Maaş ve Ücretin Tanımı, Maaş Konusunda Sıkça Sorulan Sorular
Ücret, yasal düzenlemelerde ve yargı içtihatlarında tanımlanan, işçinin tüm haklarının hesaplanmasına temel teşkil eden geniş ve teknik bir kavramdır. Maaş ise, bu geniş kavramın içinde yer alan, genellikle sözleşmeyle belirlenmiş, düzenli ve sabit temel ödemeyi ifade eden, daha çok günlük dilde ve pratik belgelerde (banka dekontu vb.) kullanılan bir terimdir. İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret, “genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Çıplak ücret, işçinin yaptığı iş karşılığında, herhangi bir sosyal veya ayni yardım eklenmeden nakden ödenen tutardır. Giydirilmiş ücret, çıplak ücrete “çocuk zammı, eş yardımı, giyecek yardımı, prim gibi ayni ve nakdi sosyal ve parasal hakların” eklenmesiyle oluşan toplam tutardır. Brüt ücret, ücretin vergi, sigorta primi gibi yasal kesintileri yapılmamış halidir. Bu kesintiler yapıldıktan sonra işçinin eline geçen tutara ise net ücret denir. Hukuki uyuşmazlıkların çözümünde bu ayrım çoğu zaman önemini yitirir. Yargıtay ve diğer mahkemeler, işçilik alacaklarını hesaplarken sadece “maaş” olarak adlandırılan tutarı değil, işçiye sağlanan tüm menfaatleri içeren gerçek ücreti veya giydirilmiş ücreti esas almaktadır. Bu yazıda vatandaşların sık kullandığı maaş kavramı ücret ile eş anlamlı olarak kullanılmıştır.
Maaşım en geç hangi süre içinde ödenmek zorundadır?
4857 sayılı İş Kanunu m. 32/f.5 uyarınca, ücretiniz en geç ayda bir ödenmek zorundadır. Bu kural emredici nitelikte olup, işçi lehine değiştirilebilir. Yargıtay kararları bu yasal ilkeyi esas almaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir kararında bu durum, “Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.” şeklinde ifade edilmiştir. Taraflar iş sözleşmesiyle daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırabilirler, ancak bu süre bir ayı geçemez.
Maaşım gününde veya zamanında ödenmezse ne yapabilirim?
Ücretinizin zamanında ödenmemesi durumunda kanun size birden fazla hak tanımaktadır. Bu haklar şunlardır:
- Faiz Talep Etme: Ödenmeyen ücretiniz için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranından faiz talep edebilirsiniz.
- İş Görmekten Kaçınma: Ücretiniz, ödeme gününden itibaren mücbir bir sebep olmaksızın yirmi gün içinde ödenmezse, iş görme borcunuzu yerine getirmekten kaçınabilirsiniz.
- Haklı Nedenle Fesih: Ücretinizin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca size iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme imkânı tanır.
Maaşın geç ödenmesi durumunda faiz veya gecikme tazminatı talep edilebilir mi?
Evet, talep edilebilir. İş Kanunu’nun 34. maddesi bu durumu açıkça düzenlemiştir. Gününde ödenmeyen ücret alacaklarınız için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını talep etme hakkınız bulunmaktadır.
İşveren, ekonomik kriz veya nakit sıkıntısını gerekçe göstererek maaşımı geç ödeyebilir mi?
Hayır. Yargı kararları bu konuda son derece nettir. İşverenin içinde bulunduğu ekonomik kriz, nakit sıkıntısı veya ödeme güçlüğü, ücret ödeme borcunu erteleyen veya ortadan kaldıran geçerli bir mazeret olarak kabul edilmez. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin bir kararında bu ilke, “İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur.” şeklinde kesin bir dille ifade edilmiştir.
Maaşım sürekli geç ödeniyor, bu durum iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek için yeterli midir?
Evet, yeterlidir. Ücretin sürekli geç ödenmesi, eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi, işçi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetmek için yeterli bir sebeptir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, “…sözleşme hükmüne rağmen ücretlerin geç ödenmesi nedeniyle iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedilmesi…” haklı bulunmuştur. Ücretin 1-2 gün gibi kısa sürelerle gecikmesi dahi bu hakkı doğurur.
Haklı fesih yaparsam kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanır mıyım?
Ücretlerinizin ödenmemesi nedeniyle haklı fesih yaptığınızda, kıdem tazminatına tam olarak hak kazanırsınız. Ancak, iş sözleşmesini fesheden taraf siz olduğunuz için ihbar tazminatı talep edemezsiniz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir kararında bu durum, “iş sözleşmesini fesheden taraf fesihte haklı dahi olsa ihbar tazminatına hak kazanamayacağından ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” şeklinde açıklanmıştır.
Maaşım ödenmediği için işe gitmeyebilir miyim? İşveren bu sebeple beni işten çıkarabilir mi?
Evet, işe gitmeyebilirsiniz. Ücretinizin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde, iş görme borcunuzu yerine getirmekten kaçınabilirsiniz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında bu hakkı, “…işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş…” şeklinde teyit etmiştir. Bu yasal hakkınızı kullanmanız nedeniyle işveren sizi işten çıkaramaz ve bu durum sözleşmenizin haklı nedenle feshi için bir gerekçe oluşturmaz.
Maaş ödenmediğinde noter aracılığıyla ihtarname çekmek zorunlu mudur? Ne zaman gerekir?
Noter aracılığıyla ihtarname çekmek yasal bir zorunluluk değildir. Ancak, iş sözleşmesini feshettiğinizi ve taleplerinizi (ödenmeyen ücret, kıdem tazminatı vb.) işverene resmi olarak bildirmek, ispat kolaylığı sağlamak ve temerrüde düşürmek açısından son derece önemlidir. Bir Yargıtay kararında ihtarnamenin bağlayıcılığı şu şekilde vurgulanmıştır: “Davacının ihtarındaki Şubat 2011 sonrası maaşında kesinti yapıldığı iddiası bağlayıcıdır ve daha önceki aylarda kesinti yapıldığı iddiaları dinlenemez.” Bu, ihtarnamede belirtilen iddiaların dava sürecinde esas alınacağını gösterir.
Maaşımın bir kısmı elden nakit, bir kısmı banka hesabıma yatırılıyor. Bu uygulama yasal mıdır?
Bu uygulama, özellikle gerçek ücretinizin Sosyal Güvenlik Kurumu’na eksik bildirilmesine ve daha az vergi ödenmesine yol açıyorsa yasal değildir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararında bu duruma, “Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.” denilerek dikkat çekilmiştir. Bu tür durumlar, mahkemelerde gerçek ücretin tespiti davalarına konu olmaktadır. Ücretin bir kısmının elden ödenmesi, genellikle SGK primlerinin eksik yatırılmasına yol açar ki bu durum da sizin için ayrı bir haklı fesih nedenidir.
Prim, ikramiye, fazla mesai ücreti gibi ödemeler de banka hesabıma ödenmek zorunda mı?
Evet. Yasal düzenlemeler, belirli sayıda işçi çalıştıran işverenlerin “ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını” banka kanalıyla ödemesini zorunlu kılmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, bu zorunluluğa tabi işverenlerin ödemeleri “özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemeyecekleri” belirtilmiştir. Ayrıca, bu tür ek ödemelerin zamanında yapılmaması da tıpkı asıl ücretin ödenmemesi gibi işçi için haklı fesih nedeni sayılır.
Maaşım elden nakit ödendiğinde, bunu nasıl ispat edebilirim? Banka kaydı dışında delil kabul edilir mi?
Evet, banka kaydı dışında deliller kabul edilir. Elden ödenen gerçek ücretin ispatı için tanık beyanları, emsal ücret araştırmaları, işyerindeki pozisyonunuz, kıdeminiz, işverenin ticari defterleri, ilgili meslek odalarından alınacak görüşler ve hatta banka hesabınıza düzenli olarak yatırdığınız tutarlar gibi dolaylı kanıtlar mahkemece delil olarak değerlendirilir. Ücretin miktarını ispat yükü işçide, ödendiğini ispat yükü ise işverendedir. Ücretiniz elden ödeniyorsa ve resmi kayıtlarda asgari ücret gibi daha düşük bir tutar gösteriliyorsa, gerçek ücretinizi ispatlamak için çeşitli delillere başvurabilirsiniz. Yargıtay, bu gibi durumlarda tanık beyanlarını, emsal ücret araştırmasını (aynı pozisyonda, benzer kıdemdeki bir çalışanın aldığı ücretin tespiti), işverenin iç yazışmalarını ve meslek odalarından alınacak bilgileri delil olarak kabul etmektedir. Ancak, işverenin ücreti ödediğini tanıkla ispatlaması mümkün değildir.
İşveren maaşımdan keyfi olarak veya benim rızam olmadan kesinti yapabilir mi?
Hayır, yapamaz. İşçinin açık ve yazılı rızası olmaksızın veya bir mahkeme/icra kararı gibi yasal bir dayanak bulunmaksızın işverenin ücretten tek taraflı ve keyfi olarak kesinti yapması hukuka aykırıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, işverenin işçi aleyhine yapacağı esaslı bir değişikliğin “işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” ilkesine tabi olduğunu vurgulamıştır.
Maaştan kesinti yapılmasına izin veren yasal durumlar nelerdir?
Maaşınızdan kesinti yapılmasına izin veren yasal durumlar sınırlıdır. Bunlar:
- Yasal Kesintiler: Gelir vergisi ve SGK primi gibi devlete ödenmesi zorunlu olan kesintiler.
- Mahkeme ve İcra Kararları: Mahkeme kararıyla hükmedilen nafaka veya icra müdürlüklerinin bildirimi üzerine yapılan maaş haczi kesintileri.
- Avans Mahsubu: Daha önce size ödenmiş olan avansların mahsup edilmesi.
- Ücret Kesme Cezası: İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde açıkça belirtilen ve kanuni sınırlara (ayda iki gündelikten fazla olmama) uygun olarak verilen disiplin cezaları. Bu kesintilerin tamamının, size verilmesi zorunlu olan ücret hesap pusulasında (bordroda) ayrı ayrı ve açıkça gösterilmesi gerekir.
İşyerinde sebep olduğum bir zarardan dolayı maaşımdan kesinti yapılabilir mi? Yasal sınırları nedir?
İşyerinde kusurunuzla bir zarara yol açmanız durumunda, işverenin bu zararı doğrudan maaşınızdan kesmesi kural olarak mümkün değildir. Bu tür bir kesintinin yapılabilmesi için öncelikle sizin rızanız veya bu konuda bir mahkeme kararı gereklidir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün tavsiye kararlarında da bu konu hassasiyetle ele alınmıştır. İşçinin vermiş olduğu zarara karşılık ücretinden yapılacak kesintilerin, işçinin zarardan sorumluluğunun açıkça ortaya konulabildiği hallerde uygulanması, ücretten yapılacak kesintilerin zarar tutarını aşmaması, hakkaniyete uygun ve adil olması gerekmektedir. Ayrıca, kesinti yapılmadan önce size durumun bildirilmesi ve savunma hakkı tanınması esastır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, “İşçi ücretlerinden kesinti yapılabilmesi için yargı kararı ya da işçinin onayı bulunmalıdır.” denilmiştir.
İşveren, banka havalesi veya EFT masraflarını maaşımdan kesebilir mi?
Hayır, kesemez. Ücreti tam ve eksiksiz olarak ödeme borcu işverene aittir. Bu borcun yerine getirilmesi sırasında ortaya çıkan banka havalesi, EFT masrafı gibi giderler, işverenin kendi borcunu ifa etme maliyetidir ve işçiye yükletilemez. Maaşınızdan bu tür bir kesinti yapılması, ücretin eksik ödenmesi anlamına gelir ve hukuka aykırıdır.
Ücret bordrosunu imzalamak, tüm haklarımın ödendiği anlamına gelir mi?
Genellikle evet, ancak istisnaları vardır. Bordroyu “ihtirazi kayıt” (haklarım saklıdır gibi bir şerh) düşmeden imzalamanız, bordroda yazan kalemlerin (maaş, fazla mesai vb.) size ödendiğine dair güçlü bir delil oluşturur. Ancak bu, bordroda görünmeyen veya eksik hesaplanan alacaklarınızdan feragat ettiğiniz anlamına gelmez. Ayrıca, bordronun içeriğinin gerçeğe aykırı olduğu başka delillerle (tanık, banka kaydı vb.) ispatlanırsa, imzanızın etkisi ortadan kalkabilir.
Bordro mahkemede kesin delil midir?
Hayır, ücret bordrosu mahkemede kesin delil niteliğinde değildir; takdiri delildir. İmzalı bir bordro, içeriğindeki tutarın ödendiğine dair işveren lehine güçlü bir karine oluşturur. Ancak Yargıtay içtihatlarında belirtildiği gibi, “bordro nihaî bir delil olmadığı gibi, banka kayıtlarından yeğ bir belge de değildir.” Örneğin, banka kayıtları bordroda yazan tutardan daha yüksek bir ödeme gösteriyorsa, banka kaydına itibar edilir. Aynı şekilde, bordro gerçeği yansıtmıyorsa (örneğin, fazla mesailer gösterilmiyorsa veya ücret düşük gösteriliyorsa), işçi tanık dahil her türlü delille aksini ispatlayabilir. Dolayısıyla, bordro tek başına davanın sonucunu belirlemez, diğer delillerle birlikte değerlendirilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararında bu durum, “İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.” şeklinde net bir şekilde ifade edilmiştir. Ancak bu “kesinlik” mutlak değildir. Bordro güçlü bir delil olmakla birlikte, aksi ispatlanabilen bir belgedir.
Asgari ücretin altında maaşla çalıştırılabilir miyim? Altında ödenirse ne yapmalıyım?
Hayır, yasal olarak asgari ücretin altında bir ücretle çalıştırılamazsınız. Yargıtay kararlarına göre, taraflar ücret miktarını serbestçe kararlaştırabilseler de bu özgürlük “asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla” geçerlidir. Ücretiniz asgari ücretin altında ödeniyorsa, bu durum hem yasalara aykırıdır hem de iş akdinizi haklı nedenle feshetme hakkı doğurabilir. Ödenmeyen fark için dava açarak talepte bulunabilirsiniz.
Gerçek maaşım bordroda daha düşük gösteriliyor. Kıdem tazminatım ve diğer haklarım hangi üzerinden hesaplanır?
Tüm haklarınız, ispatlayabildiğiniz “gerçek ücretiniz” üzerinden hesaplanır. Yargıtay, çalışma yaşamında vergi veya sigorta primi gibi yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla ücretin bordroda düşük gösterildiğinin farkındadır ve bu durumu “gerçek ücretin tespiti önem kazanır” diyerek vurgulamaktadır. Dava açmanız halinde mahkeme; tanık beyanları, emsal ücret araştırması, banka kayıtları ve diğer delilleri değerlendirerek gerçek ücretinizi tespit eder ve kıdem tazminatı başta olmak üzere tüm alacaklarınız bu tespit edilen gerçek ücret üzerinden hesaplanır.
Prim, ikramiye, yol-yardım, yemek yardımı gibi ödemeler brüt maaşın parçası sayılır mı? Kıdem tazminatına dahil edilir mi?
Evet, sayılır ve dahil edilir. Yargıtay’ın istikrarlı uygulamasına göre, süreklilik arz eden prim, ikramiye, yol yardımı, yemek yardımı, yakacak yardımı, giyecek yardımı gibi para ile ölçülebilen tüm menfaatler brüt ücretin bir parçasıdır ve kıdem tazminatına esas olan “giydirilmiş ücret”in hesabına katılır. Yargıtay bu durumu şu şekilde özetlemektedir: “Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.”
“Giydirilmiş ücret” nedir ve kıdem/ihbar tazminatına esas ücret nasıl hesaplanır?
Giydirilmiş ücret, işçinin son brüt çıplak ücretine, kendisine sağlanan ve süreklilik arz eden para veya para ile ölçülebilen tüm menfaatlerin (prim, ikramiye, yol, yemek, yakacak, özel sağlık sigortası vb.) eklenmesiyle bulunan toplam brüt ücrettir. Kıdem ve ihbar tazminatları bu giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Örneğin, bir karar metninde hesaplama yöntemi şu şekilde ifade edilmiştir: “Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesabında, asgari ücret 1,342 katsayısı ile çarpıldıktan sonra yemek, servis ve ikramiye miktarları eklenerek bulunacak tutar üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.”
Fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır? Yapıldığı halde ödenmiyorsa ne yapmalıyım?
Fazla mesai ücreti, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir. Ödenmemesi durumunda dava açarak talep edebilirsiniz. Ancak ispat yükü size aittir. İspat, işyeri giriş-çıkış kayıtları gibi yazılı belgelere dayanıyorsa, hesaplanan tutar tam olarak hükmedilir. Tanık beyanlarına dayanıyorsa, Yargıtay içtihatları gereği mahkemece hesaplanan tutardan genellikle %30 civarında bir “hakkaniyet indirimi” yapılır. Önemli bir ilke şudur: “Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.” Ücretlerinizin ödenmemesi, aynı zamanda iş akdinizi haklı nedenle fesih hakkı da verir.
Hafta tatili (Pazar) ve resmi tatillerde çalışırsam ücretim nasıl ödenir?
Hafta tatilinde çalışmanız durumunda, çalışmadan hak ettiğiniz bir günlük ücrete ek olarak, çalıştığınız gün için de ilave bir günlük ücret daha alırsınız. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışırsanız, çalışmasanız dahi alacağınız bir günlük ücrete ilaveten, çalıştığınız her gün için bir günlük ücret daha ödenir. Bu alacakların ödenmediğini iddia ediyorsanız, tıpkı fazla mesaide olduğu gibi, bu durumu ispatlamanız gerekir.
Performans düşüklüğü gerekçesiyle veya rızam olmadan maaşımda indirim yapılabilir mi?
Hayır, yapılamaz. Ücret, iş sözleşmesinin esaslı bir unsurudur ve işçinin açık ve yazılı rızası olmadan işveren tarafından tek taraflı olarak indirilemez. Performans düşüklüğü, geçerli bir fesih nedeni olabilir ancak ücrette indirim için bir gerekçe teşkil etmez. Böyle bir durum, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup, rızanız olmadan yapılması halinde size iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir.
Döviz (euro, dolar) üzerinden maaş kararlaştırılabilir mi? Ödeme hangi kurdan yapılır?
Evet, kararlaştırılabilir. Yargı kararlarından birinde, ücret ve yan hakların dolar cinsinden belirlendiği bir uyuşmazlık ele alınmıştır. Ücret alacağınız döviz cinsinden kararlaştırılmışsa, dava sonucunda alacak yine döviz cinsinden hüküm altına alınmalı ve “fiili ödeme günündeki rayice göre Türk Lirası cinsiyle davalıdan tahsili hususu belirtilmelidir.”
Yıllık ücretli izindeyken maaşım ödenir mi? Yıllık izin ücreti nedir ve ne zaman ödenir?
Evet, yıllık ücretli izin kullanırken maaşınız tam olarak ödenir. Yıllık izin ücreti, izne çıkmadan önce peşin olarak veya avans şeklinde ödenmelidir. İncelenen kararlarda bu konunun detaylarına girilmemekle birlikte, yıllık izin hakkının doğması için en az bir yıl çalışma şartının arandığı ve mevsimlik iş niteliğinde olmayan çalışmalarda bu hakkın doğduğu belirtilmiştir.
Kullanmadığım yıllık izinlerimin parasal karşılığını ne zaman ve nasıl alabilirim?
Kullanmadığınız yıllık izinlerin parasal karşılığını, iş sözleşmenizin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda alabilirsiniz. Bu alacak, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücretiniz üzerinden hesaplanır. İşveren, iznin kullandırıldığını “imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile” ispat etmek zorundadır. Aksi takdirde, ücretin ödenmesi gerekir.
Hastalık (raporlu) dönemlerimde maaşım kesilir mi? İşveren tamamını ödemek zorunda mı?
İstirahat raporu aldığınızda, SGK raporun 3. gününden itibaren size geçici iş göremezlik ödeneği öder. İşverenin, raporlu olduğunuz süre için size maaş ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde, işverenin SGK tarafından ödenen tutar ile maaşınız arasındaki farkı ödeyeceğine dair bir hüküm varsa, işveren bu farkı ödemekle yükümlüdür. Aksi halde yasal bir zorunluluğu yoktur.
Kısa çalışma ödeneği veya ücretsiz izin dönemlerinde maaşım nasıl etkilenir?
Kısa çalışma ödeneği döneminde, çalışılmayan süreler için maaşınızı işveren değil, İŞKUR öder. Ücretsiz izin döneminde ise adından da anlaşılacağı gibi, hem işveren maaş ödemez hem de İŞKUR’dan bir ödenek almazsınız. Bu dönemlerde iş sözleşmeniz askıda kalır ve ücret hakkınız doğmaz.
13. İşten ayrıldığımda/çıkarıldığımda kalan maaşım, fazla mesai, yıllık izin ve diğer alacaklarım ne zaman ödenmeli?
İş sözleşmesi sona erdiğinde, içeride birikmiş olan tüm ücret alacaklarınız (son ay maaşı, fazla mesai, kullanılmamış yıllık izin ücreti vb.) muaccel hale gelir ve derhal ödenmelidir. Yasal olarak belirli bir gün zorunluluğu olmasa da, genel uygulama en geç bir sonraki normal maaş ödeme gününe kadar tüm alacakların ödenmesi yönündedir. Gecikme durumunda yasal faiz talep etme hakkınız doğar.
İstifa etsem bile içeride kalan maaşımı ve haklarımı alabilir miyim?
Evet, alabilirsiniz. İstifa etmeniz, yalnızca kıdem tazminatı gibi belirli haklardan feragat etmeniz anlamına gelebilir (haklı bir nedeniniz yoksa). Ancak içeride kalan ödenmemiş maaşınız, fazla mesai alacaklarınız ve kullanılmamış yıllık izin ücretleriniz gibi haklar, iş sözleşmesinin sona erme şeklinden bağımsız olarak kazanılmış haklardır ve ödenmek zorundadır.
İşveren “sonra öderim” diyerek beni oyalıyor. Yasal takip süreci nasıl işler?
Ücretinizin yasal ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi, size işten kaçınma ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir. Yasal takip süreci ise şu adımlardan oluşur:
- İhtarname: Noter kanalıyla işverene ihtarname çekerek alacaklarınızı belirli bir sürede ödemesini talep edebilirsiniz.
- Arabuluculuk: Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmanız gerekir.
- Dava/İcra Takibi: Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesinde alacak davası açabilir veya ilamsız icra takibi başlatabilirsiniz.
Ücret alacaklarım için dava açmak istiyorum. Zamanaşımı süresi kaç yıldır?
Ücret, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti gibi tüm ücret ve ücrete bağlı alacaklar için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, alacağın muaccel olduğu tarihten (yani ödenmesi gerektiği tarihten) itibaren işlemeye başlar.
Zamanaşımına uğramış ücret alacaklarımı talep edebilir miyim?
Hukuken talep edebilirsiniz ancak işveren zamanaşımı def’inde bulunursa, mahkeme davanızı bu nedenle reddeder. Zamanaşımına uğramış bir borç, “eksik borç” niteliğindedir; yani dava yoluyla zorla tahsil edilemez. Ancak işveren bu borcu kendi rızasıyla öderse, sonradan “zamanaşımına uğramıştı” diyerek geri isteyemez.
Ücret alacağım için icra takibi yapabilir miyim? Maaşımın ne kadarı haczedilebilir?
Evet, kesinleşmiş bir mahkeme kararı veya arabuluculuk anlaşma tutanağı ile ilamlı icra takibi yapabileceğiniz gibi, doğrudan ilamsız icra takibi de başlatabilirsiniz. Sizin bir başkasına olan borcunuz nedeniyle maaşınıza haciz konulması durumunda ise, kural olarak maaşınızın en fazla dörtte biri (1/4) haczedilebilir. Nafaka alacakları bu kuralın istisnasıdır.
Ücret alacağım için dava açmadan önce arabuluculuk zorunlu mudur?
Evet, zorunludur. İş Kanunu’na tabi işçi ve işveren arasındaki ücret, fazla mesai, kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacak ve tazminat davalarında, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak bir dava şartıdır. Arabuluculuk sürecini tamamlamadan açılan davalar, usulden reddedilir.
İşverenin iflas etmesi veya konkordato ilan etmesi durumunda maaş alacaklarımı nasıl tahsil ederim?
İşverenin iflası durumunda, işçi alacakları imtiyazlı (öncelikli) alacak statüsündedir. İflas masası oluşturulduğunda, alacaklarınızı masaya kaydettirmeniz gerekir. İşçi alacakları, diğer birçok alacaktan önce ödenir. Konkordato sürecinde ise alacaklarınız konkordato projesi kapsamında belirlenen oran ve vadelerde ödenir.
Ücret Garanti Fonu nedir? Hangi durumlarda ve nasıl başvurabilirim?
Ücret Garanti Fonu, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi (konkordato ilan etmesi, iflası, aciz vesikası alması vb.) durumunda, işçilerin ödenmeyen son 3 aylık temel ücret alacaklarını karşılayan bir güvence sistemidir. Bu durumların oluşmasından sonra, gerekli belgelerle birlikte İŞKUR’a başvurarak fondan yararlanabilirsiniz.
İşveren, maaşımı bir meyhanede, eğlence yerinde veya mağazada nakit olarak ödeyebilir mi?
Hayır, ödeyemez. İş Kanunu’na göre ücret; meyhane, gazino gibi eğlence yerlerinde veya perakende mal satan dükkân ve mağazalarda ödenemez. Bu kuralın tek istisnası, bu tür yerlerde çalışan işçilerin ücretlerinin kendi işyerlerinde ödenmesidir.
SGK’ya bildirilen ücretimle, gerçek aldığım ücret farklıysa ne yapmalıyım?
Bu durum, sigorta primlerinizin eksik yatırılması anlamına gelir ve emeklilik haklarınızı olumsuz etkiler. Bu durumda birden fazla hakkınız bulunur:
Durumu kanıtlayan belgelerle (banka dekontu, tanık vb.) SGK’ya şikâyette bulunabilirsiniz.
Bu durum, İş Kanunu m. 24/II uyarınca sizin için haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurur. İş sözleşmesini bu sebeple feshederek kıdem tazminatınızı ve diğer haklarınızı talep edebilirsiniz.
Hizmet tespit davası açarak primlerinizin gerçek ücret üzerinden düzeltilmesini sağlayabilirsiniz.
İş mahkemesinde açılan ücret davalarında bilirkişi nasıl ücret tespiti yapar?
Bilirkişi, gerçek ücreti tespit ederken sadece bordro kayıtlarıyla sınırlı kalmaz. Aşağıdaki unsurları bir bütün olarak değerlendirir:
- İşçinin banka hesabına yatan ücretler.
- Tanık beyanları (özellikle aynı işi yapan diğer çalışanların beyanları).
- İşçinin mesleki kıdemi ve nitelikleri.
- İlgili meslek odaları veya sendikalardan talep edilen emsal ücret araştırması sonuçları.
- İşyeri kayıtları ve puantaj cetvelleri. Bilirkişi, bu verileri somutlaştırarak mahkemeye gerekçeli bir rapor sunar ve mahkeme bu rapora göre karar verir.
Bilirkişi, bu verilerden yola çıkarak işçinin gerçek “giydirilmiş brüt ücretini” tespit eder ve tüm alacakları (kıdem, ihbar, fazla mesai vb.) bu ücrete göre hesaplar. Yargıtay, bilirkişi raporunun dosya kapsamına ve hukuka uygun olması gerektiğini, aksi takdirde kararın bozulabileceğini belirtmektedir.