Derneklerde İşçi Çalıştırılması

Dernekler, ayrıca bir iktisadi işletme kurmalarına gerek olmaksızın, tüzüklerinde engel bir hüküm bulunmadığı sürece doğrudan işçi çalıştırabilir ve çalıştırdıkları personel bakımından 4857 sayılı İş Kanunu anlamında tam anlamıyla işveren sıfatını taşır. Derneklerde işçi çalıştırılması konusunda uygulamada en çok karşılaşılan yanlış kanaat, derneğin kâr amacı gütmemesi, gelirlerinin aidat ve bağıştan oluşması veya faaliyetlerinin gönüllülük temelinde yürütülmesi sebebiyle iş hukuku yükümlülüklerinden muaf olduğu düşüncesidir. Oysa İş Kanunu m. 2, işveren tanımında kâr amacı şartı aramaz; tüzel kişiliğin hukuki gayesine bakılmaksızın fiilen işçi istihdam eden her tüzel kişiyi işveren kabul eder. Bunun pratik sonucu şudur: dernek bünyesinde ücret karşılığı, bağımlı olarak çalışan kişi; kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil alacağı, yıllık ücretli izin, iş güvencesi ve sendikal haklar dâhil olmak üzere bir ticari şirket çalışanıyla birebir aynı korumadan yararlanır. Bu makalede derneklerin işçi çalıştırma ehliyetinden iş ilişkisinin sona ermesine, SGK ve vergi yükümlülüklerinden iş kazası sorumluluğuna, organik bağ ve işyeri devrinden zorunlu arabuluculukta doğru tüzel kişinin gösterilmesine kadar tüm süreç, mevzuat metinleri ve yerleşik yargı uygulaması esas alınarak ele alınmıştır.

1. Derneklerin işçi çalıştırmasının hukuki dayanağı

Derneklerin personel istihdam etme yetkisi, ayrı bir kanuni izne değil, tüzel kişiliğin hak ve fiil ehliyetine dayanır. Dernekler, kuruluş bildirimi ile tüzüğünü yerleşim yerinin bulunduğu yer mülki idare amirliğine verdikleri anda tüzel kişilik kazanır (TMK m. 59). Tüzel kişilik kazanıldığı andan itibaren dernek, TMK m. 48 uyarınca insana özgü nitelikler dışındaki bütün haklara ve borçlara ehil hâle gelir; borç altına girebilir, sözleşme akdedebilir ve istihdam ilişkisi kurabilir.

İktisadi işletme kurmak zorunlu mudur?

Hayır. Uygulamada sık rastlanan “dernek işçi çalıştıracaksa mutlaka iktisadi işletme kurmalıdır” kanaati hukuken doğru değildir. Dernek, tüzükte belirlenen kâr amacı gütmeyen faaliyetlerini yürütmek üzere — sekreterlik, muhasebe, idari işler, danışmanlık, saha koordinatörlüğü, temizlik, güvenlik, şoförlük gibi — doğrudan dernek tüzel kişiliği bünyesinde iş sözleşmesiyle işçi çalıştırabilir. İktisadi işletme, ancak derneğin üçüncü kişilere yönelik devamlı ve ticari nitelikte mal veya hizmet satışı yapması hâlinde gündeme gelir. Dernek merkezinde veya şubelerinde salt dernek faaliyetlerini yürütmek amacıyla istihdam edilen personel ise doğrudan derneğe bağlı olarak çalışır ve doğrudan derneğin SGK işyeri dosyasından bildirilir.

Tüzükte özel bir hüküm aranır mı?

TMK ve 5253 sayılı Dernekler Kanunu uyarınca, derneğin işçi çalıştırabilmesi için tüzükte “dernek personel istihdam edebilir” şeklinde açık bir maddenin bulunması zorunlu değildir. Aranan tek şey, tüzükte buna engel bir hükmün bulunmamasıdır. Zira hak ehliyeti kanundan doğar; tüzükle yeniden tanınmasına ihtiyaç yoktur. Bununla birlikte uygulamada dernek tüzüklerinin yönetim kurulunun görev ve yetkilerini düzenleyen maddelerinde, dernek işlerinin yürütülmesi amacıyla gerekli personelin istihdam edilmesi, ücretlerinin takdir edilmesi ve iş akitlerinin sonlandırılması yönünde hükümlere yer verilmesi yaygındır. Bu tür bir düzenleme, yönetim kurulunun yetkisini teyit ettiği ve sonradan çıkabilecek yetki tartışmalarını önlediği için tavsiye edilir.

Genel kurul kararı mı, yönetim kurulu kararı mı gerekir?

Personel istihdamı derneğin olağan idari işleyişine ve temsil-yürütme yetkisine dâhil olduğundan, TMK m. 85 uyarınca yönetim kurulu kararı yeterlidir; işe alım yapılabilir ve iş sözleşmesi imzalanabilir. Genel kurulun rolü ise bütçe üzerindendir: genel kurul derneğin bütçesini kabul eden en yetkili organ olduğundan (TMK m. 80), yönetim kurulunun personel istihdam edebilmesi için genel kurulca onaylanmış bütçede personel giderleri faslının yer alması veya bütçe içinde buna uygun bir mali ödeneğin bulunması gerekir. Pratikte en güvenli yol, işe alım kararının karar defterine işlenmesi ve bütçe kaleminin kararda gösterilmesidir; bu belge sonradan hem yetki hem de ücret tartışmalarında birinci derecede yazılı delil teşkil eder.

Dernekler mevzuatı bakımından bildirim

Dernekler Yönetmeliği gereğince her yıl mülki idare amirliğine verilen Yıllık Dernek Beyannamesinde, dernek bünyesinde çalışan ücretli personelin sayısı ve nitelikleri de bildirilir. Bu bildirim, iş hukuku ve SGK yükümlülüklerinden bağımsız, ayrı bir idari yükümlülüktür ve ihmali dernekler mevzuatı kapsamında yaptırıma tabidir.

2. İş sözleşmesinin unsurları ve dernek çalışanının işçi sayılması

Bir dernek ile kişi arasındaki ilişkinin iş sözleşmesi sayılıp sayılmadığı, İş Kanunu m. 1-2 ve TBK m. 393 çerçevesinde belirlenir. Hukuki ilişkilerin nitelendirilmesinde tarafların verdiği isim (nomen iuris) değil, ilişkinin fiili ve maddi içeriği esas alınır. Bu nedenle sözleşmenin başına “gönüllülük protokolü”, “danışmanlık sözleşmesi” veya “burs taahhüdü” yazılması, fiilen bağımlı ve ücretli bir çalışma varsa sonucu değiştirmez.

a) İş görme (emek) unsuru

Çalışanın fikri veya bedeni emeğini dernek amaç ve faaliyetlerinin yürütülmesine tahsis etmesidir. Bu faaliyet sekreterlik, muhasebe, temizlik, güvenlik gibi genel idari ve büro işleri olabileceği gibi; derneğin yürüttüğü projeler kapsamındaki saha koordinatörlüğü, uzmanlık, eğitmenlik, araştırma veya danışmanlık gibi mesleki hizmetler de olabilir. İşin niteliğinin “gönüllü ruhla” yapılıyor olması, iş görme unsurunu ortadan kaldırmaz.

b) Bağımlılık unsuru — en belirleyici kriter

İş ilişkisini vekâlet, eser, ortaklık ve gönüllülük ilişkilerinden ayıran temel ve ayırt edici kriter hukuki (kişisel) bağımlılık bağıdır. Dernek bünyesinde çalışan kişinin;

• dernek yönetim kurulunun, başkanın veya yetkilendirilmiş koordinatörün emir, talimat ve direktiflerine tabi olması,
• belirli bir mesai saatine ve çalışma düzenine uyma zorunluluğunun bulunması,
• işi bizzat ifa etmesi, yerine başkasını ikame etme serbestisinin bulunmaması,
• çalışmasının dernek yöneticilerince denetlenip gözetlenmesi, raporlanması veya onaydan geçmesi,
• işe gelmeme ya da görevi aksatma hâlinde ihtar veya yaptırıma muhatap olması

hâllerinde hukuki bağımlılık gerçekleşmiş sayılır. Derneğe dışarıdan hizmet veren serbest avukat veya bağımsız mali müşavir gibi bağımsız çalışanlardan farklı olarak, dernek içi idari hiyerarşiye dâhil olmak bağımlılığın temel göstergesidir.

c) Ücret unsuru ve masraf iadesinden ayrımı

Ücret, iş sözleşmesinin ivazlı niteliğinin gereğidir; kişiye sarf ettiği emeğin karşılığı olarak periyodik veya belirli aralıklarla bir bedel ödenmesini ifade eder. Burada kritik ayrım şudur: bir kimseye yalnızca dernek faaliyeti için cebinden yaptığı fiili yol, ulaşım, konaklama ve yemek harcamalarının makbuz veya fatura karşılığında geri ödenmesi ücret teşkil etmez; bu tür bir harcama karşılaması gönüllülük ilişkisinde de mümkündür. Ancak kişiye emeğinin karşılığı olarak, geçimini sağlamaya yönelik düzenli veya maktu bir ödeme yapılıyorsa — bu ödeme tüzükte veya uygulamada “huzur hakkı”, “burs”, “katkı payı”, “proje teşviki”, “destek primi” ya da “gönüllü harçlığı” olarak adlandırılsa dahi — yerleşik yargı uygulaması uyarınca ücret unsuru gerçekleşmiş sayılır.

Derneğin kâr amacı gütmemesi sonucu değiştirir mi?

Değiştirmez. İş Kanunu’nun işveren tanımında kazanç paylaşma şartı yoktur. Derneğin tüzüksel amacının tamamen sosyal, kültürel, bilimsel, yardım veya dinî nitelikte olması, İş Kanunu karşısında bir muafiyet sağlamaz. Aynı şekilde derneğin gelirlerinin yalnızca üye aidatlarından, bağışlardan, kamu yardımlarından veya proje hibelerinden oluşması da çalışanın işçi sıfatını ve yasal işçilik haklarını ortadan kaldırmaz.

3. Gönüllü çalışma ile iş sözleşmesine dayalı çalışmanın sınırı

Derneklerde en çok uyuşmazlık doğuran alan, gönüllülük ile işçilik arasındaki sınırın belirsiz bırakılmasıdır. İki statünün karşılaştırmalı görünümü şöyledir:

İş ilişkisinin varlığını gösteren somut olgular

Düzenli ve periyodik ödeme. Kişiye her ay veya düzenli aralıklarla belirli bir tutar ödeniyorsa, bordroda veya makbuzda hangi adla gösterilirse gösterilsin bu ödeme ücret niteliğindedir. Buna karşılık, dernek faaliyeti sebebiyle bizzat yapılan yol, konaklama, yemek veya kırtasiye harcamalarının fatura/makbuz mukabili iadesi ücret sayılmaz.

Emir, talimat ve denetim. Kişi dernek başkanının, yönetim kurulunun veya proje yöneticisinin günlük/haftalık talimatlarına göre hareket ediyor; işi bizzat yapmakla yükümlü tutuluyor; yaptığı işler denetleniyor, onaydan geçiyor veya raporlanıyorsa bağımlılık gerçekleşmiştir.

Belirli çalışma saatleri ve devamlılık. Kişinin haftanın belirli gün ve saatlerinde dernek merkezinde, şubesinde veya proje sahasında bulunma zorunluluğu varsa; izin, mazeret ve mesai takibi dernek yönetimince kayıt altına alınıyorsa; yapılan iş arızi birkaç saatlik bir yardım değil, haftalar ve aylar boyunca süreklilik arz eden kesintisiz bir faaliyetse iş ilişkisi kurulmuş sayılır.

Görev tanımı ve organizasyona entegrasyon. Kişinin kartvizitinde, e-posta imzasında veya dernek içi organizasyon şemasında “Genel Sekreter”, “Koordinatör”, “Muhasebe Sorumlusu”, “Proje Uzmanı”, “Saha Görevlisi” gibi somut ve tanımlı bir pozisyonun bulunması; derneğin olağan ve zorunlu kurumsal faaliyetlerinin yürütülmesinde kilit bir rol üstlenmesi, kişinin dernek organizasyonuna organik olarak entegre olduğunu gösterir.

Dernek üyesi aynı zamanda işçi olabilir mi?

Olabilir. Bir kişinin derneğe asıl üye olması, o dernekte iş sözleşmesine dayalı olarak ücretli çalışan statüsünde istihdam edilmesine hukuken engel değildir. Üye, dernek tüzüğünden doğan hak ve yükümlülükleri saklı kalmak kaydıyla dernekle bağımlı bir istihdam ilişkisi kurabilir. Bu iki sıfatın aynı kişide birleşmesi, üyenin sonradan işçilik alacağı talep etmesini de engellemez.

Gönüllü veya üyenin sonradan işçilik alacağı talep etmesi

Sözleşmede “gönüllü” olarak adlandırılan kişi, ilişkinin sona ermesiyle iş mahkemesinde işçilik alacağı davası açabilir. Bunun için iş görme, bağımlılık, zaman/mesai ve düzenli menfaat unsurlarının bir arada bulunduğunu ispatlaması gerekir. Başvurulan başlıca ispat araçları; düzenli periyotlarla yapılan havale ve EFT kayıtları ile dekont açıklamaları, e-postalar ve mesajlaşma kayıtları, dernek içi görevlendirme yazıları ve yetki belgeleri, katılım listeleri, raporlar ve proje dokümanları, dernek binasına giriş-çıkış kayıtları, toplantı tutanakları, etkinlik nöbet çizelgeleri ve birlikte çalışılan kişilerin tanıklığıdır. İş ilişkisinin varlığı saptandığında talep edilebilecek haklar; ödenmeyen ücret ve asgari ücret farkı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, kullanılmayan yıllık izin alacağı ve bildirilmeyen sürelerin tescili için hizmet tespitidir.

4. Yönetim kurulu üyesi ve dernek başkanının çifte statüsü

Yönetim kurulu, TMK m. 85 uyarınca derneğin idare, icra ve temsil organıdır. Yönetim kurulu üyelerinin dernek tüzel kişiliği ile ilişkisi kural olarak iş akdi değil, kanundan ve tüzükten doğan organ (vekillik/temsil) ilişkisidir. Bu nedenle salt yöneticilik görevinden ötürü işçi sıfatı kazanılmaz.

Çifte statü hangi şartlarda mümkündür?

Bir kimsenin dernekte yönetim kurulu üyesi olması, aynı dernekle bağımsız bir iş sözleşmesi kurmasını mutlak surette engellemez. Ancak bunun için iki şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:

1. Çıkar çatışmasının önlenmesi. Yönetim kurulu üyesi kendi kendisiyle iş sözleşmesi akdedemez. İlgili yöneticinin istihdamına ve sözleşme koşullarına dair kararın alındığı yönetim kurulu toplantısında o üye oy kullanamaz (TMK m. 82 — menfaat uyuşmazlığında oydan yoksunluk).
2. Tüzüksel veya genel kurul yetkisi. 5253 sayılı Dernekler Kanunu m. 13 uyarınca dernek yönetim kurulu üyelerine ücret verilebilmesi, tüzükte açık hüküm bulunmasına veya genel kurulca karar alınmış olmasına bağlıdır.

Bunun yanında yerleşik uygulama, yöneticinin işçi sayılabilmesi için şu somut kriterleri arar: (i) yöneticilikten doğan organ görevleri (karar alma, derneği temsil, genel kurul süreçleri) ile iş sözleşmesine konu iş görme ediminin (tam zamanlı muhasebe, eğitmenlik, bilgi işlem sorumluluğu, saha koordinatörlüğü gibi) açıkça birbirinden ayrılması; (ii) kişinin iş görme faaliyetinde yönetim kurulunun veya tayin edilmiş bir koordinatörün emir ve talimatlarına tabi olması, mesai saatlerine uyması ve denetlenmesi; (iii) kişinin iş ilişkisinde bağımsız hareket eden bir işveren vekili gibi değil, doğrudan talimat alan bir çalışan konumunda bulunması.

Dernek başkanı bakımından özel durum

Dernek başkanı, derneğin en üst düzey yetkilisi ve işveren vekili konumundadır. Başkanın üzerinde emir ve talimat verebilecek, mesaisini denetleyebilecek hiyerarşik bir amir bulunmadığından, başkanın bizzat kendisiyle iş sözleşmesi akdederek dernekte işçi statüsü kazanması fiilen ve hukuken mümkün değildir; bağımlılık unsuru gerçekleşmez. Başkana yapılan ödemeler bu nedenle kural olarak ücret değil, organ üyeliği karşılığı ödemedir.

Huzur hakkı ile ücret ayrımı

Nitelendirmede belirleyici olan, ödemenin bordroda veya tüzükte hangi adla anıldığı değildir. Kişiye her ay düzenli ve maktu olarak tam zamanlı bir mesainin ve emeğin karşılığı olarak ödeme yapılıyorsa, ilişkinin fiili niteliğine bakılarak bu ödeme ücret kabul edilir. Dolayısıyla “huzur hakkı” etiketi, fiilen tam zamanlı çalışan bir yöneticiyi işçilik haklarından yoksun bırakmaz.

İşçilik alacaklarından kim sorumludur?

İş sözleşmesinde işveren taraf dernek tüzel kişiliğidir. TMK m. 48 ve 50 uyarınca işçilik alacaklarından — ücret, kıdem, ihbar tazminatı ve diğerleri — doğrudan ve birinci derecede dernek tüzel kişiliği tüm malvarlığı ile sorumludur. Dernek yöneticileri kural olarak derneğin borçlarından şahsen sorumlu değildir. Ancak tüzüğe, genel kurul kararlarına veya emredici mevzuata açıkça aykırı şekilde yetkisiz temsille borçlanma yapılmışsa; haksız fiil veya kasıtlı usulsüzlükle dernek zarara uğratılmışsa (TMK m. 50/3, Dernekler Kanunu m. 32); SGK prim borçları ve vergi kesintileri yönünden ise 5510 ve 6183 sayılı Kanunların amir hükümleri gereğince üst düzey yöneticilerin müşterek ve müteselsil şahsi sorumluluğu doğar.

5. Kamu görevlisinin dernekte görev alması ve 657 sayılı Kanun m. 28

Memurların dernek faaliyetlerine katılımı ile dernekte ücretli çalışması birbirinden kesin biçimde ayrılmalıdır.

Üyelik ve yöneticilik serbesttir. Memurlar, özel kanunlarında aksine bir yasak bulunmadıkça — Türk Silahlı Kuvvetleri ve Emniyet Genel Müdürlüğü personeli ile hâkim ve savcıların özel kanunlarındaki tahditler saklı kalmak kaydıyla — dernek kurabilir, derneklere üye olabilir ve derneklerin yönetim veya denetim kurullarında görev alabilirler (5253 sayılı Kanun m. 3).

Ücretli/işçi olarak çalışma yasaktır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m. 28 uyarınca memurların, kanunla yetki verilen istisnalar haricinde ikinci bir iş sözleşmesine dayanarak ücretli işçi veya personel olarak çalışması yasaktır. Bir memurun dernekte sözleşmeli personel olarak istihdam edilmesi, 657 sayılı Kanun m. 125 kapsamında disiplin cezası (kademe ilerlemesinin durdurulması veya aylıktan kesme) sorumluluğu doğurur.

Mali hak alma. Memurlar dernek yönetiminde görev alsalar dahi, bu görev sebebiyle ticari kazanç veya ikinci görev yasağını ihlal edecek mahiyette düzenli bir gelir ya da maaş elde edemezler. Kamu yararına çalışan dernekler veya kamu kurumlarınca görevlendirildikleri özel statülü organizasyonlarda mevzuatın açıkça izin verdiği harcırah ve masraf iadeleri hariç olmak üzere, memurun dernekten kazanç sağlaması çalışma yasaklarına tabidir.

6. Dernekte işveren ve işveren vekili sıfatı

İş Kanunu m. 2 anlamında dernek çalışanının işvereni, dernek başkanı veya yönetim kurulu üyeleri değil, bizzat dernek tüzel kişiliğidir. İş sözleşmesinin tarafı, hak ve fiil ehliyetini haiz tüzel kişi olan derneğin kendisidir.

İşveren vekili ise, İş Kanunu m. 2 uyarınca işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimsedir. Derneklerde bu sıfat iki grupta karşımıza çıkar: (i) dernek adına işçi alma, çıkarma, çalışma şartlarını ve ücretleri belirleme yetkisini fiilen kullanan dernek başkanı ve yönetim kurulu üyeleri; (ii) dernekte profesyonel yönetici olarak istihdam edilen veya tüzük/yönetmelikle işyerinin sevk ve idaresi, iş dağılımı, mesai takibi ve disiplin yetkisiyle donatılan genel sekreter, iktisadi işletme müdürü veya proje koordinatörü. İşveren vekilliği sıfatı işçilere karşı bağımsız bir şahsi borç doğurmaz; işveren vekilinin iş ilişkisi kapsamında yaptığı işlemler (işe alma, fesih bildirimi, talimat verme) doğrudan dernek tüzel kişiliğini bağlar.

7. Dernek ile iktisadi işletme arasındaki işverenlik ilişkisi

Derneğin kurduğu veya işlettiği iktisadi işletme — lokal, kafe, satış mağazası, eğitim merkezi, yayınevi, danışmanlık birimi gibi — dernekten ayrı bağımsız bir tüzel kişiliğe sahip değildir. İktisadi işletme, TTK m. 11 vd. anlamında bir ticari işletme olup TMK m. 48 uyarınca hak ehliyetine sahip olan dernek tüzel kişiliğinin malvarlığına ve bünyesine dâhildir. Bu nedenle iktisadi işletme tek başına hak süjesi, bağımsız borçlu veya mahkemelerde davacı/davalı sıfatıyla müstakil taraf olamaz.

Buradan çıkan temel sonuçlar şunlardır:

• Tek işveren vardır. İktisadi işletmede istihdam edilen personelin yasal işvereni işletmenin kendisi değil, dernek tüzel kişiliğidir. İktisadi işletme, İş Kanunu m. 2 kapsamında dernek işverenine ait bir “işyeri” veya işletme ünitesi niteliğindedir. İşletmenin başına atanan müdür veya koordinatör ise işveren vekili sıfatını taşır.
• Dernek ile iktisadi işletme ayrı işveren sayılamaz. Aynı tüzel kişilik çatısı altında bulunduklarından iş hukuku anlamında tek bir işveren mevcuttur.
• Nakil, işyeri değişikliğidir. Dernek merkezinde çalışan bir işçinin iktisadi işletmeye veya tersine görevlendirilmesi, kural olarak aynı işverene ait işyerleri arasında nakil niteliğindedir; çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümleri (İş K. m. 22) saklıdır.
• Kıdem süreleri birleşir. İşçi önce dernek merkezinde, ardından iktisadi işletmede (veya tersi) çalışmışsa, işverenin tüzel kişiliği değişmediği için kıdem süresi aralıksız birleştirilir ve tüm çalışma süresi toplamı üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır.
• Husumet dernek tüzel kişiliğine yöneltilir. Alacak davalarında husumetin yalnızca iktisadi işletmeye yöneltilmesi hâlinde mahkemece dernek tüzel kişiliğine teşmil ettirilmesi gerekir.

Muhasebe, SGK ve vergi ayrımı işverenliği değiştirmez

İktisadi işletmenin muhasebesi, Vergi Usul Kanunu ve Kurumlar Vergisi Kanunu uyarınca bilanço esasına göre ayrı tutulduğundan, işletme çalışanlarının bordroları kural olarak iktisadi işletmenin muhasebesi ve vergi numarası üzerinden düzenlenir. Aynı şekilde iktisadi işletme, ticari faaliyette bulunduğu ve farklı bir adreste ya da farklı bir tehlike sınıfında yer alabileceği için 5510 sayılı Kanun kapsamında ayrı bir SGK işyeri sicil numarası alır. İktisadi işletme kurumlar vergisi mükellefi olduğundan personel ücretlerinden kesilen gelir vergisi ve damga vergisi stopajı işletmenin muhtasar beyannamesiyle beyan edilir. Ancak bunların hiçbiri işverenin dernek tüzel kişiliği olduğu gerçeğini değiştirmez: iktisadi işletmenin gelirleri yetersiz kalsa veya işletme kapansa dahi personelin tüm işçilik alacakları için dernek tüm malvarlığıyla sorumludur.

Merkez personeli ile iktisadi işletme personeli arasındaki farklar

İş hukuku statüsü bakımından fark yoktur; her iki grup da 4857 sayılı Kanun’a tabidir ve asgari ücret, fazla çalışma, izin hakları ve iş güvencesi bakımından eşit korumadan yararlanır. Fark yalnızca şu noktalarda ortaya çıkar: (i) merkez personelinin ücret ve primleri derneğin aidat, bağış ve proje gelirlerinden karşılanır ve dernek işletme hesabı defterinde izlenir; iktisadi işletme personelinin ücretleri ise işletmenin ticari gelirinden karşılanır ve kurumlar vergisi mükellefiyeti altındaki bilanço defterlerinde gider yazılır; (ii) dernek merkezi genellikle “az tehlikeli” büro sınıfında yer alırken, iktisadi işletme yürüttüğü faaliyete göre (restoran, basımevi, nakliyat, atölye) “tehlikeli” veya “çok tehlikeli” sınıfta yer alabilir ve farklı İSG yükümlülüklerine tabi olur; (iii) sözleşmede unvan olarak “… Derneği İktisadi İşletmesi” yazılsa dahi hukuken işveren taraf her hâlükârda “… Derneği” tüzel kişiliğidir.

8. Organik bağ, birlikte istihdam ve asıl işveren-alt işveren ilişkisi

Dernek ile ilişkili vakıf veya şirket arasında aynı kişilerin yönetici olması, aynı adresin kullanılması, personel ve araçların ortak kullanılması, ücretlerin farklı tüzel kişiler tarafından ödenmesi ya da faaliyetlerin birlikte yürütülmesi hâlinde işverenin tespiti, dört ayrı hukuki kurum üzerinden çözülür.

a) Birlikte istihdam (ortak işverenlik)

İşçinin iş görme edimini aynı anda veya birbirine bağlı şekilde birden fazla bağımsız tüzel kişiliğe sunması durumudur. Yerleşik uygulamada aranan somut kriterler: işçiye her iki tüzel kişinin yetkililerinin emir ve talimat vermesi veya ortak yöneticilerin işçiyi her iki kuruluşun işlerinde görevlendirmesi; işçinin gün içinde hem derneğin hem vakfın/şirketin işlerini (ortak muhasebe, ortak sekreterlik, ortak şoförlük, ortak temizlik) yürütmesi; kuruluşların aynı binada, aynı büro donanımı ve aynı araçlarla faaliyet göstermesi; ücretin veya primlerin kimi zaman dernek, kimi zaman vakıf ya da şirket hesabı üzerinden yatırılması. Birlikte istihdamın varlığı hâlinde tüm tüzel kişiler işçilik alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumludur; işçi alacağının tamamını dilediği tüzel kişiden veya hepsinden birden tahsil edebilir.

b) Organik bağ ve tüzel kişilik perdesinin aralanması

Ayrı tüzel kişiliklere sahip kuruluşların, işçilik haklarını engellemek, kıdem tazminatını sıfırlamak, yasal sınırlamalardan kaçınmak veya borç kaçırmak amacıyla kötü niyetli ve danışıklı olarak kullanılması hâlinde tüzel kişilik perdesi kaldırılır ve aradaki organik bağ kabul edilir. Tespitte esas alınan ölçütler: dernek başkanı ve yönetim kurulu üyeleri ile şirketin ortakları/müdürlerinin veya vakfın mütevelli heyetinin aynı ya da birinci derece akraba kişilerden oluşması; faaliyet merkezlerinin, şubelerinin, irtibat numaralarının ve internet sitelerinin aynı olması; şirketin veya vakfın münhasıran derneğin amaçlarını desteklemek ya da derneğin ticari işlerini yürütmek üzere kurulmuş olması; işçinin sigorta giriş-çıkışlarının kâğıt üzerinde bu tüzel kişilikler arasında sürekli yapılması, buna karşılık fiilen yapılan işin ve çalışma yerinin hiç değişmemesi. Organik bağ tespit edildiğinde şekli ayrılık bertaraf edilir, işçinin farklı kuruluşlardaki çalışma süreleri tek bir kesintisiz hizmet akdi olarak birleştirilir ve tüm tüzel kişiler müteselsil sorumlu tutulur.

c) Asıl işveren-alt işveren ilişkisi (İş K. m. 2/6-7)

Derneğin, yürüttüğü faaliyetin bir bölümünü — dernek merkezinin güvenliği, temizliği, catering hizmeti veya belirli bir proje bazlı saha araştırması gibi — sözleşmeyle bağımsız bir şirkete devretmesi ve bu şirketin kendi işçilerini münhasıran derneğin işyerinde çalıştırması hâlinde doğar. Asıl işin, yani derneğin asli faaliyetinin bölünerek taşerona verilmesi veya dernekte daha önce çalışan personelin haklarını kısıtlamak amacıyla taşeron şirkete geçirilmesi hâlinde ilişki muvazaalı sayılır ve işçi baştan itibaren derneğin kendi işçisi kabul edilir. Geçerli bir ilişkide dernek (asıl işveren), alt işverenin işçilerine karşı alt işverenle birlikte tüm İş Kanunu yükümlülüklerinden ve işçilik alacaklarından müteselsilen sorumludur.

d) İşyeri veya iş sözleşmesinin devri (İş K. m. 6)

İşçinin dernekte çalışırken, yürütülen projenin, iktisadi ünitenin veya bir bölümün bütün olarak ilişkili bir vakfa ya da şirkete devredilmesi ve işçinin çalışmaya aynı şekilde devam etmesi hâlidir. Kıdem tazminatı bakımından işçinin tüm çalışma süresi birleştirilir; iş akdi en son kimin bünyesinde feshedilmişse, fesih anındaki son ücret üzerinden devralan işveren kıdem tazminatının tamamından sorumlu olur, devreden ise kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlı olarak müteselsilen sorumludur. Devirden önce doğmuş ücret, fazla mesai ve benzeri alacaklardan ise devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle devreden ve devralan birlikte müteselsilen sorumludur.

9. İş sözleşmesinin kurulması, türleri ve proje/hibe istihdamı

Şekil şartı

İş sözleşmeleri kural olarak şekle bağlı değildir. Ancak süresi bir yıl ve daha uzun süreli belirli süreli iş sözleşmelerinin, kısmi süreli ve uzaktan çalışma sözleşmelerinin yazılı yapılması kanunen zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, en geç iki ay içinde işçiye genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini ve fesih bildirim sürelerini gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür (İş K. m. 8).

Sözleşmede bulunması gereken unsurlar

• Tarafların kimliği: işveren olarak mutlaka “… Derneği” tüzel kişiliği (temsile yetkili organ üyeleri belirtilerek) ve işçinin kimlik/iletişim bilgileri.
• Görev tanımı ve pozisyon: “Proje Asistanı”, “Mali İşler Uzmanı”, “Saha Koordinatörü” gibi işin sınırlarını belirleyen tanım.
• Çalışma yeri: dernek merkezi, şube, proje sahası veya uzaktan çalışma adresi ile işverenin nakil ve görevlendirme yetkisinin sınırları.
• Çalışma süresi ve düzeni: haftalık süre (azami 45 saat), hafta tatili günleri ve ara dinlenmeleri.
• Ücret ve ödeme şartları: asgari ücretten az olmamak üzere temel ücret, varsa yol/yemek/prim gibi yan haklar ve ödeme günü.
• Fikri mülkiyet ve gizlilik: proje kapsamında üretilen rapor, yazılım, eğitim materyali ve eserler üzerindeki hakların devri ile kişisel verilerin korunmasına ilişkin taahhütler.

Belirsiz süreli sözleşme — asıl kural

Dernek merkezinde genel sekreterlik, sürekli muhasebe, idari işler ve temizlik gibi derneğin daimi ve sürekli nitelikteki işlerinde kural olarak belirsiz süreli sözleşme yapılması esastır (İş K. m. 9).

Kısmi süreli (part-time) sözleşme

İşçinin haftalık çalışma süresinin emsal tam süreli işçiye göre önemli ölçüde daha az — kural olarak haftalık 30 saat veya altında — belirlendiği sözleşmedir (İş K. m. 13). Derneklerde haftanın bir iki günü görev yapan psikologlar, hukuk danışmanları, tercümanlar veya eğitmenler için uygundur. Eşit işlem borcu gereği kısmi süreli çalışan dernek personeli, sırf kısmi süreli çalıştığı için tam süreli emsaline göre aleyhe muameleye tabi tutulamaz; ücret ve bölünebilir menfaatler çalışma süresiyle orantılı ödenir. Kısmi süreli çalışanlar, aşağıda ele alınacağı üzere 30 işçi hesabında tam işçi olarak sayılır.

Uzaktan çalışma sözleşmesi

İşçinin iş görme edimini dernek merkezine gitmeksizin evinden veya bilişim araçlarıyla mekândan bağımsız olarak ifa ettiği sözleşmedir (İş K. m. 14) ve yazılı olması zorunludur. Sözleşmede iş tanımı, çalışmanın yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret ve ödeme detayları, dernek tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunması, işverenle iletişim usulleri ile iş sağlığı ve güvenliği ile veri güvenliği tedbirleri açıkça düzenlenmelidir.

Fon, hibe ve proje bazlı istihdamda belirli süreli sözleşme

İş Kanunu m. 11 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi; niteliği gereği belirli bir sürede tamamlanan işlerde, belirli bir işin bitirilmesi veya belirli bir olgunun gerçekleşmesi gibi objektif nedenlerin varlığı hâlinde kurulabilir. Avrupa Birliği, Birleşmiş Milletler, kalkınma ajansı, TÜBİTAK, bakanlık veya uluslararası fon hibe projeleri kapsamında istihdam edilen personel bakımından geçerlilik koşulları şunlardır:

Belirli süreli sözleşmenin hukuki sonuçları da özel önem taşır. Sürenin dolmasıyla sözleşme kendiliğinden sona ereceğinden taraflar bildirim öneli vermek zorunda değildir ve ihbar tazminatı doğmaz; aynı şekilde belirli süreli sözleşmelerde İş Kanunu m. 18 vd. kapsamında işe iade davası açılamaz. Sürenin dolması sebebiyle sona ermede kural olarak kıdem tazminatı da doğmaz; ancak sözleşme işverence süresinden önce haksız feshedilirse ya da işçi İş Kanunu m. 24 uyarınca haklı sebeple feshederse ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca işveren haklı bir neden olmaksızın belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce tek taraflı feshederse, işçi TBK m. 438 uyarınca sözleşmenin kalan süresine ait ücret ve parasal haklarını (bakiye süre tazminatı) talep edebilir.

10. Yabancı, kısmi süreli ve uzaktan çalışan dernek personeli

Derneklerin yabancı uyruklu personel istihdam etmesi bakımından özel bir muafiyet bulunmaz. Yabancıların Türkiye’de çalışması 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu hükümlerine tabidir; çalışma izni başvurusu kural olarak işveren tarafından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yapılır ve izin alınmadan çalıştırma hâlinde hem işveren hem yabancı bakımından idari para cezası uygulanır, ayrıca yabancının sınır dışı edilmesi süreçleri gündeme gelebilir. Derneğin sivil toplum kuruluşu olması, insani yardım alanında faaliyet göstermesi veya çalışanın gönüllü gibi adlandırılması, çalışma izni yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Uluslararası koruma veya geçici koruma statüsündeki yabancılar bakımından ise mevzuatta öngörülen özel çalışma izni rejimi uygulanır; bu kişilerin dernek bünyesinde ücretli çalıştırılmasında da statüye uygun izin alınması şarttır. İzinli olarak çalıştırılan yabancı personel, iş sözleşmesi, ücret, çalışma süresi, tatil, kıdem ve SGK yükümlülükleri bakımından Türk işçilerle aynı hükümlere tabidir.

Kısmi süreli ve uzaktan çalışma bakımından derneklere özgü bir istisna da yoktur. Kısmi süreli çalışanın sigortalılığı fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden bildirilir; eksik gün bildirimlerinin sözleşme ve puantajla belgelendirilmesi gerekir. Uzaktan çalışan personel bakımından derneğin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri devam eder; çalışanın iş ekipmanı, ergonomi ve veri güvenliği konusunda bilgilendirilmesi ve gerekli tedbirlerin alınması zorunludur.

11. Derneklerin SGK yükümlülükleri ve sigortasız çalıştırmanın yaptırımları

5510 sayılı Kanun m. 4/1-a uyarınca bir iş sözleşmesine dayanarak dernekte çalışan kişiler kanunen zorunlu sigortalıdır; dernek tüzel kişiliği ise Kanun m. 12 kapsamında doğrudan işveren sıfatını haizdir. Derneğin iktisadi işletmesinin bulunmaması bu yükümlülükleri hiçbir şekilde etkilemez. Tüzüksel faaliyetleri yürütmek üzere istihdam edilen genel sekreter, büro memuru, idari asistan, temizlik görevlisi, şoför, proje personeli veya fon araştırmacısı doğrudan derneğin SGK işyeri sicil dosyası üzerinden 4/a statüsünde sigortalı yapılır.

Yükümlülükler ve süreler

• İşyeri bildirgesi ve tescil (m. 11): dernek ilk defa sigortalı çalıştırmaya başladığında, en geç sigortalı çalıştırmaya başladığı tarihte e-Sigorta kanalıyla veya yazılı olarak Kuruma işyeri bildirgesi vermek zorundadır. Derneğe SGK işyeri sicil numarası ve e-Bildirge şifresi tahsis edilir.
• Sigortalı işe giriş bildirgesi (m. 8): işe alınacak personel, en geç çalışmaya başladığı tarihten bir gün önce Kuruma bildirilir. İlk defa işyeri tescili yapılan derneklerde, tescil tarihinden itibaren bir ay içinde işe alınan personelin bildirgesi, çalışmaya başladığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde verilebilir.
• Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi (m. 86): prime esas kazançlar, prim ödeme gün sayıları ve gelir vergisi kesintileri tek beyanname ile bildirilir. Beyanname, ait olduğu ayı takip eden ayın en geç 26. günü akşamına kadar elektronik ortamda verilir.
• Primlerin ödenmesi (m. 88): tahakkuk eden sigorta primleri (işçi payı, işveren payı ve işsizlik sigortası primi) beyannamenin verildiği ayı takip eden ayın son gününe kadar tam ve eksiksiz ödenir.
• Kayıt ve belge saklama (m. 102/e): ücret hesap pusulaları, iş sözleşmeleri, işe giriş-çıkış evrakı, özlük dosyaları, mesai çizelgeleri ve banka ödeme dekontları en az on yıl saklanır ve denetim hâlinde ibraz edilir.

Sigortasız çalıştırmanın yaptırımları

Sosyal güvenlik mevzuatında kamu alacaklarının korunması amacıyla katı bir sorumluluk rejimi benimsenmiştir. 5510 sayılı Kanun m. 88 uyarınca derneğin sigorta primlerini ve idari para cezalarını haklı bir sebep olmaksızın ödemeyen üst düzey yöneticileri, bu borçlardan dolayı dernek tüzel kişiliği ile birlikte müştereken ve müteselsilen şahsi malvarlıklarıyla sorumludur. Derneğin kasasında para bulunmaması veya derneğin infisah etmesi, yöneticileri bu şahsi sorumluluktan kurtarmaz.

12. Ücret, bordro ve vergi yükümlülükleri

Derneğin iktisadi işletmesinin bulunmaması, ücretlerden vergi kesintisi yapılmasına engel değildir. Gelir Vergisi Kanunu m. 94 uyarınca dernekler ve vakıflar, hizmet erbabına nakden veya hesaben yaptıkları ücret ve benzeri ödemeler üzerinden vergi tevkifatı yapmakla kanunen yükümlüdür. Dernek, kurumlar vergisinden muaf olsa dahi, personele yaptığı brüt ödemeler üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yaparak bunu Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi ile beyan edip ödemek zorundadır.

Temel unsurlar

• Gelir vergisi ve asgari ücret istisnası (GVK m. 23/18): personelin aylık ücretinin, o ay için geçerli brüt asgari ücretten işçi SGK ve işsizlik payları düşüldükten sonra kalan net tutarına isabet eden kısmı gelir vergisinden istisnadır. Asgari ücreti aşan kısım için GVK m. 103’teki dilimler uygulanır ve hesaplanan vergiden istisna tutarı mahsup edilir.
• Damga vergisi: ücret bordroları ve ücret mahiyetindeki ödemeler kural olarak binde 7,59 oranında damga vergisine tabidir; aylık brüt asgari ücrete kadar olan tutarlar istisnadır, yalnızca aşan kısım üzerinden kesinti yapılır.
• Prime esas kazanç (5510 m. 80): nakdi ücretler ile süreklilik arz eden ayni/nakdi menfaatler prime esas kazanca dâhil edilir. Brüt matrah üzerinden işçiden %14 SGK ve %1 işsizlik payı kesilir; dernek %20,5 işveren payı (şartlar sağlandığında beş puanlık Hazine teşvikiyle %15,5) ve %2 işsizlik işveren payını Kuruma yatırır.
• Bordro zorunluluğu (VUK m. 238): dernek, tüm personele yaptığı ödemeleri gösteren ücret hesap pusulalarını düzenlemek; brüt ücret, SGK kesintileri, vergi kesintileri, istisnalar ve net tutarı açıkça göstermek zorundadır.

Ödeme kalemlerinin vergisel ve iş hukuku görünümü

Çıplak ücret ile giydirilmiş ücret ayrımı

Temel (çıplak) ücret, işçinin sözleşmeyle belirlenen ve iş görme edimi karşılığı doğrudan aldığı kök ücrettir. Fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram/genel tatil ücretleri yalnızca çıplak saatlik ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret ise temel ücrete ilave olarak işçiye para veya para ile ölçülebilir nitelikte düzenli sağlanan tüm ayni ve nakdi menfaatlerin (yemek, yol/servis, ikramiye, yakacak, düzenli erzak vb.) son bir yıllık ortalaması dâhil edilerek hesaplanan geniş kapsamlı ücrettir. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarında giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Uygulamada derneklerin en sık yaptığı hesap hatası, kıdem tazminatını çıplak ücret üzerinden hesaplayıp yol ve yemek menfaatlerini dışarıda bırakmaktır; bu, dava aşamasında fark tazminatı olarak geri döner.

13. Çalışma süreleri, fazla çalışma, tatil ve yıllık izin hakları

Dernek çalışanı, ticari şirket çalışanıyla tamamen aynı yasal statüdedir. Derneğin dönemsel faaliyet yürütmesi veya misyonunun gönüllülüğe dayanması bu hakları askıya almaz.

Haftalık çalışma süresi ve ara dinlenmeleri

Haftalık azami yasal çalışma süresi 45 saattir (İş K. m. 63). Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre çalışılan günlere eşit bölünür; altı gün çalışılan yerlerde günde 7,5 saat, beş gün çalışılan yerlerde günde 9 saat. Denkleştirme veya vardiya uygulansa dahi günlük fiili çalışma süresi 11 saati aşamaz. Ara dinlenmesi olarak günlük dört saate kadar çalışmalarda 15 dakika, dört-yedi buçuk saat arası çalışmalarda 30 dakika, yedi buçuk saatin üzerindeki çalışmalarda en az bir saat verilmesi zorunludur (m. 68); ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her saat için normal saat ücretinin %50 zamlı hâli (1,5 katı) ödenir (m. 41). Fazla çalışma süresi yılda 270 saati aşamaz. Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında (örneğin 40 saat) belirlenmişse, bu süreyi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır ve %25 zamlı ödenir. İşçi, zamlı ücret yerine serbest zaman talep edebilir: fazla çalıştığı her saat için 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat için 1 saat 15 dakika serbest zaman, bildirimden itibaren altı ay içinde ve ücret kesintisi yapılmaksızın kullandırılır (m. 41/4). Ancak işverenin tek taraflı olarak ücret yerine izin dayatması hukuken geçerli değildir; serbest zaman işçinin talebine bağlıdır.

Hafta tatili ve genel tatiller

Haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlayan işçiye yedi günlük dilim içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi zorunludur (m. 46) ve çalışılmayan bu gün için ücret tam ödenir. Hafta tatilinde çalıştırılan personele normal ücretine ek olarak %50 zamlı hafta tatili ücreti ödenir; bu fiilen 2,5 günlük yevmiyeye tekabül eder. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde (29 Ekim, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos, dinî bayramlar, yılbaşı, 1 Mayıs ve 15 Temmuz) çalışmayan personele o günün ücreti tam ödenir; bu günlerde etkinlik, kampanya, kermes veya toplantı gerekçesiyle bir saat dahi çalıştırılan personele o gün için ayrıca bir tam günlük ilave ücret tahakkuk ettirilir. Yerleşik uygulama, genel tatil gününde bir saat çalışan işçiye dahi tam gün UBGT ücreti ödenmesini zorunlu kılar.

Yıllık ücretli izin

Dernekte işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi dâhil en az bir tam yıl çalışan personel yıllık ücretli izne hak kazanır (m. 53). Asgari süreler: bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) 14 gün; beş yıldan fazla on beş yıldan az 20 gün; on beş yıl ve daha fazla 26 gün. On sekiz yaş ve altındaki çalışanlar ile elli yaş ve üzerindeki personele verilecek izin 20 günden az olamaz. Yıllık izin hakkından feragat edilemez, izin yerine para ödenemez; izin ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan sürelerin paraya çevrilmesiyle tasfiye edilir.

Dönemsel yoğunlaşmanın etkisi

Derneklerin belirli dönemlerde yoğunlaşan faaliyetleri — Ramazan ve Kurban yardım kampanyaları, afet müdahale dönemleri, yaz kampları, festival ve konferans organizasyonları — haftalık 45 saatlik sınırı veya genel tatil haklarını askıya almaz. Bu dönemlerde yapılan gece çalışmaları, hafta sonu mesaileri ve bayram görevlendirmeleri için fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin eksiksiz hesaplanarak bordroya yansıtılması zorunludur.

14. İşçilik alacaklarında ispat, zamanaşımı ve muacceliyet

Ücretin, fazla çalışma ücretinin, tatil alacaklarının veya primlerin süresinde ve tam ödenmemesi hâlinde işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca derhal ve haklı nedenle feshedebilir. Haklı fesih yapan işçi bir yıllık kıdemini doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır ve ihbar öneli tanımak zorunda kalmaz. Fesih bildirimi ve alacak talebinin, ispat kolaylığı bakımından noter ihtarnamesiyle dernek yönetim kurulu başkanlığına yöneltilmesi; ihtarnamede ödenmeyen kalemlerin tek tek belirtilip kesin mehil verilmesi isabetli olur.

İspat yükünün dağılımı

Derneklere özgü üç delil kaynağı özellikle önemlidir. Yönetim kurulu karar defteri, personele yapılacak zam, prim, huzur hakkı, görevlendirme, fazla mesai veya saha görevi ödemelerine ilişkin kararları içerdiğinden doğrudan yazılı delil teşkil eder. Proje sözleşmeleri ve hibe bütçeleri, özellikle fon projelerinde yer alan bütçe çizelgeleri, zaman çizelgeleri (timesheet) ve fon sağlayıcıya sunulan ara/nihai raporlar personelin fiili çalışma sürelerinin ve hak ettiği brüt ücretin tespitinde güçlü yazılı delildir. İmzalı bordrolar bakımından ise şu ayrım geçerlidir: bordroda fazla çalışma veya tatil tahakkuku varsa ve işçi bordroyu ihtirazi kayıtsız imzalamışsa, işçi bordroda belirtilenden daha fazla çalıştığını ancak yazılı delille ispatlayabilir; bordro imzasızsa veya tahakkuk içermiyorsa işçi fazla çalışmasını tanık dâhil her türlü delille ispatlayabilir.

Zamanaşımı, muacceliyet ve faiz

Muacceliyet anları bakımından: ücret ve periyodik ödemeler çalışılan ayı takip eden ayın başında; kıdem ve ihbar tazminatı fesih anında muaccel olur. Yıllık izin, iş ilişkisi devam ederken ücrete dönüşmez; sözleşmenin sona erdiği anda muaccel hâle gelir.

İcra ve tahsil

İşçi, mahkeme ilamı veya kesinleşen takip sonrasında derneğin banka hesaplarına, tüzük doğrultusunda elde ettiği üye aidatlarına, bağış gelirlerine, taşınırlarına ve taşınmaz mallarına haciz koydurabilir. Genel kural derneğin mallarının haczedilebilir olmasıdır; yalnızca kamu yararına çalışan derneklerin kamu hizmetine fiilen tahsis edilmiş belirli malları bakımından istisnalar söz konusu olabilir, aidat ve genel banka hesapları her hâlükârda hacze kabildir. İşçinin ilamsız icra takibi başlatması da mümkündür; ancak dernek borca veya imzaya itiraz ederse takip durur ve takibin devamı için arabuluculuk ile akabinde itirazın iptali davası gerekir. İtirazın haksızlığı sabit olursa dernek aleyhine %20’den az olmamak üzere icra inkâr tazminatına hükmedilir.

15. Kıdem ve ihbar tazminatı: derneğe özgü sona erme hâlleri

Kıdem tazminatının şartları

Dernek çalışanının kıdem tazminatına hak kazanması için iki şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir: (i) aynı dernek bünyesinde — farklı şube veya iktisadi işletmeler dâhil — en az kesintisiz bir tam yıl fiilen çalışmış olmak; (ii) sözleşmenin kanunda sayılan nitelikte sona ermesi. Kıdem tazminatı doğuran sona erme hâlleri: dernekçe İş Kanunu m. 25/II dışındaki tüm fesihler (ekonomik nedenler, performans, organizasyonel değişiklik, derneğin kapanması); işçinin m. 24 uyarınca haklı nedenle feshi (ücretin veya SGK priminin ödenmemesi, sağlık sebepleri, mobbing); muvazzaf askerlik; yaşlılık, emeklilik veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılma; kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle feshi; işçinin ölümü hâlinde yasal mirasçılarına ödeme.

Hesaplama, her tam yıl için işçinin son 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır ve Hazine ve Maliye Bakanlığınca yayımlanan kıdem tazminatı tavanı aşılamaz. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir.

İhbar tazminatının şartları

İhbar tazminatı kural olarak yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde gündeme gelir. Fesheden tarafın işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerine uyması zorunludur: altı aya kadar çalışanlar için iki hafta; altı ay-bir buçuk yıl arası için dört hafta; bir buçuk-üç yıl arası için altı hafta; üç yıldan fazla çalışanlar için sekiz hafta. Dernek yönetimi bu süreleri beklemeksizin derhal işten çıkarma yaparsa, bu sürelere ait giydirilmiş brüt ücret tutarını ihbar tazminatı olarak peşin ödemek zorundadır. İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir.

Derneğe özgü hâllerin tazminata etkisi

Tasfiyede işçi alacaklarının sırası

Derneğin feshi veya infisahı neticesinde tasfiye sürecine girildiğinde; işçilerin kıdem, ihbar, ücret ve izin alacakları İcra ve İflas Kanunu m. 206 uyarınca birinci sıra imtiyazlı alacak niteliğindedir. Tasfiye kurulu, dernekler kütüğünden kaydı sildirmeden önce bilinen işçilik borçlarını ödemek veya bunlar için karşılık ayırmak zorundadır; aksi hâlde tasfiye memurlarının şahsi hukuki sorumluluğu doğabilir. Derneğin malvarlığının bulunmaması borcun doğmadığı anlamına gelmez; malvarlığı yetersizliği tahsil sorununa yol açar, sorumluluğu ortadan kaldırmaz.

16. Fesih türleri: geçerli neden, haklı neden ve usul şartları

İşverence haklı nedenle derhal fesih hâlleri üç grupta toplanır. Sağlık sebepleri (m. 25/I): işçinin kendi kusuruyla hastalığa yakalanması veya tedavisiz kalması, rapor süresinin bildirim önellerini altı hafta aşması. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (m. 25/II): güveni kötüye kullanma, hırsızlık, gerçeğe aykırı beyan, hakaret, mazeretsiz olarak üst üste iki iş günü veya ayda üç iş günü devamsızlık; bu bentte ne kıdem ne ihbar tazminatı ödenir ve altı iş günlük hak düşürücü süre uygulanır. Zorlayıcı nedenler (m. 25/III): işçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep; kıdem ödenir, ihbar ödenmez.

Derneğe özgü gerekçelerin niteliği

Burada kritik tespit şudur: derneğin fon veya projesinin bitmesi, gelirlerinin azalması, mali krize girmesi veya faaliyetlerinin kısmen durması haklı nedenle derhal fesih hakkı vermez; bu gerekçeler ancak işletmesel geçerli neden oluşturur. Somut görünümler:

• Fon/hibe projesinin sona ermesi: sözleşme belirli süreli ise süre sonunda tazminatsız kendiliğinden biter; belirsiz süreli ise işletmesel fesih sayılır ve kıdem ile ihbar tazminatı ödenir. Feshin son çare olması ilkesi gereği işçinin dernek merkezinde veya başka bir projede değerlendirilip değerlendirilemeyeceği araştırılmalıdır.
• Gelirlerin azalması / mali sorunlar: mali kriz işveren riskidir. Geçerli nedendir ancak mali daralmanın muhasebe ve denetim raporlarıyla somutlanması, işçi çıkarma kararının yönetim kurulu kararına dayanması gerekir.
• Faaliyetlerin kısmen durması / küçülme: ilgili birim veya şube kapatılıyorsa öncelikle işçiye derneğin diğer birimlerinde görev teklif edilmelidir; teklif kabul edilmezse geçerli fesih yapılır ve tüm tazminatlar ödenir.
• Faaliyetlerin tamamen durması / infisah: işyerinin tamamen ve kesin olarak kapatılması geçerli fesih doğurur; işyeri kalmadığından işe iade davası açılamaz, ancak kıdem ve ihbar tazminatları tasfiyeden öncelikle ödenir.
• Merkezin veya şubenin kapatılması: iş sözleşmesinde nakil yetkisi yoksa işçiye esaslı değişiklik teklif edilir (m. 22); işçi altı iş günü içinde kabul etmezse geçerli nedenle fesih yapılarak tazminatlar ödenir.

Feshin geçerliliği için aranan üç usul şartı

1) Yetkili organ kararı. Dernek tüzüğünde açıkça başkana münferit fesih yetkisi tanınmadıkça, fesih iradesi yönetim kurulu kararıyla oluşturulmalı ve karar defterine işlenmelidir. Yetkisiz kişi veya organca yapılan fesihler yetki yönünden sakatlanır.

2) Feshin son çare olması (ultima ratio). Dernek yönetiminin fesihten önce çalışma sürelerini azaltma, fazla mesaileri kaldırma, işçiyi genel merkezde, iktisadi işletmede, başka bir il/ilçe temsilciliğinde veya yeni başlayan bir fonda görevlendirme imkânlarını tüketmiş olması gerekir. Başka bir pozisyon varken yapılan fesih iptal edilir.

3) Yazılı fesih bildirimi ve savunma. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep somut, açık ve kesin dille belirtilmelidir (m. 19). İşçinin davranışı veya verimsizliği sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin yazılı savunması alınmadan yapılan fesih, sebep ne kadar haklı olursa olsun sırf bu usul hatası nedeniyle geçersiz sayılır.

17. İş güvencesi ve işe iade: 30 işçi ve 6 ay şartının hesabı

İş Kanunu m. 18-21’de düzenlenen iş güvencesi rejimi, işverenin tüzel kişilik türüne bakılmaksızın kanundaki şartları taşıyan tüm işçiler için geçerlidir. Derneğin sivil toplum kuruluşu olması işe iade yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Dört temel şart

1. Belirsiz süreli sözleşme. Belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar kural olarak iş güvencesinden yararlanamaz. Ancak fon/proje bittiği hâlde zincirleme uzatılan veya derneğin genel idari işlerinde çalıştırılan personelin sözleşmesi kanunen belirsiz süreli sayılacağından kapsama girer.
2. En az 6 aylık kıdem. İşçinin aynı dernek bünyesinde — merkez ve şubeler dâhil — en az altı ay kıdemi bulunmalıdır. Aynı dernekte farklı projelerde, farklı tarihlerde veya farklı şubelerde yapılan aralıklı çalışmalar toplanarak hesaplanır. Sürenin dolup dolmadığı, fesih bildiriminin işçiye fiilen tebliğ edildiği tarih itibarıyla belirlenir.
3. En az 30 işçi. Fesih tarihinde derneğin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde toplam en az 30 işçi istihdam ediliyor olmalıdır.
4. İşveren vekili olmamak. Derneğin bütününü sevk ve idare eden veya işçi alma/çıkarma yetkisi bulunan üst düzey yöneticiler (tam yetkili genel koordinatör, genel sekreter gibi) kapsam dışındadır.

30 işçi sayısı nasıl hesaplanır?

İş Kanunu m. 18/4 uyarınca işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa işçi sayısı, bu işyerlerinde istihdam edilen toplam işçi sayısına göre belirlenir. Dernekler mevzuatı uyarınca şubeler derneğin alt birimleri olup dernek tüzel kişiliğine bağlı olduğundan; dernek genel merkezindeki büro personeli, il ve ilçe şubelerindeki çalışanlar, temsilcilik personeli ve doğrudan dernek bordrosunda olan proje çalışanları — aynı işkolunda olmak kaydıyla — toplanır. Toplam 30 ve üzerindeyse tüm şube çalışanları iş güvencesinden yararlanır. Kısmi süreli çalışanlar, çağrı üzerine çalışanlar ve belirli süreli çalışanlar da bu sayıya tam bir işçi olarak dâhil edilir. Derneğe ait iktisadi işletmeler ayrı tüzel kişiliğe sahip olmadığından, aynı işkolundaki iktisadi işletme çalışanları da kural olarak sayıya dâhildir. Ayrı bir şirket eliyle yürütülen faaliyetler bakımından ise organik bağ denetimi devreye girer.

Dava süreci ve mali sonuçlar

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır; bu süre hak düşürücüdür. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılır. Dava kabul edilirse kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları dernek tarafından ödenir. İşçi kesinleşen karar üzerine on iş günü içinde derneğe başvurmasına rağmen dernek yönetimi işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, mahkemenin belirlediği dört ila sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını peşin ödemek zorunda kalır.

18. Dernek tesislerinin kiralanması ve işyeri devri

Derneğin işlettiği sosyal tesis, kurs merkezi, kafeterya, lokanta veya başka bir işletmeyi üçüncü kişiye kiralaması ya da devretmesi hâlinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte kendiliğinden devralana geçer (İş K. m. 6/1). İşçinin veya dernek yönetiminin ayrıca muvafakati ya da yeni bir yazılı sözleşme akdetmesi aranmaz; intikal yasa gereği gerçekleşir. İşçinin dernek nezdinde geçen çalışma süresi, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin hakkı ve ihbar önelleri bakımından devralan nezdinde aynen korunur ve birleştirilir.

Devir tek başına ne dernek, ne devralan kiracı, ne de işçi açısından haklı veya geçerli fesih nedeni oluşturur (m. 6/4-5). İşçi, yalnızca işyerinin devredildiğini ileri sürerek sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edemez. Devir sonrasında ekonomik, teknolojik veya organizasyonel zorunluluklar doğarsa, devralan veya devreden işveren feshin son çare olması ilkesine uyarak geçerli fesih yoluna gidebilir.

Üç kurumun birbirinden ayrılması

İşyeri devri, tesisin veya birimin maddi ve fiziki unsurlarıyla bütünüyle kiracıya/yeni işletmeciye devredilmesi ve derneğin yönetim/sevk yetkisini tamamen devretmesi hâlinde vardır; sözleşme kendiliğinden intikal eder, haklar ve kıdem kesintisiz devam eder, çıkış-giriş yapılmaz. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi, tesisin dernekte kalması ve temizlik, güvenlik, yemek gibi yardımcı bir işin şirket eliyle yürütülmesi hâlinde vardır; işçiler alt işverenin işçisidir ancak dernek onlara karşı müteselsilen sorumludur. Sözleşmenin tasfiyesi ve yeni sözleşme kurulması ise derneğin işçiyi tazminatını ödeyerek feshetmesi ve işçinin serbest iradesiyle yeni işletmeciyle anlaşması hâlidir; bu da muvazaa denetimine tabidir.

Ayırt edici somut ölçütler şunlardır: (i) yönetim ve denetim yetkisinin kime ait olduğu — dernek kafeteryanın veya tesisin tüm işletme riskini, gelir-giderini ve personelin sevk-idare yetkisini kiracıya bırakmışsa bu bir işyeri/bölüm devridir; dernek yalnızca belirli bir hizmeti satın alıyor ve ana faaliyetini sürdürüyorsa asıl işveren-alt işveren ilişkisi vardır; (ii) maddi ve gayri maddi unsurların devri — mutfak araç-gereçleri, mobilya, bina ve müşteri çevresi kiracıya geçmişse işyeri devri kabul edilir; (iii) muvazaalı giriş-çıkış işlemleri — derneğin devir sırasında işçilerin kıdemini sıfırlamak amacıyla SGK’da gerçeğe aykırı “istifa” veya “çıkış-giriş” göstermesi geçersiz sayılır ve ilişki kesintisiz işyeri devri olarak değerlendirilir.

Eski ve yeni işverenin sorumluluğu

Kıdem tazminatındaki özel kurala dikkat edilmelidir: yerleşik yüksek mahkeme uygulamasına göre İş Kanunu m. 6/3’teki iki yıllık sorumluluk sınırlaması kıdem tazminatı bakımından geçerli değildir. Devirden beş yıl sonra fesih gerçekleşse dahi, dernek kendi dönemindeki kıdem tutarından ötürü devralanla birlikte sorumlu tutulabilir.

19. Derneklerde iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 2 uyarınca Kanun, kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve tüm çalışanlara faaliyet konusuna ve tüzel kişilik türüne bakılmaksızın uygulanır. Dernek, bünyesinde tek bir sigortalı işçi dahi çalıştırdığında İSG yükümlülükleri doğar.

Çalışan sayısına bakılmaksızın zorunlu yükümlülükler

İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı

Bu yükümlülük tehlike sınıfına ve çalışan sayısına göre kademelenir. Az tehlikeli sınıftaki dernekler (dernek genel merkezi, büro) bakımından 50’den az çalışan varsa uzman ve hekim görevlendirme yükümlülüğünün yürürlüğü ertelenmiştir; ayrıca 6331 m. 6/1-b uyarınca on’dan az çalışanı olan az tehlikeli işyerlerinde dernek başkanı veya yönetim kurulunun görevlendirdiği bir yönetici/çalışan, Bakanlıkça onaylanan İSG eğitimini alarak işe giriş ve periyodik muayeneler hariç iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini bizzat yürütebilir. Çalışan sayısı 50 ve üzerine çıktığında iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmek ve İSG kurulu kurmak zorunludur. Tehlikeli veya çok tehlikeli işletmelerde (dernek atölyesi, aşevi, inşaat, arama-kurtarma operasyonları gibi) ise çalışan sayısına bakılmaksızın uzman ve hekim görevlendirme zorunludur. Çalışan sayısının azlığından kaynaklanan bu kolaylıklar, işverenin genel iş sağlığı ve güvenliği sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

Gönüllülerin ve üyelerin durumu

Dernek faaliyetlerinde ücret karşılığı olmadan çalışan gönüllüler ve üyeler 4857 veya 5510 anlamında çalışan sayılmasa dahi; Türk Borçlar Kanunu’nun genel haksız fiil ve tehlike sorumluluğu hükümleri (TBK m. 49 ve m. 71) uyarınca dernek yönetimi gönüllülerin can güvenliğini sağlayacak genel tedbirleri almak, tehlikeli saha çalışmalarında bilgilendirme yapmak ve gerekli koruyucu donanımı sağlamakla yükümlüdür. Afet bölgesinde veya arama-kurtarma faaliyetinde gönüllü çalıştıran dernekler bakımından bu yükümlülük özel bir ağırlık taşır.

20. İş kazası ve meslek hastalığında derneğin sorumluluğu

5510 sayılı Kanun m. 13 anlamında iş kazası; sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle, görevle başka bir yere gönderilmesi sırasında veya Kanunda belirtilen diğer hâllerde meydana gelen ve sigortalıyı bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır. Dernek merkezi, şubesi, sosyal tesisi, kurs merkezi, kafeteryası, proje sahası ve işverenin görevlendirdiği faaliyet alanları somut olayın özelliklerine göre işyeri veya işin yürütüldüğü yer kapsamında değerlendirilir. Meslek hastalığı ise işin niteliği veya yürütüm şartları nedeniyle tekrarlanan bir sebeple meydana gelen geçici ya da sürekli hastalık veya engellilik hâlidir; nedensellik bağı, işyeri koşulları, maruziyet süresi ve tıbbi veriler birlikte değerlendirilerek belirlenir.

Bildirim yükümlülükleri

1. İş kazası, olayın meydana geldiği yerdeki kolluk kuvvetlerine derhal bildirilir.
2. İş kazası SGK’ya kural olarak kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirilir; işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelen kazalarda süre, kazanın öğrenildiği tarihten itibaren işler.
3. Meslek hastalığı, işveren tarafından öğrenildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde SGK’ya bildirilir.
4. Kaza, ramak kala olaylar ve meslek hastalığı şüphesi kayıt altına alınır; olayın nedenleri araştırılarak risk değerlendirmesi ve koruyucu tedbirler güncellenir.

Süresinde bildirim yapılmaması, idari yaptırım yanında SGK’nın bildirim tarihine kadar yaptığı geçici iş göremezlik ödemelerini işverenden istemesine yol açabilir. Bildirim yapılmış olması ise işverenin kusurunu ortadan kaldırmaz.

SGK’nın rücu hakkı (5510 m. 21)

Kurumun rücu hakkı, işverenin İSG mevzuatına aykırı davranışı, kastı veya kusuru ile sigorta olayı arasında nedensellik bağı bulunmasına göre belirlenir. Dernek; risk değerlendirmesi yapmamış veya gerekli tedbirleri almamışsa, çalışana eğitim vermemişse, kişisel koruyucu donanım sağlamamış ya da kullanımını denetlememişse, tehlikeli ekipmanı güvenli hâle getirmemişse, işe uygun olmayan veya gerekli sağlık muayenesinden geçmemiş kişiyi çalıştırmışsa, kaza riskini bildiği hâlde önlem almamışsa ya da denetim ve gözetim görevini ihmal etmişse kusurlu sayılabilir. Bu durumda SGK, sigortalıya veya hak sahiplerine yapılan ödemeler ile bağlanan gelirlerin ilk peşin sermaye değerinin kusurla bağlantılı kısmını dernekten talep edebilir. Rücu miktarı otomatik olarak zararın tamamına eşit değildir; işverenin kusur oranı, işçinin kusuru, üçüncü kişinin kusuru ve varsa kaçınılmazlık oranı bilirkişi incelemesiyle belirlenir. İşçinin sigortasız çalıştırıldığı sırada kaza meydana gelirse derneğin Kuruma karşı sorumluluğu ağırlaşır; kusurdan bağımsız veya genişletilmiş rücu sonuçları doğabilir ve ayrıca hizmet tespiti, prim borcu ve idari para cezası süreçleri gündeme gelir.

Maddi ve manevi tazminat

Derneğin işçiyi gözetme ve iş sağlığı ve güvenliğini sağlama borcu TBK m. 417 ile 6331 sayılı Kanun hükümlerinden doğar. Gerekli önlemler alınmamışsa ve bu ihlal ile zarar arasında uygun illiyet bağı varsa dernek tüzel kişiliğinin özel hukuk sorumluluğu doğar. Talep edilebilecek maddi zararlar: tedavi, bakım, protez ve ulaşım giderleri; geçici iş göremezlik nedeniyle gelir kaybı; sürekli iş göremezlik veya çalışma gücü kaybı nedeniyle kazanç kaybı; çalışma gücünün azalmasından doğan zararlar; ölüm hâlinde cenaze giderleri ve destekten yoksun kalma tazminatı. Hesapta işçinin yaşı, geliri, maluliyet oranı, kusur durumu, yaşam ve çalışma süresi ile SGK ödemeleri dikkate alınır; aynı zarar kalemi bakımından mükerrer tahsilata izin verilmez. Bedensel bütünlüğün ağır biçimde zarar görmesi hâlinde işçi TBK m. 56 uyarınca manevi tazminat isteyebilir; ölüm hâlinde yakınlarının manevi tazminat talepleri yakınlık derecesi ve olayın ağırlığına göre değerlendirilir. Manevi tazminat, olayın ağırlığı, tarafların kusuru ve hakkaniyet esas alınarak belirlenir; SGK’nın sosyal sigorta ödemeleri manevi tazminatın yerine geçmez.

Kusur, illiyet bağı ve işçinin müterafik kusuru

Yargılamada yalnızca kazanın meydana gelmiş olması yeterli görülmez; derneğin hangi tedbirleri almakla yükümlü olduğu, riskin öngörülebilir olup olmadığı, teknik ve idari tedbirlerin alınıp alınmadığı, eğitim verilip verilmediği, ekipman ve koruyucu donanımın sağlanıp sağlanmadığı, denetim ve gözetimin yapılıp yapılmadığı, ihlal ile zarar arasında uygun nedensellik bulunup bulunmadığı ile işçinin veya üçüncü kişinin kusuru ayrı ayrı araştırılır. İşçinin talimatlara aykırı davranması müterafik kusur oluşturabilir ve işverenin sorumluluğunu kusur oranında azaltabilir; ancak işçinin kusuru, işverenin eğitim, denetim ve güvenlik tedbiri alma yükümlülüğünü kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Sorumluluğun tamamen kalkması, ancak somut olayda uygun illiyet bağının kesildiğinin kanıtlanmasına bağlıdır.

Yöneticilerin sorumluluğu

Dernek tüzel kişiliğine hapis cezası verilemez (TCK m. 20/2). Ancak İSG bakımından somut görev ve yetkiye sahip olan dernek başkanı, yönetim kurulu üyesi, işveren vekili, işletme müdürü veya proje sorumlusu; gerekli tedbirleri almaması ve kusurlu davranışı sonucunda ölüm ya da yaralanma meydana gelmesi hâlinde TCK m. 85 (taksirle öldürme) veya m. 89 (taksirle yaralama) kapsamında kişisel olarak soruşturulur. Yönetim kurulu üyelerinin tamamı otomatik olarak cezai sorumlu tutulmaz; kişinin işyerinde fiilî veya hukuki karar yetkisi bulunup bulunmadığı, İSG tedbirlerini alma ve denetleme görevinin kendisine verilip verilmediği, tehlikeden haberdar olup olmadığı, ihmali ile sonuç arasında nedensellik bulunup bulunmadığı ve kazanın öngörülebilir ve önlenebilir olup olmadığı belirlenir. Bu nedenle dernek tüzüğünde veya yönetim kurulu kararında İSG sorumlusunun açıkça belirlenmesi, sorumluluğun dağılımı bakımından pratik önem taşır. İdari para cezaları ise kural olarak işveren hakkında uygulanır ve idari cezanın kesilmesi, işçinin tazminat ile SGK’nın rücu taleplerini ortadan kaldırmaz.

Son olarak, derneğin faaliyetlerinin azalması, gelirlerinin düşmesi, fonun sona ermesi, genel kurul kararıyla feshedilmesi veya TMK m. 87 kapsamında kendiliğinden sona ermesi, iş kazası ve meslek hastalığından doğmuş borçları ortadan kaldırmaz. Tasfiye sırasında derneğin tüzel kişiliği tasfiye amacıyla sınırlı olarak devam eder ve alacaklı işçi ile SGK’nın talepleri tasfiye kapsamında dikkate alınmalıdır.

21. Dernek çalışanlarının sendikal hakları

Dernek bünyesinde iş sözleşmesiyle istihdam edilen personelin sendikal hakları ile ticari şirket çalışanlarının hakları arasında hiçbir fark yoktur. Derneğin kâr amacı gütmemesi, kamu yararına çalışması veya gönüllülük esasına dayalı faaliyet yürütmesi işverenlik sıfatını ve buna bağlı yükümlülükleri daraltmaz.

Sendika üyeliği ve toplu iş sözleşmesi

Dernekte iş sözleşmesiyle çalışan işçiler — büro personeli, proje koordinatörleri, uzmanlar, aşçılar, şoförler — derneğin tescilli olduğu işkolunda kurulu bulunan ilgili işçi sendikasına serbestçe üye olabilir (Anayasa m. 51; 6356 sayılı Kanun m. 17). Dernek yönetiminin çalışanlara sendikaya üye olmamaları yönünde baskı yapması, üyeliği fesih veya disiplin sebebi yapması 6356 m. 25 uyarınca sendikal ayrımcılık teşkil eder; sendikal nedenle fesih veya ayrımcılık hâlinde en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödenir ve fiil TCK m. 118 kapsamında ayrıca suç oluşturur.

Dernekte çalışan işçilerin üye olduğu sendika Bakanlıktan yetki tespiti aldığında, dernek yönetimi toplu iş sözleşmesi müzakerelerine başlamakla yükümlüdür (Anayasa m. 53; 6356 m. 33-41). Derneğin bütçesinin bağış veya fonlardan oluşması toplu iş sözleşmesi yapma zorunluluğunu ortadan kaldırmaz; anlaşma sağlanamaması hâlinde kanuni arabuluculuk ile yasal grev ve lokavt süreçleri dernek işyerlerinde de aynen uygulanır.

Sendika yöneticisi seçilen dernek çalışanı (6356 m. 23)

Bu hüküm dernek işverenleri için de kayıtsız şartsız uygulanır ve üç aşamalı işler:

1) Sözleşmenin askıya alınması. İşçi sendika veya konfederasyon organlarında yönetici seçildiğinde iş sözleşmesi kendiliğinden bitmez, askıya alınır. Askı süresi yöneticilik görevinin devam ettiği süredir; yeniden seçilirse askı yeni dönem boyunca sürer. Askı süresince derneğin ücret ödeme ve prim yatırma yükümlülüğü, işçinin de iş görme borcu durur; kıdem süresi dondurulur.

2) Askı süresinde kıdem tazminatı talebi. İşçi, yöneticilik görevi devam ederken dilediği zaman veya göreve başlarken iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını talep edebilir. Bu durumda tazminat, işçinin dernekten fiilen ayrıldığı tarihteki kıdem süresi ve fesih tarihindeki emsal işçi ücreti üzerinden hesaplanır.

3) İşe geri dönüş ve işe başlatmama. Yöneticilik görevi sona eren işçi, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde derneğe yazılı olarak başvurmalıdır. Dernek, başvuruyu aldığı tarihten itibaren bir ay içinde işçiyi eski işine; eski işi yoksa veya şartları değişmişse eski işine uygun diğer bir işe, önceki ücret ve çalışma koşullarını emsallerine uygun şekilde güncelleyerek başlatmak zorundadır. “Kadromuz dolu”, “proje bitti”, “bütçemiz yetersiz” gibi gerekçelerle işçiyi süresi içinde işe başlatmayan dernek bakımından sözleşme işverence haksız feshedilmiş sayılır ve dernek, kıdem tazminatı (fesih anındaki güncel emsal ücret üzerinden) ile ihbar tazminatına ilave olarak en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal güvence tazminatı ödemekle yükümlü olur (m. 23/3). Bu tazminat emredicidir ve mahkemece resen takdir edilir.

22. Hizmet tespiti ve kayıt dışı çalışma

Dernek tarafından hiç sigortalı yapılmadan veya eksik günle çalıştırılan kişi, çalışmasının Kurum nezdinde tescili amacıyla hizmet tespiti davası açabilir. Bu dava, işçilik alacağı davasından bağımsız bir dava olup sosyal güvenlik hakkının kamu düzenine ilişkin niteliği nedeniyle özel bir usule tabidir.

Süre. 5510 sayılı Kanun m. 86 uyarınca, sigortalı çalışması Kuruma bildirilmeyen kişinin, hizmetinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde iş mahkemesine başvurarak hizmetinin tespitini talep etmesi gerekir. Bu süre hak düşürücü niteliktedir; ancak Kurumun denetim ve kontrolle görevli memurlarınca ya da mahkeme kararıyla çalışmanın tespit edilmiş olması gibi hâllerde sürenin işlemeyeceği kabul edilir.

Usul özellikleri. Hizmet tespiti davası kamu düzenine ilişkin olduğundan mahkeme re’sen araştırma ilkesini uygular; taraflarca getirilme ilkesiyle sınırlı kalmaz. Davacının feragati, davalının kabulü veya tarafların sulhü mahkemeyi bağlamaz; bu beyanlar hüküm doğurmaz. Sosyal Güvenlik Kurumu davada yasal hasım konumundadır; dernek aleyhine açılan davada Kuruma ihbarda bulunulması ve Kurumun davaya dâhil edilmesi zorunludur. Ayrıca hizmet tespiti taleplerinde zorunlu arabuluculuk dava şartı uygulanmaz.

İspat. Mahkeme derneğin işyeri kayıtlarını, varsa bordroları ve dönem bordrolarını, yönetim kurulu karar defterini, banka ödeme kayıtlarını, dernek yazışmalarını, proje bütçe ve raporlarını, giriş-çıkış kayıtlarını, dernek etkinlik ve nöbet çizelgelerini inceler. Kayıt bulunmayan veya kayıtların gerçeği yansıtmadığı hâllerde çalışmanın varlığı ve süresi tanık beyanlarıyla ispatlanabilir; bu kapsamda derneğin bordrolu diğer çalışanları, aynı dönemde komşu işyerlerinde çalışanlar ve dernek faaliyetlerinin yürütüldüğü yeri bilen kişiler dinlenir. Kolluk ve zabıta araştırması, Kurum müfettiş raporları ve resmî kurum kayıtları da re’sen toplanır.

Sonuçları. Hizmet tespiti kararının kesinleşmesiyle derneğin geriye dönük prim borcu gecikme cezası ve gecikme zammıyla birlikte doğar; tespit edilen dönem için işe giriş bildirgesi, bordro ve beyanname yükümlülüklerinin ihlalinden ötürü idari para cezaları uygulanır ve prim teşviklerinden men sonuçları gündeme gelir. Tespit edilen süre, işçinin kıdem hesabında ve emeklilik haklarında esas alınır; bu nedenle hizmet tespiti davası çoğu zaman işçilik alacağı davasının da temelini oluşturur.

23. Zorunlu arabuluculuk, görevli ve yetkili mahkeme

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması hâlinde mahkeme, herhangi bir inceleme yapmaksızın ve davacıya süre vermeksizin davayı dava şartı yokluğundan usulden reddeder (HMK m. 114/1-c, m. 115/2).

Doğru tüzel kişinin gösterilmesinin hayati önemi

Derneklerde işveren sıfatı dernek tüzel kişiliğine aittir. Arabuluculuk sürecinde karşı tarafın doğru belirlenmesi, dernek uyuşmazlıklarının en sık kaybedildiği usul noktasıdır:

Yanlış kişiye karşı yapılan arabuluculuk başvurusunun sonucu. Başvuru dernek tüzel kişiliği yerine şahsen dernek başkanına, şube müdürüne veya tüzel kişiliği olmayan bir işletme birimine yöneltilmiş ve son tutanak bu şahıs ya da birim adına düzenlenmişse, sonradan dernek tüzel kişiliğine karşı açılan davada davalı dernek hakkında geçerli bir arabuluculuk sürecinin işletilmediği kabul edilir ve dava usulden reddedilir.

HMK m. 124 bu eksikliği gidermez. Yerleşik uygulamaya göre HMK m. 124/3-4 hükümleri dava aşamasındaki taraf değişiklikleri ve maddi hatalar için geçerlidir; dava öncesi zorunlu arabuluculuk sürecindeki taraf eksikliğini geriye dönük olarak ikmal etmez. Arabuluculuk sürecine dâhil edilmemiş, müzakere masasına çağrılmamış bir tüzel kişiye dava aşamasında taraf değişikliği yoluyla husumet yöneltilmesi, dava şartını yerine getirmiş saymaz. Özellikle işe iade davalarında fesih bildiriminden itibaren işleyen bir aylık hak düşürücü süre geçtiğinde doğru tüzel kişiye karşı yeniden arabuluculuğa başvurma imkânı kalmayacağından hak kaybı kesinleşir. Bu nedenle dernek uyuşmazlıklarında ilk yapılacak iş, dernek kütüğündeki tam ve resmî unvanın tespit edilmesi ve başvurunun bu unvanla yapılmasıdır.

Görevli ve yetkili mahkeme

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar (7036 s. K. m. 5). Yetkili mahkeme bakımından iki alternatif vardır (m. 6/1): davalı derneğin yerleşim yeri (genel merkez) mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı, yani fiilen çalışılan yer mahkemesi. Şubede çalışanlar bakımından davalı derneğin şubesinin bulunduğu yer mahkemesinde de dava açılabilir (m. 6/2). Yetki kuralları kamu düzenine ilişkindir; iş sözleşmesiyle aksi kararlaştırılamaz (m. 6/3).

24. Gönüllü, bursiyer, stajyer, danışman ve proje personeli ayrımı

Derneklerde aynı fiziki mekânda, aynı proje kapsamında birbirinden farklı hukuki statülerde kişiler bulunabilir. Statülerin karşılaştırmalı görünümü şöyledir:

Tüm bu statülerde ortak ilke şudur: kişinin sözleşmede hangi sıfatla gösterildiğinden bağımsız olarak, fiili çalışma koşulları iş sözleşmesine işaret ediyorsa İş Kanunu uygulanır. “Gönüllü”, “bursiyer” veya “danışman” adı altında fiilen bağımlı ve ücretli çalıştırılan kişi, ilişkinin sona ermesinde tüm işçilik haklarını talep edebilir; dernek ise aynı dönem için geriye dönük prim, gecikme zammı ve idari para cezasıyla karşılaşır. Bu nedenle derneklerin, her bir kişi için statüyü baştan doğru kurması ve statüye uygun belgeyi (gönüllülük beyanı ve masraf iade makbuzu; burs taahhütnamesi; staj protokolü; serbest meslek makbuzu ile hizmet sözleşmesi; iş sözleşmesi ve bordro) tutması hem işçiyi hem derneği korur.

25. İdari ve mali yaptırımların toplu görünümü

Derneğin işveren olarak yükümlülüklerini yerine getirmemesi hâlinde birbirinden bağımsız dört ayrı yaptırım hattı işler ve bunlar birbirinin yerine geçmez:

• Sosyal güvenlik hattı (SGK): işyeri bildirgesinin verilmemesi, işe giriş bildirgesinin süresinde verilmemesi, Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesinin verilmemesi veya eksik verilmesi, geçersiz ücret bordrosu düzenlenmesi, kayıt ve belgelerin ibraz edilmemesi hâllerinde 5510 m. 102 uyarınca her bir işçi ve her bir ay için ayrı ayrı idari para cezası; geriye dönük prim, gecikme cezası ve gecikme zammı; prim teşviklerinden bir yıl men.
• Çalışma mevzuatı hattı (ÇSGB / iş müfettişliği): yazılı sözleşme veya çalışma koşulları belgesinin verilmemesi, ücretin süresinde ödenmemesi, fazla çalışma sınırlarının aşılması, yıllık izin kayıtlarının tutulmaması, çalışma süresi kayıtlarının bulunmaması gibi ihlallerde 4857 m. 98 vd. uyarınca idari para cezası ve ihlalin devamı hâlinde tekrar ceza.
• İSG hattı: risk değerlendirmesi yapılmaması, İSG eğitimi verilmemesi, sağlık gözetiminin sağlanmaması, acil durum planının bulunmaması, uzman/hekim görevlendirilmemesi ve kaza bildiriminin yapılmaması hâllerinde 6331 m. 26 uyarınca — çoğu ihlalde her ay ve her çalışan için ayrı ayrı — idari para cezası; ağır ihlallerde işin durdurulması.
• Vergi hattı: stopajın yapılmaması veya beyan edilmemesi hâlinde vergi ziyaı cezası, gecikme faizi ve usulsüzlük cezaları; bordro ve belge düzenine aykırılıkta VUK kapsamında özel usulsüzlük cezası.

Buna ek olarak Dernekler Yönetmeliği kapsamındaki beyanname ve bildirim yükümlülüklerinin ihlali dernekler mevzuatı uyarınca ayrı yaptırıma tabidir. Ödenmeyen SGK primleri ve vergi borçlarından dernek başkanı ve yönetim kurulu üyelerinin şahsi malvarlığıyla müteselsil sorumlu olduğu, bu hattın en ağır sonucudur.

26. Dernek yönetimi için uygulama rehberi ve en sık yapılan hatalar

İşçi çalıştırmaya karar verilmesinden iş ilişkisinin sona ermesine kadar izlenmesi gereken sıra şöyledir:

1. Karar ve bütçe: genel kurulca onaylanan bütçede personel gideri faslının bulunduğu teyit edilir; işe alım, pozisyon ve ücret yönetim kurulu kararıyla belirlenip karar defterine işlenir.
2. Statü tespiti: kişinin gönüllü mü, işçi mi, bağımsız danışman mı olduğu fiili çalışma koşullarına göre baştan belirlenir; statüye uygun belge düzenlenir.
3. İş sözleşmesi: işveren olarak derneğin tam ve resmî unvanı yazılır; görev tanımı, çalışma yeri ve nakil yetkisi, çalışma süresi, ücret ve yan haklar, fikri mülkiyet ve gizlilik hükümleri düzenlenir. Proje istihdamında hibe sözleşmesine, proje koduna ve bütçe kalemine atıf yapılır.
4. SGK: ilk sigortalı çalıştırılacağı tarihte işyeri bildirgesi verilir; personel çalışmaya başlamadan bir gün önce işe giriş bildirgesi yapılır.
5. Vergi ve bordro: her ay bordro düzenlenir; gelir vergisi ve damga vergisi stopajı ile primler MPHB ile beyan edilip süresinde ödenir; ödemeler banka üzerinden yapılır.
6. Çalışma süresi ve izin kayıtları: puantaj, fazla çalışma onayları, yıllık izin defteri ve imzalı izin formları düzenli tutulur.
7. İSG: risk değerlendirmesi yapılır, acil durum planı hazırlanır, eğitimler verilir ve belgelendirilir, sağlık gözetimi sağlanır; tehlike sınıfı ve çalışan sayısına göre uzman/hekim görevlendirilir.
8. Fesih: yönetim kurulu kararı alınır; işçinin başka birim veya projede değerlendirilme imkânı araştırılır; davranış/verimsizlik gerekçesinde yazılı savunma alınır; fesih yazılı ve gerekçeli bildirilir; bildirim önellerine uyulur veya ihbar tazminatı peşin ödenir; kıdem tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.
9. Uyuşmazlık: arabuluculuk sürecinde derneğin tam unvanıyla taraf olunur; süreç yönetim kurulu kararına dayalı vekâletle yürütülür.
10. Devir ve sona erme: tesis devrinde işçilerin sözleşmelerinin kendiliğinden geçtiği gözetilir, muvazaalı çıkış-giriş yapılmaz; derneğin feshi veya infisahında tasfiye kurulu işçi alacakları için karşılık ayırır.

Uygulamada en sık yapılan on hata

1. Fiilen tam zamanlı çalışan kişiyi “gönüllü” sayarak sigortasız çalıştırmak.
2. Düzenli maaş niteliğindeki ödemeyi “huzur hakkı” veya “burs” adıyla kayda geçirmek.
3. Derneğin daimî idari işlerinde çalışan personeli proje bütçesinden ödendiği gerekçesiyle belirli süreli sözleşmeye bağlamak ve bu sözleşmeyi zincirleme yenilemek.
4. Fon veya proje bitimini haklı fesih sayarak kıdem ve ihbar tazminatı ödememek.
5. Feshi yönetim kurulu kararına dayandırmamak veya yazılı savunma almadan davranış gerekçesiyle fesih yapmak.
6. Kıdem tazminatını çıplak ücret üzerinden hesaplayıp yol, yemek ve servis menfaatlerini dışarıda bırakmak.
7. İktisadi işletmeyi ayrı bir işveren sayarak kıdem sürelerini bölmek ya da işçiyi işletme ile dernek arasında kâğıt üzerinde giriş-çıkış yaptırmak.
8. İlişkili vakıf veya şirket üzerinden ücret ödeyerek sorumluluğu dağıttığını düşünmek; bu, organik bağ ve birlikte istihdam sonucunda müteselsil sorumluluğu doğurur.
9. Tesis kiralamasında işçileri istifa ettirip kiracıya yeniden giriş yaptırmak.
10. Arabuluculuk veya davada derneğin tam unvanı yerine başkan, şube veya iktisadi işletme adının kullanılmasına itiraz etmemek — ya da işçi tarafında bu hatayı yaparak hak kaybına uğramak.

Dernek çalışanlarının hak arayışında ya da dernek yönetiminin savunmasında bu süreçlerin tümü, iş sözleşmesinin feshi, kıdem tazminatı, işe iade davası ve hizmet tespiti davası gibi bağlantılı kurumların birlikte değerlendirilmesini gerektirir.

27. Sıkça sorulan sorular

Dernek işçi çalıştırmak için iktisadi işletme kurmak zorunda mı?

Hayır. Dernek, tüzüğünde engel bir hüküm bulunmadığı sürece doğrudan tüzel kişiliği bünyesinde iş sözleşmesiyle işçi çalıştırabilir. İktisadi işletme yalnızca derneğin üçüncü kişilere yönelik devamlı ve ticari nitelikte mal veya hizmet satışı yapması hâlinde gündeme gelir; sekreterlik, muhasebe, proje koordinatörlüğü veya temizlik gibi işler için iktisadi işletme kurulması gerekmez.

Dernekte işçi alınması için genel kurul kararı şart mı?

Şart değildir. Personel istihdamı derneğin olağan idari işleyişine dâhil olduğundan TMK m. 85 uyarınca yönetim kurulu kararı yeterlidir. Ancak genel kurulca onaylanan bütçede personel giderleri faslının veya buna uygun bir ödeneğin bulunması gerekir; bu nedenle işe alım kararının karar defterine işlenmesi ve bütçe kaleminin kararda gösterilmesi isabetlidir.

Dernek üyesi aynı dernekte işçi olarak çalışabilir mi?

Evet. Üyelik, aynı dernekte iş sözleşmesine dayalı ücretli çalışmaya engel değildir. Üye, tüzükten doğan hak ve yükümlülükleri saklı kalmak üzere dernekle bağımlı bir istihdam ilişkisi kurabilir ve iş ilişkisi sona erdiğinde tüm işçilik alacaklarını talep edebilir.

Dernek başkanı kendisiyle iş sözleşmesi yapıp maaş alabilir mi?

Hayır. Dernek başkanı derneğin en üst düzey yetkilisi ve işveren vekili konumunda olduğundan, üzerinde emir ve talimat verebilecek bir amir bulunmaz; bu nedenle bağımlılık unsuru gerçekleşmez ve başkanın işçi statüsü kazanması hukuken mümkün değildir. Başkana yapılan ödemeler kural olarak organ üyeliği karşılığı ödemedir.

Yönetim kurulu üyesine ödenen huzur hakkı kıdem tazminatı doğurur mu?

Kural olarak doğurmaz; huzur hakkı organ üyeliği sorumluluğunun ve toplantılara katılımın karşılığıdır, iş sözleşmesine dayanmaz. Ancak kişiye her ay düzenli ve maktu olarak tam zamanlı bir mesainin karşılığı olarak ödeme yapılıyorsa, adı huzur hakkı olsa dahi bu ödeme ücret kabul edilir ve kıdem, ihbar, fazla mesai ve izin hakları doğar.

Devlet memuru dernekte ücretli çalışabilir mi?

Hayır. Memurlar özel kanunlarındaki yasaklar saklı kalmak kaydıyla derneğe üye olabilir ve yönetim veya denetim kurullarında görev alabilir; ancak 657 sayılı Kanun m. 28 uyarınca ikinci bir iş sözleşmesine dayanarak ücretli işçi olarak çalışamazlar. Aksi davranış m. 125 kapsamında disiplin sorumluluğu doğurur.

Gönüllüye yol ve yemek parası ödemek onu işçi yapar mı?

Belgelendirilmiş fiili yol, ulaşım, konaklama ve yemek harcamalarının makbuz veya fatura karşılığında geri ödenmesi masraf iadesidir ve ücret sayılmaz. Buna karşılık geçimini sağlamaya yönelik düzenli veya maktu bir ödeme yapılıyorsa — adı ne olursa olsun — ücret unsuru gerçekleşir ve diğer unsurlar da varsa iş ilişkisi kurulmuş sayılır.

Proje bitince dernek personelini tazminatsız çıkarabilir mi?

Yalnızca sözleşme geçerli biçimde belirli süreli kurulmuşsa, yani hibe sözleşmesine atıf yapılmış, proje süresiyle sınırlandırılmış ve zincirleme yenilenmemişse süre sonunda tazminat doğmaz. Sözleşme belirsiz süreliyse veya zincirleme yenilenerek belirsiz süreliye dönüşmüşse fon bitimi işletmesel geçerli fesih sayılır; bir yılı dolduran personele kıdem, önel verilmemişse ihbar tazminatı ödenir.

Derneğin bağış geliri azaldı, bu haklı fesih sebebi olur mu?

Olmaz. Mali kriz işveren riskidir ve haklı nedenle derhal fesih hakkı vermez; ancak işletmesel geçerli neden oluşturur. Bu durumda mali daralmanın muhasebe ve denetim kayıtlarıyla somutlanması, yönetim kurulu kararı alınması, feshin son çare olması ilkesinin gözetilmesi ve tüm tazminatların ödenmesi gerekir.

Dernek çalışanı işe iade davası açabilir mi?

Açabilir. Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyorsa, en az altı aylık kıdemi varsa, derneğin aynı işkolundaki merkez, şube, büro ve iktisadi işletmelerindeki toplam işçi sayısı 30 ve üzerindeyse ve işveren vekili konumunda değilse iş güvencesinden yararlanır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması şarttır.

Dernek 30 işçi hesabında şubeleri de sayılır mı?

Evet. Şubeler derneğin alt birimleri olup dernek tüzel kişiliğine bağlı olduğundan, genel merkez, il/ilçe şubeleri, temsilcilikler, proje ofisleri ve aynı işkolundaki iktisadi işletme çalışanları toplanarak hesaplanır. Kısmi süreli, çağrı üzerine ve belirli süreli çalışanlar da bu sayıya tam işçi olarak dâhil edilir.

Derneğin kafeteryası kiraya verildi, çalışanların durumu ne olur?

Mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla birlikte kendiliğinden devralan kiracıya geçer; işçinin onayı gerekmez ve kıdem süresi korunur. Devir tek başına haklı veya geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Devir öncesi ödenmemiş ücret ve mesai alacaklarından dernek iki yıl süreyle müteselsilen sorumludur; kıdem tazminatından ise kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olarak, iki yıllık süreye bağlı olmaksızın sorumlu tutulabilir.

Dernek bir işçi için de iş güvenliği uzmanı tutmak zorunda mı?

Az tehlikeli sınıftaki dernek bürolarında 50’den az çalışan varsa uzman ve hekim görevlendirme yükümlülüğünün yürürlüğü ertelenmiştir; on’dan az çalışanı olan az tehlikeli işyerlerinde işveren veya görevlendirdiği kişi gerekli eğitimi alarak hizmeti bizzat yürütebilir. Ancak tehlikeli veya çok tehlikeli sınıftaki faaliyetlerde çalışan sayısına bakılmaksızın uzman ve hekim görevlendirmek zorunludur. Risk değerlendirmesi, acil durum planı, eğitim, sağlık gözetimi ve kaza bildirimi ise tek işçi dahi olsa zorunludur.

Sigortasız çalıştırılan dernek personeli hizmet tespiti davası açabilir mi?

Açabilir. Hizmetinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde iş mahkemesinde hizmet tespiti davası açılabilir. Dava kamu düzenine ilişkin olduğundan mahkeme re’sen araştırma yapar, feragat ve kabul hüküm doğurmaz, SGK davada yasal hasımdır ve bu davada zorunlu arabuluculuk dava şartı uygulanmaz.

Arabuluculuk başvurusu dernek başkanına yapılırsa ne olur?

Başvuru dernek tüzel kişiliği yerine şahsen başkana, şube müdürüne veya iktisadi işletmeye yöneltilmişse, sonradan dernek tüzel kişiliğine karşı açılan davada geçerli bir arabuluculuk süreci işletilmediği kabul edilir ve dava usulden reddedilir. Bu eksiklik HMK m. 124 kapsamında sonradan giderilemez; işe iade davalarında bir aylık hak düşürücü süre de geçmişse hak kaybı kesinleşir.

Dernek çalışanları sendikaya üye olabilir mi?

Olabilir. Derneğin kâr amacı gütmemesi sendika üyeliğini ve toplu iş sözleşmesi yapma hakkını etkilemez; yetki tespiti alan sendika ile dernek müzakere masasına oturmak zorundadır. Sendika yöneticisi seçilen dernek çalışanının sözleşmesi askıya alınır ve görev bitiminde bir ay içinde başvurması hâlinde dernek bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa kıdem ve ihbar tazminatına ilave olarak en az bir yıllık ücret tutarında sendikal güvence tazminatı öder.

28. Sonuç

Derneklerde işçi çalıştırılması, dernekler mevzuatının değil, iş hukukunun konusudur. Dernek, tüzel kişilik kazandığı andan itibaren işveren olabilecek ehliyete sahiptir; iktisadi işletme kurmasına, tüzüğünde özel bir hüküm bulunmasına veya genel kurul kararı almasına gerek olmaksızın yönetim kurulu kararıyla personel istihdam edebilir. Ancak bu ehliyetin karşılığı, ticari şirketlerle birebir aynı yükümlülük paketidir: SGK tescili ve bildirimleri, vergi stopajı ve bordro düzeni, çalışma süresi ve izin kayıtları, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, fesihte usul ve tazminat rejimi, işyeri devrinde sözleşmelerin kendiliğinden intikali ve sendikal haklar. Derneğin kâr amacı gütmemesi, gelirinin bağıştan oluşması veya misyonunun gönüllülüğe dayanması bu yükümlülüklerin hiçbirini hafifletmez.

Uyuşmazlıkların büyük bölümü iki noktada doğuyor. Birincisi statünün baştan yanlış kurulması: fiilen bağımlı ve ücretli çalışan kişinin “gönüllü”, “bursiyer”, “danışman” ya da “huzur hakkı alan yönetici” olarak kayda geçirilmesi, yıllar sonra geriye dönük prim, gecikme zammı, idari para cezası ve işçilik alacağı olarak derneğe dönüyor. İkincisi ise usul: fesihte yönetim kurulu kararının bulunmaması, yazılı savunmanın alınmaması, feshin son çare olması ilkesinin gözetilmemesi ya da arabuluculuk başvurusunun derneğin tam unvanı yerine başkan veya şube adına yapılması, esas bakımından haklı olan tarafı dahi kaybettirebiliyor. Bu nedenle derneklerde istihdam süreci, işe alım kararından tasfiyeye kadar belge düzeniyle birlikte kurulmalı; uyuşmazlık doğduğunda ise hem taraf teşkili hem hak düşürücü süreler bakımından ilk adımdan itibaren iş hukuku alanında müvekkil temsili yürüten bir büroyla çalışılmalıdır.

Bu makale, Av. Mehmet Sarıoğlu tarafından hazırlanmış; Av. Fatih Sefer tarafından incelenip yayına uygun bulunmuştur.

Sarıoğlu & Sefer Hukuk Bürosu — Osmaniye Mah., İsmail Erez Bulvarı No: 9/2, 34146 Bakırköy/İstanbul