İşveren Avukatı | Şirketler İçin İş Hukuku Danışmanlığı

İşveren avukatı, şirketlerin iş hukukundan doğan yükümlülüklerini uyuşmazlık çıkmadan önce yapılandıran ve dava aşamasında işvereni savunan avukattır. İş hukukunda risklerin büyük bölümü mahkeme salonunda değil, fesih bildiriminin yazıldığı gün doğar. Sarıoğlu & Sefer Hukuk Bürosu olarak Bakırköy merkezli büromuzdan İstanbul’daki işverenlere iş sözleşmesi ve iç yönetmelik hazırlanması, fesih ve disiplin süreçlerinin yönetimi, arabuluculukta temsil ve işçilik alacağı davalarında savunma hizmeti veriyoruz.

İşveren Avukatı Ne Yapar?

İşveren avukatı; işe alımdan sözleşmenin sona ermesine kadar geçen sürecin her aşamasında şirketin iş hukuku uyumunu kurar, riskli işlemleri önceden tespit eder ve uyuşmazlık doğduğunda işvereni arabuluculuk ile İş Mahkemesi’nde temsil eder.

Bu görevin ayırt edici yanı zamanlamasıdır. İşçi tarafındaki dosyalar çoğunlukla fesihten sonra başlar; işveren tarafındaki çalışmanın asıl değeri ise fesihten önce ortaya çıkar. Bir işe iade davasının sonucunu belirleyen unsurlar — savunmanın alınıp alınmadığı, fesih bildiriminin gerekçesinin açık ve kesin yazılıp yazılmadığı, tutanakların tarihleri, feshin son çare olduğunun gösterilip gösterilemediği — dava açılmadan aylar önce şekillenmiş olur. Yargılama aşamasında bu eksikliklerin telafisi çoğu zaman mümkün değildir.

Hatalı Bir Feshin İşverene Maliyeti

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin geçersiz sayılan feshinde işverenin karşılaşabileceği kalemler şunlardır:

Tek bir dosyada bu kalemlerin toplamı, işçinin sekiz ila on iki aylık ücretine ulaşabilmektedir. Aynı gerekçeyle yapılmış birden çok fesih söz konusuysa risk, dosya sayısıyla çarpılarak büyür. Önleyici hukuk hizmetinin ekonomik gerekçesi buradadır.

İş Sözleşmeleri ve İşyeri İç Yönetmeliği

İş sözleşmesi, uyuşmazlık çıktığında ilk bakılan belgedir. Uygulamada en sık karşılaşılan eksiklikler; çalışma koşullarının belirsiz bırakılması, ücretin brüt-net ayrımının yapılmaması, yan hakların sözleşmeye işlenmemesi, fazla çalışma onayının alınmaması ve görev tanımının yazılı hâle getirilmemesidir.

İşyeri iç yönetmeliği ise disiplin cezalarının hangi fiile hangi yaptırımı bağladığını önceden belirleyerek işverenin yönetim hakkını hukuki zemine oturtur. İç yönetmelik bulunmayan işyerlerinde verilen disiplin cezaları, dayanaksız kaldığı gerekçesiyle sıklıkla geçersiz sayılmaktadır.

Bu kapsamda hazırladığımız belgeler: belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri, uzaktan çalışma sözleşmeleri, görev tanımları, işyeri iç yönetmeliği ve disiplin yönetmeliği, fazla çalışma onay formları, ibraname ve ikale sözleşmeleri.

Fesih Süreçlerinin Yönetimi

İş Kanunu, işverenin fesih hakkını usul kurallarına bağlamıştır. Bu kuralların ihlali, feshin esas bakımından haklı olduğu hâllerde bile geçersizliğe yol açabilir.

Uygulamada en çok tekrarlanan hatalar şunlardır: fesih bildiriminde “şirket politikaları gereği” gibi soyut gerekçelere yer verilmesi, savunma istem yazısının fiil belirtilmeden gönderilmesi, savunma istenip cevabı beklenmeden fesih yapılması, tutanakların olay tarihinden sonra düzenlenmesi ve feshin son çare olması ilkesi bakımından alternatiflerin (nakil, pozisyon değişikliği, uyarı) değerlendirilmemiş olması.

Fesih süreçlerinde verdiğimiz destek; sebebin hukuki nitelendirilmesi (haklı fesih mi geçerli fesih mi), savunma istem yazısının ve fesih bildiriminin kaleme alınması, tebliğ usulünün belirlenmesi, kıdem-ihbar hesabının kontrolü ve ibraname düzenlenmesi aşamalarını kapsar.

Disiplin Soruşturması ve Tutanak Düzeni

Disiplin soruşturması, feshin dayanağını oluşturan delilin üretildiği aşamadır. Bir tutanağın mahkemede kabul görmesi için olayla eş zamanlı düzenlenmiş olması, olayı gören kişilerce imzalanması, fiili tarih ve saatiyle somut biçimde tarif etmesi ve işçiye tebliğ edilmiş olması beklenir.

Sonradan toplu hâlde düzenlenmiş, imza sirkülasyonu tamamlanmamış ya da tarihleri fesih bildirimiyle örtüşmeyen tutanaklar, yargılamada işveren aleyhine yorumlanmaktadır. Soruşturma sürecinin baştan doğru kurgulanması, bu riski ortadan kaldırır.

Fesihte Kritik Süreler

Bu sürelerden özellikle altı iş günlük süre, işveren tarafında en sık kaybedilen haktır. Fiilin öğrenilmesinden itibaren işleyen bu süre geçirildiğinde, esasen haklı olan bir fesih dahi haklılığını yitirir ve kıdem-ihbar tazminatı doğar.

Toplu İşçi Çıkarma Prosedürü

İşyerinde çalışan işçi sayısına göre belirli eşikleri aşan çıkarmalar toplu işçi çıkarma sayılır ve özel bir usule tabidir. İşveren; işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na en az otuz gün önceden yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Fesih bildirimleri, bu bildirimin yapılmasından otuz gün sonra hüküm doğurur.

Prosedüre uyulmaması, fesihlerin geçersizliği sonucunu doğurabileceği gibi idari para cezası yaptırımına da bağlanmıştır. Yeniden yapılanma, küçülme veya işyeri kapanışı süreçlerinde takvimin baştan doğru kurulması bu nedenle önemlidir.

Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa Riski

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi ise yalnızca işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerle sınırlıdır.

Muvazaa tespiti, işverene yalnızca dava konusu işçi bakımından değil, aynı yapıda çalışan tüm personel bakımından geriye dönük sorumluluk doğurur. Hizmet alım sözleşmelerinin, işin niteliğinin ve fiilî organizasyonun bu ölçüte göre önceden denetlenmesi, bu alandaki en yüksek etkili koruyucu çalışmadır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Uyumu

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverene risk değerlendirmesi yapma, iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirme, çalışanlara eğitim verme ve acil durum planları hazırlama yükümlülükleri getirmiştir. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi hem idari para cezası hem de iş kazası hâlinde hukuki ve cezai sorumluluk doğurur.

İş kazası dosyalarında işverenin sorumluluğu, kusur oranı üzerinden belirlenir. Eğitim kayıtlarının, kişisel koruyucu donanım teslim tutanaklarının ve risk değerlendirme raporlarının eksiksiz tutulması, kusur incelemesinde işverenin lehine değerlendirilen başlıca unsurlardır.

Rekabet Yasağı ve Gizlilik Sözleşmeleri

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş ilişkisi sona erdikten sonra işverenle rekabet etmesini sınırlandırır. Geçerliliği sıkı koşullara bağlıdır: sözleşmenin yazılı yapılması, işçinin fiil ehliyetine sahip olması, işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunması ve yasağın yer, süre ile işin türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmeyecek şekilde sınırlandırılmış olması aranır. Süre bakımından üst sınır kural olarak iki yıldır (TBK m.444-447).

Uygulamada geniş kaleme alınmış rekabet yasağı kayıtları mahkemece sınırlandırılmakta ya da tamamen geçersiz sayılmaktadır. Sözleşmenin işin niteliğine göre ölçülü kurgulanması, hükmün ayakta kalması bakımından belirleyicidir.

Arabuluculukta Temsil ve Dava Savunması

İşçilik alacağı ve işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır (7036 s.K. m.3). Arabuluculuk, işveren açısından yalnızca zorunlu bir aşama değil, riskin sayısallaştırıldığı ve kontrollü biçimde kapatılabildiği tek aşamadır. Anlaşma tutanağı icra edilebilirlik şerhiyle ilam niteliği kazandığından, tutarın ve ibra kapsamının doğru kurgulanması kritik önemdedir.

Dava aşamasında savunmamız; hizmet süresi ve ücretin doğru tespiti, bordro ve puantaj kayıtlarının delil değerinin ortaya konması, fazla mesai ve tatil alacaklarında hesap denetimi, tanık beyanlarının tutarlılık analizi ve bilirkişi raporlarına itiraz üzerine kurulur. İş davalarının önemli bölümü esasen hesap üzerinden kazanılır veya kaybedilir.

Belge ve Kayıt Düzeni

İşveren tarafında ispat yükü birçok kalemde işverendedir. Aşağıdaki kayıtların düzenli tutulması, dava aşamasında en yüksek getirili hazırlıktır:

• İmzalı iş sözleşmesi ve ekleri, görev tanımı
• Ücret bordroları — tahakkuk kalemleri ayrı gösterilmiş ve imzalı
• Puantaj kayıtları ile giriş-çıkış (PDKS) verileri
• Yıllık izin defteri ve imzalı izin talep formları
• Fazla çalışma onayları
• Disiplin tutanakları, savunma istem yazıları ve savunmalar
• İSG eğitim kayıtları ve KKD teslim tutanakları
• Fesih bildirimi ve tebliğ belgesi

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması, o dönem bakımından ödemenin yapıldığına karine oluşturur ve bu karine ancak yazılı delille çürütülebilir. Kayıt düzeninin işverene sağladığı avantaj bu noktada somutlaşır.

Düzenli Danışmanlık Modeli

Şirket iş hukuku danışmanlığı, dosya bazlı çalışmadan farklı bir kurguyu gerektirir. Bu nedenle dosya bazlı çalışmanın yanı sıra, personel sayısı ve işlem hacmi belirli bir düzeyin üzerindeki şirketlere düzenli danışmanlık modeliyle hizmet veriyoruz. Bu modelde işe alım ve fesih işlemleri gerçekleşmeden önce hukuki görüş alınır, sözleşme ve yönetmelikler mevzuat değişikliklerine göre güncellenir, insan kaynakları birimine periyodik bilgilendirme yapılır.

Düzenli danışmanlıkta ücret, işin kapsamına göre aylık danışmanlık bedeli olarak kararlaştırılır; dava ve arabuluculuk dosyaları ayrıca ücretlendirilir. Ücretlendirme esasları hakkında ayrıntı için iş hukuku avukatı ücreti sayfamızı inceleyebilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

İşveren avukatı ile iş hukuku avukatı arasında fark var mı?

İkisi de aynı uzmanlık alanına işaret eder. İşveren avukatı ifadesi, iş hukuku avukatının işveren tarafını temsil ettiği hâlleri anlatmak için kullanılır. Aynı işyerine ilişkin bir uyuşmazlıkta hem işçinin hem işverenin temsili mümkün değildir.

İşçiyi savunmasını almadan işten çıkarabilir miyim?

Hayır. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde savunma alınması zorunludur; savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılır (İş K. m.19). Savunma istem yazısında isnat edilen fiilin somut olarak belirtilmesi gerekir.

Haklı nedenle fesih için ne kadar sürem var?

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllerde fesih hakkı, fiilin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre geçirildiğinde haklı fesih imkânı ortadan kalkar.

Performans düşüklüğü nedeniyle fesih geçerli midir?

Performansa dayalı fesihte, ölçülebilir ve objektif kriterlerin önceden belirlenmiş olması, işçiye durumun bildirilmesi ve iyileştirme için makul süre tanınması aranır. Ayrıca feshin son çare olduğunun gösterilmesi gerekir. Kriterleri belgelenmemiş performans fesihleri uygulamada büyük ölçüde geçersiz sayılmaktadır.

İbraname imzalatmam beni tamamen korur mu?

Hayır. İbranamenin geçerliliği sıkı şartlara bağlıdır; sözleşmenin sona ermesinden itibaren belirli bir süre geçmiş olması, ibra konusu alacağın türü ve tutarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılmış olması aranır. Bu koşulları taşımayan ibranameler makbuz hükmünde sayılır.

Alt işverenle çalışmak işvereni sorumluluktan kurtarır mı?

Hayır. Asıl işveren, alt işveren işçilerinin alacaklarından müteselsilen sorumludur. İlişkinin muvazaalı bulunması hâlinde ise alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve sorumluluk geriye dönük olarak genişler.

Toplu işten çıkarmada hangi prosedürü izlemeliyim?

İşçi sayısına göre belirlenen eşikler aşılıyorsa, işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na en az otuz gün önceden yazılı bildirim yapılması zorunludur. Fesihler bu bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur.

Arabuluculukta anlaşmak işveren için avantajlı mı?

Arabuluculuk, riskin tutar olarak sabitlendiği ve yargılama süresi ile faiz yükünün ortadan kaldırıldığı aşamadır. Anlaşma tutanağı ilam niteliği kazandığından, ibra kapsamının tüm alacak kalemlerini kapsayacak biçimde düzenlenmesi işveren açısından belirleyicidir.

Rekabet yasağı sözleşmesi her çalışan için yapılabilir mi?

Hayır. Rekabet yasağı, işçinin müşteri çevresine veya üretim ve iş sırlarına nüfuz edebildiği ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verebileceği hâllerde geçerlidir. Yer, süre ve işin türü bakımından sınırlandırılmamış kayıtlar mahkemece daraltılır veya geçersiz sayılır.

İş kazasında hangi belgeler işvereni korur?

Risk değerlendirme raporu, İSG eğitim kayıtları, kişisel koruyucu donanım teslim tutanakları, periyodik sağlık muayeneleri ve makine bakım kayıtları kusur incelemesinde belirleyici olur. Bu kayıtların eksikliği, kusur oranını doğrudan yükseltir.

Şirketimiz İstanbul dışında, hizmet alabilir miyiz?

Şirket iş hukuku danışmanlığı hizmetleri konum bağımsız yürütülebilmektedir. Dava ve arabuluculuk dosyalarında ise yetkili mahkeme ve arabuluculuk merkezinin bulunduğu yer dikkate alınarak süreç planlanır.

Düzenli danışmanlık hangi ölçekteki şirketler için uygundur?

Personel sayısı otuzu aşan, dolayısıyla iş güvencesi hükümlerine tabi olan işyerleri ile yüksek personel devir hızına sahip işletmelerde düzenli danışmanlık, dosya bazlı çalışmaya kıyasla belirgin biçimde daha korumalı bir yapı sağlar.

İşletmenizin iş hukuku süreçlerini değerlendirmek için büromuzla iletişime geçebilirsiniz. İşçi tarafındaki süreçler için işçi avukatı, genel çerçeve için İstanbul iş hukuku avukatı sayfalarımızı inceleyebilirsiniz.

📞 0539 676 32 75
✉ bilgi@sarioglusefer.com
📍 Osmaniye Mah., İsmail Erez Bulvarı No: 9/2, 34146 Bakırköy/İstanbul