İstanbul İş Hukuku Avukatı

İstanbul İş Hukuku Avukatı hizmetimizle işvereninizle veya işçilerinizle yaşadığınız tüm anlaşmazlıklarda İstanbul’da Sarıoğlu & Sefer Hukuk Bürosu olarak hukuki destek sunuyoruz.

İş Hukuku Nedir?

İş Hukuku, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenleyen hukuk dalıdır. Bu hukuk dalının temel dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Kanun, kapsamını belirlerken işçi ve işveren arasındaki bağımlılık unsurunu esas alır. İş Kanunu m. 1/1 uyarınca, Kanun’un amacı “işverenle bir iş akdine dayalı olarak çalışmakta olan işçinin çalışma koşulları ile iş ortamındaki hakları ve sorumluluklarının düzenlenmesi”dir. İş hukuku, her ne kadar özel hukuk disiplini olsa da, devletin çalışma hayatına müdahalesi ve emredici kuralları nedeniyle kamu hukuku ile de yakından ilişkilidir.

İş hukukunun önemi, işçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğinden kaynaklanmaktadır. Sözleşme özgürlüğü ilkesi, taraflar arasında biçimsel bir eşitlik sağlasa da, ekonomik açıdan güçlü olan işveren karşısında işçinin gerçek anlamda eşitliği teoride kalmaktadır. Bu nedenle, “işçi ve işveren arasındaki bozulan bu dengeye Devlet müdahale etmek zorunda kalmış” ve işçilerin haklarını korumak adına sendikalar ve toplu iş hukuku mekanizmaları doğmuştur. İş hukuku, işçiyi merkeze alarak ona yeni haklar tanımış ve bu alanın “İşçilerin Özel Hukuku” olarak nitelendirilmesine yol açmıştır.

İş Hukuku Avukatı

Avukatlık, serbest meslek niteliği taşıyan bir kamu hizmeti olarak, hukuki meselelerin çözümünde taraflara yardım etmeyi amaçlar. İş hukuku avukatı, bu rolü İş Kanunu hükümleri çerçevesinde yerine getirir. İş hukuku avukatı, iş ilişkilerinden kaynaklanan spesifik hukuki konularda derinlemesine bilgi ve tecrübe sahibidir.

İstanbul iş hukuku avukatı, İstanbul ilinde çalışan, İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde işçi-işveren ilişkilerinden doğan uyuşmazlıkları yöneten, hukuki danışmanlık ve temsil hizmetleri sunan uzman avukattır. Avukatlık mesleğinin genel amacı, hukuki ilişkilerin düzenlenmesi, uyuşmazlıkların adalet ve hakkaniyete uygun çözümü ile hukuk kurallarının tam uygulanmasını sağlamak olup iş hukuku alanında bu amaç, işçi-işveren ilişkilerine özgü olarak somutlaşır.

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İş hukukuna hakim olan temel ilkeler, işçinin korunması ve sosyal devlet anlayışı üzerine kuruludur.

İşçinin Korunması İlkesi: İş hukukunun asıl doğuş amacı işçinin korunmasıdır. Ekonomik açıdan daha güçsüz olan işçinin, işverene karşı korunması, toplumdaki genel düzen açısından zorunlu olarak gözetilmesi gereken bir husustur.

İşçi Lehine Yorum İlkesi: Mevzuatta açıklık bulunmayan veya tereddüt edilen durumlarda yorumun işçi yararına yapılması esastır. Ancak bu ilke sınırsız değildir; Hükümlerde tereddüt veyahut yoruma açık bir hüküm olmaması durumlarında hüküm işçinin lehine olmasa bile o hükmün uygulanacaktır. Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay içtihatları, açık hüküm varsa yorum yapılamayacağını, ancak tereddüt halinde işçi lehine yorumun esas olduğunu vurgular.

Eşit Davranma Borcu: İşverenin, aynı işyerinde çalışan işçiler arasında haklı bir neden olmaksızın ayrım yapmaması gerekir. Eşitlik ilkesinin gözetileceği çalışanlar eşit konumda olmalıdır, yani aranan eşitler arasındaki eşitliktir. Bu borç, işyerinde bir işçi topluluğunun bulunmasını gerektirir; tek bir işçinin çalıştığı durumlarda bu borçtan söz edilemez.

Nispi Emredici Kurallar: İş Kanunu, sosyal devlet ilkesi gereği hem mutlak emredici hükümlere hem de işçi lehine artırılabilen nispi emredici hükümlere sahiptir.

İş Hukukun Temel Kavramları

İşçi Kimdir?: 4857 sayılı İş Kanunu m. 2/1’e göre, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir. İşçi kavramının temel unsuru, bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalışmaktır. Çalışan kavramı ise işçiyi de kapsayan daha geniş bir tanımdır. İşveren Kimdir?: Kanun’a göre, “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren” denir. İşveren Vekili: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselerdir. İşveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. Ancak işveren vekili, işveren sıfatına sahip değildir; bireysel iş hukuku kapsamında o da bir işçidir.

Alt İşveren – Asıl İşveren İlişkisi: Bu ilişki, bir işverenden (asıl işveren) işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan diğer işveren (alt işveren) arasında kurulur. Müteselsil Sorumluluk: Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı Kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumludur. Sınırlamalar ve Muvazaa: Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi ancak “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ile sınırlıdır. Bu kurala uyulmaması veya daha önce o işyerinde çalışan birinin alt işveren olarak gösterilmesi durumunda ilişki muvazaalı (danışıklı) sayılır ve alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilir. Hukuk sistemimizde asıl olan işverenin kendi işçileriyle üretim yapmasıdır; alt işverenlik istisnai bir durumdur.

İşyeri Kavramı: İş Kanunu’nun uygulanması bakımından temel birimdir. İşveren ve işçiler arasındaki ilişkiler bu mekansal birlik üzerinden tanımlanır. Eşit davranma borcu gibi yükümlülükler “aynı işyeri” sınırları içerisinde değerlendirilir. İşletme Kavramı: İşyeri kavramından daha geniş olup, ekonomik amacı ifade eder. Özellikle alt işverenlik ilişkisinin kurulmasında “işletmenin ve işin gereği” kavramı belirleyici bir ölçüttür. İşletmesel kararlar, işin bölünmesi ve alt işverene verilmesi noktasında yargısal denetime tabidir. Grup İşyerleri: Holdinge bağlı şirketlerde çalışan işçilerin işvereni hukuken holding değil, iş akdinin tarafı olan şirkettir. Ancak organik bağ veya muvazaa varsa sorumluluğun genişler ve Holding grubu da sorumlu olur.

İş Kanunu Kapsamındaki İşler: Kural olarak, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın İş Kanunu uygulanır. Örneğin, hava taşıma işlerinde yer işçileri İş Kanunu kapsamındadır. İstisna Durumlar ve Diğer Kanunlara Tabi İşler: İş Kanunu m. 4, Kanun kapsamı dışında kalan işleri saymıştır. Ancak Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu kararlarına göre, istisna hükümlerinin dar yorumlanması esastır. Örneğin, tarım işlerinde çalışan bir işçinin aynı zamanda İş Kanunu kapsamına giren bir işte çalışması (karma nitelikli iş) durumunda, işçi lehine yorum yapılarak İş Kanunu kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Kamu İşyerleri: Kamu işyerlerinde de İş Kanunu m. 2/6’daki sınırlamalar geçerlidir. Kamu kurumlarının ihale mevzuatı veya özel kanunları, İş Kanunu’nun işçiyi koruma amacını ve asıl işveren-alt işveren ilişkisindeki sınırlamaları bertaraf edecek şekilde yorumlanamaz.

İşçilik Alacakları Davası

İşçilik alacakları Davası: İşçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı gibi feshe bağlı olan ve ücret ve ekleri, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi feshe bağlı olmayan alacaklarını işverenden talep ettiği davadır.

Kıdem Tazminatı: En az bir yıl çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermesi halinde işveren tarafından işçiye kıdemi (çalışma süresi) ve ücreti (giydirilmiş brüt ücreti) dikkate alınarak ödenen paradır. Kıdem tazminatı taleplerinin kabulü, feshin niteliğine doğrudan bağlıdır. İşverenin haklı bir neden ispatlayamadığı durumlarda veya işçinin ücretlerinin ödenmemesi gibi haklı nedenlerle fesih yaptığı hallerde kıdem tazminatı ödenir. Ancak, işçinin istifa ettiği veya işçinin talimatlara aykırı davranarak işverene haklı fesih imkanı verdiği durumlarda kıdem tazminatı ödenmez.

İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesi halinde, sözleşmenin aniden sona ermesi nedeniyle mağdur olan tarafa ödenen bir güvencedir. Temel amacı, işçiye yeni bir iş bulması, işverene ise işten ayrılan işçinin yerine yeni bir personel bulması için makul bir süre tanımaktır. Bu süre tanınmadığında, ihbar tazminatı bir yaptırım olarak devreye girer ve taraflar arasındaki menfaat dengesini korur.

Fazla Mesai Ücreti: Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği sözleşmelerde ise bu süreyi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar “fazla süreli çalışma”, 45 saati aşan çalışmalar ise “fazla çalışma” olarak nitelendirilir. İspat yükü işçidedir. İmzalı ve ihtirazi kayıt konulmamış bordrolar, fazla mesainin ödendiğine dair kesin delil niteliği taşımaktadır. Fazla mesai hesaplamasında, işçinin “üst düzey yönetici” olup olmadığı (mesaisini kendi belirleyen) kriteri önemlidir; ancak sadece unvanın (örneğin İdari İşler Müdürü) yeterli olmadığı, fiili durumun araştırılması gerekir. Ayrıca kapıcılık gibi hizmetlerde yaz/kış saati uygulamasına göre çizelgelerin dikkate alınması gerekmektedir.

Yıllık İzin Alacağı: İşçinin fiilen çalışmadığı halde çalışmış gibi ücrete hak kazandığı bir dinlenme süresidir ve kıdeme göre verilir. Bu alacak feshe bağlı bir haktır. İş ilişkisi devam ederken değil, sona erdiğinde muaccel olur. İspat yükü işverende olup, iznin kullandırıldığı veya ücretinin ödendiği imzalı defter veya belgelerle kanıtlanmalıdır.

Kötüniyet Tazminatı: Fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda, ihbar süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır (İş Kanunu m. 17/6). Bu tazminat, fesih bildiriminin açık ve belirli bir sebebe dayanmaması halinde doğar.

Haksız Fesih

Haksız fesih, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın sona erdirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu kavram, iş hukuku kapsamında işçi veya işveren tarafından gerçekleştirilen fesih işlemlerinde, kanunda öngörülen haklı fesih şartlarının sağlanmadığı hallerde ortaya çıkmaktadır. İşveren Açısından Haklı Fesih: İşçinin görevini ihmal etmesi, talimatlara açıkça aykırı davranması veya devamsızlık gibi durumlar haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Haksız Fesih: İşverenin fesih gerekçesini somut delillerle (tutanak, görev ihmali kanıtı vb.) destekleyemediği durumlarda fesih haksız kabul edilmektedir. Ayrıca, sendikal faaliyetler nedeniyle yapılan fesihler geçersiz ve haksız kabul edilerek sendikal tazminata hükmedilmektedir. İşçi Açısından Haklı Fesih: Ücretlerin, primlerin veya resmi tatil ücretlerinin ödenmemesi, işçiye 4857 sayılı Kanun md. 24/II-e uyarınca haklı fesih imkanı vermektedir.

İşe İade Davası

İşe iade davası, işverence iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine işçinin açabileceği bir tespit davasıdır. Her ne kadar adlandırmada “işe iade” ifadesi kullanılsa da, davanın esas konusu feshin geçerli olup olmadığının tespitidir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bu davayı açamaz; yalnızca kıdem, ihbar veya kötüniyet tazminatı talep edebilirler. Sendikal fesihlerde ise iş güvencesi şartı aranmaksızın dava açma hakkı tanınmıştır. Dava, iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi şartına bağlıdır; işçinin feshi durumunda kural olarak işe iade talep edilemez. İş güvencesi kapsamında, feshin geçerli sebebe dayanmaksızın yapılması halinde dava hakkı doğar; mahkemece feshin geçersizliği tespit edilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmama durumunda ise işe başlatmama tazminatı (4-8 ay ücret) ve en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenir. Bu düzenleme, işçiyi korurken işvereni cezalandırmayı değil, işçinin haksız işten çıkarılmasını engellemeyi amaçlar.

İş Kazası Tazminatı

İş kazası tazminatı, bir işçinin işyerinde veya işin yürütümü sırasında meydana gelen bir olay sonucu zarara uğraması durumunda, işverenin işçiye veya işçinin hak sahiplerine ödemekle yükümlü olduğu maddi ve manevi tazminatları kapsar. İş kazası sonucunda oluşan zararın tazmini, işverenin usurunun derecesine ve işçinin maruz kaldığı fiziksel veya psikolojik zararların büyüklüğüne göre değerlendirilir. Örneğin, bir işçinin işyerinde güvenlik Önlemlerinin yetersizliği sebebiyle yaralanması sonucu, işverenin, işçiye tıbbi masraflar ve iş gücü kaybı gibi ekonomik zararları karşılaması gerekmektedir. Ayrıca, iş kazası sebebiyle işçinin yaşadığı ruhsal sıkıntılar için manevi tazminat talep edilebilir. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini ihlal etmesi halinde, işçinin tazminat talepleri mahkemelerce genellikle işçi lehine sonuçlandırılmaktadır.

Mobbing (Psikolojik Taciz)

Mobbing, bir çalışanın iş yerinde sistematik bir şekilde psikolojik tacize maruz kalmasıdır. Bu tür taciz, çalışanın iş performansını olumsuz etkilemekte ve ruh sağlığını tehdit etmektedir. Yargıtay kararlarında mobbing, “aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına” denilerek detaylandırılmıştır.

İşçi Hakları

İşçi hakları, Anayasa ve 4857 sayılı İş Kanunu ile güvence altına alınan, çalışma hayatının temel taşlarıdır. Zamanında ve tam ücret alma, yıllık ücretli izin kullanma, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden yararlanma, eşit davranılma ve sendika özgürlüğü gibi haklar her işçinin vazgeçilmez hakkıdır. İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işçilik alacaklarınızı talep etme hakkınız bulunmaktadır. Haksız fesih, mobbing, ücret ödememe, fazla mesai alacağı veya herhangi bir hak ihlali yaşadığınızda, haklarınızı korumak için deneyimli bir işçi avukatından destek almanız kritik önem taşır.

İşveren Danışmanlığı

İşverenler için iş hukuku uyumu, yüksek tazminat risklerinden korunmanın ve hukuki güvenliğin temelidir. Sarıoğlu & Sefer Hukuk Bürosu olarak, işletmenizin tüm iş hukuku süreçlerinde önleyici ve koruyucu danışmanlık hizmetleri sunuyoruz. İş sözleşmeleri ve iç yönetmeliklerin hazırlanması, personel işe alım ve fesih süreçlerinin hukuka uygun yönetimi, disiplin soruşturmaları, işçi davalarında savunma, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uyum, toplu iş sözleşmesi görüşmeleri ve sendikal uyuşmazlıkların çözümü konularında uzmanlık sağlıyoruz. Doğru yapılandırılmış iş süreçleri ve profesyonel hukuki destek, hem maliyetleri düşürür hem de hukuki riskleri minimize eder. İşletmenizin sürdürülebilir başarısı için iş hukuku danışmanınız olarak yanınızdayız.

İletişim & Danışma

İşçilik alacağı, işveren danışmanlığı gibi iş hukuku konuları; hukuki bilgiyi ve yargı kararlarına hakim olmayı gerektirir. Sarıoğlu & Sefer Hukuk Bürosu, İstanbul’da İş hukuku davalarında uzman avukatları ile yanınızda olmaya hazırdır. Dosyanızın içeriğini, sizinle anlaşarak gizlilik ilkesi çerçevesinde inceleyebilir ve hukuki görüşlerimizi paylaşabiliriz. Sürecin başından sonuna kadar sizi en doğru yönlendirme ile takip ederiz.

📍 Adres: Osmaniye, İsmail Erez Blv No:9 D:2, 34146 Bakırköy/İstanbul
📞 Telefon: 0507 551 87 38
📧 E-posta: av.fatihsefer@gmail.com

Aşağıdaki yöntemlerle bize ulaşabilirsiniz:

Web sitemizdeki iletişim formunu doldurarak,
Doğrudan arayarak,
E-posta göndererek

Hukuki haklarınızı korumak, süreçte kayıplar yaşamamak ve en iyi sonucu elde etmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.