1.İş Hukuku Nedir?

İş Hukuku, bağımlı olarak çalışan işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi ve bu ilişkinin devletle olan boyutunu düzenleyen bir hukuk dalıdır. İncelenen kararlarda bu tanım; iş sözleşmesinin kurulması, içeriği, sona ermesi, çalışma koşulları, ücret, izinler, iş sağlığı ve güvenliği, sendikal haklar ve bu ilişkiden doğan uyuşmazlıkların çözüm yollarını kapsayacak şekilde geniş bir uygulama alanı bulmaktadır (Diyarbakır BAM 7. HD, 2024/406).

2. İş Hukukunun Kaynakları

İş Hukukunun temel kaynakları Anayasa, 4857 sayılı İş Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi kanunlar, yönetmelikler, toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri ve yargı kararlarıdır. Özellikle Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararları, kanun hükümlerini yorumlayarak ve içtihat oluşturarak hukukun gelişiminde kilit rol oynamaktadır (Yargıtay 9. HD, 2019/6226).

3. İş Sözleşmesi: Unsurları ve Türleri

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşmedir. İncelenen kararlarda belirsiz süreli iş sözleşmeleri ağırlıktadır. Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu’na atıfla düzenlenen rekabet yasağı sözleşmeleri de iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki yükümlülükler bağlamında ele alınmıştır. İstanbul Anadolu 5. Asliye Ticaret Mahkemesi kararında, “fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebileceği” belirtilmiştir (2024/954).

4. İşçinin Hak ve Yükümlülükleri

İşçinin temel hakları ücret, dinlenme (yıllık izin), iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasını talep etme iken; temel yükümlülükleri işi özenle yapma, sadakat ve işverenin talimatlarına uyma borcudur. Sakarya BAM kararında, işçinin çalışma arkadaşına hakaret etmesi sadakat borcunun ihlali olarak görülmüş ve haklı fesih nedeni sayılmıştır (12. HD, 2023/294).

5. İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

İşverenin temel hakları yönetim hakkı ve talimat verme iken; temel yükümlülükleri ücret ödeme, işçiyi gözetme, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma ve eşit davranma borcudur. Yargıtay, işverenin yönetim hakkının sınırsız olmadığını, dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiğini ve işçinin savunmasını almadan yapılan fesihlerin geçersiz olduğunu vurgulamaktadır (Yargıtay 9. HD, 2007/27723). Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde ise asıl işverenin, alt işveren işçilerinin haklarından müteselsilen sorumlu olduğu kararlarda belirtilmiştir (Bakırköy 2. ATM, 2023/1120).

6. Deneme Süresi ve Koşulları

Deneme süresi, tarafların bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmesine olanak tanır. Ancak bu hak mutlak değildir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, “Deneme süresi içinde dahi sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin sendikal tazminat talep etme hakkı olduğu” yönünde içtihat oluşturarak, deneme süresindeki fesih hakkının kötüye kullanılamayacağını belirtmiştir (2012/5492).

7. Çalışma Süreleri ve Fazla Mesai Uygulamaları

Fazla mesai alacağı, iş hukuku davalarında en sık karşılaşılan taleplerdendir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında davacının fazla çalışma ücreti talep ettiği, davalının ise bu ücretlerin ödendiğini savunduğu görülmektedir (2023/6572). Bu tür davalarda ispat yükü ve hesaplama yöntemleri önem arz etmektedir.

8. Yıllık İzin, Mazeret İzni ve Ücretsiz İzin Hakkı

Yıllık ücretli izin, Anayasal bir dinlenme hakkıdır. Kararlarda, kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebildiği görülmektedir (Uyuşmazlık Mah., 2020/496; İstanbul 1. ATM, 2024/70).

9. İş Kazası ve Meslek Hastalığı Durumlarında İşveren Sorumluluğu

İşverenin işçiyi gözetme borcunun en önemli yansıması, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğüdür. Bu yükümlülüğün ihlali sonucu meydana gelen iş kazası ve meslek hastalıklarından işverenin hukuki ve cezai sorumluluğu doğar. İstanbul BAM 48. Hukuk Dairesi kararında bu kavrama atıf yapılmıştır (2022/954).

10. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Fesih Türleri

İş sözleşmesi; istifa, ikale (anlaşma), haklı nedenle derhal fesih, geçerli nedenle fesih gibi yollarla sona erebilir. Yargı kararları, özellikle fesih türleri arasındaki ayrıma ve feshin hukuki sonuçlarına odaklanmaktadır. İstanbul BAM 28. Hukuk Dairesi, işçinin devamsızlığını haklı neden saymasa da geçerli bir fesih nedeni olarak kabul etmiştir (2024/651).

11. Haklı Nedenle Derhal Fesih Halleri

İş Kanunu m. 25’te sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, haklı fesih nedenlerinin başında gelir. Sakarya BAM 12. Hukuk Dairesi, işçinin “çalışma arkadaşına karşı sarf etmiş olduğu hakaret içeren ve onur kırıcı sözler” nedeniyle yapılan feshin haklı nedene dayandığına karar vermiştir (2023/294). Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise işçinin “yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” durumunu haklı fesih nedeni olarak değerlendirmiştir (2017/543).

12. İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı talep edilemez. Birçok alacak davasında kıdem tazminatıyla birlikte ihbar tazminatı da talep edilmektedir (Yargıtay 9. HD, 2015/14570).

13. Kıdem Tazminatı Şartları ve Hesaplaması

En az bir yıllık kıdemi olan ve iş sözleşmesi kanunda belirtilen nedenlerle (haklı fesih nedenleri dışında) sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İncelenen kararlarda, feshin niteliği kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağını doğrudan etkilemektedir. İzmir BAM 9. Hukuk Dairesi, hamilelik nedeniyle yapılan feshin haksız olduğunu ve işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını teyit etmiştir (2023/2208).

14. Mobbing (Psikolojik Taciz) ve İş Hukukundaki Yeri

Mobbing, işçinin kişilik haklarına yönelik sistematik bir saldırı olup, işçi için haklı fesih nedeni, işveren için ise tazminat sorumluluğu doğurur. Kararlarda, mobbing iddiaları sıkça ileri sürülmekle birlikte ispatı zor bir konu olarak öne çıkmaktadır. Davacılar, psikolojik tacize maruz kaldıklarını iddia ederek dava açmaktadır (Yargıtay 9. HD, 2023/10079; Uyuşmazlık Mah., 2020/496).

15. Sendikal Haklar ve Toplu İş Sözleşmesi Süreci

Sendikal haklar, Anayasa ve uluslararası sözleşmelerle korunan temel haklardır. Yargıtay ve AYM, bu hakların ihlaline karşı hassas bir tutum sergilemektedir. Feshin sendikal nedene dayandığı iddiası detaylıca araştırılmaktadır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, bu tür davalarda “iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı” gibi hususların araştırılması gerektiğini vurgulamıştır (2016/10381). Anayasa Mahkemesi ise yetki tespiti davalarının uzun sürmesinin “Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE” karar vermiştir (AYM, 28/5/2019).

16. İşe İade Davası ve Şartları

İş güvencesi kapsamında olan (30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az 6 ay kıdemi olan) işçinin iş sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın feshedilirse, işçi işe iade davası açabilir. Yargıtay, işverenin feshin geçerli nedene dayandığını somut delillerle ispatlayamaması durumunda feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermektedir (Yargıtay 9. HD, 2015/19836). İzmir BAM, işçinin 6 aylık kıdem şartını sağladığını ve hamilelik nedeniyle feshin geçersiz olduğunu tespit etmiştir (9. HD, 2023/2208).

17. Arabuluculuk Süreci ve Zorunluluğu

İşe iade ve işçilik alacağı davalarında arabuluculuğa başvuru dava şartıdır. Kararlar, arabuluculuk sürecinin şekli ve esası üzerinde yoğunlaşmaktadır. Yargıtay, işverenin yönlendirmesiyle ve işçinin yeterince bilgilendirilmeden imzalanan tutanakların iptal edilebileceğine karar vermiştir (9. HD, 2023/8415). Buna karşın, irade fesadı iddiasının somut delillerle ispatlanamadığı durumlarda anlaşma belgeleri geçerli sayılmaktadır (9. HD, 2023/8594). Anayasa Mahkemesi, arabulucunun hatası nedeniyle davanın usulden reddedilmesinin “başvurucuya ağır bir külfet yüklediği” ve mahkemeye erişim hakkını ihlal ettiğine hükmetmiştir (AYM, 28.11.2024).

18. İş Mahkemelerinde Dava Süreci ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş mahkemelerindeki dava süreçleri, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile düzenlenmiştir. Süreçte dava şartlarına (arabuluculuk), hak düşürücü sürelere ve ispat kurallarına dikkat edilmesi kritik öneme sahiptir. Anayasa Mahkemesi, “yaklaşık on yıllık yargılama süresinin makul olmadığına karar vererek, Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına alınan makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğine” hükmetmiştir (AYM, 22/12/2016). Bu, yargı sistemindeki yapısal bir soruna işaret etmektedir.

19. İş Hukukunda Avukatın Rolü ve Hukuki Danışmanlık Hizmetleri

Arabuluculuk sürecinin müzakeresi, fesih bildirimlerinin hukuka uygun yapılması, dava dilekçelerinin hazırlanması, hak düşürücü sürelerin takibi ve ispat yükümlülüğünün yerine getirilmesi gibi konularda hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmetleri, hak kayıplarını önlemek için hayati bir rol oynamaktadır. Özellikle arabuluculuk sürecinde işçinin haklarını tam olarak bilmeden anlaşma imzalaması, geri dönülemez sonuçlar doğurabilmektedir.

20. Sonuç ve Değerlendirme

Yargı kararları, Türk İş Hukuku’nun dinamik ve sürekli gelişen bir alan olduğunu göstermektedir. Yargı, bir yandan işverenin yönetim hakkını tanırken, diğer yandan işçinin temel haklarını, özellikle sendikal hakları ve iş güvencesini koruyucu bir yaklaşım sergilemektedir. Arabuluculuk kurumunun işleyişi ve hukuki sonuçları, mevcut içtihatların en yoğunlaştığı alanlardan biridir. Fesih süreçlerindeki usuli güvenceler ve ispat yükümlülüğüne ilişkin katı kurallar, işverenler için dikkatli bir hukuki süreç yönetimini zorunlu kılmaktadır. Anayasa Mahkemesi’nin makul sürede yargılanma ve mahkemeye erişim hakkı konusundaki ihlal kararları ise sistemin verimliliğine ilişkin önemli eleştiriler içermektedir. Bu çerçevede, işçi ve işverenlerin haklarını koruyabilmeleri için güncel içtihatları takip eden nitelikli hukuki destek alması elzemdir.