Sürekli İş ve Süreksiz İş

Giriş

Avukat Fatih SEFER tarafından yazılan bu makale, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. maddesi ekseninde “sürekli iş” ve “süreksiz iş” kavramlarını, bu kavramların “belirli süreli” ve “belirsiz süreli” iş sözleşmeleriyle olan yakın ilişkisini ve bu ayrımların hukuki sonuçlarını, Yargıtay ve diğer yüksek mahkeme kararları ışığında incelemektedir. Yargısal içtihatların yeknesak bir şekilde vurguladığı üzere, bir iş ilişkisinin niteliğini belirleyen temel ölçüt, tarafların sözleşmeye verdiği isim değil, yapılan işin objektif niteliği ve fiili durumudur. İşverenin, iş güvencesi hükümlerini bertaraf etmek amacıyla sürekli nitelikteki bir işi süreksiz veya belirli süreli gösterme çabası, yüksek mahkemeler tarafından hukuki koruma görmemektedir.

1. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 10 Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. maddesi, iş sözleşmelerinin süreklilik esasına göre sınıflandırılmasının temelini oluşturur. Bu madde, “sürekli iş” ve “süreksiz iş” kavramlarını net bir şekilde tanımlar. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2023/8402 E., 2023/9325 K. sayılı kararında da alıntılandığı üzere, kanun metni şöyledir: “Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.” Bu tanım, bir işin hukuki statüsünü belirlemede objektif bir süre kriteri getirmektedir.

Bu maddenin temel amacı, kısa süreli ve geçici nitelikteki işleri, İş Kanunu’nun iş güvencesi, fesih usulleri gibi daha koruyucu ve karmaşık hükümlerinin kapsamı dışında tutmaktır. Dolayısıyla, bir işin niteliği gereği 30 iş gününden daha kısa sürede tamamlanacağı öngörülüyorsa, bu iş “süreksiz” kabul edilir ve bu iş için kurulan iş ilişkisine İş Kanunu’nun bazı maddeleri uygulanmaz. Bu ayrım, özellikle işçinin yasal haklarının kapsamını belirlemede kritik bir rol oynar.

2. Sürekli İş ve Süreksiz İş Kavramı Ne Anlama Gelir?

Sürekli ve süreksiz iş kavramları, bir işin zaman içindeki devamlılığına ve niteliğine göre yapılan bir ayrımdır. Süreksiz iş, doğası gereği geçici, anlık veya kısa süreli bir ihtiyacı karşılamak üzere yapılan ve 30 iş gününü aşmayan işlerdir. Örneğin, bir ofisin birkaç günlük boyanması, bir makinenin arızi tamiri gibi işler bu kapsama girebilir. Sürekli iş ise, işverenin ana faaliyet alanıyla ilgili olan, devamlılık arz eden ve niteliği gereği 30 iş gününden fazla süren işlerdir. İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi’nin 2017/823 E., 2017/1228 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, çiçek serasında yapılan ekim, dikim gibi faaliyetler niteliği itibarıyla 30 günü aştığı için sürekli iş sayılmıştır.

Yargıtay, bu kavramları yorumlarken sadece takvim süresine değil, işin devamlılık niyetine de bakar. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2021/11056 E. sayılı kararındaki karşı oy gerekçesinde bu durum şöyle ifade edilmiştir: “İşçi bir iş yerinde/bir işte ayda sadece 1 gün çalışsa bile, iş sözleşmesi feshedilene kadar her ay o işyerinde/o işte çalışıyorsa, çalışması sonraki aylarda da devam ediyorsa, o iş sürekli iş sayılır. Çünkü bu durumda süreklilik söz konusudur.” Bu yorum, işin kesintili yapılıyor olmasının her zaman onu süreksiz kılmayacağını, önemli olanın iş ilişkisinin devamlılık niyetiyle kurulup kurulmadığı olduğunu göstermektedir.

3. İşin Niteliğine Göre Sözleşme Türü Nasıl Belirlenir?

İşin niteliği, sözleşme türünün belirlenmesindeki en temel ve belirleyici unsurdur. Yargıtay içtihatları, tarafların sözleşmeye verdiği ismin (örn. “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”) değil, yapılan işin fiili durumunun ve objektif niteliğinin esas alınması gerektiğini istikrarlı bir şekilde vurgulamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/28042 E., 2017/18107 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, “…yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir.”

Eğer bir iş, işverenin asli ve devamlı faaliyetlerinin bir parçasını oluşturuyorsa, bu iş “sürekli” bir iştir ve bu iş için kural olarak “belirsiz süreli iş sözleşmesi” yapılması gerekir. Örneğin, bir fabrikanın üretim bandındaki montaj işi (Yargıtay 9. HD. 2016/28041 E.), bir hastanedeki direktörlük görevi (Yargıtay 9. HD. 2011/28266 E.) veya bir belediyedeki iş makinesi operatörlüğü (Yargıtay 9. HD. 2011/54863 E.) gibi işler, nitelikleri gereği süreklidir. İşveren, bu tür sürekli işler için ancak İş Kanunu’nun 11. maddesinde sayılan “belli bir işin tamamlanması” veya “belirli bir olgunun ortaya çıkması” gibi objektif koşullar varsa belirli süreli sözleşme yapabilir. Aksi takdirde, yapılan sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.

4. Sürekli İşlerde Yapılacak Sözleşmelerin Özellikleri

Sürekli işlerde yapılacak iş sözleşmelerinin temel özelliği, kural olarak “belirsiz süreli” olmalarıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır” hükmüyle bu kuralı ortaya koymuştur. Bu tür sözleşmeler, taraflardan birinin usulüne uygun fesih bildiriminde bulunmasına kadar devam eder ve işçiye en geniş yasal korumayı sağlar. İş güvencesi (işe iade davası açma hakkı), kıdem ve ihbar tazminatları, yıllık ücretli izin gibi temel işçilik hakları, belirsiz süreli sözleşmelerin en belirgin sonuçlarıdır.

Sürekli bir iş için istisnai olarak belirli süreli sözleşme yapılabilmesi, objektif ve esaslı bir nedene bağlıdır. Örneğin, belirli bir projenin (inşaat, yazılım projesi vb.) süresiyle sınırlı bir istihdam bu kapsama girebilir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2006/35829 E., 2007/6320 K. sayılı kararında vurgulandığı gibi, sürekli bir işte esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste (zincirleme) belirli süreli sözleşme yapılması halinde, “iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” Bu durum, işverenin iş güvencesi hükümlerini dolanmasını engellemeye yönelik bir koruma mekanizmasıdır.

5. Süreksiz İşlerde Yapılan Sözleşmelerin Hukuki Niteliği

Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren süreksiz işler için yapılan iş sözleşmeleri, İş Kanunu’nun bazı temel koruyucu hükümlerinin dışında kalır. Kanunun 10. maddesinin ikinci fıkrası bu durumu açıkça düzenler. Buna göre, süreksiz işlerde İş Kanunu’nun fesih bildirimini düzenleyen 17. maddesi, iş güvencesini düzenleyen 18-21. maddeleri ve çalışma belgesini düzenleyen 28. maddesi gibi hükümler uygulanmaz.

Bu durumun en önemli sonucu, süreksiz bir işte çalışan işçinin ihbar tazminatı ve işe iade davası açma hakkının bulunmamasıdır. Yargıtay 6. Hukuk Dairesi’nin 2022/2824 E., 2023/3556 K. sayılı kararının muhalefet şerhinde bu ilke net bir şekilde ifade edilmiştir: “İş Kanununun 10. maddesine göre, süreksiz işlerde İş Kanununun 17. maddesi uygulanmayacağından, süreksiz işlerde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.” Süreksiz iş sözleşmeleri, işin tamamlanmasıyla veya öngörülen sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer. Bu sözleşmeler için Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümleri uygulanır.

6. Otuz İş Günü Süresi Kriteri Ne İfade Eder?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. maddesinde sürekli-süreksiz iş ayrımında kanun, bu ayrım için net bir şekilde “otuz iş günü” kriterini benimsemiştir. Ancak, uygulamada veya bazı özel düzenlemelerde (örneğin, bazı toplu iş sözleşmelerinde) farklı süreler öngörülebilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/17548 E., 2014/30364 K. sayılı kararında, taraflar arasındaki TİS’in başlangıçta “bir yılda üç aydan fazla süren işlerde” çalışanları devamlı işçi saydığı, ancak daha sonra bir protokolle bu sürenin altı aya çıkarıldığı görülmektedir. Bu tür özel anlaşmalar, kanunun genel düzenlemesinden farklı kriterler getirebilir.

Bununla birlikte, genel kural 30 iş günüdür. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 2015/9735 E., 2015/14476 K. sayılı kararında da eski İş Kanunu’na atıfla “‘Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.’ şeklindeki sürekli- süreksiz iş tanımı dikkate alınarak” değerlendirme yapılması gerektiği belirtilmiştir. Dolayısıyla, yasal çerçevede belirleyici olan kriter 30 iş günüdür.

7. Süreksiz İş ile Belirli Süreli Sözleşme Arasındaki Fark

Süreksiz iş ve belirli süreli iş sözleşmesi kavramları birbiriyle ilişkili olsa da aynı anlama gelmez. Aralarındaki temel farklar şunlardır:

• Tanım ve Kriter: Süreksiz iş, işin niteliğine bağlı olarak en fazla 30 iş günü sürmesiyle tanımlanır (İş K. m. 10). Belirli süreli sözleşme ise, işin süresinin takvimsel olarak veya belli bir işin tamamlanması gibi objektif bir koşula bağlanmasıyla kurulur (İş K. m. 11) ve 30 günden çok daha uzun olabilir.
• Uygulama Alanı: Her süreksiz iş, doğası gereği belirli süreli bir ilişki doğurur. Ancak her belirli süreli sözleşme, süreksiz bir işte yapılmak zorunda değildir. Örneğin, iki yıllık bir inşaat projesi için yapılan sözleşme belirli sürelidir ama işin kendisi “sürekli iş” tanımına girer.
• Hukuki Sonuçlar: Süreksiz işlerde ihbar tazminatı ve iş güvencesi hükümleri kanun gereği uygulanmaz. Belirli süreli sözleşmelerde (iş sürekli nitelikte olsa bile) de kural olarak ihbar tazminatı ve iş güvencesi hükümleri uygulanmaz, çünkü sözleşme feshedilmez, sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Ancak, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2017/2903 E., 2021/837 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, haksız fesih halinde işçi, belirli süreli sözleşmeye özgü olan “bakiye süre ücreti” talep edebilir.

8. Sürekli-Süreksiz İş Ayrımının İşçi Haklarına Etkisi

Bu ayrım, işçinin yasal haklarının kapsamını temelden etkiler. En önemli etkiler şunlardır:

• İş Güvencesi: Süreksiz işlerde çalışan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden (İş K. m. 18-21) yararlanamazlar, yani işe iade davası açamazlar. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2012/4437 E. sayılı kararında belirtildiği gibi, işin “süreklilik arz eden işlerden” olması, sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesini ve işçinin iş güvencesinden yararlanmasını sağlar.
• Fesih Bildirimi ve İhbar Tazminatı: Süreksiz işlerde İş Kanunu’nun 17. maddesi uygulanmadığından, işveren bildirim önellerine uymak zorunda değildir ve işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/7710 E. sayılı kararında, işin sürekli olması nedeniyle sözleşmesi belirsiz süreli kabul edilen işçinin “kıdem ve ihbar tazminatını talep etme hakkına sahip” olduğu hükme bağlanmıştır.
• Kıdem Tazminatı: Süreksiz işlerde çalışan bir işçinin çalışması bir yıldan az süreceği için kıdem tazminatına hak kazanması fiilen pek mümkün değildir. Ancak teorik olarak, aralıklı da olsa aynı işverene bağlı olarak yapılan süreksiz işlerin toplamı bir yılı aşarsa ve diğer koşullar sağlanırsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
• Sosyal Güvenlik: İşin sürekli veya süreksiz olması, özellikle İş Kanunu kapsamı dışındaki tarım ve ev hizmetleri gibi alanlarda sigortalılık hakkını doğrudan etkiler. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 2016/12165 E. sayılı kararında, ev hizmetlerinde çalışmanın sigortalılık doğurması için “ücretle ve sürekli” olması gerektiği vurgulanmıştır.

9. Hangi İşler Sürekli, Hangi İşler Süreksiz Sayılır?

Yargıtay kararları ışığında, bir işin sürekli mi yoksa süreksiz mi sayılacağı somut olayın özelliklerine göre belirlenir.

• Sürekli Sayılan İşler:
  • İşverenin ana faaliyet konusunu oluşturan ve devamlılık arz eden işler (örn. fabrikada üretim, hastanede hekimlik, şirkette muhasebe). Yargıtay 9. HD. 2016/28041 E. sayılı kararında, “montaj işi işyerinde süreklilik arz eden işlerden” sayılmıştır.
  • Bir projenin tamamlanması gibi belirli bir süreye bağlı olsa da 30 iş gününü aşan işler (örn. inşaat işleri, yazılım geliştirme projeleri). Yargıtay 9. HD. 2016/28042 E. sayılı kararında, inşaat işçisinin yaptığı işin süreklilik arz ettiği kabul edilmiştir.
  • Alt işverenler değişse dahi asıl işveren nezdinde kesintisiz olarak devam eden işler. Yargıtay 7. HD. 2014/7710 E. sayılı kararında bu durum açıkça belirtilmiştir.
• Süreksiz Sayılan İşler:
  • Niteliği gereği 30 iş gününü aşmayacak, arızi ve geçici işler (örn. bir kerelik tamirat, kısa süreli danışmanlık, birkaç günlük fuar standı kurulumu).
  • Mevsimlik ve kampanya işleri, doğaları gereği yılın belirli dönemlerinde yapıldıkları için süreksiz işlere benzer özellikler taşır, ancak İş Kanunu’nda kendilerine özgü düzenlemelere tabidirler.
  • Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2022/11943 E. sayılı kararına göre, ev hizmetlerinde “iş belirsiz aralıklarla geçici olarak ya da çağrı üzerine yapılıyorsa süreksiz sayılacaktır.”

10. İşverenin İşin Sürekliliğini Belirleme Yetkisi

İşverenin, bir işin sürekli mi yoksa süreksiz mi olduğunu belirleme yetkisi mutlak ve sınırsız değildir. Bu yetki, işin objektif niteliği ve kanunun emredici hükümleriyle çevrelenmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/39385 E. sayılı kararında, işverenin ambalajlama işini belirli süreli olarak nitelendirmesi kabul edilmemiş, “davalının faaliyet alanına göre iş organizasyonu kapsamında ambalajlama işinin devamlı surette yapıldığı sabittir” denilerek işin fiili niteliğine üstünlük tanınmıştır.

İşveren, keyfi olarak sürekli bir işi süreksiz veya belirli süreli göstererek işçinin yasal haklarını kısıtlayamaz. Yargı denetiminde, işverenin beyanı veya sözleşmeye yazdığı unvan değil, işin gerçek mahiyeti, iş organizasyonu içindeki yeri ve fiili devamlılığı esas alınır. Danıştay 12. Daire’nin 2022/3151 E. sayılı kararında da, sözleşme belirli aralıklarla imzalanmış olsa da işin fiilen kesintisiz devam etmesi nedeniyle “niteliğinin sürekli olduğunun kabul edilmesi gerektiği” sonucuna varılmıştır.

11. Süreksiz İşlerde Kıdem Tazminatı ve İhbar Süresi Uygulanır mı?

• İhbar Süresi ve Tazminatı: Kesin bir dille ifade etmek gerekir ki, süreksiz işlerde ihbar süresi ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı uygulanmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. maddesi, 17. maddenin (fesih bildirimi) süreksiz işlerde uygulanmayacağını açıkça hükme bağlamıştır. Bu durum, Yargıtay 6. Hukuk Dairesi’nin 2022/2824 E. sayılı kararının muhalefet şerhinde de teyit edilmiştir.
• Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatına hak kazanmanın temel şartı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmaktır. Süreksiz işler tanım gereği 30 iş gününü aşmadığından, tek bir süreksiz iş sözleşmesi ile bir yıllık kıdemin doldurulması mümkün değildir. Ancak, aynı işveren nezdinde aralıklı olarak yapılan süreksiz işlerin toplam süresi bir yılı aşarsa ve iş sözleşmesinin sona erme nedeni kıdem tazminatına hak kazandıracak nitelikteyse (örneğin işveren tarafından haksız fesih), kıdem tazminatı talep etme hakkı teorik olarak doğabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/20137 E. sayılı kararında, aralıklı çalışmaların kıdemin hesaplanmasında birleştirilmesi gerektiği ilkesi benimsenmiştir.

12. Yargıtay Kararlarıyla Sürekli ve Süreksiz İşin Belirlenmesi

Yargıtay, sürekli ve süreksiz iş ayrımını belirlerken somut delillere dayalı bir inceleme yapılmasını şart koşar. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 2015/9735 E. sayılı kararında, yerel mahkemenin bu konuda araştırma yapmadan karar vermesi “eksik inceleme” olarak nitelendirilmiş ve karar bozulmuştur. Yüksek Mahkeme’ye göre, bu ayrımın tespiti için;

• Tanık beyanlarına başvurulmalı (“…köy muhtar ve azaları ile davacının çalıştığını iddia ettiği tarlaya komşu tarla sahipleri ya da çalışanlarının… ayrıntılı beyanlarını almak…”),
• Gerektiğinde keşif yapılmalı ve uzman bilirkişi raporları alınmalı (“…ziraat bilirkişi ve sosyal güvenlik alanında uzman bir bilirkişiden rapor almak…”),
• İşin fiili olarak ne kadar sürdüğü, devamlılık arz edip etmediği ve işverenin organizasyonu içindeki yeri objektif olarak saptanmalıdır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2016/28626 E. sayılı kararında da, bir işin sürekli mi yoksa arızi mi olduğunun tespiti için uzman bilirkişiler aracılığıyla yerinde keşif yapılması gerektiği vurgulanmıştır.

13. Kısa Süreli İşlerde İş Güvencesi Uygulanır mı?

İş güvencesi (İş K. m. 18-21), kural olarak “belirsiz süreli iş sözleşmesi” ile çalışan ve en az altı ay kıdemi olan işçiler için geçerlidir. Süreksiz işler (en çok 30 iş günü süren) için yapılan sözleşmelerde, Kanun’un 10. maddesi gereği iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Dolayısıyla, bu tür kısa süreli işlerde çalışan işçiler işe iade davası açamazlar.

Ancak, eğer bir iş sürekli nitelikte olmasına rağmen işveren tarafından kötü niyetli olarak kısa süreli sözleşmelerle (örneğin, zincirleme belirli süreli sözleşmelerle) yürütülüyorsa, Yargıtay bu sözleşmeleri belirsiz süreli kabul eder. Bu durumda, işçinin toplam kıdemi de altı ayı aşıyorsa, iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün hale gelir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/20137 E. sayılı kararında, aradaki boşluklara rağmen hizmet süreleri birleştirilerek işçinin iş güvencesi kıdemine sahip olduğuna karar verilmiştir.

14. İş Sözleşmesinin Süreye Göre Sınıflandırılmasının Önemi

İş sözleşmesinin süreye göre (sürekli-süreksiz, belirli-belirsiz süreli) doğru sınıflandırılması hayati öneme sahiptir. Zira bu sınıflandırma;

• İşçinin iş güvencesi, ihbar ve kıdem tazminatı gibi temel feshe bağlı haklara sahip olup olmayacağını belirler.
• İşverenin fesih sürecinde uyması gereken usuli yükümlülükleri (geçerli neden gösterme, yazılı bildirim yapma vb.) tayin eder.
• Sözleşmenin sona erme şeklini (kendiliğinden sona erme veya fesih) ve buna bağlı hukuki sonuçları ortaya koyar.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/25914 E. sayılı kararında belirtildiği gibi, “İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır.” Bu önem, işçinin en temel anayasal haklarından olan çalışma hakkının güvence altına alınmasıyla doğrudan ilgilidir.

15. İnşaat, Mevsimlik ve Geçici İşlerde Sözleşme Türü

• İnşaat İşleri: Genellikle belirli bir projenin tamamlanmasına bağlı oldukları için “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılmasına en uygun alanlardan biridir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/7443 E. sayılı kararında, yeni çelikhane inşaatı gibi geçici bir ihtiyaçtan doğan iş için yapılan sözleşme belirli süreli kabul edilmiştir. Ancak, aynı kararda da belirtildiği gibi, bu durumda işçi iş güvencesinden yararlanamaz. Buna karşın, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/28042 E. sayılı kararında, inşaat işçisinin yaptığı işin süreklilik arz ettiği kabul edilerek sözleşme belirsiz süreli sayılmış ve işe iadesine karar verilmiştir. Bu, her inşaat işinin otomatik olarak belirli süreli sayılmayacağını, somut olayın özelliklerinin incelenmesi gerektiğini gösterir.
• Mevsimlik İşler: Turizm, tarım gibi yılın sadece belirli dönemlerinde yoğunlaşan işlerdir. Bu işler doğası gereği süreksizdir ve bu işler için yapılan sözleşmeler genellikle belirli süreli veya mevsimlik iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu sözleşmeler, mevsim sonunda askıya alınır ve işçi yeni sezonda tekrar çağrılmazsa iş akdi feshedilmiş sayılır.
• Geçici İşler: Kamu kurumlarında 5620 sayılı Kanun kapsamında çalışan “geçici işçiler” bu kategoriye girer. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2015/3145 E. sayılı kararında belirtildiği gibi, bu işçilerin çalıştırılması “mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda altı aydan az olmak üzere” gibi sıkı kurallara bağlanmıştır. Bu yasal sınırlamalara dayanan bir fesih, geçerli neden olarak kabul edilebilir (Yargıtay 9. HD. 2015/8189 E.).

16. Yanlış Sözleşme Türü Seçiminin Hukuki Sonuçları

İşverenin, sürekli nitelikteki bir iş için süreksiz veya belirli süreli iş sözleşmesi yapması ciddi hukuki sonuçlar doğurur:

• Sözleşmenin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi: En temel sonuç, sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilmesidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2006/35829 E. sayılı kararında bu durum, “Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” şeklinde ifade edilmiştir.
• Feshin Geçersizliği ve İşe İade: Sözleşme belirsiz süreli kabul edildiğinde, işverenin yaptığı fesih, geçerli bir nedene dayanmıyorsa geçersiz sayılır. Bu durumda işçi, işe iade davası açarak işe iadesini, boşta geçen süre ücretini ve işe başlatmama tazminatını talep edebilir. (Bkz. Yargıtay 9. HD. 2016/25914 E., 2017/16061 K.)
• Tazminat Yükümlülüğü: Sözleşmenin belirsiz süreli sayılmasıyla, haksız fesih halinde işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hale gelir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/31126 E. sayılı kararında, sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi bozma sebebi sayılmıştır.
• Hakkın Kötüye Kullanılması: İşverenin, kendi yaptığı hukuka aykırı belirli süreli sözleşmeye dayanarak sorumluluktan kaçmaya çalışması, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2017/2903 E. sayılı kararına göre hakkın kötüye kullanılması sayılır ve işçinin talepleri korunur.

17. İşverenin Sözleşme Türünü Belirlerken Dikkat Etmesi Gerekenler

Müvekkillerimize sıkça hatırlattığımız üzere, işverenler sözleşme türünü belirlerken şu hususlara azami özen göstermelidir:

• İşin Objektif Niteliğini Analiz Etmek: Yapılacak iş, şirketin ana faaliyetinin devamlı bir parçası mı, yoksa geçici, proje bazlı veya arızi bir ihtiyaç mı? Bu sorunun cevabı dürüstçe verilmelidir.
• Kanuni Kriterlere Uymak: Süreksiz işler için 30 iş günü sınırına, belirli süreli sözleşmeler için ise İş Kanunu m. 11’deki objektif koşulların (belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması vb.) varlığına dikkat edilmelidir.
• Zincirleme Sözleşmelerden Kaçınmak: Sürekli nitelikteki bir iş için, esaslı bir neden olmaksızın belirli süreli sözleşmeleri art arda yenilemekten kaçınılmalıdır. Aksi takdirde sözleşme belirsiz süreliye dönüşecektir.
• Yazılılık Şartı: Belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır. Aksi halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
• Belgelendirme: İşin neden belirli süreli veya süreksiz olduğunu ortaya koyan belgeler (proje sözleşmesi, sipariş formu, idari karar vb.) özenle saklanmalıdır.

18. Sürekli ve Süreksiz İşlerde Bordro ve Belgelendirme Zorunluluğu

İşin sürekli veya süreksiz olması, işverenin ücret bordrosu düzenleme ve çalışmayı belgelendirme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile Vergi Usul Kanunu uyarınca, bir gün dahi olsa hizmet akdiyle çalışan her işçi için yasal bildirimlerin yapılması ve ücret ödemelerinin bordro ile belgelendirilmesi zorunludur.

Süreksiz işlerde, işin niteliğinin “süreksiz” olduğunu ve yasal süreyi (30 iş günü) aşmadığını gösteren iş tanımı, görevlendirme yazısı gibi belgelerin özlük dosyasında saklanması, olası bir denetim veya davada ispat kolaylığı sağlayacaktır. Sürekli işlerde ise standart özlük dosyası ve bordrolama prosedürleri eksiksiz uygulanmalıdır.

19. Denetimlerde Süreksiz İş İddialarına Karşı Savunma Stratejileri

Yargıtay’ın uyuşmazlıklarda aradığı kriterler, denetimlerde sunulması gereken savunmanın temelini oluşturur. İş müfettişleri veya SGK denetmenleri tarafından yapılan bir denetimde, süreksiz iş iddiasına karşı işverenin savunma stratejisi şu unsurlara dayanmalıdır:

• İşin Objektif ve Geçici Niteliğini İspatlamak: İşin neden sürekli olmadığı, hangi geçici ihtiyacı karşılamak üzere yapıldığı somut delillerle (örneğin, ani bir sipariş artışını gösteren belgeler, belirli bir etkinliğe veya projeye ilişkin sözleşmeler) kanıtlanmalıdır.
• Süre Sınırına Uygunluğu Göstermek: İşin başlangıç ve bitiş tarihlerinin belirli olduğu ve fiilen 30 iş gününü aşmadığı kayıtlardan (puantaj, işe başlama/bitirme tutanakları) gösterilmelidir.
• İş Organizasyonundaki Yerini Açıklamak: Söz konusu işin, şirketin ana ve devamlı faaliyetlerinden ayrılan, arızi bir nitelik taşıdığı ortaya konulmalıdır.
• Emsal Çalışanların Durumu: Aynı pozisyonda sürekli olarak başka işçilerin çalıştırılmadığı, bu işin gerçekten de geçici bir ihtiyaç için ortaya çıktığı gösterilmelidir.

20. Süreksiz İş Sözleşmesinin Yenilenmesinin Sonuçları

Süreksiz bir iş sözleşmesinin yenilenmesi, iş ilişkisinin niteliğini değiştirebilecek önemli bir adımdır. Eğer aynı nitelikteki süreksiz işler, aralarında makul olmayan kısa süreler bırakılarak sürekli bir şekilde yenileniyorsa, bu durum işin aslında sürekli olduğuna dair güçlü bir karine oluşturur. Danıştay 12. Daire’nin 2022/3151 E. sayılı kararında da vurgulandığı gibi, “geçici olan hizmet sözleşmesinin yenilendiği ve sürekli bir nitelik kazandığı, bu nedenle sözleşme belirli aralıklarla imzalanmış olsa da niteliğinin sürekli olduğunun kabul edilmesi gerektiği” sonucuna varılmıştır.

Bu durumda, yenilenen sözleşmeler tek bir “belirsiz süreli iş sözleşmesi” olarak kabul edilir. Bunun sonucu olarak işçi, geriye dönük olarak belirsiz süreli sözleşmeye bağlı tüm haklardan (kıdem birleştirme, iş güvencesi koşulları oluştuysa işe iade hakkı vb.) yararlanma imkanına kavuşur.

21. İş Müfettişlerinin Süreli İş Denetiminde Dikkat Ettiği Hususlar

Sunulan kararlar bu konuya doğrudan temas etmese de, yargı kararlarındaki ilkelerden hareketle iş müfettişlerinin bir denetimde şu hususlara odaklanacağı öngörülebilir:

• Sözleşmenin Şekli ve İçeriği: Sözleşmenin yazılı olup olmadığı, sürenin objektif bir nedene dayandırılıp dayandırılmadığı.
• Fiili Çalışma Durumu: İşçinin gerçekte ne iş yaptığı, bu işin işyerindeki diğer faaliyetlerle bağlantısı ve devamlılığı.
• Zincirleme Sözleşmeler: Aynı işçiyle esaslı bir neden olmaksızın art arda belirli süreli sözleşme yapılıp yapılmadığı.
• Emsal İşçiler: Aynı veya benzer işi yapan diğer işçilerin sözleşme türleri. Eğer aynı işi yapanlar belirsiz süreli sözleşme ile çalışıyorsa, belirli süreli sözleşme yapılan işçi aleyhine bir durum olduğu düşünülebilir.
• İşin Niteliği: İşin, işverenin ana faaliyet alanında mı, yoksa geçici bir proje kapsamında mı olduğu. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2016/28626 E. sayılı kararındaki gibi, işin arızi mi yoksa sürekli bir ihtiyaç mı olduğunu anlamaya yönelik bir inceleme yapacaklardır.

22. Uygulamada Sık Yapılan Hatalar ve Doğru Yorumlama Yöntemleri

Yargıtay kararlarından süzülen ve uygulamada sıkça karşılaşılan hatalar şunlardır:

• Hata: Sürekli nitelikteki bir iş için (örn. sekreter, muhasebeci, güvenlik görevlisi) maliyet veya esneklik gibi nedenlerle birer yıllık belirli süreli sözleşmeler yapmak.
  • Doğru Yorum: Bu tür işler için objektif bir neden (örn. belirli bir projenin sonuna kadar) olmadıkça belirsiz süreli sözleşme yapılmalıdır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2016/20590 E. sayılı kararı, özel güvenlik görevlisi işinin sürekli olduğunu ve belirli süreli sözleşme yapılamayacağını belirtmiştir.
• Hata: İşçiye her yıl sonunda çıkış verip kısa bir süre sonra tekrar işe alarak kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin hakkını sıfırlamaya çalışmak.
  • Doğru Yorum: Yargıtay, bu tür muvazaalı işlemleri kabul etmemekte ve hizmet sürelerini birleştirmektedir. İş ilişkisi hukuken kesintisiz kabul edilir.
• Hata: Sözleşmeye “belirli süreli” yazmanın yeterli olduğunu düşünmek.
  • Doğru Yorum: Asıl olan işin niteliğidir. Objektif neden yoksa, sözleşmenin adı ne olursa olsun belirsiz süreli sayılır.

23. Süreksiz İşlerde İş Kazası ve SGK Bildirimi Süreçleri

İncelenen kararlar bu konuya odaklanmamıştır. Ancak genel mevzuat gereği, işin sürekli veya süreksiz olması, iş kazası bildirim yükümlülüğünü değiştirmez. İşveren, süreksiz bir işte çalışan işçinin iş kazası geçirmesi halinde de, kazadan sonraki üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Aynı şekilde, işçinin işe başlamadan önce SGK’ya işe giriş bildiriminin yapılması zorunludur. Süreksiz işlerde genellikle “kısmi süreli” veya “çağrı üzerine” çalışma kodları ile bildirim yapılabilir. İşin süreksiz olması, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğünü de ortadan kaldırmaz.

24. Sözleşmenin Niteliği ve Yasal Haklar İlişkisi

Makalemiz boyunca detaylandırıldığı üzere, sözleşmenin niteliği ile yasal haklar arasında doğrudan ve kopmaz bir ilişki vardır. Özetle:

• Belirsiz Süreli Sözleşme (Sürekli İşlerde Kural): İş güvencesi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin gibi en geniş yasal korumayı sağlar.
• Belirli Süreli Sözleşme (Sürekli İşlerde İstisna): Kural olarak iş güvencesi ve ihbar tazminatı hakkı vermez. Süre sonunda kendiliğinden sona erer. Haksız fesihte bakiye süre ücreti gündeme gelebilir.
• Süreksiz İş Sözleşmesi: İş güvencesi ve ihbar tazminatı hakkı kanunen yoktur. İşçiye en az korumayı sağlayan sözleşme türüdür.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/16594 E. sayılı kararında, işin süreklilik arz etmesi nedeniyle sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi, feshin geçersizliği sonucunu doğurmuş ve işçinin yasal haklarını korumuştur. Bu, aradaki ilişkinin en net göstergesidir.

25. Sonuç: Sürekli ya da Süreksiz İş Tanımının Doğru Yapılmasının Önemi

İncelememiz, sürekli ve süreksiz iş ayrımının, iş hukukunda sadece teorik bir sınıflandırma olmadığını; aksine, işçi ve işveren arasındaki temel hak ve yükümlülük dengesini kuran, somut ve ağır hukuki sonuçları olan bir ayrım olduğunu net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, istikrarlı içtihatlarıyla, işverenin sözleşme serbestisini, işin objektif niteliği ve kanunun koruyucu ruhu ile sınırlamaktadır. İşin fiili olarak sürekli olduğu durumlarda, “belirli süreli” veya “süreksiz” gibi etiketlerin arkasına sığınılarak işçinin iş güvencesi gibi temel haklardan mahrum bırakılmasına izin verilmemektedir.

Hatalı bir niteleme, işverenleri feshin geçersizliği, işe iade, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı ve birikmiş işçilik alacakları gibi ciddi mali yükümlülüklerle karşı karşıya bırakmaktadır. Bu nedenle, işverenlerin iş ilişkisi kurarken işin niteliğini objektif bir şekilde analiz etmeleri, kanunun aradığı koşullara harfiyen uymaları ve olası bir uyuşmazlıkta fiili durumu ispatlayabilecek şekilde belgelendirme yapmaları, hukuki risklerin yönetimi açısından elzemdir. Nihayetinde, doğru tanımlama, hem adil bir çalışma ilişkisinin kurulması hem de gelecekteki hukuki ihtilafların önlenmesi için bir zorunluluktur.