İş Sözleşmesi

Giriş

Avukat Fatih SEFER tarafından yazılan bu makale, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde iş sözleşmesinin tanımı, hukuki niteliği, şekli, türleri ve geçerlilik koşullarını, sunulan Yargıtay, Danıştay, Anayasa Mahkemesi ve ilk derece mahkemesi kararları ışığında kapsamlı bir şekilde incelemek amacıyla hazırlanmıştır. İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin temelini oluşturan iş sözleşmesi, uygulamada en sık uyuşmazlık konusu olan alanlardan biridir. Yargı kararları, kanuni düzenlemelerin nasıl yorumlandığını, sözleşme serbestisi ilkesinin iş hukuku alanındaki sınırlarını ve özellikle işçinin korunması ilkesinin nasıl hayata geçirildiğini göstermesi bakımından kritik öneme sahiptir.

1. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 8 Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi, iş sözleşmesinin yasal tanımını ve temel şekil kuralını düzenleyen ana hükümdür. Yargı kararlarında en sık atıf yapılan bu maddeye göre iş sözleşmesi, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” (Yargıtay Ceza Genel Kurulu, 2019/25 E., 2023/161 K., 15.03.2023; Danıştay 10. Daire, 2023/5857 E., 2023/8959 K., 26.12.2023). Maddenin devamında ise iş sözleşmesinin şekline ilişkin temel ilke, “Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir” hükmüyle ortaya konulmuştur. Bu düzenleme, iş sözleşmesinin kural olarak sözlü dahi kurulabileceğini, yazılı şeklin genel bir geçerlilik şartı olmadığını ifade eder. Ancak aynı madde, yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işverene, işçiyi temel çalışma koşulları hakkında bilgilendiren yazılı bir belge verme yükümlülüğü getirerek, sözlü sözleşmenin ispat zorluklarına karşı işçiyi korumayı amaçlamıştır.

2. İş Sözleşmesi Tanımı: İşçi ve İşveren Arasındaki Hukuki Bağ

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve taraflara karşılıklı borçlar yükleyen hukuki bir bağdır. Bu bağın kurulabilmesi için üç temel unsurun bir arada bulunması gerekir: iş görme (emek), ücret ve bağımlılık. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2016/1909 E., 2020/194 K. sayılı kararında da belirtildiği gibi, “İş sözleşmesini belirleyen ölçüt, hukuki-kişisel bağımlılıktır.” Bağımlılık unsuru, işçinin işverenin emir ve talimatları altında, onun denetim ve gözetiminde, işverenin kurduğu organizasyon içerisinde çalışmasını ifade eder. Bu unsur, iş sözleşmesini vekalet, eser veya danışmanlık gibi diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran en kritik ölçüttür. İstanbul 15. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin 2018/691 E., 2019/5 K. sayılı kararında da bu unsurlar “ücret, emek ve bağımlılık” olarak tespit edilmiştir.

3. Yazılı İş Sözleşmesi Zorunlu mu? Şekil Şartı ve İstisnalar

İş Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca iş sözleşmeleri için genel kural şekil serbestisidir. Yani, belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin geçerliliği için yazılı olması zorunlu değildir. Ancak kanun bu genel kurala önemli istisnalar getirmiştir. Bunlardan en önemlisi, 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesidir. Yargıtay’ın istikrarlı uygulamasına göre, belirli süreli iş sözleşmelerinde yazılı şekil, bir ispat şartı değil, “geçerlilik şartı”dır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/27922 E., 2017/14778 K. sayılı kararında bu durum, “Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında yazılı iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Belirli süreli sözleşmenin kabulü için yazılılık şekli geçerlilik şartıdır.” ifadeleriyle net bir şekilde vurgulanmıştır. Ayrıca, Danıştay 10. Dairesi’nin 2023/5857 E., 2023/8959 K. sayılı kararında atıf yapılan kanun hükmü uyarınca, “Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.”

4. Sözlü İş Sözleşmesi Geçerli midir? Hukuki Sonuçları

Belirli süreli sözleşmeler gibi kanunda özel şekil şartı öngörülen istisnalar dışında, sözlü olarak kurulan bir iş sözleşmesi hukuken geçerlidir ve taraflar için bağlayıcıdır. Sözlü bir anlaşma ile işe başlayan işçi, kanundan ve sözleşmeden doğan tüm haklara (ücret, fazla mesai, yıllık izin vb.) sahip olur. Ancak, sözlü sözleşmenin en büyük hukuki sonucu “ispat” aşamasında ortaya çıkar. Çalışma koşulları, ücret miktarı, iş tanımı gibi konularda bir uyuşmazlık yaşandığında, yazılı bir metin olmadığı için taraflar iddialarını tanık, e-posta yazışmaları, banka kayıtları gibi yan delillerle ispatlamak zorunda kalır. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2024/1532 E., 2024/2860 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, “Çalışma olgusu hukuki fiildir ve her türlü delille ispatlanabilir.” Bu ilke, sözlü sözleşme halinde dahi işçinin fiili çalışmasını ispatlayarak haklarını talep edebilmesini sağlar.

5. Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar

İş hukukunda sözleşmelerin belirli veya belirsiz süreli olarak ayrılması, işçinin hakları açısından temel ve derin farklılıklar yaratır.

• Kural ve İstisna: Belirsiz süreli sözleşme asıl, belirli süreli sözleşme ise istisnadır. Belirli süreli sözleşme ancak “objektif koşulların” (belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi) varlığı halinde yapılabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/39434 E., 2013/3511 K., 30.01.2013).
• İş Güvencesi: Belirsiz süreli sözleşme ile çalışan ve kanundaki diğer şartları taşıyan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden (feshin geçersizliği ve işe iade davası açma hakkı) yararlanabilirken, belirli süreli sözleşme ile çalışanlar bu haktan kural olarak yoksundur.
• Feshe Bağlı Tazminatlar: Belirsiz süreli sözleşmenin işveren tarafından haksız feshinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Belirli süreli sözleşme ise sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinden, kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Hukuk Genel Kurulu’nun 2024/429 E., 2025/3 K. sayılı kararında bu durum, “bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi 4857 sayılı Kanun’da yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar” şeklinde ifade edilmiştir.
• Bakiye Süre Ücreti: Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce haksız olarak feshedilmesi halinde işçi, kalan süreye ilişkin ücretini (bakiye süre ücreti) talep edebilir. Bu hak, belirsiz süreli sözleşmelerde mevcut değildir.

6. İş Sözleşmesinin Tarafları: İşçi, İşveren ve Vekilleri

İş sözleşmesinin tarafları, iş görme borcunu üstlenen “işçi” ve ücret ödeme borcunu üstlenen “işveren”dir. İşçi, gerçek kişi olmak zorundadır. İşveren ise gerçek kişi, tüzel kişi (şirket, dernek, vakıf vb.) ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olabilir. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişilere “işveren vekili” denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2011/18524 E., 2012/9992 K. sayılı kararında, tüzel kişiliği olmayan bir “Tasfiye Komisyonu”nun işveren sıfatıyla sözleşme yapma ehliyetinin bulunmadığına hükmedilmesi, sözleşme kurulurken karşı tarafın hukuki ehliyetinin önemini göstermektedir.

7. İş Sözleşmesi Kurulurken Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Geçerli ve sorunsuz bir iş ilişkisi için sözleşme kurulurken şu hususlara dikkat edilmelidir:

• Yazılı Yapılması: İspat kolaylığı ve hukuki güvenlik açısından sözleşmenin mutlaka yazılı yapılması tavsiye edilir.
• Sözleşme Türünün Doğru Belirlenmesi: İşin niteliği sürekli ise sözleşme belirsiz süreli olmalıdır. Objektif koşullar yoksa belirli süreli sözleşme yapmaktan kaçınılmalıdır. Aksi halde sözleşme belirsiz süreli sayılacaktır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/29932 E., 2014/33246 K., 25.11.2014).
• Temel Unsurların Açıkça Belirtilmesi: İş tanımı, çalışma yeri, çalışma saatleri, temel ücret ve varsa ekleri, yıllık izin süresi gibi temel çalışma koşulları net ve tereddüde yer bırakmayacak şekilde yazılmalıdır.
• Yasal Sınırlara Uygunluk: Sözleşmeye konulacak hükümler (cezai şart, rekabet yasağı vb.) kanunun emredici kurallarına, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olmamalıdır. Örneğin, Ankara Batı Asliye Ticaret Mahkemesi’nin 2022/1333 E., 2025/380 K. sayılı kararında, coğrafi sınırı çok geniş tutulan bir rekabet yasağı hükmü geçersiz sayılmıştır.
• Ehliyet: Tarafların sözleşme yapma ehliyetine sahip olduğundan emin olunmalıdır.

8. Yazılı Sözleşme Yapılmadığında İşverenin Yükümlülüğü

İş Kanunu, sözlü sözleşme yapılması halinde işçiyi korumak amacıyla işverene özel bir yükümlülük getirmiştir. Kanunun 8. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/4896 E., 2022/5821 K., 11.05.2022). Bu belgenin verilmemesi, sözleşmenin geçerliliğini etkilemez ancak olası bir uyuşmazlıkta ispat yükünün işverene geçmesine veya işçinin iddialarının daha kolay kabul edilmesine neden olabilir. Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/22-1156 E., 2015/1598 K. sayılı kararı, bu yükümlülüğün ihlalinin işçinin “belirsiz alacak davası” açmasını haklı kılan bir neden olabileceğini belirtmiştir.

9. Yazılı Bildirim Zorunluluğu: İşe Başlama ve Sözleşme Detayları

Yukarıda belirtilen İş Kanunu’nun 8. maddesindeki düzenleme, işverenin yazılı bildirim zorunluluğunun temelini oluşturur. Bu yükümlülük, işçinin işe başladıktan sonraki en geç iki ay içinde yerine getirilmelidir. Bu belge, adeta yazılı bir sözleşmenin özeti niteliğindedir ve işçinin kendi hak ve yükümlülükleri konusunda bilgi sahibi olmasını sağlar. Bu belgenin varlığı, ileride “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” yapılıp yapılmadığına ilişkin uyuşmazlıklarda da referans noktası olacaktır. İşverenin bu yükümlülüğe uymaması, iyi niyetli bir işveren olarak kabul edilmemesine ve yargılamada aleyhine bir durum oluşmasına yol açabilir.

10. İş Sözleşmesinde Yer Alması Gereken Zorunlu Unsurlar

4857 sayılı İş Kanunu, eski kanunun aksine yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurları tek tek saymamıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/27196 E., 2013/21385 K. sayılı kararında bu durum, “1475 sayılı İş Kanununda yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı İş Kanununda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir” şeklinde ifade edilmiştir. Ancak sağlıklı bir iş ilişkisi ve hukuki güvenlik için yazılı bir sözleşmede asgari olarak şu unsurların bulunması elzemdir:

• Tarafların kimlik ve adres bilgileri
• İşçinin yapacağı iş (görev tanımı)
• İşyerinin adresi
• Sözleşmenin süresi (belirli veya belirsiz olduğu)
• İşe başlama tarihi
• Temel ücret ve varsa ücret eklerinin (prim, ikramiye vb.) miktarı ve ödeme şekli/dönemi
• Günlük ve haftalık çalışma süreleri
• Yıllık ücretli izin hakkı
• Fesih bildirim süreleri

11. İş Sözleşmesinin Şekli ile İlgili Yargıtay Uygulamaları

Yargıtay’ın iş sözleşmesinin şekliyle ilgili uygulamaları şu temel ilkeler etrafında şekillenmektedir:

• Özün Önceliği (Görünüşe Değil, Öze Bakma): Yargıtay, sözleşmenin başlığına veya tarafların yaptığı adlandırmaya takılmaz; ilişkinin fiili niteliğini ve tarafların gerçek iradesini araştırır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/7869 E., 2018/12222 K. sayılı kararında belirtildiği gibi, “Yargıç aradaki sözleşmesel ilişkiyi yorumlar, sözleşme türünü ve içeriğini kendisi belirler”.
• Belirli Süreli Sözleşmede Katı Şekilcilik: Belirli süreli sözleşmelerin geçerliliği için hem objektif nedenin varlığını hem de yazılı şekil şartını katı bir şekilde arar. Bu şartlardan biri eksikse, sözleşmeyi tereddütsüz belirsiz süreli kabul eder (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/14083 E., 2014/17845 K., 02.06.2014).
• Hakkın Kötüye Kullanımının Engellenmesi: İşverenin, kanuna aykırı olarak düzenlediği bir sözleşmedeki aykırılıktan kendi lehine sonuç çıkarmasına izin vermez. Örneğin, objektif koşul olmadan belirli süreli sözleşme yapan işverenin, işçi bakiye süre ücreti talep ettiğinde “bu sözleşme zaten belirsiz süreliydi” savunması yapması hakkın kötüye kullanımı olarak görülür (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2021/762 E., 2022/840 K., 07.06.2022).

12. Geçerli Bir İş Sözleşmesinin Unsurları: Bağımlılık, Ücret, Süre

Geçerli bir iş sözleşmesinin kurucu unsurları iş görme, ücret ve bağımlılıktır. Bunlara ek olarak, genel borçlar hukuku prensipleri uyarınca sözleşmenin geçerli olabilmesi için şu koşulların da sağlanması gerekir:

• Ehliyet: Tarafların (işçi ve işveren) sözleşme yapma ehliyetine sahip olması. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2011/12951 E., 2012/16944 K. sayılı kararında işçinin sonradan fiil ehliyetini kaybetmesiyle sözleşmenin geçersiz hale geldiği belirtilmiştir.
• Hukuka ve Ahlaka Aykırılık Olmaması: Sözleşmenin konusu ve hükümleri emredici hukuk kurallarına, kamu düzenine, kişilik haklarına ve ahlaka aykırı olmamalıdır.
• İmkânsızlık Bulunmaması: Sözleşme konusu işin yapılması objektif olarak imkânsız olmamalıdır.
• İrade Sakatlığı Olmaması: Tarafların iradeleri hata, hile veya tehdit gibi nedenlerle sakatlanmamış olmalıdır.

13. İş Sözleşmesinin Yokluğu Halinde İşçinin Hakları

Uygulamada “iş sözleşmesinin yokluğu”ndan kasıt, genellikle yazılı bir sözleşmenin bulunmamasıdır. Yukarıda açıklandığı gibi, yazılı bir metin olmasa dahi sözlü bir anlaşma ile kurulan iş ilişkisi geçerlidir. Dolayısıyla işçi, fiilen çalıştığını ispat ettiği sürece kanundan doğan tüm haklara (ücret, fazla mesai, kıdem tazminatı, yıllık izin vb.) sahiptir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/2459 E., 2014/10761 K. sayılı kararında, “Dosya içeriğine göre taraflar arasında iş sözleşmesinin yapıldığı ve davacının 24.11.2011-01.03.2012 tarihleri arasında çalıştığı sabittir” denilerek, yazılı sözleşme olmasa da fiili çalışmanın varlığı kabul edilmiş ve işçinin çalıştığı döneme ilişkin ücret alacağına hükmedilmiştir.

14. Uygulamada En Sık Karşılaşılan İş Sözleşmesi Hataları

Yargı kararlarından süzülen ve uygulamada en sık karşılaşılan hatalar şunlardır:

• Objektif Koşul Olmadan Belirli Süreli Sözleşme Yapmak: Süreklilik arz eden işlerde (güvenlik, muhasebe, hekimlik vb.) sırf iş güvencesinden kaçınmak için belirli süreli sözleşme yapılması en yaygın hatadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2006/32500 E., 2007/3291 K., 2007).
• Zincirleme Belirli Süreli Sözleşmeler: Esaslı bir neden olmaksızın belirli süreli bir sözleşmenin birden fazla kez yenilenmesi. Bu durumda sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2004/24583 E., 2005/20488 K., 07.06.2005).
• Çelişkili Hükümler İçermek: Belirli süreli bir sözleşmeye “ihbar tazminatı” veya belirsiz süreli fesih koşulları eklenmesi gibi, sözleşmenin niteliğiyle bağdaşmayan hükümler konulması (Danıştay 13. Daire, 2021/3688 E., 2021/3806 K., 11.11.2021).
• Gerçek Ücretin Gizlenmesi: Asgari ücret veya daha düşük bir tutarın bordroya yansıtılıp ücretin kalan kısmının elden ödenmesi.
• Görev Tanımının Belirsiz Bırakılması: İşçinin görev tanımının net yapılmaması, ileride işverenin görev değişikliği taleplerinde uyuşmazlıklara yol açmaktadır.

15. İşe Girişte Sözleşme İmzalamadan Çalışmaya Başlamak: Riskler

Sözleşme imzalamadan işe başlamak hem işçi hem de işveren için ciddi riskler barındırır:

• İşçi Açısından Riskler: Ücret miktarı, çalışma saatleri, izin hakları gibi temel koşulların ispatında zorluk yaşanması; işverenin keyfi uygulamalarına karşı hukuki güvencenin zayıflaması; işin niteliğinin belirsizliği.
• İşveren Açısından Riskler: İşçinin iddiaları karşısında savunma yapmanın zorlaşması; deneme süresi, rekabet yasağı gibi özel şartları uygulayamama; olası bir davada ispat yükünün tamamen kendisine kalması ve daha yüksek tazminatlarla karşılaşma riski.

16. İşverenin Sözleşme Düzenleme Sorumluluğu

İş ilişkisinde belge ve kayıtları düzenleme, saklama yetki ve sorumluluğu işverene aittir. Hukuk Genel Kurulu’nun 2017/3130 E., 2020/22 K. sayılı kararında bu durum, “Söz konusu düzenlemelere bakıldığında işçi işveren arasındaki iş ilişkisinde belgeye bağlama görev ve yetkisinin işçide değil, işverende olduğu görülmektedir.” şeklinde net bir şekilde ifade edilmiştir. Bu sorumluluk, sadece sözleşme metnini değil, ücret bordroları, yıllık izin kayıtları, işe devam çizelgeleri gibi tüm çalışma belgelerini kapsar. İşverenin bu sorumluluğunu yerine getirmemesi, yargılamalarda kendi aleyhine bir delil olarak değerlendirilir.

17. Yazılı İş Sözleşmesi ile İspat Kolaylığı Arasındaki İlişki

Yazılı iş sözleşmesi, taraflar arasındaki hak ve borçları net bir şekilde ortaya koyduğu için olası bir uyuşmazlıkta en güçlü delildir. Sözleşmenin varlığı, süresi, ücret miktarı, çalışma koşulları gibi temel konular yazılı metinle kolayca ispatlanabilir. Yazılı delilin olmadığı durumlarda ise taraflar tanık beyanlarına başvurmak zorunda kalır ki bu da çelişkili ifadelere ve ispat zorluklarına yol açabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/29932 E., 2014/33246 K. sayılı kararında fazla çalışmanın ispatı konusunda, “işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.” denilerek yazılı belgelerin önceliği ve ispat kolaylığı vurgulanmıştır.

18. Sözleşme Özgürlüğü İlkesinin İş Hukukundaki Sınırları

Borçlar hukukunun temel ilkesi olan sözleşme özgürlüğü, iş hukukunda “işçinin korunması” ilkesiyle ciddi şekilde sınırlandırılmıştır. Taraflar, kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine ve ahlaka aykırı sözleşme yapamazlar. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/11841 E., 2014/18857 K. sayılı kararında bu ilke, “Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler” şeklinde ifade edilmiştir. Örneğin, asgari ücretin altında bir ücret kararlaştırılamaz, yasal yıllık izin süreleri azaltılamaz, belirli süreli sözleşme yapma özgürlüğü objektif koşullarla sınırlandırılmıştır. Rekabet yasağı ve cezai şart gibi hükümler ise yargı denetimine tabidir ve fahiş bulunduklarında hakim tarafından indirilebilir (Bakırköy 1. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2017/827 E., 2018/322 K., 04.05.2018).

19. İş Sözleşmesinin Tipleri: Kısmi Süreli, Çağrı Üzerine, Uzaktan

Kanun, tarafların ihtiyaçlarına göre farklı çalışma biçimlerine olanak tanıyan sözleşme tipleri öngörmüştür:

• Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi: İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmelerdir. Hukuk Genel Kurulu’nun 2016/2161 E., 2021/606 K. sayılı kararında bu tanım yapılmıştır. Kısmi süreli çalışan işçiler, tam süreli çalışanlardan farklı bir işleme tabi tutulamazlar.
• Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi: İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıldığı, yazılı yapılması zorunlu bir sözleşme türüdür.
• Uzaktan Çalışma Sözleşmesi: İşçinin, işverenin oluşturduğu iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı yapılması gereken bir sözleşmedir.
• Deneme Süreli İş Sözleşmeleri: Aşağıda ayrı bir başlıkta incelenmiştir.

20. İş Sözleşmesinin Geçerliliği Açısından Uygulamada Dikkat Edilmesi Gerekenler

Bir iş sözleşmesinin geçerliliği için uygulamada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, sözleşmenin kanunun emredici hükümlerine ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına uygun olmasıdır. Özellikle, sözleşmenin türünün (belirli/belirsiz) doğru tespit edilmesi, çalışma koşullarının açıkça yazılması, ücretin gerçeği yansıtması ve rekabet yasağı gibi ek hükümlerin yasal sınırlar içinde kalması hayati önem taşır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2011/12951 E., 2012/16944 K. sayılı kararında belirtilen “tarafların ehliyet ve varsa geçerlilik şekline uyma koşullarının gerçekleşmesi, iş sözleşmesinin emredici hukuk kurallarına, kişilik haklarına, kamu düzenine ve ahlâka aykırılık taşımaması” gibi genel geçerlilik koşulları her zaman göz önünde bulundurulmalıdır.

21. Deneme Süreli İş Sözleşmeleri: Şartları ve Etkileri

Taraflar, iş sözleşmesine en çok iki aya kadar (toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir) bir deneme süresi kaydı koyabilirler. Deneme süresi, işverenin işçinin performansını, işçinin ise çalışma koşullarını görmesi için bir tanıma ve adaptasyon sürecidir. Bu süre içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilirler. Ancak, işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Deneme süresi, ayrı bir sözleşme türü olmayıp, mevcut bir iş sözleşmesine (belirli veya belirsiz süreli) eklenen bir şarttır.

22. İş Sözleşmesinde Yer Alan Hükümlerin Yasal Sınırları

İş sözleşmesinde yer alan hükümler, Anayasa, kanunların emredici hükümleri, kamu düzeni ve genel ahlak kuralları ile sınırlıdır. Örneğin, Anayasa Mahkemesi’nin 24/6/2020 tarihli kararında da değinildiği üzere, sözleşmeye konulan cezai şart hükümleri, Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde değerlendirilir ve hakimin takdir yetkisiyle fahiş bulunan miktarlar indirilebilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E.2014/26321, K.2016/2631 sayılı kararında bu durum, “cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılmaması yönündeki kabul yerinde değildir” şeklinde belirtilmiştir. Benzer şekilde, rekabet yasağı hükümleri de süre, yer ve konu bakımından işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmeyecek makul sınırlar içinde olmalıdır.

23. İş Sözleşmesinin Yürürlüğe Girmesi ve Başlangıç Tarihi

İş sözleşmesi, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarının birleştiği anda kurulur ve yürürlüğe girer. Bu an, sözlü anlaşmanın yapıldığı veya yazılı sözleşmenin imzalandığı an olabilir. İşçinin fiilen işe başladığı tarih ise iş sözleşmesinin başlangıç tarihi olarak kabul edilir ve kıdem, yıllık izin gibi hakların hesaplanmasında bu tarih esas alınır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2012/2918 E., 2012/19117 K. sayılı kararında olduğu gibi, işe başlama tarihi konusunda uyuşmazlık yaşandığında, SGK kayıtları gibi resmi belgeler, somut tarih içermeyen tanık beyanlarına karşı üstün tutulmaktadır.

24. İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği ve Borçlar Hukuku İlişkisi

İş sözleşmesi, özel hukuk sözleşmesi olup, sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşmedir. İş Kanunu’nda hüküm bulunmayan hallerde, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “Hizmet Sözleşmesi”ne ilişkin genel hükümleri ve diğer genel hükümleri uygulanır. Örneğin, sözleşmenin geçerliliği, irade sakatlığı, cezai şartın yorumlanması ve indirilmesi gibi konularda Borçlar Kanunu hükümleri tamamlayıcı niteliktedir. Danıştay 6. Dairesi’nin 2017/41 E., 2020/10236 K. sayılı kararında da hizmet sözleşmesi tanımı için Türk Borçlar Kanunu’na atıf yapılmıştır.

25. Sonuç: Geçerli ve Hukuka Uygun İş Sözleşmesi Nasıl Olmalıdır?

Geçerli ve hukuka uygun bir iş sözleşmesi, her şeyden önce tarafların gerçek iradesini yansıtan, kanunun emredici hükümlerine ve iş hukukunun temel ilkelerine saygılı bir belge olmalıdır. Tecrübeli bir hukukçu gözüyle ideal bir iş sözleşmesi şu özellikleri taşımalıdır:

İşçinin yasal haklarını (yıllık izin, bildirim süreleri vb.) daraltan veya ortadan kaldıran hükümler içermemelidir. Nihayetinde, en iyi sözleşme dahi fiili uygulama ile anlam kazanır. Yargıtay’ın daima fiili durumu ve işçinin korunması ilkesini gözettiği unutulmamalı, sözleşme hükümleri dürüstlük kuralına uygun olarak uygulanmalıdır.

Mutlaka yazılı olmalıdır.

İşin niteliği sürekli ise “Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi” başlığını taşımalıdır. Belirli süreli yapılacaksa, objektif neden sözleşme metninde açıkça ve somut olarak belirtilmelidir.

Tarafların bilgileri, iş tanımı, çalışma yeri, ücret ve ekleri, çalışma süreleri gibi temel koşullar net, anlaşılır ve eksiksiz bir şekilde yazılmalıdır.

Deneme süresi, rekabet yasağı, cezai şart gibi özel hükümler, kanunun çizdiği sınırlar içinde, ölçülü ve dengeli bir şekilde düzenlenmelidir.