Giriş
Avukat Fatih SEFER tarafından yazılan bu makale, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili sosyal güvenlik mevzuatı uyarınca işverenlerin “işyerini bildirme yükümlülüğü”ne ilişkin temel hukuki çerçeveyi, bu yükümlülüğün ihlalinin sonuçlarını ve yargı kararlarına yansıyan uyuşmazlıkları incelemek amacıyla hazırlanmıştır. Sunduğumuz yargı kararları, işyeri bildiriminin sadece bir idari formalite olmadığını; devletin çalışma hayatını denetleme fonksiyonunun temelini oluşturduğunu, işçi haklarının korunmasında kritik bir rol oynadığını ve ihmali halinde işverenler için ciddi idari, mali ve hukuki sorumluluklar doğurduğunu ortaya koymaktadır. Makalemiz, bildirim yükümlülüğünün kapsamı, süresi, usulü, alt işverenlik gibi özel durumlar ve bildirim eksikliğinin yol açtığı hizmet tespiti davaları ile rücuan tazminat riskleri gibi farklı hukuki veçheleri, sunulan mahkeme içtihatları ışığında detaylı bir şekilde ele almaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 3 Neyi Düzenler?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 3. maddesi, işyerini bildirme yükümlülüğünün yasal temelini oluşturur. Uyuşmazlık Mahkemesi Hukuk Bölümü’nün 2005/64 E., 2005/85 K. sayılı ve 14.11.2005 tarihli kararında bu maddeye açıkça atıf yapılmıştır. Karara göre bu madde, “bu Kanun’un kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren” için bildirim yapma zorunluluğu getirmektedir. Bu yükümlülüğün temel amacı, kararda da belirtildiği gibi, “idareye ilgili mevzuatın uygulanmasını izleme olanağını sağlamak” ve idarenin “işyeri sicil kayıtlarını tutmak suretiyle izleme fonksiyonunu yerine getirmesi”dir. Dolayısıyla Madde 3, devletin çalışma hayatı üzerindeki denetim yetkisinin başlangıç noktasını teşkil etmektedir.
İşyerini Bildirme Yükümlülüğü Nedir? Kimler İçin Geçerlidir?
İşyerini bildirme yükümlülüğü, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren bir faaliyete başladığını, bu faaliyette değişiklik yaptığını veya faaliyeti sonlandırdığını yetkili makamlara resmi olarak beyan etmesidir. Bu yükümlülüğün muhatapları, yukarıda belirtilen Uyuşmazlık Mahkemesi kararında da sayıldığı üzere; yeni bir işyeri kuran, mevcut bir işyerini devralan, işyerinin faaliyet konusunu değiştiren veya işyerini kapatan işveren veya işveren vekilleridir. Yargıtay (Kapatılan) 21. Hukuk Dairesi’nin 2009/6489 E., 2010/5754 K. sayılı ve 13.05.2010 tarihli kararında bu yükümlülüğün işyeri devri halinde yeni işverene geçtiği net bir şekilde ifade edilmiştir: “…sigortalı çalıştırılan bir işin veya işyerinin başka bir işverene devrolunması veya intikal etmesi halinde de, yeni işverenin bildirge vermekle yükümlü olduğu…” Bu hüküm, yükümlülüğün işyerinin hukuki statüsündeki her türlü değişikliği takip ettiğini ve sorumluluğun güncel işverene ait olduğunu göstermektedir.
Yeni Bir İş Yeri Açıldığında Ne Zaman Bildirim Yapılmalıdır?
Yeni bir işyeri açıldığında bildirim süresi, kural olarak faaliyetin başlamasından itibaren bir aydır. Uyuşmazlık Mahkemesi’nin 2005/64 E. sayılı kararında bu süre, “bir ay içinde bölge müdürlüğüne” bildirim yapılması gerektiği şeklinde açıkça belirtilmiştir. Ancak, şirketlerin yapısal değişiklikleri gibi özel durumlarda bu süre farklılaşabilmektedir. İstanbul Anadolu 2. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin 2016/698 E., 2021/1300 K. sayılı ve 02.12.2021 tarihli kararında, şirketlerin nevi değişikliği, birleşmesi veya devri hallerinde özel bir süre öngörüldüğü vurgulanmıştır: “şirketlerin nevilerinin değişmesi, birleşmesi veya diğer bir şirkete katılması durumunda, bu hususların ticaret siciline tesciline ilişkin ilân tarihini… takip eden on gün içinde, işyeri bildirgesi ile Kuruma bildirilmek zorundadır.” Bu durum, işverenlerin içinde bulundukları spesifik hukuki duruma göre bildirim sürelerini dikkatle takip etmeleri gerektiğini ortaya koymaktadır.
Bildirim Nereye Yapılır? İŞKUR ve SGK Süreci
İş Kanunu madde 3, bildirimin “bölge müdürlüğüne” yapılacağını belirtmektedir. Güncel idari yapılanmada bu kurum, işyerinin bulunduğu yerdeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’dür. Ancak, sosyal güvenlik mevzuatındaki düzenlemeler bu süreci entegre hale getirmiştir. 5510 S. K. gereği, işyeri ile sigortalı tescil ve terkini sebebiyle Kuruma yapılan bildirimler aynı zamanda Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı ile Türkiye İş Kurumuna da yapılmış sayılır. Hal böyle olunca İş Kanunu gereğince bahsi geçen kurumlara ayrı ayrı bildirim yapılmasına gerek kalmamıştır. Bu düzenleme sayesinde, işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) yaptığı işyeri tescil bildirimi, aynı zamanda İş Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca yapılması gereken bildirimi de kapsamakta ve işverenler için önemli bir kolaylık sağlamaktadır.
Bildirimin Zorunlu Unsurları: Hangi Bilgiler Verilmelidir?
Bildirimde sunulması gereken zorunlu bilgiler, Uyuşmazlık Mahkemesi’nin 2005/64 E. sayılı kararında net bir şekilde sıralanmıştır. Buna göre işveren; “işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini” eksiksiz olarak bildirmekle yükümlüdür. Bu bilgilerin eksiksiz ve doğru bir şekilde sunulması, idarenin denetim fonksiyonunu etkin bir şekilde yerine getirebilmesi için elzemdir. Ayrıca, bu temel bilgilere ek olarak bazı belgelerin de bildirgeye eklenmesi zorunludur. Tüzel kişiler, Ticaret Gazetesi suretini, yetkili temsilcilerinin imza sirkülerini, Yönetmeliğin 10. maddesindeki şartları taşıyan yazılı alt işverenlik sözleşmesini ve eklerini il müdürlüğüne bildirimle birlikte vermelidir.
Bildirimin Yasal Süresi ve Başlangıç Tarihinin Önemi
Bildirimin yasal süresi ve bu sürenin ne zaman başladığı, işverenin sorumluluğunun tespiti açısından kritik öneme sahiptir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2010/667 E., 2010/661 K. sayılı ve 15.12.2010 tarihli kararında, sigortalı işe giriş bildirimi için tanınan bir aylık sürenin önemi vurgulanmıştır. Karara göre, “sigortalının işe girdiği tarihten itibaren bir aylık bildirim süresi içerisinde iş kazası meydana gelirse 10.madde koşulları (kaçak çalıştırma olgusu) gerçekleşmemiş olacağından, işverenin rücu alacağından sorumlu tutulmaması gerekir.” Bu içtihat, yasal sürenin işvereni koruyucu bir fonksiyonu olduğunu, ancak bu sürenin aşılması halinde çok ağır mali sorumlulukların doğabileceğini göstermektedir. Benzer şekilde, şirket birleşmelerinde sürenin başlangıcı “ticaret siciline tescile ilişkin ilan tarihi” olarak kabul edilmiştir (İstanbul Anadolu 2. Asliye Ticaret Mahkemesi 2016/698 E.).
İş Yeri Bildiriminin Yapılmamasının Hukuki Sonuçları
İşyeri bildiriminin yapılmamasının temel hukuki sonuçları idari para cezası uygulanması, Kurum’un işyerini re’sen tescil etmesi ve olası bir iş kazasında işverenin ağırlaştırılmış sorumluluğudur. Yargıtay (Kapatılan) 21. Hukuk Dairesi’nin 2009/6489 E. sayılı kararında, bildirimin yapılmaması üzerine Kurum’un işyerini “re’sen 15.08.1986 tarihi itibariyle” tescil ettiği görülmektedir. Bildirimin hiç yapılmaması veya eksik yapılması, aynı zamanda işçinin hizmetlerini ispatlamak için dava açmasına neden olur. Yargıtay (Kapatılan) 21. Hukuk Dairesi’nin 2013/10765 E., 2013/17335 K. sayılı ve 30.09.2013 tarihli kararında belirtildiği üzere, belgeleri verilmeyen sigortalılar, hizmetlerini ispat için “hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde mahkemeye” başvurmak zorundadır. Bu durum, bildirim eksikliğinin işçiyi dava açmaya zorlayan en önemli hukuki sonuçlarından biridir.
İşyerini Bildirmeme Halinde Uygulanacak İdari Para Cezaları
İşyerini bildirmeme, doğrudan idari para cezası ile yaptırıma bağlanmıştır. Uyuşmazlık Mahkemesi’nin 2006/55 E., 2006/65 K. sayılı ve 01.05.2006 tarihli kararında, 4857 sayılı Kanun’un 98. maddesine atıfla, “…bu Kanunun 3 üncü maddesindeki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren vekiline çalıştırılan her işçi için elli milyon lira para cezası verileceği…” hükmü hatırlatılmıştır. Yargıtay Ceza Genel Kurulu’nun 2009/75 E., 2009/101 K. sayılı ve 14.04.2009 tarihli kararında ise bu yaptırımın niteliğinin adli para cezasından idari para cezasına dönüştüğü ve cezanın “bildirilmeyen her işçi için 150,00 YTL idari para cezası” olarak hesaplanacağı belirtilmiştir. İşyeri bildirim yükümlülüğüne aykırı davranış (çalıştırılan her işçi için) yeniden değerleme oranı ile 2025 yılında 2.321 TL’dir.
Bildirimin Geç Yapılması İşçinin Haklarını Etkiler mi?
Bildirimin geç yapılması veya eksik yapılması, işçinin sigortalılık haklarından faydalanmasını engellemez ancak hak arama sürecini zorlaştırabilir. Kurum, fiili çalışmayı tespit ettiğinde sigortalılık haklarını sağlar. Ancak işçi, eksik bildirilen süreler için hizmet tespiti davası açmak zorunda kalabilir. Yargıtay (Kapatılan) 21. Hukuk Dairesi’nin 2013/10765 E. sayılı kararında bu konuda önemli bir ilke benimsenmiştir. Eğer işe giriş bildirgesi gibi belgelerden herhangi biri Kurum’a verilmişse, 5 yıllık hak düşürücü sürenin işlemeyeceği vurgulanmıştır: “Yönetmelikte sayılan bu belgelerden birisinin dahi verilmiş olması halinde artık Kanun’un 79/10 (eski 8) maddesinde yer alan hak düşürücü süreden söz edilemez.” Bu durum, kısmi bir bildirimin dahi işçinin hak arama süresini koruduğunu göstermektedir.
İş Yeri Tanımında Belirtilen “Eklentiler ve Araçlar” Ne Anlama Gelir?
“Eklentiler”, işyerine coğrafi olarak bitişik olmasa bile, işin niteliği ve yürütümü bakımından asıl işyerine bağlı olan yerlerdir (örneğin, yemekhane, dinlenme odası, otopark, depo). “Araçlar” ise, işin görülmesi için kullanılan ve işyerine teknik veya organizasyonel olarak bağlı olan taşıtlar, makineler ve diğer teçhizatlardır. Bu unsurların tamamı, tek bir “işyeri” olarak kabul edilir ve İş Kanunu’nun 3. maddesindeki bildirim yükümlülüğü, bu bütünlüğü kapsayacak şekilde anlaşılmalıdır. Bu konu, daha çok iş kazalarının işyerinde sayılıp sayılmayacağı veya işçilik alacaklarının kapsamının belirlenmesi gibi uyuşmazlıklarda gündeme gelmektedir.
Alt İşveren ve Asıl İşveren Açısından Bildirim Sorumluluğu
Alt işverenlik ilişkisinde, hem asıl işveren hem de alt işveren kendi adlarına birer işveren olarak kabul edilirler. Dolayısıyla, her ikisinin de ayrı ayrı bildirim yükümlülüğü bulunmaktadır. Asıl işveren, kendi işyerini ve çalıştırdığı işçileri bildirirken; alt işveren de asıl işverenden aldığı iş kapsamında kendi çalıştırdığı işçiler için ayrı bir işyeri bildirimi yapmakla yükümlüdür. Yönetmeliğin 10. maddesindeki şartları taşıyan yazılı alt işverenlik sözleşmesini ve eklerini il müdürlüğüne bildirimle birlikte vermelidir. Bu, idarenin asıl işveren-alt işveren ilişkisini en başından tespit etmesini ve denetlemesini sağlar.
Alt işveren-asıl işveren ilişkilerinde bildirim sorumluluğu müteselsildir. İstanbul 1. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin 2018/1162 E., 2020/309 K. sayılı ve 17.07.2020 tarihli kararında bu ilke, 5510 sayılı Kanun’un 12. maddesine dayandırılarak net bir şekilde açıklanmıştır: “Sigortalılar, üçüncü bir kişinin aracılığı ile işe girmiş ve bunlarla sözleşme yapmış olsalar dahi, asıl işveren, bu Kanunun işverene yüklediği yükümlülüklerden dolayı alt işveren ile birlikte sorumludur.” Bu karar, alt işverenin bildirim eksikliği nedeniyle kesilen idari para cezasını ödemek zorunda kalan asıl işverenin, bu bedeli kusurlu alt işverene rücu etme hakkı olduğunu da hükme bağlamıştır.
Taşeron İlişkilerinde İş Yeri Bildirimi Nasıl Yapılmalı?
Taşeron (alt işveren) ilişkilerinde bildirim, her işverenin kendi hukuki ve idari sorumluluğu çerçevesinde yapılır. Alt işveren, asıl işverenin işyerinde veya eklentilerinde kendi işçileriyle bir iş üstlendiğinde, SGK nezdinde kendi adına bir işyeri dosyası açtırmak ve bu dosyayı Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirmek zorundadır. Bu bildirimde, asıl işverenle yapılan alt işverenlik sözleşmesinin bir suretinin de sunulması, ilişkinin hukuki niteliğinin tespiti açısından zorunludur. SGK ya da diğer kamu kurum veya kuruluşlarının denetim elemanları yaptıkları işlemler sırasında işyeri bildiriminin yapılıp yapılmadığını kontrol etmekle yükümlüdür. Bildirim yapılmadığının tespiti halinde bu durum Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirilir. Bu çapraz denetim, kayıt dışı alt işverenlik ilişkilerinin önlenmesinde önemli bir rol oynar.
İş Yeri Bildirimi ile Sigorta Giriş Bildirimi Arasındaki Fark
Bu iki bildirim, uygulamada sıkça karıştırılsa da amaçları, muhatapları ve süreleri açısından tamamen farklıdır:
- İşyeri Bildirimi (İşK m.3): İşyerinin bir bütün olarak varlığını, niteliğini ve işveren bilgilerini Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne (ve dolayısıyla SGK’ya) tescil ettirme işlemidir. Muhatabı “işyeri”dir. Süresi, ilk işçinin işe başlamasından itibaren bir aydır.
- Sigortalı İşe Giriş Bildirgesi (5510 S.K. m.8): Belirli bir işçinin, tescilli bir işyerinde çalışmaya başladığını SGK’ya bildirme işlemidir. Muhatabı “işçi”dir. Süresi, işçinin işe başladığı tarihten en geç bir gün öncedir (bazı istisnalar hariç).
İşyeri bildirimi, bir ticari faaliyetin ve istihdamın başladığı yerin tescilidir. Sigorta giriş bildirimi ise o işyerinde çalışacak her bir işçinin kimlik ve hizmet bilgilerinin Kurum’a beyanıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/3544 E., 2019/1066 K. sayılı ve 15.10.2019 tarihli kararı, sigortalı işe giriş bildiriminin zamanında yapılmamasının sonuçlarına odaklanmıştır. Bu kararda, bildirim yapılmaması halinde işverenin, kusuru olmasa dahi iş kazası sonrası tüm masraflardan sorumlu tutulacağı şu hükümle vurgulanmıştır: “…Kurumca yapılan ve ilerde yapılması gerekli bulunan her türlü masrafların tutarı… 26’ncı maddede yazılı sorumluluk halleri aranmaksızın, işverene ayrıca ödettirilir.” Bu, sigortalı bildiriminin ihmalinin, işyeri bildiriminin ihmalinden çok daha ağır mali sonuçlar doğurabildiğini göstermektedir.
Geçici İş Yerleri ve Bildirim Yükümlülüğü
İş Kanunu’nun 3. maddesi, işyerinin niteliği (kalıcı veya geçici) açısından bir ayrım yapmamıştır. Dolayısıyla, inşaat, montaj, fuar standı gibi belirli bir süreyle sınırlı “geçici işyerleri” için de bildirim yükümlülüğü aynen geçerlidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/3544 E. sayılı kararında, inşaat işyerlerinde çalışacak sigortalıların işe giriş bildirimleri için bir istisna tanındığı belirtilmiştir: “İnşaat işyerlerinde işe başlatılacak kimseler için işe başlatıldığı gün Kuruma veya iadeli-taahhütlü olarak postaya verilen işe giriş bildirgeleri… de süresi içinde verilmiş sayılır.” Bu istisna, işyeri bildiriminden ziyade sigortalı bildirimi için geçerli olsa da, kanun koyucunun bu tür işyerlerinin dinamik yapısını dikkate aldığını göstermektedir.
İş Yeri Nakli Halinde Yeniden Bildirim Gerekir mi?
Evet, işyerinin başka bir adrese nakledilmesi, İş Kanunu’nun 3. maddesi kapsamında bildirilmesi gereken bir durumdur. Zira madde metni, “işyerinin… adresini” bildirilmesi gereken zorunlu unsurlar arasında saymaktadır. Adres değişikliği, işyerinin temel kimlik bilgilerinde önemli bir değişiklik olduğundan, bu durumun bir ay içinde ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirilmesi gerekir. Eğer nakil, başka bir il müdürlüğünün yetki alanına yapılıyorsa, eski işyerinin kapanışının ve yeni işyerinin açılışının ayrı ayrı bildirilmesi gerekebilir.
İş Yeri Kapanışında Yapılması Gereken Bildirimler
İşyerinin kapatılması durumunda yapılacak bildirim, işyerinde çalışan işçi sayısına göre farklılık gösterir.
- 20’den Az İşçi Çalıştıran İşyerleri: Bu durumda sadece İş Kanunu madde 3/1 uygulanır. Sevgi “İşK.3/1’e göre; faaliyetine son vererek işyerini kapatan işveren, kapatmanın gerçekleştiği tarihten sonraki bir ay içinde gerekli bildirimi yapacaktır.” Bu bildirim, “bildirici” niteliktedir.
- 20 veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran ve Kapatmanın Toplu İşçi Çıkarma Niteliğinde Olduğu İşyerleri: Bu durumda hem İş. K m.3 hem de İş. K m.29 hükümleri uygulanır. İş. K.29/6’da ise, işyerini kapatan işveren, bu durumu en az otuz gün önceden ilgili yerlere bildirmekle yükümlüdür. İş Kanunu madde 29/6’daki, bildirim yapılmadıkça işyeri kapatılmış sayılmayacağından, kurucu niteliktedir. Dolayısıyla, büyük ölçekli işyeri kapanışlarında, kapatma kararının hukuken sonuç doğurabilmesi için 30 gün önceden yapılan “kurucu” nitelikte bir bildirim zorunluluğu bulunmaktadır.
İşyerini Bildirme Yükümlülüğünün İş Sağlığı ve Güvenliğine Etkisi
İşyerini bildirme yükümlülüğü, iş sağlığı ve güvenliği (İSG) denetim sisteminin başlangıç noktasını oluşturur. Bildirim sayesinde devlet, bir işyerinin varlığından, faaliyet konusundan ve tehlike sınıfından haberdar olur. Bildirim ile fiilen amaçlanan, oluşturulacak işyeri organizasyonunun yapılanma şekli itibariyle resmi denetim kurumuna açıklanmasıdır. Bildirim yapılmamış bir işyeri, “kayıt dışı” demektir ve İSG denetimlerinden tamamen uzak kalır. Bu durum, iş kazaları ve meslek hastalıkları için ciddi bir risk oluşturur. Dolayısıyla, bildirim yükümlülüğü, proaktif İSG denetiminin ön koşuludur. Kayıt dışı, bildirimi yapılmamış bir işyerinin İSG denetimlerinden kaçması ve gerekli önlemleri almaması daha olasıdır. Anayasa Mahkemesi’nin 15.03.2022 tarihli Necla Kara ve Diğerleri Başvurusu (2018/5075), ruhsatsız ve denetimsiz bir işyerinde meydana gelen ölümcül patlamayı ele almaktadır. Bu karar, işyeri bildiriminin dolaylı bir sonucu olan ruhsatlandırma ve denetim süreçlerinin ne kadar hayati olduğunu ve ihmalinin “yaşam hakkı ihlaline” varan sonuçlar doğurabileceğini göstermektedir.
Bildirim Kayıtlarının Resmî Denetimlerdeki Rolü
İşyerlerinden alınan bildirimlerle oluşturulan resmi kayıtlar, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri ve SGK tarafından yapılan denetimlerin temel veri kaynağını oluşturur. İş müfettişleri, denetim programlarını bu kayıtlara göre planlar. İşyerinin faaliyet konusu, işçi sayısı, adresi gibi bilgiler, denetimin kapsamını ve önceliklerini belirlemede kullanılır. Bildirim kayıtları, resmî denetimlerin başlangıç noktasıdır. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2023/8483 E., 2024/4249 K. sayılı ve 22.04.2024 tarihli kararında, gerçeğe aykırı bir işyeri bildiriminin denetim raporuyla tespit edildiği görülmektedir: “…davalı tarafından bildirimi yapılan sigortalıların dahi davalıyı tanımadığı ve davalının işyeri bildiriminin gerçeğe aykırı olduğunun Daire tarafından yapılan bildirim üzerine başlatılan inceleme sonucu düzenlenen denetim raporuyla belirlenmiş olmasına karşın…” Bu ifade, bildirimlerin mutlak doğru kabul edilmediğini ve denetimlerle doğruluğunun araştırıldığını göstermektedir. Yargıtay 15. Ceza Dairesi’nin 2017/31540 E., 2019/6115 K. sayılı kararında da SGK’nın denetim yetkisi vurgulanarak, sahte bildirimlerin kurum tarafından kolayca araştırılabileceği belirtilmiştir.
Bildirim Yükümlülüğünün Takibinde İş Müfettişlerinin Rolü
İş müfettişleri, bildirim yükümlülüğünün yerine getirilip getirilmediğini denetleyen asli mercidir. Yaptıkları rutin veya şikayete bağlı denetimler sırasında, bir işyerinin tescilli olup olmadığını kontrol ederler. Tescilsiz bir işyeri tespit ettiklerinde, durumu tutanak altına alarak hem işverene idari para cezası uygulanmasını sağlarlar hem de işyerinin re’sen tescil edilmesi için ilgili birimlere bildirimde bulunurlar. İş müfettişleri, bildirim yükümlülüğünün takibinde ve kayıtların fiili durumla uyumunun denetlenmesinde kilit rol oynar. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/17630 E., 2019/2368 K. sayılı kararında iş müfettişi raporunun, fazla çalışma gibi işçilik alacakları davalarında güçlü bir delil niteliği taşıdığı vurgulanmıştır. Bu durum, müfettişlerin sadece bildirim yapılıp yapılmadığını değil, bildirimlerin içeriğinin doğruluğunu da denetlediğini göstermektedir.
İş Yeri Bildiriminde Yaygın Yapılan Hatalar ve Riskler
İşverenlerin yaptığı bazı yaygın hatalar ve bunların riskleri:
- Süreyi Kaçırmak: Özellikle şirket birleşmesi gibi özel durumlarda 10 günlük sürenin kaçırılması idari para cezasına yol açmaktadır (İstanbul Anadolu 2. Asliye Ticaret Mahkemesi 2016/698 E.).
- Gerçeğe Aykırı Bildirim: Faaliyeti olmayan bir işyerinden bildirim yapmak veya sahte sigortalı göstermek, denetimlerde tespit edilmekte ve hukuki/cezai sorumluluk doğurabilmektedir (Yargıtay 10. HD 2023/8483 E., Yargıtay 15. CD 2017/31540 E.).
- İstisnaları Yanlış Yorumlamak: Danıştay 10. Daire’nin 2021/6187 E., 2023/6194 K. sayılı kararında, inşaat işyerlerine tanınan “aynı gün bildirim” istisnasının, NACE kodu uymayan bir imalat işyeri tarafından yanlışlıkla uygulanmış ve bu nedenle ceza kesilmiştir.
- Sorumluluğu Başkasına Yüklemek: Bu, yükümlülüğün devredilmesi edilmesinin işverenin nihai sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Yargıtay 13. Hukuk Dairesi’nin 2009/11794 E., 2010/2048 K. sayılı kararında, bildirim yükümlülüğünü ihmal eden muhasebecisine dava açan bir işverenin davası incelenmiştir.
Yargıtay Kararlarında İş Yeri Bildirimi Uyuşmazlıkları
Yargıtay kararlarına yansıyan uyuşmazlıklar genellikle şunlardır:
- Hizmet Tespiti Davaları: Bildirimi yapılmayan veya eksik yapılan çalışmaların tespiti en yaygın uyuşmazlık konusudur. Bu davalarda hak düşürücü süre, ispat külfeti ve kısmi bildirimlerin etkisi sıkça tartışılmaktadır (Yargıtay 21. HD 2013/10765 E.).
- Rücuan Tazminat Davaları: Sigortalı işe giriş bildirimi yapılmadan meydana gelen iş kazaları sonrası SGK’nın açtığı rücu davaları, işverenler için en ağır mali sonuçları doğuran uyuşmazlıklardır (Yargıtay HGK 2015/3544 E.).
- İdari Para Cezalarına İtirazlar: Kesilen idari para cezalarının hukuka uygunluğu ve yargı yolu, Uyuşmazlık Mahkemesi kararlarına konu olmuştur.
İşyeri Bildirimi ile İlgili Örnek Olaylar ve Pratik Yorumlar
- Örnek 1: Şirketini devralan yeni işveren, devir işlemini ticaret siciline tescil ettirmiş ancak 10 gün içinde SGK’ya işyeri bildirgesi vermeyi unutmuştur. Bu ihmal nedeniyle kendisine idari para cezası kesilmiştir (Bkz. İstanbul Anadolu 2. Asliye Ticaret Mahkemesi 2016/698 E.).
- Örnek 2: Bir inşaat firması, sigortalısını işe başlattığı gün SGK’ya bildirmiş ancak kazadan bir hafta önce fiilen işe başladığı tanık beyanıyla ispatlanınca, bildirimin geç yapıldığı kabul edilmiş ve iş kazası sonrası rücu davasıyla karşı karşıya kalmıştır (Bkz. Yargıtay HGK 2015/3544 E.).
- Örnek 3: Asıl işveren, alt işverenin SGK bildirimlerini yapmadığını fark etmemiş, SGK denetimi sonucu kesilen cezayı “ilişiksizlik belgesi” alabilmek için ödemek zorunda kalmış, ardından bu bedeli alt işverene rücu etmek için dava açmıştır (Bkz. İstanbul 1. Asliye Ticaret Mahkemesi 2018/1162 E.).
Bildirimin Geçerli Sayılması İçin Gereken Şartlar
Bir işyeri bildiriminin hukuken geçerli sayılabilmesi için aşağıdaki şartları taşıması gerekir:
- Yetkili Kişi Tarafından Yapılması: Bildirim, işveren veya onun yetkili kıldığı işveren vekili tarafından yapılmalıdır.
- Doğru Makama Yapılması: Bildirim, işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne veya bu bildirimi kabul etme yetkisi olan SGK’ya yapılmalıdır.
- Süresinde Yapılması: İlgili işlemin (işçi çalıştırmaya başlama, devir vb.) gerçekleşmesinden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır.
- Zorunlu İçeriği Taşıması: Kanunda belirtilen tüm bilgileri (unvan, adres, işçi sayısı vb.) eksiksiz olarak içermelidir.
- Gerekli Eklerin Sunulması: Tüzel kişilikler için ticaret sicil gazetesi, imza sirküleri gibi zorunlu belgeler eklenmelidir.
Ancak yargı kararları, bazı durumlarda şekil şartlarında esneklik tanınabileceğini göstermektedir. Özellikle iş kazası bildirimine ilişkin Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 2014/10288 E., 2015/14851 K. sayılı ve 14.09.2015 tarihli kararında, bildirimin doğrudan SGK’ya değil, bağlı olduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne süresinde yapılmasının da geçerli bir bildirim olarak kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu yorum, kurumlar arası ilişki ve bildirimin amacına ulaşmasının şekil şartlarından daha önemli görülebildiğini ortaya koymaktadır.
Elektronik Ortamda İş Yeri Bildirimi
Günümüzde işyeri bildirimleri, bürokrasiyi azaltmak amacıyla büyük ölçüde elektronik ortama taşınmıştır. SGK’nın e-Sigorta uygulaması üzerinden yapılan işyeri tescil işlemleri, aynı zamanda İş Kanunu kapsamındaki bildirimi de yerine getirmektedir. Bu belgenin resmi belge mi özel belge mi olduğu konusunda ceza hukuku kapsamında tartışmalar olup gerçeğe aykırı bildirge verilmesi durumda ilgiler ceza davalarıyla karşı karşıya kalabilmektedir. Yargıtay 11. Ceza Dairesi’nin 2019/887 E., 2021/5243 K. sayılı ve 14.06.2021 tarihli kararı, elektronik ortamda yapılan “işe giriş bildirgesinin” (e-bildirge) hukuki niteliğini tartışılmış ve resmi belge olmadığına karar verilmiştir.
Sonuç: İşverenler İçin İş Yeri Bildiriminde Dikkat Edilmesi Gerekenler
İşverenlerin işyeri bildirim yükümlülüğünü yerine getirirken şu hususlara azami özen göstermesi gerekir:
- Doğru Zamanlama: Faaliyetin niteliğine (yeni kuruluş, devir, nevi değişikliği vb.) uygun yasal sürenin titizlikle takip edilmesi elzemdir.
- Eksiksiz Bilgi: Kanunda sayılan tüm bilgilerin doğru ve eksiksiz bir şekilde beyan edilmesi, gelecekteki uyuşmazlıkları önleyecektir.
- Farklı Bildirimlerin Takibi: İşyeri bildirimi, sigortalı işe giriş bildirimi ve iş kazası bildirimi gibi farklı yükümlülüklerin her birinin kendi süre ve usullerine göre ayrı ayrı takip edilmesi kritik öneme sahiptir.
- Alt İşveren Denetimi: Asıl işverenler, müteselsil sorumlulukları gereği, alt işverenlerinin bildirim yükümlülüklerini yerine getirdiğini düzenli olarak kontrol etmelidir.
- Kayıtların Uygunluğu: Tüm resmi bildirimlerin, fiili çalışma durumuyla (işe başlama tarihi, ücret vb.) birebir uyumlu olması, hizmet tespiti ve rücu davalarına karşı en etkili korumadır.
- Profesyonel Destek ve Nihai Sorumluluk: Avukat ve mali müşavir gibi profesyonellerden destek alınsa dahi, bildirim yükümlülüğünden doğan nihai hukuki ve mali sorumluluğun işverene ait olduğu unutulmamalıdır.
BU MAKALE SARIOĞLU SEFER HUKUK BÜROSU İÇİN AVUKAT FATİH SEFER TARAFINDAN YAZILMIŞTIR.