İş Sözleşmesinde Tür ve Çalışma Biçimi Serbestisi

Giriş

Avukat Fatih SEFER tarafından yazılan bu makale iş sözleşmesinin türü ve çalışma biçimlerinin belirlenmesi konusunu incelemektedir. İşçi ve İşveren sözleşmenin türü ve çalışma biçimini sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde belirleyebilirler. Ancak bu serbesti, mutlak ve sınırsız olmayıp, kanunun emredici hükümleri, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ve dürüstlük kuralı ile önemli ölçüde sınırlandırılmıştır. Mahkemeler sözleşme serbestisini, işçiyi koruma ilkesi doğrultusunda yorumlamakta ve özellikle işverenin keyfi uygulamalarına karşı güçlü bir denetim mekanizması işletmektedir. Yargısal denetimin temel odak noktası, sözleşmenin lafzından ziyade, taraflar arasındaki hukuki ilişkinin fiili niteliği ve işin doğasıdır. Makalemiz, yargı kararları ışığında, iş sözleşmesi türlerinin ve çalışma biçimlerinin belirlenmesindeki hukuki çerçeveyi, tarafların hak ve yükümlülüklerini ve uygulamada karşılaşılan sorunları detaylı bir şekilde incelemektedir.

1. İş Sözleşmesinde Tür ve Çalışma Biçimi Serbestisi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 9. maddesi, taraflara tanınan sözleşme serbestisinin temel yasal dayanağını oluşturur. Danıştay 13. Dairesi’nin E:2021/18, K:2021/1086 sayılı kararında da atıf yapıldığı üzere bu madde, “tarafların iş sözleşmesini, kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilecekleri” ilkesini benimser. Bu kapsamda iş sözleşmeleri; belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli, deneme süreli ya da diğer türlerde oluşturulabilir.

Ancak Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 2017/10 E., 2019/1 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, bu serbesti mutlak değildir. Kurul, “kural olarak tarafların sözleşme serbestisi gereği ihtiyaçlarına uygun türde iş sözleşmesi düzenleyebilecekleri ancak Kanun ile getirilen sınırlamalar uymak zorunda oldukları”nı ifade etmiştir. Bu sınırlamaların en önemlisi, iş hukukunun işçiyi koruma amacıdır ve bu amaç, özellikle belirli süreli sözleşmelerin kurulmasında ve çalışma koşullarının belirlenmesinde kendini göstermektedir.

2. İş Sözleşmesinde Tür ve Çalışma Biçimi Nasıl Belirlenir?

İş sözleşmesinin türü ve çalışma biçiminin belirlenmesinde Yargıtay’ın yerleşik kriteri, sözleşmenin başlığından veya tarafların isimlendirmesinden ziyade, iş ilişkisinin fiili niteliğidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/13134 E., 2018/7780 K. sayılı kararında bu ilke, “asıl olan işin fiili niteliğidir” şeklinde vurgulanmıştır. Örneğin, bir sözleşme “çağrı üzerine çalışma sözleşmesi” olarak adlandırılsa dahi, işçi fiilen tam zamanlı çalıştırılıyorsa, bu ilişki tam süreli bir iş sözleşmesi olarak kabul edilir.

Benzer şekilde, Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 2017/3095 E., 2018/9000 K. sayılı kararı, kısmi süreli mi tam süreli mi ayrımında, “eylemli olarak oluştuğunun iddia edilip kanıtlanması” halinde fiili durumun esas alınacağını belirtmiştir. Bu ispat sürecinde mahkemeler; puantaj kayıtları, ücret bordroları, tanık beyanları, SGK kayıtları ve işin doğası gibi somut delilleri bir bütün olarak değerlendirir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/10281 E., 2023/8934 K. sayılı kararında da belirtildiği gibi, bu tespit “bütüncül bir delil değerlendirmesi” gerektirir.

3. İşçi ve İşverenin Sözleşme Türü Belirleme Hakkı

İşçi ve işveren, sözleşme serbestisi kapsamında kural olarak anlaşarak sözleşme türünü belirleme hakkına sahiptir. Ancak bu hak, kanunun emredici hükümleriyle sınırlıdır. Özellikle belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı, keyfiyete kapalıdır ve objektif koşulların varlığına bağlıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/9582 E., 2019/9316 K. sayılı kararında net bir şekilde ifade edildiği gibi, objektif koşullar yoksa, taraflar sözleşmeye bir süre koysalar dahi bu sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

İşverenin bu hakkı kullanırken dürüstlük kuralına uyması beklenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/1952 E., 2022/2732 K. sayılı kararında geliştirilen ve birçok kararda tekrarlanan önemli bir içtihada göre, işveren tarafından hazırlanan belirli süreli bir sözleşmenin, sonradan yine işveren tarafından “objektif koşullar yoktu, sözleşme belirsiz süreliydi” şeklinde ileri sürülmesi hakkın kötüye kullanımıdır. Yargıtay’a göre, “…İş Kanunu’nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği anlaşılmıştır.” Bu durum, işçinin sözleşmeye olan güvenini korumakta ve işverenin kendi yarattığı hukuka aykırı durumdan faydalanmasını engellemektedir.

4. Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri Arasındaki Fark

İş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/36030 E., 2013/27057 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” Belirli süreli sözleşme ise istisnadır ve 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesi uyarınca ancak “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak” yazılı şekilde yapılabilir.

Bu ayrımın en temel hukuki sonucu, iş güvencesi ve feshe bağlı haklardır. Hukuk Genel Kurulu’nun 2024/429 E., 2025/3 K. sayılı kararında vurgulandığı gibi, belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar kural olarak “feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi 4857 sayılı Kanun’da yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar.” Buna karşılık, sözleşmenin süresinden önce haksız feshinde bakiye süre ücreti talep etme hakları doğar. Belirsiz süreli sözleşmede ise işçi, koşulları varsa işe iade davası açabilir, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir.

5. Kısmi Süreli Çalışma ile Tam Süreli Çalışma Arasındaki Hukuki Ayrım

Kısmi süreli ve tam süreli çalışma arasındaki hukuki ayrım, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesi sayılır.” Hukuk Genel Kurulu’nun 2022/1241 E., 2024/9 K. sayılı kararında atıf yapılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, bu oranı “işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma” olarak somutlaştırmıştır.

Bu ayrımın temel sonucu, eşit davranma ilkesinde ortaya çıkar. Danıştay 13. Dairesi’nin E:2021/18, K:2021/1086 sayılı kararında da belirtildiği gibi, kısmi süreli işçi, “ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacağı” ilkesiyle korunur. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/10281 E., 2023/8934 K. sayılı kararında, toplu iş sözleşmesindeki yardımlardan part-time çalışanların yararlanamayacağına ilişkin düzenleme, haklı bir neden ispatlanamadığı için geçersiz sayılmıştır.

6. Uzaktan Çalışma ve Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmeleri

Çağrı üzerine çalışma, 4857 sayılı Kanun’un 14. maddesinde düzenlenmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/9015 E., 2013/10671 K. sayılı kararında da tanımı yapıldığı üzere bu model, “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.”

Bu sözleşme türünde işveren, işçiyi çalıştıracağı zamandan en az dört gün önce çağırmak ve her çağrıda günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Anayasa Mahkemesi’nin 2003/66 E., 2005/72 K. sayılı kararında da belirtildiği gibi, taraflar haftalık çalışma süresini belirlememişse bu süre yirmi saat kabul edilir ve işçi, çalıştırılmasa dahi bu süreye tekabül eden ücrete hak kazanır. Bu kurallar, işçiyi belirsizliğe karşı korumayı amaçlar. Uzaktan çalışmanın yasal dayanağı ise İş Kanunu’nun 14. maddesinin son fıkralarında düzenlenmiş olup, sözleşmenin yazılı yapılması, işin tanımı, süresi, ücret ve işverenin iletişim kuralları gibi hususları içermesi gerekmektedir; ancak mevcut kararlarda bu konuya ilişkin bir içtihat bulunmamaktadır.

7. Deneme Süreli İş Sözleşmesi Ne Anlama Gelir?

Deneme süreli iş sözleşmesi, taraflara iş ilişkisini belirli bir süre boyunca deneme ve bu süre içinde bildirim öneli olmaksızın, tazminatsız olarak feshetme imkanı tanıyan bir sözleşme türüdür. Deneme süresi, 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesi uyarınca en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/6437 E., 2014/16340 K. sayılı kararında, “deneme süreli iş sözleşmesinde karşı tarafa bildirim süresi tanınmasına gerek yoktur” denilerek bu sözleşmenin en temel özelliği vurgulanmıştır.

Deneme süresi, hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinin başına bir kayıt olarak eklenebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/27513 E., 2013/24709 K. sayılı kararında, “Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15. maddesinde belirtilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir” ifadesiyle bu durum teyit edilmiştir. Deneme süresi içinde işçinin ücret ve diğer hakları saklıdır.

8. İş Sözleşmesi Türünü Belirlemede Tarafların Sınırları

Tarafların sözleşme türünü belirlemedeki serbestisi üç temel unsurla sınırlıdır: Kanunun emredici hükümleri, işin fiili niteliği ve dürüstlük kuralı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/39385 E., 2013/10612 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, “İşçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötüniyetli uygulamalar korunmamalıdır.” Bu ilke, tarafların iradesinin en önemli sınırını çizer. İşveren, süreklilik arz eden bir iş için objektif bir neden olmaksızın belirli süreli sözleşme yapamaz.

İkinci sınır, fiili durumdur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/26762 E., 2011/6747 K. sayılı kararında, yazılı olarak kısmi süreli gösterilen bir işçinin fiilen tam süreli çalıştırılması halinde, sözleşmenin tam süreli kabul edileceği belirtilmiştir. Üçüncü ve en önemli sınır ise hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/22059 E., 2019/11917 K. sayılı kararında özetlendiği gibi, işveren kendi hazırladığı belirli süreli sözleşmenin sonradan geçersizliğini ileri sürerek yükümlülüklerinden kaçamaz. Bu, tarafların iradesinin dürüstlük kuralı ile denetlendiğini gösterir.

9. Çalışma Biçiminin Yazılı Olarak Belirtilmemesi Durumunda Ne Olur?

İş sözleşmesinin yazılı yapılması zorunluluğu kural olarak bulunmamakla birlikte, belirli süreli (süresi bir yılı aşıyorsa), çağrı üzerine ve uzaktan çalışma gibi bazı sözleşme türleri için yazılılık şartı aranır. Çalışma biçiminin yazılı olarak belirtilmemesi durumunda, iş ilişkisinin niteliği fiili duruma göre belirlenir ve kanundaki genel kurallar uygulanır. Örneğin, yazılı bir sözleşme yoksa ve işin niteliği süreklilik arz ediyorsa, sözleşmenin belirsiz süreli ve tam zamanlı olduğu kabul edilir.

Hukuk Genel Kurulu’nun 2016/2161 E., 2021/606 K. sayılı kararında, “…yazılı sözleşme bulunmayan hâllerde, işyerinin özelliği ile işin niteliğine göre çalışma olgusunun ispatı mümkün olmaktadır” denilerek yazılı şeklin ispat kolaylığı sağlayan bir unsur olduğu, yokluğunun ise ilişkiyi geçersiz kılmadığı belirtilmiştir. Ancak, 01.10.2008 sonrası dönem için kısmi süreli çalışanların prim gün sayısının hesaplanmasında yazılı sözleşme aranması (Yargıtay 10. HD, 2012/15688 E., 2013/22378 K.), bazı durumlarda yazılılığın hakların tespiti için kritik olabileceğini göstermektedir.

10. İşverenin Keyfi Uygulamalarına Karşı İşçinin Hakları

Yargı kararları, işverenin keyfi uygulamalarına karşı işçiyi koruyan çeşitli mekanizmalar öngörmektedir. Bunlardan ilki, sözleşme türünün kötüye kullanılmasının engellenmesidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/7369 E., 2020/15263 K. sayılı kararında olduğu gibi, işverenin objektif koşul yokluğunu ileri sürerek bakiye süre ücreti ödemekten kaçınması engellenir. İkinci olarak, fiili durumun esas alınması ilkesi, işverenin işçiyi kısmi süreli gösterip tam süreli çalıştırmasının önüne geçer (Yargıtay 9. HD, 2016/15956 E., 2019/22692 K.).

Üçüncü olarak, işverenin fesih hakkını kullanırken keyfiliği denetlenir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/9015 E., 2013/10671 K. sayılı kararında, çağrı üzerine çalışan işçinin çağrıya gelmediği iddiasını ispatlayamayan işverenin feshinin geçersizliğine karar verilmiştir. Son olarak, işçiye kanunla tanınan hakların (doğum sonrası kısmi süreli çalışma gibi) işveren tarafından keyfi olarak engellenemeyeceği, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/7850 E., 2023/11860 K. sayılı kararıyla güvence altına alınmıştır. Bu durumlarda işçi, dava yoluyla haklarının tespitini ve yoksun kaldığı alacaklarını talep edebilir.

11. İş Sözleşmesi Türünü Belirlemede Yargıtay Kriterleri

Yargıtay, iş sözleşmesinin türünü belirlerken bir dizi tutarlı kriter kullanmaktadır:

• Objektif Koşul Kriteri: Belirli süreli bir sözleşmenin geçerliliği için işin niteliğine (belirli bir projenin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması vb.) dayalı somut ve denetlenebilir bir nedenin varlığı aranır (Yargıtay 9. HD, 2009/3178 E., 2011/1075 K.).
• Fiili Durumun Üstünlüğü (De Facto) Kriteri: Sözleşmede ne yazdığından bağımsız olarak, fiili çalışma saatleri, işin yapılış şekli ve taraflar arasındaki bağımlılık ilişkisi, sözleşmenin gerçek türünü belirler (Hukuk Genel Kurulu, 2020/599 E., 2022/1085 K.).
• Hakkın Kötüye Kullanılması Yasağı Kriteri: İşveren, kendi hazırladığı hukuka aykırı bir sözleşme hükmünden (örn: objektif koşulsuz belirli süreli sözleşme) daha sonra işçi aleyhine olacak şekilde faydalanamaz (Yargıtay 9. HD, 2020/4201 E., 2021/1424 K.).
• Gerçek İrade Kriteri: Tarafların sözleşmeye koydukları hükümler (örn: otomatik yenilenme şartı, ihbar öneli) onların gerçek iradesinin belirli süreli değil, asgari süreli veya belirsiz süreli bir sözleşme kurmak olduğunu gösterebilir (Yargıtay 7. HD, 2014/9811 E., 2014/16632 K.).

12. Uygulamada Sık Yapılan Hatalar ve Hukuki Sonuçları

Uygulamada sıkça yapılan bazı hatalar ve bunların sonuçları:

• Hata: Süreklilik arz eden işler için objektif neden olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesi yapmak.
  • Sonuç: Sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. İşçi, iş güvencesi ile kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklara sahip olur (Yargıtay 9. HD, 2012/39385 E., 2013/10612 K.).
• Hata: Belirli süreli iş sözleşmesine, belirsiz süreli sözleşmelere özgü olan “ihbar öneli tanıyarak fesih hakkı” gibi hükümler eklemek.
  • Sonuç: Bu durum, sözleşmenin doğasına aykırı olduğu için Yargıtay tarafından sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna dair güçlü bir karine olarak kabul edilir (Yargıtay 9. HD, 2024/7895 E., 2024/9956 K.).
• Hata: İşçiyi fiilen tam süreli çalıştırıp, SGK bildirimlerini ve ücret ödemelerini kısmi süreli sözleşmeye göre yapmak.
  • Sonuç: İşçi, dava yoluyla çalışmasının tam süreli olduğunun tespitini ve eksik ödenen ücret, fazla mesai, SGK primleri gibi tüm haklarını geriye dönük olarak talep edebilir (Yargıtay 9. HD, 2016/15956 E., 2019/22692 K.).
• Hata: Esaslı bir neden olmaksızın belirli süreli sözleşmeyi birden fazla kez yenilemek (zincirleme yapmak).
  • Sonuç: Kanun gereği sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır (Yargıtay 22. HD, 2011/10181 E., 2012/3874 K.).

13. Çalışma Biçimi Değişikliği Yapılırken Uyulması Gereken Kurallar

Çalışma biçimi değişikliği, değişikliğin kim tarafından ve neye dayanılarak talep edildiğine göre farklı kurallara tabidir.

• İşveren Tarafından Yapılan Değişiklik: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/3152 E., 2018/21781 K. sayılı kararına göre, işverenin işletmesel gerekliliklerle (örn: artan iş hacmi) kısmi süreli çalışmayı tam süreliye çevirmesi, yönetim hakkı kapsamında bir karar olup esaslı bir değişiklik sayılmaz. Bu değişikliği kabul etmeyen işçinin iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir. Ancak işverenin bu kararının keyfi olmaması ve tutarlı bir şekilde uygulanması gerekir.
• İşçi Tarafından Talep Edilen Değişiklik: İşçinin kanundan doğan bir hakkını kullanarak talep ettiği değişikliklerde işverenin takdir hakkı sınırlıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/17644 E., 2023/404 K. sayılı kararında, doğum yapan işçinin kısmi süreli çalışmaya geçme talebinin mutlak bir hak olduğu ve işverenin “personel yetersizliği” gibi gerekçelerle bu talebi reddedemeyeceği hüküm altına alınmıştır. İşçinin bu hakkı kullanabilmesi için, talebini en az bir ay önceden yazılı olarak işverene bildirmesi yeterlidir.

14. İş Sözleşmesinin Türü ve Çalışma Şekli İşçinin Haklarını Nasıl Etkiler?

Sözleşme türü ve çalışma şekli, işçinin temel haklarını doğrudan ve derinden etkiler:

• İş Güvencesi ve Fesih Hakları: Belirsiz süreli sözleşme, işçiye işe iade davası açma, ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklar tanırken; belirli süreli sözleşme bu hakları kural olarak ortadan kaldırır ancak süresinden önce haksız fesihte bakiye süre ücreti hakkı doğurur (BAM İstanbul 29. HD, 2017/1066 E., 2017/574 K.).
• Sosyal Güvenlik Hakları: Çalışmanın tam süreli veya kısmi süreli olarak tespiti, SGK’ya bildirilecek prim gün sayısını ve dolayısıyla emeklilik, hastalık ve analık gibi sigorta kollarından yararlanma koşullarını doğrudan etkiler (Hukuk Genel Kurulu, 2020/599 E., 2022/1085 K.).
• Ücret ve Yan Haklar: Kısmi süreli çalışan işçiler, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir haklardan (ikramiye, prim, sosyal yardım vb.) tam süreli emsal işçiye göre çalıştıkları süreyle orantılı olarak yararlanırlar. Eşit davranma ilkesi gereği, sırf sözleşme türü nedeniyle bu haklardan tamamen mahrum bırakılamazlar (Yargıtay 9. HD, 2023/10281 E., 2023/8934 K.).

15. Belirli Süreli Sözleşmelerde Kötü Niyetli Uygulamalara Karşı Koruma

Yargıtay, belirli süreli sözleşmelerin iş güvencesini dolanmak amacıyla kötü niyetli kullanımına karşı çok katı bir tutum sergilemektedir. En önemli koruma mekanizması, Hukuk Genel Kurulu’nun 2017/2903 E., 2021/837 K. sayılı kararında da teyit edilen “hakkın kötüye kullanılması” içtihadıdır. Bu içtihada göre, objektif koşullar olmasa bile işveren tarafından hazırlanmış bir belirli süreli sözleşmeye güvenerek hak talep eden işçiye karşı, işverenin “sözleşme aslında belirsiz süreliydi” savunması dinlenmez. Zira “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”

Diğer bir koruma mekanizması, zincirleme sözleşme yasağıdır. 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesi uyarınca, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli sözleşmenin üst üste yapılması halinde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu kural, işverenin sürekli bir ihtiyacını geçici iş ilişkileriyle karşılama girişimini engeller.

16. Çağrı Üzerine Çalışma Modelinde Ücret ve Haklar

Çağrı üzerine çalışma modelinde işçinin ücret ve hakları, 4857 sayılı Kanun’un 14. maddesinde özel olarak güvence altına alınmıştır. Bu model, bir tür kısmi süreli çalışma olarak kabul edilir.

• Asgari Ücret Güvencesi: Anayasa Mahkemesi’nin 2003/66 E., 2005/72 K. sayılı kararında da incelendiği üzere, taraflar haftalık çalışma süresini kararlaştırmamışlarsa, bu süre 20 saat olarak kabul edilir. İşçi, fiilen bu süre kadar çalıştırılmasa bile 20 saatlik ücrete hak kazanır. Bu, işçiyi işverenin keyfi olarak hiç çağırmamasına karşı korur.
• Asgari Çalışma Süresi: İşveren, her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Daha az çalıştırsa bile dört saatlik ücreti ödemekle yükümlüdür.
• Diğer Haklar: Çağrı üzerine çalışan işçi, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin gibi haklardan, çalıştığı toplam süre dikkate alınarak ve kısmi süreli çalışanlara ilişkin hükümler kıyasen uygulanarak yararlanır. Eşit davranma ilkesi gereği, haklı bir neden olmadıkça tam süreli çalışanlardan farklı bir işleme tabi tutulamazlar.

17. Uzaktan Çalışmanın Yasal Dayanağı ve Sözleşmesel Detayları

Bu çalışma biçiminin yasal dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4, 5 ve 6. fıkralarında düzenlenmiştir. Bu hükümlere göre uzaktan çalışma, “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak tanımlanır.

Sözleşmede bulunması zorunlu unsurlar şunlardır: işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler. Uzaktan çalışan işçi, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda işçiyi bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek ve sağlık gözetimini sağlamakla yükümlüdür.

Sonuç

İncelenen Yargıtay, Danıştay, Bölge Adliye Mahkemesi ve Anayasa Mahkemesi kararları, Türk iş hukukunda sözleşme serbestisi ilkesinin, işçiyi koruma ve sosyal devlet anlayışı çerçevesinde şekillendiğini açıkça ortaya koymaktadır. Yargı organları, tarafların sözleşmeye verdikleri isimden ziyade, iş ilişkisinin fiili doğasına ve objektif koşulların varlığına odaklanarak, kanunun ruhuna uygun bir denetim yapmaktadır. Özellikle belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasına karşı geliştirilen ve “hakkın kötüye kullanılması” ilkesine dayanan yerleşik içtihat, işverenin keyfi uygulamalarına karşı işçiye güçlü bir hukuki kalkan sağlamaktadır. Nihayetinde, iş sözleşmesinin türü ve çalışma biçimi ne olursa olsun, temel hakların korunması, eşit davranma ilkesine riayet edilmesi ve fiili durumun hukuki nitelemeye esas alınması, yargı kararlarının ortak ve değişmez paydasını oluşturmaktadır.