Belirsiz süreli iş sözleşmesi, Türk iş hukukunun temel ve asıl sözleşme türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı her sözleşme belirsiz süreli sayılır. Bu sözleşme türü, işçiye iş güvencesi, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi kritik haklar tanıdığından hem işçiler hem de işverenler açısından son derece önem taşımaktadır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Önemi
İş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir; belirli süreli sözleşme ise istisnadır. Bu ilke, işçinin korunması amacının doğal bir yansımasıdır. Belirsiz süreli sözleşmelerle çalışan işçiler, belirli süreli sözleşmeyle çalışanlara kıyasla çok daha kapsamlı haklara sahiptir. Özellikle iş güvencesine ilişkin hükümler —iş güvencesi kapsamındaki koşulların varlığı halinde— yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından geçerlilik kazanmaktadır.
Sözleşmenin bu türünün temel felsefesi, tarafların kişilik haklarının korunmasına dayanır. Tarafların ömür boyu süreli bir sözleşmeyle bağlı kalması kişi özgürlüğüne aykırı kabul edilir. Bu nedenle süreli fesih hakkı tanınarak taraflara sözleşmeden makul bir sürede ayrılma imkânı verilmiştir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, “süresi belli olmayan iş akitlerinin taraflardan birinin irade açıklaması ile bozulabildiğini; zira ebedi iş akdinin insan hürriyeti ilkesine aykırı düşeceğini” açıkça vurgulamıştır. Belirsiz süreli sözleşmelerde süreli fesih bildirimi yoluyla akdi ilişkiye son verme olanağının tanınması, temelde tarafların kişilik haklarının korunması ilkesine dayanmaktadır.
Bu önemin pratiğe yansıması bakımından Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (E. 2015/40388, K. 2016/5472), iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli-belirsiz süreli ayrımının öneminin daha da arttığını belirtmektedir.
Yasal Dayanaklar
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin temel yasal kaynakları şunlardır:
4857 sayılı İş Kanunu: Madde 11, belirsiz süreli iş sözleşmesini ana kural olarak tanımlar. Madde 17, belirsiz süreli sözleşmelerin bildirimli feshini ve ihbar sürelerini düzenler; maddede açıkça “belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir” ifadesi yer almaktadır. Maddeler 18 ve devamı iş güvencesi hükümlerini düzenler ve bu hükümlerin kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olduğunu belirtir. Maddeler 24 ve 25 ise hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmeler için geçerli haklı nedenle derhal fesih hallerini kapsar.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: Madde 431, “taraflardan her birinin, belirsiz süreli bir sözleşmeyi fesih sürelerine uyarak feshetme hakkı vardır” hükmüyle süreli fesih hakkını genel olarak düzenler. Madde 430 ise belirli süreli bir sözleşmenin örtülü olarak devam etmesi halinde belirsiz süreliye dönüşeceğini belirtir; bunun yanı sıra on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmelerinde on yıl geçtikten sonra altı aylık fesih bildirim süresine uyularak fesih imkânı tanır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı ve Özellikleri
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, kural olarak sözleşmenin sona ermesinin belirli bir tarihe ulaşma veya belirli bir amaca ulaşmaya bağlanmadığı, sözleşmenin sona ermesinin tarafların fesih beyanında bulunmasına bırakıldığı iş sözleşmesidir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi (E. 2017/857, K. 2017/705), 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine atıfla “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır” ilkesini net biçimde ortaya koymuştur.
Belirli süreli sözleşmelerden temel farkı sona erme biçimidir. Belirli süreli sözleşmeler sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ererken, belirsiz süreli sözleşmeler ancak fesih yoluyla sona erdirilebilir. Bu fesih hem bildirimli (süreli) fesih hem de haklı nedenle derhal fesih şeklinde olabilir.
Sürenin Belirlenmemiş Olması
En temel özelliği, sözleşmenin başlangıcında bir bitiş tarihi veya süresinin kararlaştırılmamış olmasıdır. Süre konusunda hüküm içermeyen, yazılı veya sözlü olarak kurulmuş her sözleşme kural olarak belirsiz süreli sayılır. İş ilişkisinin ne zaman sona ereceği tarafların fesih iradesine bağlıdır.
İş İlişkisinin Sürekliliği
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri niteliği gereği sürekli işler için kurulur; işyerinin daimi ve normal faaliyetleri için bu tür sözleşmelerin yapılması esastır. Ancak bu süreklilik sonsuz bir bağlılık anlamına gelmez. Tarafların kişilik haklarını korumak amacıyla bildirimli fesih hakkı tanınarak bu sürekli ilişkiye son verme imkânı dengelenmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2007/42976, K. 2008/17137), uzun yıllar boyunca her yıl yenilenen sözleşmelerle çalıştırılan bir avukatın durumunda, işin devamlılık arz etmesi ve yenileme için esaslı neden bulunmaması gerekçesiyle sözleşmeyi belirsiz süreli kabul etmiştir.
Asgari Süreli Sözleşmeler
Asgari süreli iş sözleşmesi, fesih hakkının asgari bir süre boyunca sınırlandırıldığı belirsiz süreli bir iş sözleşmesidir. Taraflar belirlenen asgari süre boyunca bildirimli fesih hakkını kullanmamayı taahhüt eder. Bu süre dolduktan sonra sözleşme standart bir belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak devam eder ve fesih, ihbar ve kıdem tazminatı gibi tüm sonuçlarıyla birlikte mümkün hale gelir. Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi (E. 2017/1018, K. 2017/1109), bu tür sözleşmelerin asgari sürenin sonunda kendiliğinden sona ermediğini, belirsiz süreli olarak devam ettiğini kabul etmiştir.
Azami Süreli Sözleşmeler
Yargıtay kararlarında, tarafların belirli süreli olarak adlandırdığı ancak bildirimli fesih hakkı tanıdığı sözleşmeler “azami süreli iş sözleşmesi” olarak nitelendirilmektedir. Bu sözleşmelerin hukuki niteliği tartışmalı olsa da bildirimli fesih hakkının varlığı onları belirsiz süreli sözleşme rejimine yaklaştırmaktadır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Kurulması
Yazılılık Şartı
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için herhangi bir şekil şartı bulunmamaktadır; bu sözleşmeler sözlü olarak da kurulabilir. Bu durum, belirli süreli iş sözleşmelerinin İş Kanunu m. 11 uyarınca yazılı yapılması zorunluluğundan önemli biçimde ayrılmaktadır.
Deneme Süresi
Taraflar, İş Kanunu’nda öngörülen süreleri aşmamak kaydıyla sözleşmeye deneme süresi kaydı koyabilirler. Ancak baştan itibaren belirsiz süreli olması gereken bir sözleşmeye sonradan konulan deneme süresi kaydının geçersiz sayılabileceği Yargıtay kararlarında görülmektedir (Yargıtay 9. HD, E. 2015/5777, K. 2016/7011).
Belirli Süreli Sözleşmenin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi
Zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri Yargıtay tarafından başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (E. 2008/9-33, K. 2008/106) bu ilkeyi açık bir dille ortaya koymuştur: esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste (zincirleme) yapılması durumunda, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulünde yasal zorunluluk bulunmaktadır.
Bu dönüşümün pratik sonucu son derece önemlidir: işveren, belirlenen sürenin tamamlandığından bahisle sözleşmenin sona erdiğini bildirirse bu bildirim artık fesih beyanı niteliği taşır. İşçi bu sebeple ihbar tazminatı talep edebilir; koşullar varsa kıdem tazminatına da hak kazanır. Yargıtay HGK (E. 2016/569, K. 2020/707), iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler bakımından fesih nedeninin bildirilmesinin zorunlu olmadığını da ayrıca hükme bağlamıştır.
Özel öğretim kurumları özelinde ise Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurul Kararı (E. 2017/1, K. 2018/2), 5580 sayılı Kanun kapsamındaki eğitim personeli ile yapılan sözleşmelerin “kanun gereği belirli süreli olarak tespit edildiğini” belirtmiş; bu durum söz konusu sektör için genel kuralın bir istisnasını oluşturmaktadır.
Fesih Süreçleri ve Usul Şartları
Bildirimli Fesih (Süreli Fesih)
Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü temel sona erdirme yöntemidir. Sözleşme taraflarından birinin iş sözleşmesini sona erdirmeye ilişkin iradesini, kanunun belirlemiş olduğu süre dahilinde karşı tarafa bildirmesi olarak tanımlanabilir. Bu hak, taraflara herhangi bir sebep göstermeksizin —yalnızca kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyarak— sözleşmeyi sona erdirme imkânı tanır. Feshin amacı, karşı tarafı ani bir sona ermenin olumsuz sonuçlarından korumak ve yeni bir iş veya işçi bulması için makul bir süre tanımaktır.
Bildirim sürelerinde uyulmaması halinde ortaya çıkan “usulsüz fesih” durumunda feshi yapan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.
Derhal Fesih (Haklı Nedenle)
İş Kanunu’nun 24. (işçi için) ve 25. (işveren için) maddelerinde sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde taraflar bildirim sürelerini beklemeksizin sözleşmeyi derhal feshedebilirler. Bu fesih türü hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı nedenle fesih yapan taraf, bildirim önelini beklemekten kurtulmaktadır.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme BGK (E. 2017/9, K. 2018/10), işçinin sağlık raporları nedeniyle bekleme süresini aşan devamsızlığı halinde işverenin fesih için işçiden savunma almasının gerekmediğine karar vermiştir.
Geçerli Nedenle Fesih ve İş Güvencesi
İş güvencesi kapsamındaki işçilerin —otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı ay kıdemi bulunan işçilerin— belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Feshin yazılı yapılması ve sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi bir geçerlilik şartıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2017/21174, K. 2018/5557) bu ilkeyi şu şekilde ifade etmiştir: “Fesih tarihinde de yazılı bildirim yapılmadığına göre fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca salt bu nedenle geçersizdir.” Dolayısıyla yazılı şekle uyulmaması tek başına feshin geçersizliğini doğurur.
Haksız Feshin Süreli Feshe Dönüşümü (Tahvil)
Haklı bir neden olmaksızın yapılan derhal feshin, şartları varsa bildirimli (süreli) feshe dönüştürülmesi (tahvil) mümkündür. Bu dönüşümün sağlanabilmesi için süreli feshin tüm koşullarını taşıması gerekir. Süreli fesih kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesine özgü olduğundan, ilk ve en önemli koşul fesih bildiriminin belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik olmasıdır.
İhbar Süreleri
İş Kanunu’nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde uyulması gereken bildirim (ihbar) sürelerini işçinin kıdemine göre belirlemiştir:
- İşi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta
- İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta
- İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta
Bu sürelere uymayan taraf, bildirim süresi kadar ücrete denk olan ihbar tazminatını karşı tarafa ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, kusur veya zarara bağlı olmayan götürü nitelikte bir tazminattır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (E. 2017/13300, K. 2018/11183) ihbar tazminatını “usulsüz feshin bir sonucu” olarak tanımlamıştır. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği ise Yargıtay’ın istikrarlı bir uygulamasıdır.
Bildirim süresi içinde işveren ayrıca işçiye, yeni bir iş bulması amacıyla günde en az iki saat ücretli iş arama izni vermekle yükümlüdür. Yargıtay HGK (E. 2018/758, K. 2021/489), bu iznin kullandırılmamasının işçiye o süreye ilişkin ücretin ayrıca ödenmesini gerektirdiğini ve işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturabileceğini hükme bağlamıştır.
Kıdem Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, en az bir yıllık kıdeme sahip olması ve sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle —işveren tarafından haklı neden dışında fesih, işçi tarafından haklı nedenle fesih, emeklilik gibi— sona ermesi halinde her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanması esastır. Bu durum, süresi sonunda kendiliğinden biten belirli süreli sözleşmelerde kıdem tazminatına hak kazanılamamasıyla önemli bir farklılık oluşturur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (E. 2015/22658, K. 2017/27819), belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye, belirli süreli sözleşme yapma teklifinin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işverence yapılan feshin işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıracağını kabul etmiştir.
Asıl İşveren–Alt İşveren İlişkisinde Belirsiz Süreli Sözleşme
Asıl işveren, alt işverenin işçilerinin kanundan ve sözleşmeden doğan borçlarından alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu sorumluluk, işe iade kararı sonrasında işçinin işe başlatılmaması halinde hükmedilen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini de kapsar (Yargıtay 7. HD, E. 2015/4912, K. 2015/6005).
Belirsiz Süreli Sözleşmenin Avantaj ve Dezavantajları
İşçi açısından en önemli avantaj iş güvencesidir: iş güvencesi kapsamındaki işçiler keyfi fesihlere karşı korunur ve işe iade davası açma hakkına sahip olur. Fesih durumunda ihbar ve kıdem tazminatı gibi mali haklardan yararlanma imkânı da belirsiz süreli sözleşmenin işçiye sunduğu güvenceler arasındadır. Bunlara ek olarak iş ilişkisinde süreklilik ve öngörülebilirlik de sağlar.
İşveren açısından ise fesih süreci belirli süreli sözleşmelere göre daha katı kurallara (ihbar süreleri, geçerli neden zorunluluğu) tabidir. Fesih durumunda ihbar ve kıdem tazminatı gibi önemli maliyetler ortaya çıkabilir. Bu maliyet baskısının zaman zaman işverenleri, belirsiz süreli sözleşmelere ilişkin koruyucu hükümleri dolanmak amacıyla belirli süreli sözleşme kurmaya yönelttiği görülmektedir; Yargıtay bu tür girişimleri tutarlı biçimde geçersiz saymaktadır.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Uyuşmazlıklarında Hukuki Destek
İncelenen Yargıtay kararları, belirsiz süreli iş sözleşmesinin tanımından fesih usulüne, tazminat hesaplamasından işe iade süreçlerine kadar pek çok teknik konuda uzmanlık gerektirdiğini ortaya koymaktadır. Sözleşmenin niteliğinin doğru tespit edilmesi, fesih bildirimlerinin usulüne uygun yapılması, hak düşürücü sürelerin takip edilmesi ve tazminatların doğru hesaplanması, hak kayıplarının önlenmesi bakımından kritik öneme sahiptir.
Bakırköy iş hukuku avukatı olarak Sarıoğlu & Sefer Hukuk Bürosu; iş sözleşmelerinin hazırlanması, fesih süreçlerinin yönetimi ve iş uyuşmazlıklarının çözümünde işçi ve işverenlere kapsamlı hukuki destek sunmaktadır. İşe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş güvencesi davalarında İstanbul iş hukuku avukatı kadromuz yanınızdadır. Belirsiz süreli iş sözleşmenizle ilgili hukuki değerlendirme için iş hukuku sayfamızı inceleyebilir ya da büromuzla iletişime geçebilirsiniz.
Bu makale, Sarıoğlu & Sefer Hukuk Bürosu tarafından bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır.