Giriş
Avukat Fatih SEFER tarafından yazılan bu makale, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen “Eşit Davranma İlkesi” ve “Ayrımcılık Yasağı” konularında Yargıtay, Bölge Adliye Mahkemesi ve Anayasa Mahkemesi kararları ışığında kapsamlı bir hukuki inceleme yapmak amacıyla hazırlanmıştır. İş hukukunun temel taşlarından olan bu ilke, işverenin yönetim hakkını sınırlayarak işçiler arasında keyfi ve haksız uygulamaları önlemeyi hedefler. Makalemiz, ilkenin tanımından uygulama alanlarına, hukuki sonuçlarından ispat yüküne kadar tüm başlıkları, güncel içtihatlar çerçevesinde detaylı olarak incelemektedir.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 5 Nedir? Eşit Davranma İlkesinin Tanımı
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, Anayasa’nın 10. maddesinde güvence altına alınan kanun önünde eşitlik ilkesinin iş hukukundaki en temel yansımasıdır. Yargı kararlarında istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere bu ilke, “işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018/7135 E., 2021/920 K., 14.01.2021). Bu borç, işverenin yönetim hakkını keyfi ve haksız uygulamalara karşı sınırlar. İlkenin temel amacı, tüm işçileri mutlak surette aynı koşullara tabi kılmak değil, benzer nitelikteki ve “eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2012/14272 E., 2013/4855 K., 08.03.2013). Dolayısıyla, işverenin farklı uygulamaları, ancak işin niteliği, işçinin liyakati, kıdemi, performansı gibi nesnel ve makul gerekçelere dayandığı takdirde hukuka uygun kabul edilir.
İşverenin İşçilere Eşit Davranma Yükümlülüğü Ne Anlama Gelir?
İşverenin eşit davranma yükümlülüğü, işçiler arasında tarafsızlık ve adalet ilkelerine uygun hareket etme zorunluluğunu ifade eder. Bu yükümlülük, işverenin işyerinde barışı ve çalışma düzenini koruma borcunun bir parçasıdır. İşveren, bu ilke uyarınca, çalışanlarına yönelik kararlarında sübjektif, keyfi ve ayrımcı güdülerle hareket edemez. Örneğin, kişisel hoşnutsuzluk, kanunla korunmayan bir nedene dayalı olarak bir işçiyi diğerlerinden ayırma veya bir işçiyi cezalandırma amacıyla farklı muamelede bulunamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun da belirttiği gibi, “eşitlik ilkesi iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçilere haklı ve objektif neden olmadıkça eşit davranma borcunu yüklemiştir” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/2094 E., 2020/3 K., 14.01.2020). Bu borç, işverenin yönetim hakkının sınırını çizer ve işçiyi işverenin keyfi davranışlarına karşı korur.
Eşit Davranma İlkesi Hangi Durumlarda Uygulanır?
Eşit davranma ilkesi, iş ilişkisinin kurulmasından sona ermesine kadar her aşamada uygulama alanı bulur. Bu ilke özellikle şu durumlarda gündeme gelir:
- İş Sözleşmesinin Şartlarının Oluşturulması ve Uygulanması: Ücret, prim, ikramiye, sosyal yardımlar (kreş, yakacak yardımı vb.), çalışma saatleri, yıllık izin süreleri gibi çalışma koşullarının belirlenmesi ve uygulanmasında keyfi farklılıklar yaratılamaz.
- Terfi ve Görevlendirme: İşçilerin kariyer gelişimlerinde, terfi ve görevlendirme kararlarında liyakat, kıdem, eğitim gibi objektif kriterler dışında ayrımcı uygulamalar yapılamaz.
- İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi: İşten çıkarma kararlarında, aynı veya benzer durumda olan işçilerden birinin kanunda sayılan ayrımcı bir nedenle işten çıkarılması ilkenin ihlalini oluşturur.
- İşyeri Uygulamaları: İşyerinde kolektif nitelik kazanan uygulamalardan (örneğin, belirli bir kıdeme ulaşanlara teşvik primi ödenmesi) benzer durumdaki tüm işçilerin yararlandırılması gerekir.
İşyerinde Cinsiyet Ayrımcılığı ve Hukuki Sonuçları
İş Kanunu’nun 5. maddesi, cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrımcılığı açıkça ve mutlak olarak yasaklamıştır. Maddeye göre, “işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.” (AYM Başvurusu, 05.11.2015). Bu yasak, işe alımda kadın adayların elenmesi, hamile işçiye daha düşük ücret ödenmesi, doğum izni sonrası işçinin daha düşük bir pozisyona atanması veya işten çıkarılması gibi durumları kapsar. Yargıtay, hamileliği nedeniyle sık rapor alan ve iş akdi feshedilen bir kadın işçinin durumunu, cinsiyete dayalı ayrımcılık olarak kabul etmiş ve işverenin tazminat sorumluluğuna hükmetmiştir. Kararda, davacının “hamileliği nedeni ile ayrıma tabi tutulduğunu” tespit eden mahkeme kararını onamıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/13409 E., 2017/15065 K., 05.10.2017). Cinsiyet ayrımcılığının hukuki sonucu, işçinin yoksun bırakıldığı hakları talep edebilmesinin yanı sıra, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına hak kazanmasıdır.
İşverenin Eşit Davranma İlkesine Aykırı Davranışı: Tazminat Sorumluluğu
İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranması, iki temel hukuki sonucu doğurur: Birincisi, işçinin ayrımcılık nedeniyle yoksun bırakıldığı hakları (örneğin, eksik ödenen ücret, verilmeyen prim vb.) talep etme hakkıdır. İkincisi ise, İş Kanunu m. 5/6’da düzenlenen ayrımcılık tazminatıdır. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, her eşit davranma borcuna aykırılık, ayrımcılık tazminatını doğurmaz. Yüksek Mahkeme bu ayrımı net bir şekilde yapmaktadır: “işverenin her eşit işlem borcuna aykırılık hali için tazminat yaptırımı öngörülmemiş, bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinden (örneğin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce v.b.) birinin gerçekleşmesi şartı aranmıştır” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/26907 E., 2018/20333 K., 12.11.2018). Dolayısıyla, işverenin objektif bir neden sunamadığı bir ücret farklılığı durumunda işçi, aradaki ücret farkını talep edebilir; ancak bu farklılığın kanunda sayılan yasaklanmış bir nedene dayandığını ispatlayamazsa, ayrıca ayrımcılık tazminatı alamaz.
Eşit Davranma İlkesinin Kapsamı: İşe Alım, Ücret, Terfi, İşten Çıkarma
Eşit davranma ilkesi, kural olarak iş ilişkisi kurulduktan sonraki süreçleri kapsar. Yargıtay, bu konuda önemli bir sınırlama getirmiştir: “Esas itibarı ile işveren, henüz işe alınmamış kişilere veya iş sözleşmesi sona ermiş işçilerine karşı da eşit davranmakla yükümlü değildir. Bu nedenle 5’inci madde iş ilişkisi kurulduktan sonra uygulanabilecek bir yaptırımdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/33127 E., 2013/25090 K., 07.10.2013). Bu yoruma göre, işveren sözleşme serbestisi kapsamında, mevcut bir çalışanından daha yüksek bir ücretle yeni bir işçi işe alabilir ve bu durum tek başına eşitlik ilkesinin ihlali sayılmaz. Ancak iş ilişkisi devam ederken;
- Ücret: Aynı veya benzer nitelikteki işi yapan işçiler arasında objektif bir nedene (performans, kıdem, eğitim vb.) dayanmayan ücret farklılıkları yaratılamaz.
- Terfi: Terfi süreçlerinde liyakat dışı, keyfi ve ayrımcı kararlar verilemez.
- İşten Çıkarma: Fesih hakkı kullanılırken, benzer durumdaki işçilerden birinin kanunda sayılan ayrımcı bir nedenle işten çıkarılması hukuka aykırıdır.
Geçici İş İlişkilerinde Eşit Davranma Uygulaması
4857 Sayılı İş Kanunu, geçici (ödünç) iş ilişkisinde çalışan işçilerin haklarını korumak amacıyla özel bir eşitlik düzenlemesi getirmiştir. Kanun’un 7. maddesi uyarınca, geçici işçi çalıştıran işveren, işyerindeki temel çalışma koşulları açısından bu işçileri, kendi işçileriyle eşit bir muameleye tabi tutmakla yükümlüdür. Bu kapsamda, geçici işçiler, işyerindeki emsal işçilere sağlanan ücret, çalışma süreleri, dinlenme zamanları, sosyal olanaklar gibi haklardan, işin niteliğiyle bağdaşmayan durumlar hariç olmak üzere, aynı şekilde yararlanırlar. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun mevsimlik işçilerle ilgili verdiği bir kararda da, kadroya geçirilen işçinin önceki hizmet süresinin yok sayılmasının eşitlik ilkesine aykırı olacağı belirtilmiştir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2016/2384 E., 2021/112 K., 18.02.2021). Bu karar, geçici veya belirli süreli çalışanların da keyfi uygulamalara karşı korunduğunu göstermektedir.
İşyerinde Engelli ve Hamile Çalışanlara Karşı Eşitlik İlkesi
İş Kanunu, engelli ve hamile çalışanları ayrımcılığa karşı özel olarak koruma altına almıştır.
- Engelli Çalışanlar: Kanun’un 5. maddesinde “engellilik” hali, açıkça bir ayrımcılık yasağı nedeni olarak sayılmıştır. Bu doğrultuda, bir işçiye engelliliği nedeniyle farklı muamelede bulunulması, daha düşük ücret ödenmesi, terfi olanaklarından mahrum bırakılması veya işten çıkarılması mutlak bir ayrımcılık yasağı ihlalidir.
- Hamile Çalışanlar: Cinsiyet ayrımcılığı yasağının bir uzantısı olarak, gebelik ve doğum halleri de özel bir korumaya tabidir. Yargıtay, hamileliği nedeniyle iş akdi feshedilen bir işçinin durumunu açık bir ayrımcılık olarak değerlendirmiş ve işverenin tazminat sorumluluğuna hükmetmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/13409 E., 2017/15065 K., 05.10.2017). İşverenin, hamile bir işçiye yönelik olumsuz bir muamelesinin, gebelik dışındaki objektif ve haklı bir nedene dayandığını ispatlaması gerekir.
Sendikal Nedenle Ayrımcılık Yapmak Yasak mı?
Evet, sendikal nedenle ayrımcılık yapmak kesinlikle yasaktır. Ancak bu yasak, İş Kanunu’nun 5. maddesinden ziyade, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Bu madde uyarınca işveren, bir sendikaya üye olan veya olmayan ya da farklı sendikalara üye olan işçiler arasında işe alma, çalışma koşulları, ücret ve işten çıkarma konularında ayrım yapamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun da belirttiği gibi, “Ayrımcı davranış sendikal nedenden kaynaklanıyor ise İş Kanunu kapsamında öngörülen ayrımcılık tazminatı değil, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunun 25. maddesinde öngörülen sendikal tazminat söz konusu olacaktır” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/305 E., 2017/323 K., 22.02.2017). Bu nedenle, sendikal ayrımcılık iddiası olan bir işçi, İş Kanunu m. 5’e göre değil, özel kanun hükmüne göre dava açmalı ve işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere belirlenen sendikal tazminatı talep etmelidir.
Eşit Davranma İlkesine Aykırılıkta İspat Yükü Kime Aittir?
Eşit davranma ilkesine aykırılıkta ispat yükü, karma bir sisteme tabidir. Kural olarak, ayrımcılığa uğradığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Ancak İş Kanunu, işçiyi korumak amacıyla bu kurala önemli bir istisna getirmiştir. Yargıtay kararlarında sürekli olarak atıf yapılan bu kurala göre, “işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2015/4585 E., 2015/7310 K., 27.04.2015). Anayasa Mahkemesi de bu ilkeyi benimseyerek, işçinin farklı muamelenin varlığını ortaya koymasının yeterli olduğunu, bu farklılığın “nesnel ve makul bir sebebe dayandığını ispatlama külfetinin işverene ait” olduğunu belirtmiştir (AYM, Burcu Reis Başvurusu, 2016/5824, 28/12/2021). Dolayısıyla, işçi ayrımcılığa dair ciddi emareler (örneğin, kendisiyle aynı işi yapanlara zam yapılırken kendisine yapılmaması) sunduğunda, ispat yükü işverene geçer ve işveren, bu farklılığın keyfi olmadığını, objektif bir nedene dayandığını kanıtlamak zorunda kalır.
Ayrımcılık Tazminatı Nedir? Ne Kadar Talep Edilebilir?
Ayrımcılık tazminatı, İş Kanunu’nun 5. maddesinde sayılan dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrımcılık yasağının ihlali halinde işçiye tanınan özel bir tazminat hakkıdır. Bu tazminat, işçinin yoksun bırakıldığı diğer maddi haklardan (ücret farkı, prim vb.) bağımsızdır ve manevi bir tatmin amacı güder. Kanuna göre işçi, “dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir” (İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 19. Hukuk Dairesi, 2023/2069 E., 2025/673 K., 14.03.2025). Tazminatın miktarı, somut olayın özelliklerine, ayrımcılığın ağırlığına ve işçinin kıdemine göre hakim tarafından takdir edilir. Örneğin, İzmir BAM, yeni sözleşmeyi imzalamayan işçiye daha düşük zam yapılmasını ayrımcılık kabul ederek “takdiren 2 aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesi gerektiği” yönünde karar vermiştir.
Yargıtay Kararlarında Eşit Davranma İlkesi Uygulamaları
Yargıtay kararları, eşit davranma ilkesinin uygulanmasında son derece titiz bir yaklaşım sergilemektedir. Kararlardaki temel eğilimler şunlardır:
- Somut ve Objektif Delil Arayışı: Yargıtay, soyut iddialar yerine, ayrımcılığın varlığını gösteren somut delillerin sunulmasını aramaktadır. Örneğin, performans düşüklüğü gerekçesiyle prim ödenmemesi, performansın objektif kriterlerle ölçüldüğü ispatlanırsa hukuka uygun kabul edilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/43914 E., 2013/30924 K., 26.11.2013).
- “Emsal İşçi” Karşılaştırması: İlkenin ihlal edilip edilmediğinin tespitinde, davacı işçi ile “aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan” bir veya daha fazla emsal işçinin durumunun karşılaştırılması esastır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/4817 E., 2021/2405 K., 26.01.2021).
- Tazminat İçin Dar Yorum: Yargıtay, ayrımcılık tazminatına hükmedilebilmesi için, farklı muamelenin kanunda sayılan mutlak yasaklardan birine dayanması gerektiğini istikrarlı bir şekilde vurgulamaktadır. Sadece ücretin eksik ödenmesi veya zam yapılmaması gibi durumlar, bu özel sebeplere dayanmadıkça tazminat için yeterli görülmemektedir.
İşverenin “Objektif Sebep” Göstermesi Gereken Haller
İşveren, işçiler arasında farklı bir uygulama yaptığında, bu uygulamanın keyfi olmadığını ve hukuka uygun olduğunu kanıtlamak için “objektif bir sebep” göstermek zorundadır. Bu sebepler şunlar olabilir:
- İşçinin Niteliği: İşçinin eğitimi, mesleki bilgisi, yeteneği, liyakati ve kıdemi gibi kişisel nitelikleri farklı uygulamaları haklı kılabilir.
- İşin Niteliği: Yapılan işin niteliği, zorluğu, risk seviyesi veya gerektirdiği sorumluluk düzeyi, ücret gibi konularda farklılık yaratabilir.
- Performans ve Verimlilik: İşçilerin objektif ve denetlenebilir kriterlere göre ölçülen performans ve verimlilik düzeyleri, prim, zam gibi uygulamalarda farklılık için meşru bir gerekçe oluşturabilir.
- İşyeri Koşulları: İşçinin çalıştığı birim, coğrafi konum veya çalışma koşulları da farklılık için objektif bir neden sayılabilir. İşveren, gösterdiği sebebin somut, denetlenebilir ve ayrımcı bir güdü taşımadığını ispatlamakla yükümlüdür.
Eşit Davranma İlkesinin İhlali Nasıl Tespit Edilir?
İlkenin ihlalinin tespiti, mahkemeler tarafından titiz bir araştırma ve karşılaştırma süreciyle yapılır. Bu süreç şu adımları içerir:
- Karşılaştırılabilir Grup Tespiti: Öncelikle, davacı işçi ile aynı işyerinde, benzer koşullarda çalışan ve objektif nitelikleri (kıdem, görev, eğitim vb.) itibarıyla karşılaştırılabilir bir “emsal işçi” veya işçi grubunun varlığı tespit edilir.
- Farklı Muamelenin Varlığı: Davacı işçiye, emsal işçilere kıyasla daha dezavantajlı bir muamele (daha düşük ücret, zam yapılmaması, sosyal haktan mahrum bırakma vb.) yapılıp yapılmadığı somut olarak ortaya konulur.
- İspat Yükünün Değerlendirilmesi: İşçi, bu farklı muamelenin varlığını güçlü delillerle ortaya koyduğunda, ispat yükü işverene geçer.
- Objektif Nedenin Araştırılması: İşverenin, farklı muameleyi haklı kılan objektif bir neden sunup sunmadığı incelenir. İşverenin sunduğu gerekçenin (örneğin performans düşüklüğü) somut, denetlenebilir ve gerçek olup olmadığı araştırılır. Yargıtay, bu konuda eksik inceleme yapan yerel mahkeme kararlarını bozmaktadır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/24096 E., 2014/37459 K., 31.12.2014).
İşçilerin Hak Arama Özgürlüğü ve Eşit Davranma İlkesi
İşçilerin hak arama özgürlüğü, Anayasa ile güvence altına alınmış temel bir haktır. Eşit davranma ilkesi, bu özgürlüğün önemli bir parçasını oluşturur. İşçinin, aleyhine yapılan bir icra takibi veya açtığı bir dava nedeniyle işveren tarafından farklı bir muameleye tabi tutulması, bu hakkın ihlali anlamına gelir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin bir kararındaki karşı oy yazısında, aleyhine icra takibi başlatan işçiye ödeme yapmamanın açık bir ayrımcılık olduğu savunulmuştur (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2015/3256 E., 2015/3201 K., 03.03.2015). İşçinin, yasal yollara başvurarak hakkını araması, işveren tarafından cezalandırılamaz veya bu durum, işçiye yönelik olumsuz bir muamelenin gerekçesi olarak kullanılamaz. Bu tür bir davranış, işverenin keyfi hareket ettiğini gösterir ve hukuki sorumluluğunu doğurur.
Eşit Davranma İlkesi İhlaline Karşı İşçinin Başvuru Yolları
Eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğini düşünen bir işçinin başvurabileceği temel hukuki yol, İş Mahkemesi’nde dava açmaktır. İşçi, bu dava yoluyla şunları talep edebilir:
- Yoksun Bırakıldığı Haklar: Emsal işçilere ödenen ancak kendisine ödenmeyen ücret farkı, prim, ikramiye, sosyal yardım gibi maddi hakların tazminini isteyebilir.
- Ayrımcılık Tazminatı: Farklı muamelenin İş Kanunu m. 5’te sayılan dil, ırk, cinsiyet gibi mutlak yasaklardan birine dayandığını ispatlayabildiği takdirde, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
- Haklı Nedenle Fesih: Eşit davranma borcunun ihlali, özellikle ücretin eksik ödenmesi gibi durumlarda, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı doğurur (İş K. m. 24/II-e). Bu durumda işçi, kıdem tazminatına da hak kazanır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/16279 E., 2020/10415 K., 05.10.2020).
İş Sözleşmelerinde Eşit Davranma İlkesine Uygunluk
Eşit davranma ilkesi, emredici nitelikte bir hukuk kuralıdır. Bu nedenle, iş sözleşmelerine bu ilkeye aykırı hükümler konulamaz. İş Kanunu’nun 5. maddesinin 7. fıkrasında bu durum açıkça belirtilmiştir: “İşverenin yukarıdaki fıkralar hükümlerine aykırı fıkraları iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.” Dolayısıyla, bir iş sözleşmesinde, belirli bir cinsiyete, siyasi görüşe veya sendika üyeliğine sahip işçilere daha düşük ücret ödeneceğini veya daha az sosyal haktan yararlanacağını öngören bir hüküm, baştan itibaren geçersiz sayılır. İşçi, bu tür geçersiz bir hükme dayanarak kendisinden esirgenen hakları, emsal işçilerin koşullarını referans alarak talep edebilir.
İşverenin Keyfi Davranışlarının Hukuki Sonuçları
İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı, objektif bir nedene dayanmayan ve keyfi nitelikteki tüm davranışları hukuki sonuçlar doğurur. Bu sonuçlar şunlardır:
- Tazminat Sorumluluğu: İşveren, keyfi uygulaması nedeniyle işçinin yoksun kaldığı tüm maddi hakları ödemekle yükümlü olur. Ayrıca, eylemin kanunda sayılan ayrımcı bir nedene dayanması halinde, dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı ödemek zorunda kalır.
- İdari Para Cezası: İş Kanunu’nun 99. maddesi uyarınca, 5. madde hükümlerine aykırı davranan işverene idari para cezası uygulanır.
- İşçi İçin Haklı Fesih Nedeni: İşverenin keyfi ve ayrımcı uygulamaları, iş ilişkisini işçi açısından çekilmez hale getirebilir ve bu durum, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep etme hakkı verir.
- Geçersizlik: İş sözleşmesine konulan veya işyeri yönetmeliklerinde yer alan eşitlik ilkesine aykırı tüm hükümler geçersiz sayılır.
Sonuç
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverenin yönetim hakkını, adalet ve hakkaniyet ilkeleri çerçevesinde sınırlayan, iş barışının korunması açısından hayati öneme sahip bir düzenlemedir. İncelenen yargı kararları, mahkemelerin bu ilkeyi uygularken, bir yandan işçiyi keyfi ve ayrımcı uygulamalara karşı koruduğunu, diğer yandan işverenin performans, liyakat gibi objektif kriterlere dayalı farklı uygulamalarına da imkân tanıdığını göstermektedir. Özellikle, genel eşitlik ihlali ile kanunda sayılan özel nedenlere dayalı ayrımcılık arasındaki fark ve buna bağlı olarak ayrımcılık tazminatının koşulları, Yargıtay içtihatlarıyla netleşmiş en önemli husustur. İşçinin iddiasını güçlü delillerle desteklemesi halinde ispat yükünün işverene geçmesi, hak arama sürecinde önemli bir güvence sağlamaktadır. Bu nedenle, işverenlerin tüm uygulamalarında şeffaf, tutarlı ve objektif kriterlere dayanması, olası hukuki uyuşmazlıkların ve yaptırımların önlenmesi açısından elzemdir.
BU MAKALE SARIOĞLU SEFER HUKUK BÜROSU İÇİN AVUKAT FATİH SEFER TARAFINDAN YAZILMIŞTIR.