Belirli Süreli İş Sözleşmesi

İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceğini, sözleşmenin yenilenme koşullarını ve işçinin bazı iş güvencesi haklarını doğrudan etkiler. Ancak tarafların sözleşmeye bir bitiş tarihi yazması, iş ilişkisinin her durumda belirli süreli sayılması için yeterli değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını objektif koşullara bağlamış ve esaslı neden olmadan zincirleme sözleşme kurulmasını sınırlandırmıştır.

Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği değerlendirilirken yalnız sözleşme başlığına veya kararlaştırılan süreye değil, yapılan işin niteliğine, iş ilişkisinin kurulma nedenine ve somut çalışma koşullarına bakılması gerekir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin belirli süreli bir iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak kurulduğu, işçi ile işveren arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Dolayısıyla iş hukukunda belirsiz süreli çalışma genel kuralı, belirli süreli çalışma ise kanuni koşullara bağlı bir sözleşme türüdür.

Belirli süreli sözleşmede sona erme anı bir takvim tarihiyle belirlenebileceği gibi, objektif olarak belirlenebilir bir işin tamamlanmasına da bağlanabilir. Bununla birlikte sona erme olayının yeterince belirli veya belirlenebilir olması ve süreli sözleşme yapılmasını haklı kılan objektif koşulun bulunması gerekir.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar

Her iki sözleşme türünde de işçi iş görme, işveren ise ücret ödeme borcu altındadır. Temel farklılık, iş ilişkisinin süresi ve sona ermesine uygulanan kurallarda ortaya çıkar.

Belirli süreli sözleşmenin hukuken belirsiz süreli sayılması hâlinde, işçinin hakları da gerçek sözleşme niteliğine göre değerlendirilir. Bu durum özellikle iş güvencesi ve sözleşmenin sona ermesinden doğan uyuşmazlıklarda önemlidir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılmasının Şartları Nelerdir?

1. Objektif bir koşul bulunmalıdır

İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli süreli sözleşme yapılmasını haklı gösterebilecek objektif koşulları örnekleyerek düzenler:

• Belirli süreli bir işin bulunması,
• Belli bir işin tamamlanmasının amaçlanması,
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması,
• Somut olayın özelliklerine göre belirli süreli sözleşme yapılmasını haklı kılan benzer objektif koşullar.

Örneğin belirli bir projenin tamamlanması amacıyla işçi istihdam edilmesi veya geçici olarak çalışamayan bir işçinin yerine belirli bir dönem için başka bir işçi alınması, somut koşullara göre belirli süreli sözleşmeyi haklı kılabilir.

Buna karşılık işletmenin sürekli devam eden olağan faaliyetlerinde çalıştırılacak bir işçiyle yalnız işverenin tercihi nedeniyle altı aylık veya bir yıllık sözleşme yapılması, tek başına yeterli objektif koşul oluşturmaz.

Önemli ayrım: İşin yapılacağı sürenin tahmin edilebilmesi ile işin niteliğinin belirli süreli sözleşmeyi haklı kılması aynı şey değildir. İşin sürekli nitelikte olup olmadığı ve süre sınırlamasının neden gerekli olduğu birlikte değerlendirilmelidir.

2. Sözleşmenin süresi belirli veya belirlenebilir olmalıdır

Sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri açıkça gösterilebilir. Örneğin belirli bir objektif nedenle 1 Mart ile 31 Ağustos arasında çalışılması kararlaştırılabilir.

Ancak her sözleşmede mutlaka takvim günü belirtilmesi gerekmez. Belli bir işin tamamlanmasına bağlanan sözleşmelerde sona erme anının objektif olarak belirlenebilir olması yeterli olabilir.

İşin ne zaman tamamlanacağının belirsiz olduğu ve sona erme olayının objektif biçimde saptanamadığı durumlarda sözleşmenin hukuki niteliği ayrıca incelenmelidir.

3. Yazılı sözleşme düzenlenmelidir

4857 sayılı Kanun’un 11. maddesi belirli süreli iş sözleşmesini yazılı şekilde yapılan sözleşme olarak tanımlar. Ayrıca 8. maddede, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunlu tutulmuştur.

Bu iki hüküm birlikte değerlendirildiğinde belirli süreli sözleşmenin yazılı düzenlenmesi, sözleşmenin niteliğinin ve koşullarının ispatı bakımından özellikle önemlidir. Yazılı şekle uyulmamasının hukuki sonucu, ilgili hükümler ve somut olay çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Yazılı sözleşmede özellikle şu hususların açıkça gösterilmesi uyuşmazlık riskini azaltır:

• Tarafların kimlik ve işveren bilgileri,
• İşçinin görevi ve çalışma yeri,
• İş ilişkisinin başlangıcı,
• Sona erme tarihi veya objektif olarak belirlenebilir sona erme olayı,
• Belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren somut neden,
• Ücret ve temel çalışma koşulları,
• Varsa yenilemeye ilişkin hükümler.

Sözleşmede objektif nedenin yazılmış olması tek başına yeterli değildir. Gösterilen nedenin gerçekte mevcut olması ve çalışma ilişkisinin özellikleriyle örtüşmesi gerekir.

Hangi Durumlarda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılabilir?

Proje bazlı çalışmalar

Belirli bir projenin gerçekleştirilmesi için istihdam edilen işçiler bakımından, projenin niteliği ve işçinin üstlendiği görev objektif koşul oluşturabilir.

Ancak işverenin faaliyetlerini sürekli olarak projeler üzerinden yürütmesi, her proje çalışanının sözleşmesinin otomatik olarak belirli süreli sayılacağı anlamına gelmez. İşçinin fiilen yaptığı işin sürekliliği ayrıca araştırılır.

Geçici olarak çalışamayan işçinin yerine istihdam

Doğum izni, uzun süreli hastalık veya benzeri nedenlerle geçici olarak işyerinde bulunmayan bir işçinin yerine başka bir işçi alınması, belirli süreli sözleşme kurulmasını haklı gösterebilir.

Bu durumda yerine çalışılan işçinin yokluğu ile sözleşmenin süresi arasındaki bağlantının açık olması önemlidir.

Belirli bir işin tamamlanması

Belirli bir kurulum, organizasyon veya geçici işin tamamlanması için işçi istihdam edilmesi de objektif koşul oluşturabilir.

İşin tamamlanmasının ardından işçinin aynı işveren yanında sürekli faaliyetlerde çalıştırılmaya devam edilmesi hâlinde, sonraki dönemde iş ilişkisinin niteliği yeniden değerlendirilir.

Mevsimlik ve dönemsel işler

Mevsimlik veya dönemsel işlerde belirli süreli sözleşme yapılması mümkün olmakla birlikte, mevsimlik çalışma tek başına her durumda belirli süreli sözleşme kurulmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinin her sezon devam etmesi, sezon aralarında askıda kalması veya işin niteliğinin süreklilik göstermesi gibi hususlar önem taşır.

Bir Yıllık İş Sözleşmesi Her Zaman Belirli Süreli midir?

Hayır. İş sözleşmesinin bir yıl için düzenlenmesi, sözleşmeyi kendiliğinden belirli süreli hâle getirmez.

Örneğin bir işletmede sürekli olarak muhasebe hizmeti yürütecek işçiyle bir yıllık sözleşme yapılmış olması, tek başına objektif nedenin bulunduğunu göstermez.

İşverenin yalnız işçiyi denemek, personel değişimini kolaylaştırmak veya iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla sözleşme süresini sınırlandırması, 11. maddede aranan objektif koşulun yerine geçmez.

Bu nedenle sözleşmenin başlığı, süresi ve tarafların kullandığı ifadelerden önce iş ilişkisinin gerçek niteliği değerlendirilir.

Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi, aynı iş ilişkisinde belirli süreli sözleşmelerin art arda kurulması veya yenilenmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin ikinci fıkrasına göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Üçüncü fıkraya göre ise esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliklerini korur.

İkinci belirli süreli sözleşme yapılabilir mi?

İkinci sözleşmenin yapılması mutlak olarak yasak değildir. Ancak zincirleme sözleşme kurulmasını haklı kılan esaslı neden bulunmalıdır.

Örneğin başlangıçta belirli bir projenin tamamlanması için kurulan sözleşmenin, projenin objektif nedenlerle uzaması üzerine yenilenmesi somut olayda esaslı neden oluşturabilir.

Buna karşılık sürekli nitelikteki bir işte aynı işçinin her yıl yeni bir yıllık sözleşmeyle çalıştırılması ve yenilemeyi haklı kılan esaslı neden bulunmaması, sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesine yol açabilir.

Kaç defa yenilenirse belirsiz süreli olur?

4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde bütün iş ilişkileri için geçerli, üç veya dört yenileme gibi sabit bir sayı öngörülmemiştir.

Belirleyici ölçüt, zincirleme sözleşme yapılmasını haklı kılan esaslı nedenin bulunup bulunmadığıdır. Esaslı neden bulunmadığında ilk yenileme dahi sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilmesi sonucunu doğurabilir.

Buna karşılık esaslı nedenin varlığı hâlinde birden fazla yenileme yapılması tek başına sözleşmenin niteliğini değiştirmez. Her yenilemenin somut gerekçesi ayrıca incelenir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Ne Zaman Belirsiz Süreliye Dönüşür?

Belirli süreli olarak adlandırılan sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi başlıca şu durumlarda gündeme gelir:

1. Başlangıçta belirli süreli sözleşme yapılmasını haklı kılan objektif koşulun bulunmaması.
2. Esaslı neden olmaksızın belirli süreli sözleşmelerin üst üste yenilenmesi.
3. Sözleşmenin sona erme koşulunun objektif olarak belirlenebilir olmaması ve iş ilişkisinin gerçekte süresiz nitelik taşıması.
4. Süre dolmasına rağmen tarafların iş ilişkisini sürdürmesi ve bu devamın belirli süreli sözleşme olarak korunmasını haklı kılan koşulların bulunmaması.

İlk iki durumda özellikle 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesi uygulanır. Sürenin dolmasından sonra iş ilişkisinin devam etmesinde ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesi ve uygulanabilir özel hükümler dikkate alınır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesi, belirli süreli hizmet sözleşmesinin sürenin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmesi hâlinde belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesine ilişkin düzenleme içerir. Esaslı sebep bulunması durumunda ise üst üste belirli süreli sözleşme kurulabilmesine imkân tanır.

Başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılma ile sürenin dolmasından sonraki devam nedeniyle belirsiz süreli hâle gelme aynı hukuki olgu değildir. Bu ayrım, fesih tarihi ve işçinin haklarının değerlendirilmesi bakımından önem taşır.

Belirli Süreli Sözleşmenin Belirsiz Süreli Sayılmasının Sonuçları

Sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi hâlinde, tarafların hak ve yükümlülükleri gerçek iş ilişkisine göre belirlenir.

İş güvencesi hükümleri uygulanabilir

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesindeki koşulların bulunması hâlinde, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

Bu değerlendirmede işyerindeki işçi sayısı, işçinin kıdemi, işveren vekilliğine ilişkin istisnalar ve diğer kanuni şartlar ayrıca incelenir.

İş sözleşmesinin gerçekte belirsiz süreli olması, tek başına işe iade hakkını kesin olarak doğurmaz.

Bildirimli fesih hükümleri gündeme gelir

Belirsiz süreli sözleşmelerin bildirimli feshinde 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uygulanabilir. Bildirim süresine uyulmaması durumunda koşullarına göre ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Buna karşılık geçerli bir belirli süreli sözleşmenin kararlaştırılan süresinin dolması, kural olarak bildirimli fesih niteliğinde değildir.

Çalışma süresi ve diğer haklar yeniden değerlendirilir

İş ilişkisinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılması, kıdem süresi ve sona erme biçimine bağlı hakların değerlendirilmesinde etkili olabilir.

Ancak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından her hakkın kendine özgü koşulları bulunduğundan, sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi bütün tazminatların otomatik olarak ödeneceği anlamına gelmez.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Süre Dolunca Kendiliğinden Sona Erer mi?

Hukuken geçerli belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak kararlaştırılan sürenin dolması veya sözleşmede öngörülen objektif sona erme olayının gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer.

Bu durumda taraflardan birinin ayrıca fesih bildirimi yapması kural olarak gerekmez. Bununla birlikte sözleşmede kararlaştırılan bildirim hükümleri, kanuni istisnalar ve iş ilişkisinin fiilen devam edip etmediği ayrıca değerlendirilmelidir.

Sözleşmenin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi ile süresi dolmadan taraflardan birinin sözleşmeyi feshetmesi farklı hukuki sonuçlar doğurur.

Süre dolmadan yapılan fesihte haklı neden bulunup bulunmadığı, tarafların talepleri ve uygulanacak tazminat hükümleri ayrıca incelenmelidir. Bu kapsamda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri de önem taşıyabilir.

Belirli Süreli İşçinin Hakları Nelerdir?

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, yalnız sözleşmesinin süreli olması nedeniyle temel işçilik haklarından mahrum bırakılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 12. maddesi, belirli ve belirsiz süreli çalışanlar arasında haklı bir neden bulunmadıkça farklı işlem yapılmasını yasaklar.

Belirli süreli işçi, kanuni koşullar çerçevesinde ücret, dinlenme, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği ile diğer çalışma haklarından yararlanır.

Belirli bir zaman ölçütüne göre ödenen ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, çalışılan süreye orantılı olarak sağlanır.

Bir çalışma koşulundan yararlanmak için kıdem şartı arandığında ise belirli süreli işçiye farklı kıdem koşulu uygulanmasını haklı kılan neden bulunmadıkça emsal belirsiz süreli işçi için geçerli kıdem esas alınır.

Emsal işçi nasıl belirlenir?

İş Kanunu’nun 12. maddesine göre emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçidir.

İşyerinde böyle bir çalışan bulunmuyorsa aynı işkolunda, şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzeri işi yapan belirsiz süreli işçi dikkate alınır.

Bu karşılaştırma, özellikle ücret ve diğer çalışma koşullarında süreli sözleşmeye dayalı farklı muamelenin hukuka uygun olup olmadığını değerlendirmek için önemlidir.

Belirli Süreli Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Hakları

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun genel koruma hükümleri belirli süreli işçiler bakımından da uygulanır. İşveren, sözleşmenin süresine bakılmaksızın işyerindeki sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik kapsamında da belirli süreli çalışanların, sözleşme türleri nedeniyle iş sağlığı ve güvenliği bakımından daha düşük bir koruma düzeyine tabi tutulmaması esastır.

İşçinin işyerindeki riskler hakkında bilgilendirilmesi, gerekli eğitimin sağlanması ve sağlık gözetimi yükümlülükleri çalışma ilişkisinin niteliğine göre yerine getirilmelidir.

Geçici iş ilişkilerindeki işverenler arası görev paylaşımı, risk bildirimi ve koordinasyon yükümlülükleri ise geçici iş ilişkisinde iş sağlığı ve güvenliği sorumluluğu konusunda ayrıca değerlendirilir.

Uzaktan Çalışmada Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılabilir mi?

Uzaktan çalışma ile sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması farklı hukuki ayrımlardır. Uzaktan çalışma, işin yerine getirilme biçimini; belirli süreli sözleşme ise iş ilişkisinin süresini ilgilendirir.

4857 sayılı Kanun’un 14. maddesi ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği çerçevesinde uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı düzenlenir.

Uzaktan çalışan işçiyle belirli süreli sözleşme yapılması mümkündür. Ancak yalnız işin evden veya başka bir uzaktan çalışma ortamından yürütülmesi, 11. maddede aranan objektif koşulu kendiliğinden oluşturmaz.

Uzaktan çalışmanın kurulması ve çalışma koşullarına ilişkin diğer hususlar uzaktan çalışma sözleşmesi ve işçinin hakları kapsamında incelenebilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İspat Yükü ve Deliller

Bir uyuşmazlıkta sözleşmenin belirli süreli olduğunu ileri süren tarafın, bu nitelendirmeyi destekleyen objektif koşulları somutlaştırması ve uyuşmazlıktaki ispat yükü kurallarına göre ortaya koyması gerekir.

İş sözleşmesinin niteliğinin belirlenmesinde şu deliller önem taşıyabilir:

• İmzalı iş sözleşmesi ve ekleri,
• Proje sözleşmeleri ve işin başlangıç-bitiş belgeleri,
• Personel görevlendirme ve işe alım kayıtları,
• Sözleşme yenileme belgeleri,
• İşyeri yazışmaları ve elektronik kayıtlar,
• SGK kayıtları ve ücret bordroları,
• İşin fiilen nasıl yürütüldüğünü açıklayan tanık beyanları.

Yazılı sözleşmede belirli süre gösterilmiş olması önemli bir delildir. Ancak mahkeme, sözleşmenin gerçek niteliğini belirlerken işin fiilen yürütülüşünü ve tarafların davranışlarını da değerlendirebilir.

Örneğin sözleşmede proje görevi yazılı olduğu hâlde işçinin sürekli ve birbirinden bağımsız olağan işletme işlerinde çalıştırılması, objektif nedenin gerçekten bulunup bulunmadığının araştırılmasını gerektirebilir.

Uyuşmazlık Çıkarsa İşçi veya İşveren Ne Yapmalıdır?

Belirli süreli sözleşmenin geçerliliği veya belirsiz süreli sayılması konusunda uyuşmazlık doğduğunda öncelikle sözleşmenin kuruluş nedeni, yenileme belgeleri, çalışma süresi ve sona erme biçimi belirlenmelidir.

İşçi, sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olduğunu ileri sürüyorsa bu iddiayı destekleyen çalışma kayıtlarını ve işin sürekliliğine ilişkin delilleri korumalıdır.

İşveren ise belirli süreli sözleşme yapılmasını ve sonraki yenilemeleri haklı kılan objektif nedenleri belgelendirmelidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, kapsamına giren işçi veya işveren alacağı ve tazminatı davaları ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvuru dava şartıdır.

İşe iade taleplerinde kanuni hak düşürücü süreler özellikle önemlidir. Bu nedenle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun ileri sürüldüğü bir fesih uyuşmazlığında, başvuru sürelerinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Somut uyuşmazlığın hukuki niteliğinin belirlenmesi, objektif nedenin değerlendirilmesi ve uygun başvuru yolunun seçilmesi bakımından İstanbul iş hukuku avukatı desteği alınabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Belirli süreli iş sözleşmesi en fazla kaç yıl yapılabilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde bütün belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli genel bir azami yıl sınırı öngörülmemiştir. Sözleşmenin süresi, objektif koşula ve varsa uygulanabilir özel kanuni düzenlemelere göre değerlendirilir.

İşveren her yıl yeniden belirli süreli sözleşme imzalatabilir mi?

Yenileme ancak esaslı nedene dayanıyorsa belirli süreli sözleşme niteliğini koruyabilir. Esaslı neden bulunmadan yapılan zincirleme sözleşmeler, 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesi gereğince başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Belirli süreli sözleşme bitince ihbar tazminatı ödenir mi?

Geçerli belirli süreli sözleşmenin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesinde kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Ancak sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olduğu veya farklı bir fesih işleminin bulunduğu durumlar ayrıca değerlendirilir.

Belirli süreli işçi yıllık ücretli izin kullanabilir mi?

Evet. Kanuni koşullar oluştuğunda belirli süreli işçi de yıllık ücretli izin hakkından yararlanır. Sözleşmenin belirli süreli olması, tek başına yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?

Geçerli belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesindeki belirsiz süreli sözleşme koşulunu karşılamaz. Ancak sözleşme gerçekte belirsiz süreli kabul ediliyorsa ve diğer iş güvencesi koşulları da varsa işe iade talebi gündeme gelebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi otomatik yenilenebilir mi?

Sözleşmedeki otomatik yenileme hükmü, kanunun objektif koşul ve esaslı neden arayan emredici düzenlemesini bertaraf etmez. Yenilemenin hukuki sonucu, sözleşme hükmü ve fiilî çalışma koşulları birlikte değerlendirilerek belirlenir.

İşçi belirli süreli sözleşmeyi imzaladıktan sonra belirsiz süreli olduğunu ileri sürebilir mi?

Evet. Sözleşmenin belirli süreli olarak adlandırılmış veya imzalanmış olması, kanuni objektif koşulların bulunmadığı yönündeki iddianın incelenmesine engel değildir. Hukuki nitelendirmede iş ilişkisinin gerçek özellikleri esas alınır.

Sonuç

Belirli süreli iş sözleşmesinin hukuken geçerli olması için tarafların bir bitiş tarihi kararlaştırması yeterli değildir. İş Kanunu’nun 11. maddesinde aranan objektif koşulların bulunması, sürenin belirli veya belirlenebilir olması ve sözleşmenin kanuni şekil hükümlerine uygun düzenlenmesi gerekir.

Zincirleme sözleşmelerde ise esaslı nedenin varlığı belirleyicidir. Esaslı neden bulunmadan yapılan yenilemeler, iş ilişkisinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilmesine yol açabilir.

Bu nedenle hem işçi hem işveren bakımından sözleşmenin gerçek niteliğinin, objektif nedenin ve yenileme gerekçelerinin başlangıçta doğru belirlenmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önemlidir.

Hukuki Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle madde 8, 9, 11, 12, 14, 17 ve 18.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, özellikle madde 430 ve ilgili hizmet sözleşmesi hükümleri.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, özellikle madde 3.
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10 Mart 2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete.
• Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik.

Hukuki bilgilendirme: Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliği, yenilemenin sonuçları ve sözleşmenin sona ermesinden doğan haklar somut olayın özelliklerine ve uygulanabilir mevzuata göre değerlendirilmelidir.

Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu