Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

Giriş

Avukat Fatih SEFER tarafından yazılan bu makale, İş hukukunun temel taşlarından olan belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasındaki ayrımı incelemek amacıyla yazılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin iş güvencesini temel alarak belirsiz süreli iş sözleşmesini asıl, belirli süreli iş sözleşmesini ise istisna olarak kabul etmiştir. Makalemiz, Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları ışığında, sözleşme türlerinin tanımı, geçerlilik şartları, zincirleme sözleşmelerin hukuki akıbeti, fesih sonuçları, tarafların hak ve yükümlülükleri ile Yüksek Mahkemelerin bu konudaki yerleşik içtihatlarını kapsamlı bir şekilde analiz etmektedir.

1. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 11 ve 12 Ne Diyor?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin hukuki çerçevesini çizer. Maddenin ilk fıkrası, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” hükmüyle ana kuralı belirler. Devamında ise istisnai durum olan belirli süreli sözleşmeyi, “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlar. Aynı madde, bu sözleşme türünün kötüye kullanılmasını engellemek amacıyla zincirleme sözleşmelere sınırlama getirir. Kanunun 12. maddesi ise ayrımcılık yasağını düzenler. Bu maddeye göre, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, sırf sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamaz.

2. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir? Hangi Durumlarda Yapılır?

Belirli süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin belirli bir takvim süresine veya amacı belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir koşula bağlı olarak kurulduğu istisnai bir sözleşme türüdür. Yargıtay kararlarında da istikrarlı olarak vurgulandığı üzere, bu sözleşmenin yapılabilmesi için kanunun aradığı objektif koşullardan birinin mevcut olması zorunludur. Örneğin, bir inşaat projesinin bitimine kadar, mevsimlik bir tarım işi için veya doğum iznine ayrılan bir çalışanın yerine geçici olarak birinin istihdam edilmesi gibi durumlar objektif koşul olarak kabul edilebilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2011/17480 E., 2012/10195 K. sayılı kararında, işçinin  “İkitelli Oyakkent projesinde çalıştırılması amacıyla” işe alınması, sözleşmenin belirli süreli yapılması için geçerli bir objektif şart olarak kabul edilmiştir.

3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir? Temel Özellikleri Nelerdir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin herhangi bir süreye veya objektif koşula bağlanmadığı, iş hukukunda asıl olan sözleşme türüdür. Temel özelliği, taraflardan birinin usulüne uygun bir fesih bildiriminde bulunmadığı sürece devam etmesidir. Bu süreklilik, işçiye önemli güvenceler sağlar. En temel özellikleri; işçinin iş güvencesi hükümlerinden (işe iade davası açma hakkı) yararlanabilmesi, feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanma zorunluluğu, bildirim sürelerine uyulmaması halinde ihbar tazminatı hakkı ve en az bir yıllık çalışma süresini doldurması halinde kıdem tazminatı hakkıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/49891 E., 2010/2701 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir.”

4. Sözleşme Türünün Belirlenmesinde İşin Niteliği Nasıl Etkilidir?

Sözleşme türünün belirlenmesinde en kritik faktör, yapılan işin niteliğidir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, sözleşmenin belirli mi yoksa belirsiz mi olduğunu belirlerken işçinin vasfı veya pozisyonu değil, işin kendisinin sürekli mi yoksa geçici mi olduğu incelenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/9422 E., 2009/11563 K. sayılı kararında bu ilke, “Sözü edilen normatif dayanaklara göre, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir” şeklinde net bir dille ifade edilmiştir. Örneğin, bir şirketin sürekli bir faaliyeti olan muhasebe, satış veya güvenlik gibi departmanlarında çalışan bir personelle, objektif bir neden olmaksızın belirli süreli sözleşme yapılması, işin niteliği gereği hukuka aykırıdır ve sözleşme belirsiz süreli kabul edilir (Bkz: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/20211 E., 2015/3612 K.).

5. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

Belirli süreli bir iş sözleşmesinin hukuken geçerli sayılabilmesi için iki temel şartın bir arada bulunması gerekir:

a) Objektif Koşulun Varlığı: Sözleşme, belirli süreli bir işe, belli bir işin tamamlanmasına veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olmalıdır. Bu koşulun somut, denetlenebilir ve işin doğasından kaynaklanıyor olması gerekir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin 2017/853 E., 2017/701 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, “Sözleşmeye salt tarih konulması sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez. Objektif ve esaslı bir neden olmaksızın süreye bağlı kılınan iş sözleşmelerinin belirli süreli olarak kabulü mümkün değildir.”

b) Yazılı Şekil Şartı: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin “yazılı şekilde” yapılmasını bir geçerlilik şartı olarak öngörmektedir. Yazılı şekle uyulmaması, sözleşmeyi geçersiz kılmaz ancak belirsiz süreli sayılmasına yol açar.

6. Zincirleme (Arka Arkaya) Belirli Süreli Sözleşmelerin Hukuki Durumu

İş Kanunu, işverenin iş güvencesi hükümlerini dolanmak amacıyla belirli süreli sözleşmeleri kötüye kullanmasını engellemek için zincirleme sözleşmelere sınırlama getirmiştir. 11. maddeye göre, “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” Buradaki “esaslı neden”, sözleşmenin yenilenmesini gerektiren objektif bir durumun devam etmesidir. Örneğin, bir projenin uzaması (Yargıtay 22. HD. 2011/17480 E.) veya özel kanunların belirli süreli sözleşme yapılmasına izin vermesi (Yargıtay 22. HD. 2011/18237 E. – 2547 sayılı YÖK Kanunu) esaslı neden olarak kabul edilebilir. Ancak böyle bir neden olmaksızın yapılan her yenileme, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirir.

7. Belirsiz Süreli Sözleşmede İş Güvencesi ve Haklar

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçiye en geniş korumayı sağlayan sözleşme türüdür. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçiler, iş güvencesi kapsamındadır. Bu güvence, işverenin fesih hakkını sınırlar; fesih ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanabilir. İşveren geçerli bir sebep gösteremezse veya fesih usulüne uymazsa, işçi feshin geçersizliği ve işe iade davası açabilir. İşe iade davası sonucunda işe başlatılmaması halinde işçi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanır. Ayrıca, sözleşmenin sona erme şekline göre kıdem ve ihbar tazminatı hakları da bu sözleşme türünün temel güvencelerindendir.

8. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Tazminat

Belirli süreli iş sözleşmesi, kararlaştırılan sürenin bitimiyle veya objektif koşulun ortadan kalkmasıyla kendiliğinden sona erer. Bu durumda kural olarak bir fesih söz konusu olmadığından, işçinin ihbar veya kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak, sözleşme süresinden önce işveren tarafından haksız bir nedenle feshedilirse, işçinin tazminat hakkı doğar. Bu tazminat, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi uyarınca, sözleşmenin kalan süresine ait ücret alacağı olan “bakiye süre ücreti”dir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/4201 E., 2021/1424 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, “bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir.”

9. Belirli Süreli Sözleşmelerde Eşit İşe Eşit Ücret Hakkı

İş Kanunu’nun 12. maddesi ve 5. maddesindeki eşit davranma ilkesi gereğince, belirli süreli sözleşme ile çalışan bir işçiye, sırf sözleşmesinin türü nedeniyle emsalindeki belirsiz süreli işçiden daha düşük ücret ödenemez veya daha kötü çalışma koşulları uygulanamaz. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/20211 E., 2015/3612 K. sayılı kararında atıf yapılan 1999/70 EC sayılı Konsey Yönergesi de bu ilkeyi benimsemiştir. Buna göre, esaslı bir neden olmadıkça, belirli süreli çalışanlar, emsal belirsiz süreli çalışanlardan daha dezavantajlı bir muameleye tabi tutulamazlar. Bu ilke, ücret, prim, sosyal haklar ve diğer çalışma koşullarının tamamını kapsar.

10. Madde 12’ye Göre Belirli Sözleşme Ayrımcılığına Karşı Koruma

İş Kanunu’nun 12. maddesi, belirli süreli sözleşmeli çalışanları ayrımcılığa karşı koruyan özel bir hükümdür. Madde, “ayırmı haklı kılan bir neden” olmadıkça, bu işçilerin belirsiz süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamayacağını açıkça düzenler. Bu koruma, işçinin kıdemine göre orantılı olarak belirlenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri de kapsar. Örneğin, işyerinde belirsiz süreli çalışanlara yılda bir maaş ikramiye veriliyorsa, altı ay belirli süreli çalışan bir işçinin de bu ikramiyeden çalıştığı süreyle orantılı olarak yararlanması gerekir. Bu hüküm, belirli süreli çalışmanın bir istismar aracı olarak kullanılmasını engellemeyi amaçlar.

11. Sözleşme Türünün Yanlış Belirlenmesi Hangi Sonuçları Doğurur?

Sözleşme türünün yanlış belirlenmesi, yani objektif koşullar olmaksızın belirli süreli sözleşme yapılması, sözleşmenin en başından itibaren belirsiz süreli kabul edilmesi sonucunu doğurur. Bu durumun en önemli sonuçları şunlardır:

• İşçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı kazanır.
• İşverenin sözleşmeyi “süre bitti” diyerek sona erdirmesi, aslında belirsiz süreli bir sözleşmenin haksız feshi anlamına gelir ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı verir (Bkz: Yargıtay 22. HD. 2016/25597 E., 2016/22505 K.).
• İşçi, belirli süreli sözleşmeye özgü olan bakiye süre ücreti tazminatını talep edemez.
• Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, bu durum işçi lehine yorumlanır. İşveren, kendi hazırladığı sözleşmenin geçersizliğini ileri sürerek bakiye süre ücreti ödemekten kaçınamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2021/778 E., 2022/65 K. sayılı kararında bu durum, “İş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun işverence ileri sürülmesi normun işçiyi koruma amacına aykırı olduğu gibi, hakkın kötüye kullanılması olarak da değerlendirilmelidir.” şeklinde ifade edilmiştir.

12. İşveren Açısından Belirli Sözleşme Yaparken Dikkat Edilecek Noktalar

İşverenlerin belirli süreli iş sözleşmesi yaparken dava risklerini en aza indirmek için şu hususlara azami özen göstermesi gerekir:

• Objektif Nedenin Varlığı ve İspatı: Sözleşmenin neden belirli süreli yapıldığını açıklayan somut, gerçek ve denetlenebilir bir objektif nedenin varlığından emin olunmalıdır. Bu neden, sözleşme metnine açıkça yazılmalı ve gerektiğinde ispatlanabilir olmalıdır.
• Yazılı Şekil: Sözleşme mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır.
• Zincirleme Yasağı: Esaslı bir neden olmaksızın aynı işçiyle aynı iş için sözleşme yenilenmemelidir.
• Kötüye Kullanımdan Kaçınma: Bu sözleşme türü, iş güvencesi hükümlerini veya kıdem tazminatı yükümlülüğünü bertaraf etmek amacıyla kullanılmamalıdır. Yargı denetiminde bu tür niyetler korunmamaktadır.

13. Belirli Sözleşmeli İşçilerin Kıdem ve İhbar Tazminatına Hakları

Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinden, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmaz. İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmelerin bildirimli feshine özgü bir kurumdur. Ancak bu kuralın önemli bir istisnası Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından geliştirilmiştir. 2013/1443 E., 2014/958 K. sayılı kararda, işverenin haklı bir nedeni olmaksızın sözleşmeyi yenilememe iradesi göstermesi durumunda, bu durumun bir fesih olarak değerlendirilmesi ve bir yıllık çalışma koşulu sağlandığında işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği kabul edilmiştir. Bu içtihat, işverenin keyfi olarak sözleşmeyi yenilememesinin sonuçsuz kalmayacağını göstermektedir.

14. Belirli ve Belirsiz Sözleşmede Deneme Süresi Uygulaması

İş Kanunu’nun 15. maddesi uyarınca deneme süresi, hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kararlaştırılabilir. Deneme süresi en çok iki ay olabilir; ancak toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu süre içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilirler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/9422 E., 2009/11563 K. sayılı kararında da belirtildiği gibi, belirli süreli sözleşmelere deneme süresi konulması hukuken mümkündür.

15. Yargıtay Kararlarıyla Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sınırları

Yargıtay, kararlarında belirli süreli iş sözleşmesinin sınırlarını oldukça dar ve katı bir şekilde çizmektedir. Yüksek Mahkeme, işçinin iş güvencesini koruma ilkesi doğrultusunda, bu sözleşme türünün istisnai niteliğini sürekli olarak vurgular. Yargıtay’ın çizdiği sınırlar şunlardır:

• Objektif koşulun varlığı titizlikle denetlenir ve soyut gerekçeler kabul edilmez.
• İşin niteliğinin süreklilik arz ettiği durumlarda, tarafların iradesine bakılmaksızın sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.
• Zincirleme sözleşmelere karşı “esaslı neden” şartı katı bir şekilde uygulanır.
• İşverenin, kendi hazırladığı sözleşmenin geçersizliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına aykırı bulunur ve bu savunma reddedilir. Bu yaklaşım, Yargıtay’ın belirli süreli sözleşmelerin kötüye kullanılmasını önlemeye yönelik koruyucu tutumunu göstermektedir.

16. Belirli Süreli Sözleşme ile Taşeron İş İlişkisi Farkı

Belirli süreli iş sözleşmesi, bir işçi ile bir işveren arasında kurulan ve süreye bağlı bir iş ilişkisidir. Taraflar doğrudan işçi ve işverendir. Taşeron (alt işveren) iş ilişkisi ise 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde düzenlenen, üçlü bir ilişkiyi ifade eder. Burada asıl işveren, kendi işinin bir bölümünü veya yardımcı işleri, teknolojik uzmanlık gerektiren bir işi başka bir işverene (alt işveren) devreder. Alt işverenin işçileri, işi asıl işverenin işyerinde yaparlar. Temel fark, belirli süreli sözleşmenin iki taraflı ve süreye odaklı olması, taşeron ilişkisinin ise üç taraflı ve işin devrine dayalı olmasıdır.

17. Belirli Süreli Sözleşmede Tarafların Yazılı Şartı ve Önemi

İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin “yazılı şekilde” yapılmasını emredici bir hüküm olarak düzenlemiştir. Bu, bir geçerlilik şartıdır. Yazılı şekil, ispat kolaylığı sağlamanın ötesinde, tarafların iradelerinin sözleşmenin süreli olduğu yönünde net bir şekilde ortaya konulmasını temin eder. Yazılı sözleşmede, sözleşmenin süresi, başlangıç ve bitiş tarihleri veya hangi objektif koşula bağlı olduğu açıkça belirtilmelidir. Bu şartın yerine getirilmemesi, sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli sayılmasına neden olur ve işvereni ciddi hukuki risklerle karşı karşıya bırakır.

18. Sözleşme Türü Uyuşmazlıklarında Bilirkişi Değerlendirmesi

Sözleşme türüyle ilgili uyuşmazlıklarda, özellikle belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif bir koşulun olup olmadığının tespiti teknik bir inceleme gerektirebilir. Bu gibi durumlarda mahkemeler, işin niteliğini, sürekliliğini, projenin varlığını ve niteliğini anlamak için bilirkişi incelemesine başvurabilirler. Bilirkişi, işyerinde keşif yaparak, iş akışını inceleyerek ve ticari defterleri tetkik ederek, davaya konu işin gerçekten belirli bir süreye veya projeye bağlı olup olmadığı yönünde bir rapor hazırlar. Bu rapor, mahkemenin sözleşmenin hukuki niteliğini belirlemesinde önemli bir delil teşkil eder, ancak hâkimi bağlayıcı değildir.

19. Özel Sektörde Belirli Süreli İş Sözleşmesi Ne Kadar Yaygın?

Özel sektörde belirli süreli iş sözleşmeleri, özellikle proje bazlı çalışan sektörlerde (inşaat, yazılım, sinema-dizi), mevsimlik işlerde (turizm, tarım) ve belirli bir olguya bağlı durumlarda (doğum izni yerine geçici istihdam, fuar organizasyonları) yaygın olarak kullanılmaktadır. Ancak uygulamada, iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla, objektif koşullar olmaksızın sürekli nitelikteki işler için de hatalı bir şekilde yapıldığı sıkça görülmektedir. Bu durum, iş mahkemelerindeki davaların önemli bir bölümünü oluşturmaktadır.

20. Kamu İşyerlerinde Belirli Süreli Sözleşme Yapılabilir mi?

Evet, kamu işyerlerinde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak tıpkı özel sektörde olduğu gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde aranan objektif koşulların varlığı şarttır. Kamu kurumlarının yürüttüğü belirli süreli projeler, geçici kampanyalar veya mevsimlik işler için bu tür sözleşmeler kurulabilir. Bununla birlikte, kamudaki sürekli ve asli görevler için belirli süreli sözleşme yapılması, kadrolu istihdamın güvencelerini ortadan kaldıracağı için hukuka aykırı kabul edilir.

21. Geçici İş İlişkisi ile Belirli Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Fark

Geçici iş ilişkisi, 4857 sayılı Kanun’un 7. maddesinde düzenlenen ve özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan üçlü bir ilişkidir. Burada işçi, özel istihdam bürosunun bordrosunda yer alır ancak işini geçici olarak başka bir işverenin (geçici işveren) işyerinde onun emir ve talimatı altında yapar. Belirli süreli iş sözleşmesi ise doğrudan işçi ile işveren arasında kurulan iki taraflı bir ilişkidir. Temel farklar şunlardır: Geçici iş ilişkisi üçlü bir yapıya sahipken, belirli süreli sözleşme ikilidir. Geçici iş ilişkisi kanunda sayılan sınırlı hallerde ve sürelerde kurulabilirken, belirli süreli sözleşme objektif koşulun varlığına bağlıdır.

22. Uygulamada Belirli Süreli Sözleşme Hataları ve Dava Riskleri Uygulamada en sık karşılaşılan hatalar şunlardır:

• Süreklilik arz eden işler için belirli süreli sözleşme yapılması.
• Objektif ve esaslı bir neden olmaksızın sözleşmenin zincirleme olarak yenilenmesi.
• Sözleşmeye soyut ve genel gerekçeler yazılarak objektif koşulun gizlenmeye çalışılması.
• Yazılı şekil şartına uyulmaması. Bu hatalar, işverenler için ciddi dava riskleri doğurur. Sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesiyle işveren, beklenmedik bir şekilde işe iade davası, kıdem ve ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı gibi taleplerle karşı karşıya kalabilir. Yargıtay’ın işveren savunmasını “hakkın kötüye kullanılması” olarak nitelendirdiği durumlarda ise bakiye süre ücreti ödeme yükümlülüğü doğar.

23. İşçi Açısından Belirli Süreli Sözleşmenin Avantajları ve Dezavantajları Avantajları:

• İşçi, belirli bir proje veya süre için çalışmak istiyorsa, işin ne zaman biteceğini bilmesi planlama kolaylığı sağlar.
• Sözleşmenin süresinden önce haksız feshi halinde, kalan tüm sürenin ücretini (bakiye süre ücreti) talep etme hakkı önemli bir güvencedir. Dezavantajları:
• En büyük dezavantajı, iş güvencesi hükümlerinden (işe iade davası) yararlanamamasıdır.
• Sözleşme sürenin bitimiyle sona erdiğinde kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı hakkı yoktur.
• İş ilişkisinin geleceğine dair bir belirsizlik yaratır ve işçinin kariyer planlamasını zorlaştırabilir.

24. Belirsiz Süreli Sözleşmelerde Fesih ve Usul Kuralları

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshi, sıkı usul kurallarına tabidir. İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesi feshedilecekse:

• Fesih, geçerli bir sebebe (işçinin yeterliliği, davranışı veya işletme gerekleri) dayanmalıdır.
• Davranış veya verimle ilgili nedenlerde, fesihten önce işçinin yazılı savunması alınmalıdır.
• Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
• Kanunda öngörülen bildirim (ihbar) sürelerine uyulmalıdır. Bu usul kurallarına uyulmaması, feshin geçersizliği sonucunu doğurur ve işçiye işe iade davası açma hakkı verir.

25. Sonuç: Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Doğru Sınıflandırmanın Önemi

İncelenen yargı kararları bütünüyle değerlendirildiğinde, Yüksek Mahkemelerin iş güvencesini koruma amacıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin uygulanma alanını son derece dar tuttuğu ve kanundaki şartların varlığını titizlikle aradığı görülmektedir. Sözleşme türünün doğru sınıflandırılması, tarafların hak ve yükümlülüklerinin sınırını çizmesi, özellikle de iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ortaya çıkacak hukuki sonuçları (tazminat, iş güvencesi vb.) doğrudan belirlemesi açısından hayati öneme sahiptir. İşverenler açısından, objektif koşullar olmaksızın belirli süreli sözleşme yapmak, kısa vadede bir esneklik gibi görünse de uzun vadede ciddi ve öngörülemeyen dava riskleri ve mali yükümlülükler doğurmaktadır. İşçi açısından ise sözleşmenin niteliği, en temel anayasal haklardan olan çalışma hakkının güvencesiyle doğrudan ilişkilidir. Bu nedenle, iş sözleşmeleri hazırlanırken işin niteliğinin dikkatle analiz edilmesi ve kanunun emredici hükümlerine titizlikle uyulması, adil ve hukuka uygun bir çalışma ilişkisinin tesisi için vazgeçilmezdir.