, ücret vb.) için devreden ve devralanın sorumluluğunu kanundaki sürelere ve ilkelere göre ayrı ayrı belirlemelidir.
- Muvazaa İddiasının Araştırılması: Taraflar arasında organik bağ olup olmadığı, devrin gerçek bir ticari amaca hizmet edip etmediği derinlemesine araştırılmalıdır.
Sonuç: İşverenler ve İşçiler Açısından İşyeri Devrinde Hukuki Güvence
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi ve bu madde etrafında şekillenen Yargıtay içtihatları, işyeri devri durumunda hem işçiler hem de işverenler için önemli bir hukuki güvence rejimi oluşturmaktadır. İşçiler açısından bu güvence, iş sözleşmesinin ve kazanılmış haklarının işveren değişikliğinden etkilenmeden devam etmesiyle sağlanır. İşverenler açısından ise, devir işleminin hukuki çerçevesinin ve özellikle devirden kaynaklanan sorumlulukların sınırlarının net bir şekilde çizilmiş olması, ticari öngörülebilirlik sağlar. Yargının, devrin gerçek mahiyetini araştıran ve muvazaalı işlemlere izin vermeyen denetleyici rolü, bu hukuki güvencenin en temel teminatıdır. Bu nedenle, işyeri devri süreçlerinin, kanunun ve yerleşik içtihatların öngördüğü ilkelere titizlikle uyularak yürütülmesi, tarafların haklarının korunması için elzemdir.