Geçici İş İlişkisi

Giriş

Avukat Fatih SEFER tarafından yazılan bu makale, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi uyarınca düzenlenen “Geçici İş İlişkisi” kurumunun hukuki niteliğini, kurulma şartlarını, tarafların hak ve yükümlülüklerini, yasal sınırlarını ve uygulamadaki sorunlarını, sunulan Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararları ışığında kapsamlı bir şekilde incelemek amacıyla hazırlanmıştır. Modern iş yaşamının esneklik ihtiyacına cevap vermesi hedeflenen bu atipik çalışma biçimi, Yüksek Mahkeme kararlarında da görüleceği üzere, işçi haklarının korunması ve muvazaalı uygulamaların önlenmesi amacıyla sıkı şekil ve esas şartlarına bağlanmıştır. Makalemiz, bu hukuki müessesenin tüm yönleriyle aydınlatılmasını hedeflemektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 7 Nedir? Geçici İş İlişkisi Tanımı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi, işçinin asıl işvereni ile olan iş sözleşmesi devam ederken, iş görme edimini geçici bir süre için başka bir işverenin emir ve talimatı altında yerine getirmesini düzenleyen üçlü bir hukuki ilişkiyi tanımlar. Yargıtay içtihatlarında bu ilişki, “bir işverenin kendisine iş sözleşmesi ile bağlı olan bir işçisinin iş görme edimini onun da rızasını almak koşuluyla belirli ve geçici bir süre için diğer bir işverenin emrine vermesi” olarak ifade edilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009/14496 E., 2010/1757 K., 01.02.2010). Anayasa Mahkemesi’nin de vurguladığı üzere, bu ilişki iki temel yolla kurulabilir: “Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.” (Anayasa Mahkemesi, E.2016/141, K.2018/27, 28.02.2018). Bu kurumun temel özelliği, işçinin asıl işvereni ile olan hukuki bağının (iş sözleşmesi) korunmasıdır.

Geçici İş İlişkisi Nasıl Kurulur? Şartları Nelerdir?

Geçici iş ilişkisinin hukuka uygun kurulabilmesi için kanun ve yargı kararlarıyla belirlenmiş emredici şartlar bulunmaktadır. İlk ve en temel şart, işçinin bu devir işlemine “yazılı rızasının” alınmasıdır. Yargıtay, bu rızanın yokluğunu ilişkinin geçersizliği için yeterli görmektedir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/18095 E., 2014/29 K., 10.01.2014). İkinci olarak, ilişkinin yazılı bir sözleşme ile kurulması zorunludur. Üçüncü olarak, bu ilişki ancak kanunda sınırlı olarak sayılan hallerde kurulabilir. Holding içi görevlendirmeler veya ÖİB aracılığıyla analık hali, askerlik, mevsimlik işler gibi özel durumlar bu kapsamdadır. Son olarak, ÖİB aracılığıyla kurulan ilişkilerde, büronun İŞKUR’dan alınmış geçerli bir izne sahip olması mutlak bir zorunluluktur. İzinsiz faaliyet, Yargıtay tarafından ilişkinin geçersizliği sebebi olarak kabul edilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/450 E., 2024/3801 K., 28.02.2024).

İşverenin Geçici İş İlişkisi Kurma Yetkisi ve Sınırları

İşverenin geçici iş ilişkisi kurma yetkisi sınırsız değildir ve kanunla çizilmiş net hudutlara tabidir. Holding bünyesi veya aynı şirketler topluluğu içinde görevlendirme yapma yetkisi, işçinin yazılı rızası ve süre sınırlarına (altı ay, en fazla iki kez yenileme) bağlıdır. Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici işçi çalıştırma yetkisi ise, yalnızca Kanun’un 7. maddesinde sayılan özel hallerle sınırlıdır. Bu haller; analık, askerlik, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, aralıklı görülen işler, acil işler veya öngörülemeyen üretim artışları gibi durumlardır (İlkDerece-İstanbul Anadolu 10. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2024/481 E., 2025/471 K., 22.05.2025). Bu haller dışında, sırf maliyetleri düşürmek veya esnekliği artırmak amacıyla bu yola başvurulması, kanuna karşı hile olarak değerlendirilebilir.

Geçici İş İlişkisi ile Alt İşverenlik Arasındaki Farklar

• İşin Niteliği: Alt işverenlik ilişkisinde, alt işveren asıl işverenden “yardımcı iş” veya “asıl işin bir bölümünü” (teknolojik uzmanlık gerektiren) alır ve kendi işçileriyle yürütür. Geçici iş ilişkisinde ise işin bir bölümünün devri söz konusu değildir; sadece işçinin emeği, geçici işverenin emir ve talimatı altına sunulur.
• Yönetim Hakkı: Alt işveren, kendi işçileri üzerindeki yönetim hakkını korur. Geçici iş ilişkisinde ise işçinin iş görme borcuna ilişkin emir ve talimat verme yetkisi (yönetim hakkı) geçici işverene geçer.
• İşin Organizasyonu: Alt işveren, üstlendiği işi kendi organizasyonu, araç ve gereçleriyle yürütür. Geçici işçi ise geçici işverenin organizasyonuna dahil olur ve onun araçlarıyla çalışır.
• Amaç: Alt işverenlik, bir işin veya hizmetin üretilmesine odaklanırken; geçici iş ilişkisi, geçici işverenin anlık veya dönemsel işgücü ihtiyacını karşılamaya odaklanır.

Yargı kararları, uygulamada sıkça karıştırılan bu iki kurum arasındaki farkı net bir şekilde ortaya koymaktadır. Temel fark, sözleşmenin konusundadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun da belirttiği gibi, alt işverenlikte bir işin bölümü veya eklentisi başka bir işverene devredilirken (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2011/290 E., 2011/361 K., 25.05.2011), geçici iş ilişkisinde devredilen şey iş değil, işçinin iş görme edimidir. Bir ilk derece mahkemesi kararında bu ayrım şöyle ifade edilmiştir: “Alt işveren ilişkisinde, asıl işveren ile alt işveren arasındaki sözleşmenin konusunu asıl işverenden alınan işin alt işverenin kendi işçileri ile yapımı oluştururken geçici iş ilişkisinde ödünç verenin ödünç alana karşı, bir işin ifası ile ilgili herhangi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır.” (İlkDerece-İstanbul Anadolu 1. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2018/1091 E., 2021/163 K., 23.02.2021). Kısacası, alt işverenlik bir “işin devri”, geçici iş ilişkisi ise bir “işçinin devri”dir.

Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi

Özel istihdam bürosu (ÖİB) aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi, mevzuatımızdaki en düzenlenmiş ve en sıkı şartlara tabi olan modeldir. Bu modelde üçlü bir ilişki vardır: ÖİB ile işçi arasında iş sözleşmesi, ÖİB ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında ise geçici işçi sağlama sözleşmesi. Anayasa Mahkemesi kararında da belirtildiği gibi, “Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur.” (Anayasa Mahkemesi, E.2016/141, K.2018/27, 28.02.2018). Bu tür bir ilişkinin kurulabilmesi için en temel şart, ÖİB’nin İŞKUR’dan alınmış “geçici iş ilişkisi kurma iznine” sahip olmasıdır. Yargıtay, izni olmayan bir ajans aracılığıyla kurulan ilişkinin kanuna aykırı ve geçersiz olduğuna hükmetmiştir: “Somut olayda dosya içeriğine göre dava dışı ajansların geçici iş ilişkisi kurma izinlerinin bulunmaması nedeniyle kurulan geçici iş ilişkisi kanuna aykırı olup geçersizdir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/450 E., 2024/3801 K., 28.02.2024).

Geçici İş İlişkisi Ne Kadar Süreyle Kurulabilir? Yasal Sınırlar

Geçici iş ilişkisinin süresi, kurulma şekline göre farklılık göstermektedir. Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerlerinde yapılan görevlendirmeler için kanun net bir sınır çizmiştir: “Geçici iş ilişkisinin “altı ayı geçmemek üzere” yapılabileceği ve en fazla iki defa yenilenmesi sonucu toplam 18 aylık süreyi aşamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesinde öngörülmüştür.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009/14496 E., 2010/1757 K., 01.02.2010). Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan ilişkilerde ise genel kural, ilişkinin “en fazla dört ay süreyle kurulabilmesi” ve “toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilmesidir.” Ancak mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetleri gibi istisnai durumlarda “süre sınırı olmaksızın” kurulmasına izin verilmiştir (Anayasa Mahkemesi, E.2016/141, K.2018/27, 28.02.2018).

Geçici İş İlişkisi ile İşçinin Hakları Korunur mu?

Kanun koyucu ve yargı, geçici iş ilişkisinde işçinin haklarını korumaya yönelik çeşitli güvenceler öngörmüştür. Anayasa Mahkemesi’ne göre, geçici işçinin temel çalışma koşullarının, “aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz” hükmü önemli bir güvencedir. Ayrıca işçinin, çalıştığı işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit şekilde yararlanma hakkı vardır (AYM, E.2016/141, K.2018/27, 28.02.2018). En önemli koruma mekanizması ise müteselsil sorumluluktur. Yargıtay kararlarında istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere, “geçici iş ilişkisi kurulan işverenin işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumlu olduğu” kabul edilmektedir (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 2017/3868 E., 2017/6253 K., 02.10.2017).

Geçici İşçi ile Daimî İşçi Arasındaki Farklar

Temel fark, işverenin kimliğinde ve iş sözleşmesinin niteliğindedir. Daimî işçi, doğrudan kendisini çalıştıran işverenle belirsiz süreli bir iş sözleşmesine sahipken; geçici işçinin iş sözleşmesi ödünç veren işverenle (veya ÖİB ile) devam etmekte, ancak iş görme borcunu geçici bir süre için başka bir işverene karşı ifa etmektedir. Bu durum, feshe bağlı haklarda önemli bir ayrım yaratır. Geçici işçi, ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklarını asıl işverenine karşı ileri sürer. Ayrıca, sendikal haklar ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma açısından da asıl işvereninin işyerindeki koşullara tabidir. Ancak çalışma koşulları ve sosyal hizmetlerden yararlanma bakımından, çalıştığı işyerindeki daimî işçilerle eşit muamele görme hakkına sahiptir.

Geçici İş İlişkisi Sözleşmesi Nasıl Yapılır? Yazılı Olma Zorunluluğu

Geçici iş ilişkisi sözleşmesinin yazılı olarak yapılması, kanunun amir hükmü gereği bir geçerlilik şartıdır. Yargıtay, bu şekil şartının eksikliğini ilişkinin hukuka aykırılığının bir göstergesi olarak kabul etmektedir. Bir kararında Yüksek Mahkeme, “davacının davalılardan … Şirketinde geçici iş ilişkisi ile çalıştığına dair davacının yazılı muvafakatini içeren sözleşme sunulmadığı gibi bu ilişkinin en fazla 2 kez daha uzatıldığına dair her bir uzatma dönemini kapsar yazılı sözleşmelerin de sunulmadığı” tespitini yaparak, ilişkinin muvazaalı olduğuna işaret etmiştir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/18553 E., 2013/14779 K., 16.09.2013). Bu nedenle, hem holding içi görevlendirmelerde hem de ÖİB aracılığıyla kurulan ilişkilerde, tarafların hak ve yükümlülüklerini, süreyi ve işin tanımını içeren yazılı bir sözleşmenin tanzimi hukuki bir zorunluluktur.

İşverenler Açısından Geçici İşçi Kullanmanın Avantajları ve Riskleri

İşverenler açısından en büyük avantaj, esnekliktir. Özellikle dönemsel iş artışları, proje bazlı çalışmalar veya doğum izni gibi geçici personel ihtiyacı doğuran durumlarda, kadroya yeni personel almadan işgücü ihtiyacını karşılama imkânı sunar. Bu durum, işvereni kıdem ve ihbar tazminatı gibi uzun vadeli yükümlülüklerden de korur. Ancak riskleri de oldukça ciddidir. En büyük risk, müteselsil sorumluluktur. Geçici işçinin ücreti, SGK primleri ve özellikle iş kazasından doğan sorumluluk, geçici işveren için de geçerlidir. Ayrıca, kanunda belirtilen sıkı şekil ve esas şartlarına uyulmaması halinde, yüksek idari para cezaları ve ilişkinin muvazaalı sayılarak işçinin baştan itibaren kendi işçisi kabul edilmesi riski bulunmaktadır.

Geçici İş İlişkisi Kurulamayacak Haller Nelerdir?

İş Kanunu, işçi haklarını korumak amacıyla geçici iş ilişkisinin kurulamayacağı bazı özel durumları düzenlemiştir. Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde, çıkarma tarihinden itibaren sekiz ay süresince aynı nitelikteki işler için geçici iş ilişkisi kurulamaz. Kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu ilişki tesis edilemez. Ayrıca, grev ve lokavt uygulaması sırasında, grev ve lokavta konu olan işlerin görülmesi amacıyla geçici işçi çalıştırılması kesinlikle yasaktır. Yargıtay’ın bir kararında da atıf yapıldığı üzere, bu yasak, endüstriyel ilişkilerin dengesini korumayı amaçlayan temel bir ilkedir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/18095 E., 2014/29 K., 10.01.2014).

Geçici İşçinin İş Güvencesi Var mı?

Geçici işçinin iş güvencesi (işe iade davası açma hakkı), asıl işvereni olan ödünç veren işveren veya özel istihdam bürosu ile olan ilişkisine göre belirlenir. İşçi, geçici olarak çalıştığı işverene karşı işe iade davası açamaz, çünkü aralarında doğrudan bir iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Ancak, asıl işvereni nezdinde İş Kanunu’nun 18. maddesindeki şartları (en az 6 ay kıdem, 30 veya daha fazla işçi çalıştırma vb.) taşıyorsa, iş sözleşmesinin asıl işvereni tarafından haksız feshedilmesi durumunda iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere, iş güvencesi açısından kıdem süresi hesaplanırken geçici işte geçen süreler de dikkate alınır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009/14496 E., 2010/1757 K., 01.02.2010).

Geçici İş İlişkisi Feshedilirse İşçinin Hakları Nelerdir?

Geçici iş ilişkisinin sona ermesi, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği anlamına gelmez. İlişki, sürenin dolmasıyla veya işin bitmesiyle sona erer ve işçi asıl işvereninin emrine geri döner. Eğer iş sözleşmesini fesheden taraf asıl işveren (ödünç veren veya ÖİB) ise, işçi kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı tüm haklarını bu asıl işverenden talep eder. Yargıtay bu konuda oldukça nettir: “Geçici iş ilişkisinde ödünç alan işverenin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinden sorumluluğu yoktur.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/26179 E., 2008/33761 K., 16.12.2008). Ancak, ilişkinin muvazaalı olduğunun tespiti halinde, işçi baştan itibaren geçici işverenin işçisi sayılacağından, feshe bağlı haklardan her iki işveren müteselsilen sorumlu tutulabilir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/18553 E., 2013/14779 K., 16.09.2013).

İş Kazası ve Meslek Hastalığında Geçici İşverenin Sorumluluğu

Yargıtay içtihatlarında en çok vurgulanan konulardan biri, iş kazası ve meslek hastalığı durumunda geçici işverenin sorumluluğudur. Kanun, geçici işverene “işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlülüğü” yüklemiştir. Bu yükümlülüğün ihlali, doğrudan sorumluluğu doğurur. Yargıtay, bu durumu şöyle ifade etmektedir: “Anılan düzenleme, geçici iş ilişkilerinde, her iki işverenin iş sağlığı ve güvenliği koşullarının sağlanmasından beraberce sorumlu olması gerektiğini kabul etmiştir.” (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 2016/229 E., 2018/2465 K., 22.03.2018). Dolayısıyla, bir iş kazası meydana geldiğinde, hem işçiyi devreden asıl işveren hem de işçiyi fiilen çalıştıran ve talimat veren geçici işveren, ortaya çıkan zarardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulacaktır.

İşverenin Geçici İş İlişkisi Kurarken Dikkat Etmesi Gereken Hususlar

Geçici işçi çalıştıracak bir işverenin hukuki risklerden kaçınmak için dikkat etmesi gereken hususlar şunlardır:

• Yetkili Aracı: Özellikle ÖİB aracılığıyla işçi temin edilecekse, büronun İŞKUR’dan alınmış geçerli bir izni olup olmadığı mutlaka teyit edilmelidir.
• Yazılı Rıza ve Sözleşme: İşçinin yazılı rızasının alındığından ve taraflar arasında yazılı bir sözleşme yapıldığından emin olunmalıdır.
• Süre Sınırları: Kanunda öngörülen azami çalışma ve yenileme süreleri kesinlikle aşılmamalıdır.
• Kanuni Haller: İlişkinin, kanunda sayılan sınırlı hallerden birine dayandığı belgelenebilmelidir.
• İSG Yükümlülükleri: İşçiye gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri verilmeli ve tüm önlemler alınmalıdır. Aksi takdirde, iş kazası durumunda tam sorumluluk doğacaktır.

Geçici İşçinin Ücret, İzin ve Diğer Sosyal Hakları

Geçici işçinin ücretini ödeme yükümlülüğü esasen asıl işverenine aittir. Ancak kanun, işçiyi korumak amacıyla geçici işverene de müteselsil sorumluluk yüklemiştir. Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere, geçici işveren, işçinin kendi nezdinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden asıl işverenle birlikte sorumludur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/26179 E., 2008/33761 K., 16.12.2008). Yıllık ücretli izin hakkı açısından ise işçi, asıl işverenine karşı bu hakkı kullanır ve kıdemi bu işverene göre hesaplanır. Ancak, geçici olarak çalıştığı işyerindeki yemek, ulaşım, sağlık hizmetleri gibi sosyal hizmetlerden ve çalışma koşullarından, o işyerindeki diğer işçiler gibi eşit şekilde yararlanma hakkına sahiptir.

Yargıtay Kararlarıyla Geçici İş İlişkisinin Sınırları

Yargıtay, kararlarıyla geçici iş ilişkisinin sınırlarını net bir şekilde çizmiştir. Öncelikle, bu ilişkinin bir “işçi temini” faaliyeti olduğu ve alt işverenlik gibi bir “iş devri” olmadığı vurgulanmıştır. İkinci olarak, İŞKUR izni olmayan kurumlarla kurulan ilişkilerin geçersiz olduğu ve bunun bir nevi “kaçak işçi çalıştırma” niteliği taşıdığı kabul edilmiştir. Üçüncü olarak, yazılı rıza ve yazılı sözleşme gibi şekil şartlarının yokluğu, ilişkinin muvazaalı olduğunun en önemli delili olarak görülmektedir. Son olarak, iş kazalarındaki müteselsil sorumluluk ilkesi tavizsiz bir şekilde uygulanmakta, hem devreden hem de devralan işverenin gözetim ve denetim yükümlülüğü altında olduğu kabul edilmektedir.

Geçici İş İlişkisinin Kötüye Kullanımı ve Yaptırımlar

Geçici iş ilişkisinin kötüye kullanılması, genellikle muvazaalı işlemler yoluyla gerçekleşir. İşverenlerin, daimi istihdamdan kaçınmak, sendikal hakları engellemek veya kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak amacıyla bu yola başvurduğu görülmektedir. Yargıtay, bu tür kötüye kullanımlara karşı sert bir tutum sergilemektedir. Muvazaanın tespiti halinde, aradaki ödünç veren işveren (veya ÖİB) yok sayılarak, işçinin baştan itibaren geçici işverenin işçisi olduğuna hükmedilir. Bir Yargıtay kararında bu durum, “işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur” şeklinde gerekçelendirilmiş ve muvazaalı işleme katılan tüm tarafların işe iadenin mali sonuçlarından müteselsilen sorumlu tutulması gerektiği belirtilmiştir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/18553 E., 2013/14779 K., 16.09.2013). Ayrıca, kanuna aykırı geçici iş ilişkisi kuran taraflara ciddi idari para cezaları uygulanmaktadır (İlkDerece-İstanbul Anadolu 10. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2024/481 E., 2025/471 K., 22.05.2025).

Sendikal Haklar Açısından Geçici İşçilerin Durumu

Geçici işçilerin sendikal hakları, asıl işverenleri ile olan iş sözleşmelerine bağlıdır. Anayasa Mahkemesi’nin de belirttiği gibi, “İşçi, sendikal haklar ve toplu sözleşme ve grev hakları açısından asıl iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işyerinin işçisi sayılmaya devam eder.” (Anayasa Mahkemesi, E.2003/66, K.2005/72, 19.10.2005). Bu ilke uyarınca, geçici işçi, ödünç veren işverenin işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlanır ve bu işyerindeki sendikaya üye olabilir. Geçici olarak çalıştığı işyerindeki toplu iş sözleşmesi hükümlerinden, o sözleşmede aksi yönde bir hüküm bulunmadıkça, doğrudan yararlanamaz. Bu durum, geçici işçilerin çalıştıkları işyerindeki sendikal örgütlenmenin ve kolektif pazarlık gücünün dışında kalmalarına neden olabilmektedir.

Geçici İşçi Statüsünün İşveren Nezdindeki Etkisi

Geçici işçi statüsü, geçici işveren nezdinde önemli etkiler yaratır. İşveren, bu statüdeki işçiye doğrudan talimat verme ve onu denetleme yetkisine (yönetim hakkı) sahip olur. Ancak bu yetki, beraberinde ciddi sorumluluklar getirir. İşveren, işçinin ücretinin ve SGK primlerinin ödenmesinden asıl işverenle birlikte sorumlu hale gelir. En kritik etki ise iş sağlığı ve güvenliği alanındadır. İşveren, geçici işçiyi kendi daimi işçisi gibi korumak, gerekli eğitimleri vermek ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülüklerin ihlali, iş kazası veya meslek hastalığı durumunda doğrudan hukuki ve cezai sorumluluğa yol açar.

Uygulamada Geçici İş İlişkisinde En Sık Yapılan Hatalar

Yargı kararlarından ve denetim raporlarından anlaşıldığı üzere, uygulamada en sık yapılan hatalar şunlardır:

• İŞKUR’dan izin almamış, “danışmanlık” veya “insan kaynakları” adı altında faaliyet gösteren firmalardan işçi temin etmek.
• İşçiden yazılı rıza almadan veya bu rızayı sonradan göstermelik olarak düzenleyerek görevlendirme yapmak.
• Yazılı bir geçici iş ilişkisi sözleşmesi yapmamak veya mevcut sözleşmede kanuni unsurlara yer vermemek.
• Kanunda öngörülen azami süreleri aşarak işçiyi çalıştırmaya devam etmek.
• Geçici iş ilişkisi kurulması yasak olan (örn: toplu işçi çıkarma sonrası) durumlarda veya kanunda sayılmayan hallerde bu yola başvurmak.
• Geçici iş ilişkisi ile alt işverenlik ilişkisini birbirine karıştırarak, aslında işçi temini olan bir faaliyeti alt işverenlik sözleşmesi altında gizlemeye çalışmak.

Denetim ve İdari Yaptırımlar: SGK ve Çalışma Bakanlığı Açısından

Geçici iş ilişkisi, hem Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) hem de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (İş Müfettişleri) tarafından denetlenmektedir. Denetimlerde, ilişkinin kanuni şartlara uygun kurulup kurulmadığı, süre sınırlarına uyulup uyulmadığı ve özellikle aracı kurumun yetkili bir ÖİB olup olmadığı incelenir. Hukuka aykırılık tespiti halinde, İş Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca hem işçi sağlayan (ÖİB veya ödünç veren) hem de işçi çalıştıran (geçici) işverene ayrı ayrı idari para cezası uygulanır. Bir ilk derece mahkemesi kararında, yetkisiz bir firmadan personel temin eden işverene yüz binlerce liralık idari para cezası uygulandığı görülmektedir (İlkDerece-İstanbul Anadolu 10. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2024/481 E., 2025/471 K., 22.05.2025). Ayrıca, muvazaalı durumlarda SGK, işçiyi baştan itibaren geçici işverenin sigortalısı olarak tescil edebilir ve geriye dönük prim tahakkuku yapabilir.

Geçici İş İlişkisinde Tarafların Hak ve Yükümlülükleri

• İşçinin Hakları: Ücretinin zamanında ödenmesini talep etme, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasını isteme, çalıştığı işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit yararlanma, asıl işverenine karşı iş güvencesi ve feshe bağlı haklarını kullanma.
• İşçinin Yükümlülükleri: İş görme borcunu geçici işverenin talimatlarına uygun olarak özenle yerine getirme, sadakat borcu, işyeri kurallarına uyma.
• Asıl İşverenin (Ödünç Veren/ÖİB) Yükümlülükleri: İşçinin ücretini ve SGK primlerini ödeme, iş sözleşmesinden doğan diğer yükümlülükleri yerine getirme, işçinin haklarını gözetme.
• Geçici İşverenin Yükümlülükleri: İşçiye talimat verme, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma ve eğitim verme, işçiyi gözetme borcu, ödenmeyen ücret ve primlerden müteselsilen sorumlu olma.

Geçici İş İlişkisi ile İlgili Sık Sorulan Sorular

• Geçici işçi kıdem tazminatını kimden alır? Asıl işvereninden (ödünç veren veya ÖİB) alır. Geçici işverenin kıdem tazminatı sorumluluğu yoktur.
• Geçici işçi fazla mesai yaparsa ücretini kim öder? Ücret ödeme borcu asıl işverende olmakla birlikte, ödenmemesi halinde geçici işveren de müteselsilen sorumludur.
• Geçici iş ilişkisi bittiğinde işçi işsiz kalır mı? Hayır, iş sözleşmesi devam ettiği için asıl işvereninin emrine döner. Asıl işveren işçiye iş vermek zorundadır.
• Her şirket geçici işçi verebilir mi? Hayır. Sadece İŞKUR’dan izinli özel istihdam büroları veya holding/şirketler topluluğu bünyesindeki şirketler kanuni şartlarla bu ilişkiyi kurabilir.

Sonuç: Geçici İş İlişkisi Hukuka Uygun Kurulmalı, Hak Kaybına Yol Açmamalı

Analiz edilen yargı kararları bütünüyle değerlendirildiğinde, geçici iş ilişkisinin Türk iş hukukunda istisnai ve sıkı kurallara bağlanmış bir esnek çalışma modeli olduğu açıktır. Yargı, bu kurumun işverenlere sağladığı esnekliğin, işçi haklarının ve iş güvencesinin feda edilmesi pahasına kullanılmasına izin vermemektedir. Özellikle yazılı rıza, yetkili aracı, süre sınırları ve müteselsil sorumluluk gibi ilkeler, uygulamanın temel taşlarını oluşturmaktadır. İşverenlerin, bu hukuki müesseseyi kullanırken kanunun emredici hükümlerine ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına titizlikle uymaları, aksi takdirde ciddi idari ve hukuki yaptırımlarla karşılaşacakları kaçınılmazdır. Nihai olarak, geçici iş ilişkisi, amacına uygun ve dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanıldığında meşru bir araç olabilirken, kötüye kullanıldığında taraflar için ağır sonuçlar doğuran riskli bir alana dönüşmektedir.