İş sözleşmesi, iş hukukunun temelini oluşturan ve işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi tesis eden en önemli belgedir. Sözleşme yalnızca bireysel bir borç ilişkisi kurmakla kalmaz; aynı zamanda işçinin anayasal güvence altındaki çalışma hakkı ve sosyal güvencesiyle doğrudan bağlantılıdır. Feshin geçerliliği, iş güvencesi, kıdem tazminatı gibi temel hakların tamamı iş sözleşmesinin varlığına ve niteliğine bağlıdır. Bu nedenle sözleşmenin kurulmasından sona ermesine kadar her aşamanın titizlikle yönetilmesi, hem işçi hem de işveren açısından zorunludur.
İş Sözleşmesinin Hukuki Önemi
İbrahim Akdoğan’ın ifadesiyle iş sözleşmesi, “işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini kurmaktadır… iş sözleşmesinde işçinin çalışma esasları belirtilir ve işçi görev ve şartlar olarak kendisini sözleşme ile bağlı ve güvenceli hâle getirmektedir.” Bu bağlamda iş sözleşmesi; çalışma hayatının düzenlenmesi, işçinin korunması ve iş barışının sağlanması açısından merkezi bir rol üstlenmektedir.
Yargı kararları da bu önemi teyit etmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2020/189 E. sayılı kararında açıkça belirtildiği üzere, “Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.” İncelenen kararlar, sözleşmenin salt ekonomik bir değişim ilişkisi olmadığını; fesih süreçlerinden iş güvencesine, tazminat haklarından müşterek sorumluluk rejimine kadar uzanan geniş bir hukuki çerçeveyi kapsadığını ortaya koymaktadır.
İş Sözleşmesinin Tanımı ve Unsurları
4857 sayılı İş Kanunu’na paralel olarak Yargıtay kararlarında iş sözleşmesi; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmaktadır. Dilara Barış’ın ifadesiyle, “İş Kanunu’nda yer alan maddenin lafzından da anlaşıldığı üzere iş sözleşmelerinin iş görme, ücret ve bağımlılık olmak üzere üç unsuru bulunmaktadır.”
İş Görme Unsuru
İşçinin, işverenin belirlediği işi kişisel olarak yerine getirme borcudur. Ferhat Doğan bu unsuru “işverenin talep ettiği hizmetin işçi tarafından yapılmasının taahhüt edilmesi” olarak ifade etmektedir. İş görme ediminin kişiselliği, iş sözleşmesini hizmet sözleşmesinin diğer türlerinden ayıran özelliklerden biridir; işçi bu borcu başkasına devredemez.
Ücret Ödeme Unsuru
İşverenin, işçinin iş görme borcuna karşılık olarak yerine getirdiği temel edimdir. Nuri Arda Budak, iş sözleşmesinin “ücret ve bağımlılık bileşenlerinden oluştuğunu” belirtir. Ücret unsurunun bulunmadığı bir ilişki iş sözleşmesi olarak nitelendirilemez. Ferhat Doğan bu durumu şöyle açıklar: “ücretin öngörülmediği bir bağımlılık ilişkisinin öngörüldüğü iş görme eylemleri isimsiz sözleşme olarak adlandırılmalıdır.”
Bağımlılık Unsuru
Bağımlılık, iş sözleşmesini eser ve vekalet sözleşmeleri gibi diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran en temel unsurdur. İşçinin, işin yapılması ve işyeri düzeni konusunda işverenin emir ve talimatlarına tabi olmasını ifade eder. Dilara Barış, eski Borçlar Kanunu’nda bu unsurun eksikliğine dikkat çekerek “eski Borçlar Kanunu’nda iş sözleşmesinin iş görme ve ücret unsuruna değinilmiş, bağımlılık unsuru ele alınmamıştır. Yapılan düzenlemelerle eksik giderilmiş ve iş sözleşmesi bütün unsurlarıyla kanunda yer almıştır” demektedir. Sevil Doğan ise geçici iş ilişkisi gibi karmaşık yapılarda dahi bağımlılık unsurunun sözleşmenin taraflarını belirlemede kilit rol oynadığını vurgular.
İş Sözleşmesinin Tarafları
İşçi
4857 sayılı İş Kanunu m. 2 uyarınca işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. Nuri Arda Budak bu tanımı aktarırken kanun koyucunun işçiyi “bir iş sözleşmesine esasında çalışan gerçek kişi olarak ifade ettiğini” belirtir.
İşveren
İşveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır. Nuri Arda Budak, “kanun koyucu işvereni ise, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi veya tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlar olarak tanımlamıştır” demektedir.
Alt İşveren ve Muvazaa Sorunu
Alt işverenlik, bir işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde ya da asıl işin bir bölümünde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde” başka bir işverenden işçi alarak çalıştırmasıdır. Ancak bu ilişki uygulamada muvazaa sorununa en çok yol açan alanlardan biridir.
Muvazaa; tarafların gerçek amaçlarını gizleyerek görünüşte bir hukuki işlem yapmalarıdır. Alt işverenlik ilişkisinde muvazaa, genellikle işçilik maliyetlerini düşürmek, sendikal hakları engellemek veya iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla kurulmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2018/6572 E. sayılı kararında vurgulandığı üzere, “Tarafların gerçek iradeleri işçi temini olduğu halde, bunu bir asıl işveren alt işveren ilişkisi olarak göstermişlerse muvazaalı bir hukuki işlem söz konusudur.”
Literatürde muvazaanın tespiti için çeşitli kriterler öne sürülmüştür. Ebru Yeşilmen, Alt İşverenlik Yönetmeliği’ne göre “işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesinin” muvazaa olarak tanımlandığını belirtir. Muhammet Barak tarafların gerçek iradesinin bir alt işverenlik ilişkisi kurmak değil, sadece işçi temin etmek olması durumunu muvazaa olarak tanımlar. Yavuz Selim Koyuncu ise işe alınacak kişileri belirleme ve işten çıkarma yetkisinin asıl işverende kalmasını muvazaanın önemli bir göstergesi olarak kabul eder. Muvazaalı bir alt işverenlik ilişkisinin tespiti hâlinde alt işveren işçileri, Metin Pehlivan’ın ifadesiyle “başlangıçtan itibaren asıl işveren olan kamu işverenin işçisi olabilecektir.”
Geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulmuş olsa dahi, asıl işveren alt işveren işçilerinin kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan haklarından alt işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2012/20920 E. sayılı kararında belirtildiği gibi, işe iade davalarında asıl işveren ile alt işverenin birlikte davalı olarak gösterilmesi “şekli (usûlî) bakımdan mecburi dava arkadaşlığı” olarak kabul edilmekte; bu durum her iki tarafın da davada yer alarak haklarını korumasını sağlamaktadır.
İş Sözleşmesi Türleri
4857 sayılı İş Kanunu, taraflara ihtiyaçlarına uygun çeşitli sözleşme türleri yapma imkânı tanımıştır. Mehmet Halis Karaman’ın ifadesiyle “iş sözleşmesinin tarafları, kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak kaydıyla, ihtiyaçlarına uygun şekilde iş sözleşmelerini düzenleyebilmektedirler.”
Belirli Süreli – Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
Türk iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Onur Çopur’un ifadesiyle “hukukumuzda ILO Sözleşmesi ve AB Hukuku esaslarına uygun olarak düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmeleri, hizmet ilişkisini düzenleyen asıl sözleşme tipi olarak kabul edilmiştir.” Belirli süreli iş sözleşmesi ise istisnai nitelikte olup, Ali Kayaalp’in aktardığı üzere, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak” yapılabilir.
Bu ayrım, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma açısından hayati önem taşımaktadır. İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için sözleşmesinin belirsiz süreli olması zorunludur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2011/10181 E. sayılı kararına göre belirli süreli sözleşme ancak objektif koşulların varlığı hâlinde yapılabilir; esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılan sözleşmeler ise başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Özlem Aydın da bir Yargıtay kararını inceleyerek “taraflar arasındaki iş sözleşmesinde kanundan kaynaklanan bir nedenle belirli süreli olmasını gerektiren yasal sebep yahut başkaca objektif sebep bulunmadığından, zincirleme şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilmekte” olduğunu aktarır.
Tam Süreli – Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmeler kısmi süreli iş sözleşmesidir. Damla Kaynar aynı işçi ile işveren arasında birden fazla kısmi süreli iş sözleşmesi yapılmasının mümkün olduğunu, ancak bu durumun “işçinin tek bir tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılıyor olup da muvazaalı olarak birden çok kısmi süreli iş ilişkisi gibi gösterilip gösterilmediği dikkatlice somut olaya göre değerlendirilmelidir” uyarısında bulunur.
Sürekli – Süreksiz İş Sözleşmeleri
Bu ayrım işin niteliğine dayanır. Niteliği itibarıyla 30 iş gününden fazla süren işler “sürekli iş”, daha az süren işler “süreksiz iş” olarak kabul edilir. Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu bu ayrımın önemini şöyle açıklar: “Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımının esası iş sözleşmesinin süresine dayanırken, sürekli ve süreksiz iş ayırımı ise işin niteliği esasına dayanmaktadır… Sürekli-süreksiz iş ayırımının önemi, İş Kanunu m. 10/II hükmü gereği, kanunun bazı maddelerinin süreksiz işlerde uygulama alanı bulamamasıdır.”
Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma Sözleşmeleri
Çağrı üzerine çalışma, işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıldığı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Uzaktan çalışma ise işçinin işini işyeri dışında, genellikle evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla başka bir yerde yapmasıdır. Dilek Dulay Yangın bu tür sözleşmelerin “standart iş ilişkisinin parçalanması sonucu” ortaya çıktığını belirtir.
Çağrı üzerine çalışma sözleşmelerinde yazılı şekil şartının geçerlilik mi yoksa ispat şartı mı olduğu konusunda doktrinde tartışmalar bulunmaktadır. Safiya Saliha Tombaş bu tartışmayı aktarırken Yargıtay’ın “yazılı şekle bağlanmayan bir iş ilişkisinin çağrı üzerine çalışma olarak nitelendirilemeyeceğini belirterek ders veren işçinin parça başına iş yaptığına karar verdiğini” aktarır. Bu, şekil şartının geçerlilik şartı olarak yorumlandığını göstermektedir.
Deneme Süreli İş Sözleşmeleri
Taraflara iş sözleşmesini devam ettirip ettirmeme konusunda karar vermeleri için tanınan bir süre içeren sözleşmelerdir. Bu süre içinde taraflar bildirim süresine uymaksızın ve tazminatsız olarak sözleşmeyi feshedebilirler. Reşit Tufan Çınar, deneme süreli sözleşmelerin her tür iş ilişkisinde uygulanabileceğini belirtir; ancak deneme süresinin yasal sınırları aşmaması zorunludur.
Yazılı ve Sözlü İş Sözleşmesi
İş Kanunu kural olarak iş sözleşmesi için bir şekil şartı öngörmemiştir; sözleşme sözlü olarak da kurulabilir. Ancak bazı sözleşme türleri için yazılı şekil şartı getirilmiştir. Başak Ozan Özparlak bu sözleşmeleri şöyle sıralar: “geçici iş sözleşmesi, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesi, çağrı üzerine çalışma sözleşmesi, takım sözleşmesidir.” Nuri Arda Budak da uzaktan çalışma, geçici iş ilişkisi ve çocuk/genç işçi sözleşmelerinin yazılı yapılması gerektiğini ekler.
Sözleşme sözlü kurulmuş olsa dahi, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesinin feshi mutlaka yazılı bildirimle ve gerekçeli olarak yapılmalıdır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/14030 E. sayılı kararında sözlü olarak yapılan feshin geçersiz sayılması bu durumu örneklendirmektedir.
İş Sözleşmesinin Yapılması ve Geçerlilik Şartları
İş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için genel hukuki ehliyet şartlarının yanı sıra iş hukukuna özgü bazı koşulların da sağlanması gerekmektedir. Bu koşulların başında şekil şartı gelmektedir: kanunun zorunlu kıldığı durumlarda yazılı yapılma bir geçerlilik şartı oluşturabilir. Bunun yanı sıra sözleşme hükümleri emredici hukuk kurallarına, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olamaz.
Geçerlilik için aranan en önemli şartlardan biri muvazaa bulunmamasıdır. Mehtap Bozkurt, “tarafların, zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi kurulması konusunda kanun ile getirilen sınırlamadan kurtulmak için imzaladıkları belirsiz süreli iş sözleşmesini, belirli süreler sonunda ikale yolu ile sona erdirerek tekrar kurmaları” durumunun hem muvazaa hem de kanuna karşı hile teşkil ettiğini belirtir. Alt işverenlik sözleşmelerinin geçerliliği de sıkça tartışılmaktadır; bir alt işverenlik ilişkisinin geçerli sayılabilmesi için kanunda aranan “teknolojik uzmanlık” ve “işletmenin ve işin gereği” gibi şartların somut olarak mevcut olması gerekir.
İş Sözleşmesinde Yer Alması Gereken Temel Hükümler
Yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde tarafların hak ve borçlarının net biçimde belirlenmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkları önlemek açısından büyük önem taşımaktadır. Literatürden hareketle bir iş sözleşmesinde bulunması gereken temel hükümler şunlardır: tarafların kimlik bilgileri (işçi ve işverenin adı/unvanı ve adresleri), işin tanımı (işçinin yapacağı işin niteliği ve görevleri), çalışma yeri, sözleşmenin süresi (belirli veya belirsiz), ücretin miktarı ile ödeme şekli ve zamanı, günlük ve haftalık çalışma saatleri ile ara dinlenmeleri ve varsa rekabet yasağı, deneme süresi ile fazla çalışma koşulları gibi özel şartlar.
Alt işverenlik sözleşmelerinde ise Alt İşverenlik Yönetmeliği’ne göre daha ayrıntılı hükümlerin yer alması zorunludur. Reşit Tufan Çınar, yönetmeliğin 10. maddesine atıfla bu sözleşmelerin “taraflarına, işin konusuna, işin süresine ve işyerine ilişkin bilgiler ile tarafların birlikte sorumlu olacaklarına dair düzenlemeler içermesi gerektiğini” belirtir.
İş Sözleşmesinde Tarafların Borçları
İş sözleşmesi, her iki tarafa da borç yükleyen karşılıklı (sinallagmatik) bir sözleşmedir.
İşçinin Borçları
İş görme borcu, işçinin temel borcudur; işverenin talimatları doğrultusunda ve kişisel olarak yerine getirilir. Sadakat borcu, işverenin ve işyerinin çıkarlarını koruma, sırlarını saklama yükümlülüğünü içerir. İtaat borcu ise işverenin işin görülmesi ve işyeri düzeniyle ilgili hukuka uygun talimatlarına uyma yükümlülüğüdür. Dilek Dulay Yangın işçinin “sadakat ve itaat borcu” taşıdığını belirtmektedir. Yargı kararlarında da bu borcun ihlali ciddi hukuki sonuçlar doğurmaktadır; bir Bölge Adliye Mahkemesi kararında işçinin çalışma arkadaşına hakaret etmesi sadakat borcunun ihlali olarak değerlendirilmiş ve haklı fesih nedeni sayılmıştır.
İşverenin Borçları
Ücret ödeme borcu, işverenin temel borcudur. İşçiyi gözetme (koruma) borcu, işverenin işçinin sağlığını ve güvenliğini sağlamak için gerekli tüm önlemleri alma yükümlülüğünü ifade eder. Reşit Tufan Çınar “belirtilen tüm bu sözleşmeler çerçevesindeki iş ilişkilerinde de işverenin İSGK’dan kaynaklanan yükümlülükleri aynen devam etmektedir” diyerek bu borcun her tür iş ilişkisinde geçerliliğini vurgular. Eşit davranma borcu ise işverenin haklı bir neden olmadıkça işçiler arasında ayrımcılık yapmama yükümlülüğüdür. Yargıtay, işverenin yönetim hakkının sınırsız olmadığını ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiğini istikrarlı biçimde vurgulamaktadır.
İş Sözleşmesinin Sona Erme Halleri
Fesih Yolları ve Şartları
İş sözleşmesi çeşitli yollarla sona erebilir. Belirli süreli sözleşmede sürenin dolmasıyla sözleşme kendiliğinden sona erer. Tarafların anlaşmasıyla (ikale) da sözleşme sona erdirilebilir; ancak Mehtap Bozkurt, ikalenin muvazaalı olarak işçi aleyhine kullanılabileceği riskine dikkat çekmektedir. Fesih ise taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdirmesidir; süreli (bildirimli) veya haklı nedenle derhal (bildirimsiz) olabilir.
İş güvencesi kapsamındaki işçiler için bildirimli fesihte “geçerli bir neden” gösterilmesi zorunludur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/40380 E. sayılı kararında şu ilke net biçimde ifade edilmiştir: “Yazılı şekil şartına uymamak ve yazılı fesih bildiriminde, fesih sebebinin açık ve kesin olarak gösterilmemesi, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.” Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi, tek başına feshin geçerliliği için zorunlu bir koşuldur.
Geçerli Fesih – Haklı Fesih Ayrımı
Geçerli fesih, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlere dayanır ve feshin son çare (ultima ratio) olması ilkesine tabidir. Haklı fesih ise taraflardan biri için iş ilişkisini sürdürmeyi çekilmez hâle getiren, kanunda sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi daha ağır durumlarda söz konusu olur ve tarafa sözleşmeyi derhal feshetme hakkı tanır.
Dilara Barış’ın aktardığı üzere, feshin geçerli bir nedene dayanmaması durumunda işçinin açacağı işe iade davasında “hukuki nitelik, dava açma süreleri, davanın tarafları, dava açma şartları ve dava sonucunda doğacak hukuki sonuçlar” ayrıntılı biçimde ele alınmaktadır. Feshin geçersizliği hâlinde hükmedilen boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi alacaklardan asıl işveren ile alt işveren müştereken ve müteselsilen sorumlu olmaya devam etmektedir.
Yargı Kararlarında İş Sözleşmesinin Yorumlanması
Yargıtay, iş sözleşmelerini yorumlarken “işçi lehine yorum” ilkesini benimsemekte ve sözleşmenin lafzından çok tarafların gerçek iradesini ile fiilî durumu araştırmaktadır. Muvazaa iddialarının incelenmesinde bu yaklaşım özellikle belirgindir.
Muhammet Barak, Yargıtay’ın kamu kurumlarındaki hizmet alımlarında kanuni düzenlemelere rağmen ilişkinin niteliğini İş Kanunu’nun genel prensiplerine göre değerlendirdiğini ve “tarafların gerçek iradelerinin işçi temini sözleşmesi olmasına rağmen görünürde bunun alt işverenlik ilişkisi şeklinde yapılmasına bir geçerlilik bağlanamayacağı” yönünde kararlar verdiğini aktarmaktadır. Zincirleme belirli süreli sözleşmelerin niteliği konusunda da Yargıtay, objektif koşullar bulunmadan yapılan bu tür sözleşmeleri belirsiz süreli kabul etmekte ve işçilerin iş güvencesinden yararlanmasına olanak tanımaktadır.
İş Hukuku Uyuşmazlıklarında Hukuki Destek
Sunulan Yargıtay kararları ve literatür çalışmaları, iş hukuku uyuşmazlıklarının teknik ve karmaşık yapısını ortaya koymaktadır. İş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar her aşamada ortaya çıkabilen hukuki incelikler, farklı yorumlar ve ciddi malî sonuçlar doğurabilen uyuşmazlıklar, hem işçi hem de işveren tarafı için nitelikli hukuki desteği zorunlu kılmaktadır.
Bakırköy iş hukuku avukatı olarak Sarıoğlu & Sefer Hukuk Bürosu; iş sözleşmelerinin kanuna uygun hazırlanması, fesih süreçlerinin usulüne göre yürütülmesi ve hak kayıplarının önlenmesi için önleyici hukuk hizmeti sunmaktadır. Muvazaa, feshin geçersizliği ve mecburi dava arkadaşlığı gibi karmaşık konularda delillerin toplanması, hukuki argümanların sunulması ve davanın takibi avukatlık uzmanlığını gerektirmektedir. İstanbul iş hukuku avukatı kadromuz, işçi ve işveren haklarının korunması, işe iade davaları ile iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm uyuşmazlıklarda yanınızdadır.
İş sözleşmenizin hazırlanması, mevcut bir uyuşmazlığın değerlendirilmesi veya fesih sürecinizin hukuka uygun yürütülmesi konularında iş hukuku sayfamızı inceleyebilir ya da büromuzla doğrudan iletişime geçebilirsiniz.
Bu makale, Sarıoğlu & Sefer Hukuk Bürosu tarafından bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır.