Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi, işçinin önceden belirlenen iş görme yükümlülüğünü işverenin ihtiyaç duyduğu zamanlarda yaptığı çağrı üzerine yerine getirdiği özel bir iş sözleşmesi türüdür. Bu çalışma biçimi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Kanun, işverenin değişken işgücü ihtiyacına göre çalışma organizasyonu oluşturmasına imkân tanırken işçinin çalışma süresi ve ücret bakımından tamamen belirsiz bırakılmasını önlemeyi amaçlayan kurallar öngörmektedir.
Çağrı üzerine çalışmada işçinin hangi tarihte işe çağrılacağı, çağrının ne kadar önce yapılması gerektiği, haftalık çalışma süresinin nasıl belirleneceği ve işçinin çağrılmadığı dönemlerde ücret alıp alamayacağı temel hukuki sorunlardır. Özellikle sözleşmede çalışma süresinin belirtilmemesi hâlinde uygulanan haftalık 20 saatlik çalışma karinesi, işverenin çağrı yapmaması durumunda dahi ücret borcunun doğabilmesi bakımından önem taşır.
Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre çağrı üzerine çalışma, yazılı sözleşmeyle işçinin üstlendiği işi, işverenin ihtiyaç duyması hâlinde çağrılması üzerine yerine getirmesinin kararlaştırıldığı iş ilişkisidir. Kanun bu ilişkiyi açıkça kısmi süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirmiştir.
Bu modelde işçinin her hafta aynı günlerde ve aynı saatlerde çalışması zorunlu değildir. İşveren, işin niteliğine ve ihtiyacına göre işçiyi farklı günlerde çalışmaya çağırabilir. Ancak bu esneklik, işverenin çalışma sürelerini ve ücret yükümlülüklerini sınırsız biçimde belirleyebileceği anlamına gelmez.
Çağrı üzerine çalışan kişi, işverene bağımlı olarak iş görmesi ve ücret alması nedeniyle işçi sıfatını taşır. Yalnızca ihtiyaç duyulduğunda işe çağrılması, onu kendiliğinden bağımsız çalışan veya serbest meslek sahibi hâline getirmez.
Çağrı üzerine çalışma ile genel kısmi süreli çalışma arasında yakın ilişki bulunsa da çağrının yapılması, çalışma süresine ilişkin kanuni karine ve çağrı başına asgari çalışma süresi özel hükümlere tabidir. Genel kısmi süreli çalışma rejimindeki eşit işlem, ücret ve izin konuları ayrıca kısmi süreli iş sözleşmesi ve işçinin hakları kapsamında değerlendirilmelidir.
Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Yazılı Yapılmak Zorunda mı?
İş Kanunu’nun 14. maddesi çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş ilişkisinin yazılı sözleşmeyle kurulmasını öngörmektedir. Bu nedenle işveren ve işçinin çalışma koşullarını açıkça gösteren yazılı bir sözleşme düzenlemesi gerekir.
Sözleşmede özellikle şu hususların belirlenmesi uyuşmazlıkların önlenmesine yardımcı olur:
- İşçinin yapacağı işin türü ve görev kapsamı.
- Çalışmanın gerçekleştirileceği işyeri veya işyerleri.
- Haftalık, aylık ya da başka bir dönem için kararlaştırılan çalışma süresi.
- İşverenin çağrıyı hangi iletişim aracıyla ve ne kadar önce yapacağı.
- Her çağrıda uygulanacak günlük çalışma süresi.
- Ücretin saatlik veya başka bir ölçüte göre belirlenmesi ve ödeme zamanı.
- Çağrının iptali veya işverenin iş vermemesi hâlinde uygulanacak ücret hükümleri.
- İş sözleşmesinin süresi ve diğer çalışma koşulları.
Özellikle çalışma süresinin sözleşmede açıkça kararlaştırılması önemlidir. Çünkü bu konuda anlaşma bulunmadığında kanundaki haftalık 20 saatlik çalışma karinesi uygulanır.
Yazılı sözleşme düzenlenmemiş olması, fiilen işçi olarak çalıştırılan kişinin ücret ve diğer işçilik haklarının kendiliğinden ortadan kalktığı anlamına gelmez. Bununla birlikte ilişkinin çağrı üzerine çalışma niteliğinde olup olmadığı ve hangi koşullarla sürdürüldüğü, somut olayın özellikleri ve deliller üzerinden belirlenir. Yazılı şekle uyulmamasının hukuki sonuçları değerlendirilirken fiilî iş ilişkisinin varlığı da dikkate alınmalıdır.
Çağrı Üzerine Çalışmada Haftalık 20 Saat Kuralı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca taraflar, hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süre çalışacağını belirlememişlerse haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır.
Bu düzenleme, işverenin yalnızca iş çıktığında çağrı yaparak işçiyi hiçbir çalışma süresi güvencesi olmadan çalıştırmasını engellemeye yönelik önemli bir korumadır.
20 Saatlik Süre Her Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesinde Zorunlu mudur?
Hayır. Haftalık 20 saat, bütün çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri için değiştirilemez bir çalışma süresi değildir. Tarafların çalışma süresini belirlememiş olması hâlinde uygulanacak kanuni karinedir.
Örneğin taraflar haftalık çalışma süresini açıkça 12 saat olarak kararlaştırmışlarsa, sırf çağrı üzerine çalışma ilişkisi bulunduğu için çalışma süresi kendiliğinden 20 saate çıkmaz. Buna karşılık sözleşmede çalışma süresinin hangi dönem için ne kadar olduğu belirlenmemişse haftalık 20 saatlik karine gündeme gelir.
Kararlaştırılan sürenin geçerliliği, kanunun emredici hükümleri ve somut iş ilişkisinin gerçek koşulları saklı kalmak üzere değerlendirilir. İşverenin sonradan tek taraflı olarak çalışma süresini azaltması ise sözleşmenin başlangıçta belirlediği süreden ayrı bir hukuki sorundur.
20 Saatlik Karine Nasıl Uygulanır?
İşçinin haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle belirlenmediği bir örnekte, işverenin işçiyi bir hafta içinde yalnızca iki gün ve her gün dört saat çalıştırdığını varsayalım.
- İşçinin fiilen çalıştığı toplam süre 8 saattir.
- Sözleşmede çalışma süresi belirlenmediği için kanuni karine uyarınca haftalık süre 20 saat kabul edilir.
- İşçinin çağrı üzerine çalışmaya ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmesine rağmen işveren tarafından çalıştırılmadığı 12 saat bakımından da ücret hakkı gündeme gelir.
- Ücret hesabında kararlaştırılan ücret ile uygulanması gereken emredici ücret hükümleri esas alınır.
Dolayısıyla çalışma süresi karinesinin uygulanabildiği bir ilişkide ücretin yalnızca fiilen iş yapılan saatlerle sınırlandırılması hukuka aykırı sonuç doğurabilir.
20 saatlik karine, işçinin her hafta mutlaka 20 saat fiilen çalıştırılacağı anlamına gelmez. İşçi bu süre içinde çalıştırılmasa bile kanunda öngörülen ücret korumasından yararlanabilir.
İşveren İşçiyi Kaç Gün Önceden Çağırmalıdır?
İş Kanunu’nun 14. maddesinin üçüncü fıkrasına göre işveren, işçiyi çalışacağı zamandan en az dört gün önce çağırmak zorundadır. Ancak kanun bu kural için tarafların aksini kararlaştırabilmesine imkân tanımaktadır.
Bu nedenle çağrı süresinin belirlenmesinde iki durum birbirinden ayrılmalıdır:
- Sözleşmede farklı süre belirlenmemişse: İşveren çağrıyı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmalıdır.
- Sözleşmede farklı çağrı süresi kararlaştırılmışsa: Kararlaştırılan süre, hukuken geçerli olması koşuluyla uygulanır.
Örneğin taraflar farklı bir çağrı süresi kararlaştırmamışsa işverenin işçiyi çalışacağı günden yalnızca bir gün önce çağırması kanundaki dört günlük süreye uygun değildir.
Bu durumda işçinin sözleşmede kararlaştırılmamış kısa bildirim süresine dayanan çağrıya uymaması, sırf çağrıya katılmadığı gerekçesiyle otomatik olarak hukuka aykırı devamsızlık kabul edilemez. Ancak taraflar arasındaki sözleşmenin içeriği, sonraki anlaşmalar ve somut olayın koşulları ayrıca incelenmelidir.
Çağrı Telefonla veya Mesajla Yapılabilir mi?
İş Kanunu’nun 14. maddesi çağrı bildiriminin mutlaka belirli bir iletişim aracıyla yapılmasını şart koşmamaktadır. Tarafların kararlaştırdığı usule uygun olmak kaydıyla telefon, kısa mesaj, elektronik posta veya benzeri iletişim araçları kullanılabilir.
Bununla birlikte çağrının yapıldığını, hangi tarihte işçiye ulaştığını ve hangi çalışma saatlerini kapsadığını ispatlamak bakımından yazılı veya elektronik kayıt oluşturulması önemlidir.
Özellikle sözlü çağrılarda bildirim tarihi ve çağrının içeriği konusunda uyuşmazlık çıkabilir. İşverenin çağrı kayıtlarını düzenli tutması, işçinin de kendisine gönderilen mesajları saklaması tarafların haklarının korunmasına yardımcı olur.
Çağrı Üzerine Çalışmada Günlük En Az Dört Saat Kuralı
İş Kanunu’nun 14. maddesine göre sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren, her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Bu hüküm, işçinin yalnızca çok kısa süreler için işyerine çağrılmasının ve çalışma organizasyonundaki belirsizliğin bütün sonuçlarının işçiye yüklenmesinin önlenmesine hizmet eder.
Örneğin günlük çalışma süresi belirlenmemiş bir iş ilişkisi kapsamında işçi belirli bir gün çalışmaya çağrılmışsa işverenin o çağrı için en az dört saatlik çalışma yükümlülüğünü gözetmesi gerekir.
İşverenin işçiyi çağırdıktan sonra yalnızca bir veya iki saat çalıştırıp göndermesi durumunda, dört saatlik çalışma kuralından doğan ücret farkı talebi gündeme gelebilir. Bu değerlendirmede işçinin çalışmaya hazır bulunması, sözleşme hükümleri, mevcut ücret güvencesi ve fiilen yapılan ödeme dikkate alınmalıdır.
Kanundaki dört saatlik kural, günlük çalışma süresinin sözleşmede belirlenmemesi hâline bağlanmıştır. Tarafların günlük çalışma süresini önceden açıkça kararlaştırmaları durumunda bu kararlaştırma, emredici çalışma ve dinlenme hükümleri saklı kalmak üzere esas alınır.
Haftalık 20 saatlik ücret karinesi ile çağrı başına dört saatlik çalışma kuralı birbirinden farklıdır. Aynı çalışma süresi nedeniyle işçiye mükerrer ücret ödenmesi sonucuna gidilmemeli; hak edilen toplam ücret, yapılan çalışma ve işverenin yerine getirmediği yükümlülükler birlikte değerlendirilmelidir.
İşveren İşçiyi Çağırmazsa Ücret Ödemek Zorunda mı?
Çağrı üzerine çalışmanın en önemli özelliklerinden biri, işçinin ücret hakkının her durumda yalnızca fiilî çalışma süresine bağlı olmamasıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçinin çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağını açıkça düzenlemektedir.
Bu hüküm uyarınca sözleşmede belirlenen çalışma süresi veya sözleşmede süre belirlenmediği için uygulanan kanuni karine, işçinin ücret alacağının değerlendirilmesinde esas alınır.
Hiç Çağrı Yapılmayan Haftada Ücret Hakkı Doğar mı?
İş ilişkisi devam ederken çalışma süresi belirlenmemiş ve haftalık 20 saatlik kanuni karine uygulanıyorsa işverenin o hafta hiçbir çağrı yapmaması, tek başına ücret ödeme borcunu ortadan kaldırmaz.
İşçinin sözleşme kapsamında çalışmaya hazır bulunmasına rağmen işverenin iş vermemesi ile işçinin usulüne uygun çağrıya haklı neden olmaksızın uymaması aynı durum değildir.
Birinci durumda işverenin iş vermemesinden kaynaklanan ücret yükümlülüğü söz konusu olabilir. İkinci durumda ise işçinin iş görme borcunu ihlal edip etmediği ve bunun ücret üzerindeki etkisi ayrıca değerlendirilir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 408. maddesi de işverenin iş görme edimini kusuruyla engellemesi veya edimi kabulde temerrüde düşmesi hâlindeki ücret borcunu düzenlemektedir. Bununla birlikte çağrı üzerine çalışmadaki özel ücret güvencesi bakımından öncelikle İş Kanunu’nun 14. maddesi uygulanmalıdır.
İşveren Çağrıyı İptal Ederse Ne Olur?
İşverenin önceden yaptığı çağrıyı daha sonra iptal etmesi, işçinin sözleşmeden veya kanundan doğan ücret haklarının kendiliğinden sona ermesine neden olmaz.
Özellikle işçinin çalışmaya hazır olduğu, çalışma süresinin önceden kararlaştırıldığı veya kanuni karinenin uygulandığı durumlarda çağrının iptali nedeniyle ödenmeyen ücret uyuşmazlığı doğabilir.
İptalin hangi aşamada yapıldığı, tarafların sözleşmede geçerli olarak kararlaştırdıkları hükümler ve işçinin ilgili dönem için ücretinin ödenip ödenmediği somut olayda incelenmelidir.
İşveren Çağrı Sürelerini Tek Taraflı Değiştirebilir mi?
Çağrı üzerine çalışmada işverenin belirli bir esneklik alanı bulunmakla birlikte bu yetki, sözleşmeyle güvence altına alınmış çalışma süresinin ve ücret koşullarının sınırsız biçimde değiştirilmesini kapsamaz.
Örneğin taraflar haftalık belirli bir çalışma süresini kararlaştırmışlarsa işverenin işgücü ihtiyacının azalması, bu süreyi tek taraflı olarak düşürmesine her durumda hukuki dayanak oluşturmaz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince çalışma koşullarında esaslı değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Taraflar çalışma koşullarını karşılıklı anlaşarak değiştirebilirler. Ancak bu değişiklik geçmişe etkili olarak uygulanamaz.
Bu nedenle işverenin önceden kararlaştırılan haftalık çalışma süresini sürekli biçimde azaltması ile sözleşmedeki çağrı yetkisini kullanarak çalışma günlerini belirlemesi birbirinden ayrılmalıdır.
Çağrı Üzerine Çalışan İşçi Fazla Çalışma Ücreti Alabilir mi?
Çağrı üzerine çalışma ilişkisi, kanuni çalışma süresi sınırlarının dışında kalan bir çalışma modeli değildir. İşçinin çağrı üzerine çalışması, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma hükümlerinin uygulanmasını kendiliğinden engellemez.
Ancak sözleşmede belirlenen kısmi süreli çalışma süresinin aşılması ile İş Kanunu’nun genel fazla çalışma sınırlarının aşılması aynı hukuki sonucu doğurmayabilir.
Çalışılan süre, kanuni ve sözleşmesel sınırlar, fazla çalışma onayı ve ilgili yönetmelik hükümleri birlikte değerlendirilmelidir. Ayrıca günlük azami çalışma ve dinlenme sürelerine uyulması gerekir.
Bu ayrımın ücret hesaplamasına etkisi fazla mesai ücreti ve fazla sürelerle çalışma konusunda incelenmektedir.
Çağrı Üzerine Çalışmanın SGK Prim Günlerine Etkisi
Çağrı üzerine çalışma sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet akdine dayalı çalışması nedeniyle sosyal sigorta mevzuatına tabidir. İşveren, sigortalılık ve bildirim yükümlülüklerini bu çalışma modelinin özelliklerine uygun biçimde yerine getirmelidir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesinin birinci fıkrasının (h) ve (ı) bentleri, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmada prim ödeme gün sayısının hesaplanmasına ilişkin özel kurallar içermektedir.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı yazılı iş sözleşmesinde çalışma süresi gün, hafta veya ay olarak belirlenmemişse prim ödeme gün sayısı hesabında haftalık çalışma süresi en az 20 saat kararlaştırılmış sayılarak kanundaki hesaplama yöntemi uygulanır.
Haftalık 20 saatlik çalışma karinesi, otomatik olarak ayda 20 gün sigorta bildirimi yapılacağı anlamına gelmez. Prim ödeme gün sayısı, ilgili kanuni hesaplama yöntemine göre belirlenir.
İşverenin fiilî çalışma kayıtlarını, ücret bordrolarını ve SGK bildirimlerini birbirleriyle uyumlu şekilde düzenlemesi önemlidir. İşçinin gerçekte daha uzun süre çalışmasına rağmen yalnızca düşük süre üzerinden bildirilmesi hâlinde ayrıca sigortalılık ve çalışma süresinin tespiti uyuşmazlığı doğabilir.
Çağrı Üzerine Çalışmada İşçinin ve İşverenin İspat Yükümlülükleri
Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin uyuşmazlıklarda çoğu zaman çağrının ne zaman yapıldığı, işçinin hangi günlerde çalıştığı, tarafların hangi süre üzerinde anlaştığı ve ücretin ne ölçüde ödendiği tartışılır.
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 9. maddesine göre işveren, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır. Bu yükümlülük çağrı üzerine çalışmada da önem taşır.
Uyuşmazlıkta kullanılabilecek başlıca deliller şunlardır:
- İmzalı çağrı üzerine çalışma sözleşmesi ve varsa ekleri.
- İşverenin çağrı bildirimlerini gösteren mesajlar, elektronik postalar ve diğer kayıtlar.
- İşyerine giriş ve çıkış kayıtları.
- Vardiya ve çalışma çizelgeleri.
- Puantaj kayıtları.
- Ücret bordroları ve banka ödeme belgeleri.
- SGK hizmet ve prim bildirimleri.
- İşyerindeki çalışma düzenini bilen tanıkların beyanları.
- Uyuşmazlık konusu çalışma süresini veya çağrıları ortaya koyabilecek diğer hukuka uygun deliller.
İşçi, iddia ettiği fiilî çalışma sürelerini ve talebinin dayandığı olguları ispatlamakla yükümlüdür. Bununla birlikte çalışma süresinin belirlenmemiş olması durumunda kanundaki 20 saatlik karine dikkate alınmalıdır.
İşveren ise karinenin uygulanmasını engelleyen farklı bir süre kararlaştırıldığını ileri sürüyorsa bu iddiasını dayandığı delillerle ortaya koymalıdır. İşçinin ücret alacağı doğduğunun belirlenmesi hâlinde ödemenin yapıldığını ispat bakımından da ödeme kayıtları önem kazanır.
İşverenin düzenlediği kayıtlar ile işçinin sunduğu belgeler arasında çelişki bulunması hâlinde deliller birlikte değerlendirilir. Yalnızca SGK’da bildirilen gün sayısı, her durumda fiilî çalışma süresinin kesin kanıtı olarak kabul edilemez.
Çağrı Üzerine Çalışma Belirli Süreli İş Sözleşmesi Sayılır mı?
Çağrı üzerine çalışma, çalışma biçimini ifade eder. İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması ise ayrı bir hukuki nitelendirmedir.
Bu nedenle işçinin yalnızca ihtiyaç duyulduğunda çağrılması, sözleşmenin kendiliğinden belirli süreli hâle gelmesine neden olmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.05.2006 tarihli, 2006/5115 Esas ve 2006/14969 Karar sayılı kararında, işyerinde sürekli yapılması gereken temizlik işinin çağrı usulüyle yürütülmesinin işin sürekliliğini ortadan kaldırmadığı değerlendirilmiştir.
Kararda, çağrı üzerine çalışmanın kısmi süreli bir iş ilişkisi olduğu; ancak bunun tek başına belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı göstermeyeceği belirtilmiştir. Uyuşmazlıkta işin niteliği ve fiilî çalışma düzeni dikkate alınarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğu sonucuna varılmıştır.
Dolayısıyla işverenin çağrı üzerine çalışmayı tercih etmesi, belirli süreli iş sözleşmesi için aranan objektif koşulları kendiliğinden sağlamaz. Sözleşmenin hukuki niteliği, işin özellikleri ve tarafların gerçek ilişkisi üzerinden belirlenmelidir.
Anayasa Mahkemesinin Çağrı Üzerine Çalışmaya İlişkin Kararı
Anayasa Mahkemesi, 19.10.2005 tarihli ve 2003/66 Esas, 2005/72 Karar sayılı kararında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine yönelik iptal istemini incelemiştir.
Başvuruda, çağrı üzerine çalışmanın düşük ücret, sosyal güvenlik ve sendikal haklar bakımından sorunlar doğurabileceği ileri sürülmüştür.
Anayasa Mahkemesi, çağrı üzerine çalışmanın kanunla düzenlenen bir esnek çalışma biçimi olduğunu; belirlenen veya kanunen kabul edilen süre için işçi çalıştırılmasa da ücret hakkının bulunduğunu değerlendirmiştir.
Mahkeme ayrıca çağrı üzerine çalışmanın işçinin sendikal haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmadığını belirtmiş ve 14. madde yönünden iptal istemini reddetmiştir.
Bu karar, çağrı üzerine çalışma modelinin Anayasa’ya aykırı bulunmadığını göstermektedir. Ancak kararın varlığı, işverenin sözleşmeyi kanuna aykırı uygulaması hâlinde doğabilecek bireysel işçilik alacağı ve diğer sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.
Çağrı Üzerine Çalışma ile Uzaktan Çalışma Arasındaki Fark
Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma, İş Kanunu’nun aynı maddesinde düzenlenmiş olmakla birlikte farklı hukuki özelliklere sahiptir.
Çağrı üzerine çalışma esas olarak işçinin hangi zamanlarda işverenin çağrısıyla çalışacağını ve buna bağlı ücret güvencesini düzenler. Uzaktan çalışma ise iş görme ediminin işyeri dışında, evde veya teknolojik iletişim araçları kullanılarak yerine getirilmesiyle ilgilidir.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin kapsamı, uzaktan çalışan işçiler ve bunların işverenlerine ilişkindir. Bu yönetmelik, çağrı üzerine çalışmanın haftalık 20 saatlik karinesini veya dört günlük çağrı bildirimini değiştiren bir düzenleme olarak uygulanamaz.
İşin uzaktan yürütülmesiyle ilgili sözleşme şartları ve çalışanların hakları uzaktan çalışma sözleşmesi başlığı altında ayrıca ele alınmaktadır.
Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesinde Hak İhlali Olursa Ne Yapılabilir?
Çağrı üzerine çalışan işçinin ücretinin eksik ödenmesi, çalışma süresinin hukuka aykırı biçimde azaltılması veya çağrı koşullarının ihlal edilmesi durumunda başvurulabilecek hukuki yollar, talebin niteliğine göre belirlenir.
Öncelikle işçinin yazılı sözleşmesini, çağrı kayıtlarını, çalışma çizelgelerini ve ücret belgelerini incelemesi gerekir. Eksik ücret talebi varsa hangi dönemlerde ne kadar çalışma süresinin kararlaştırıldığı ve ücretin ne ölçüde ödendiği ortaya konulmalıdır.
İşverene yazılı başvuru yapılması, uyuşmazlığın konusunun açıklığa kavuşturulması ve talebin belgelendirilmesi bakımından yararlı olabilir. Bununla birlikte böyle bir başvuru, kanundaki dava şartı arabuluculuk usulünün yerine geçmez.
Arabuluculuk Başvurusu
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında, kanuni istisnalar saklı olmak üzere dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.
Bu nedenle çağrı üzerine çalışma sözleşmesinden kaynaklanan eksik ücret alacağı için doğrudan iş mahkemesinde dava açılması, arabuluculuk dava şartı yerine getirilmemişse davanın usulden reddi sonucunu doğurabilir.
Arabuluculuk başvurusunda talep edilen ücret farkının hangi çalışma dönemlerine ve hangi hukuki gerekçeye dayandığının belirtilmesi önemlidir. Sürecin başvuru koşulları ve sonuçları iş davalarında zorunlu arabuluculuk konusunda ayrıntılı olarak incelenmektedir.
İş Mahkemesinde Ücret Alacağı Davası
Arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varılamaması hâlinde işçi, koşulları varsa iş mahkemesinde ücret alacağı davası açabilir.
Özellikle şu uyuşmazlıklar yargılama konusu olabilir:
- Çalışma süresi belirlenmediği hâlde 20 saatlik karinenin uygulanmaması.
- İşçinin çağrılmadığı dönemler için hak ettiği ücretin ödenmemesi.
- Çağrı başına uygulanması gereken çalışma süresine uyulmamasından doğan ücret farkları.
- Fiilen gerçekleştirilen çalışmanın eksik kaydedilmesi ve ücretlendirilmesi.
- Kararlaştırılmış çalışma süresinin hukuka aykırı şekilde azaltılması.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Sürenin başlangıcı, ücret alacağının muaccel olduğu tarihe ve uyuşmazlığın özelliklerine göre değerlendirilir. Arabuluculuk sürecinde zamanaşımının durmasına ilişkin kanuni hükümler de dikkate alınmalıdır.
Ücretin tahsili, ödeme belgelerinin değerlendirilmesi ve yargılama süreci ödenmeyen ücret alacağı davası kapsamında ayrıca açıklanmaktadır.
Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi Hazırlanırken Nelere Dikkat Edilmelidir?
İşveren bakımından en önemli husus, çağrı üzerine çalışma modelini gerçek işgücü ihtiyacına uygun şekilde kurmak ve işçinin ücret güvencesini belirsiz bırakmamaktır.
İşçinin hangi dönem için kaç saat çalışacağının açıkça belirlenmesi, çağrıların belgelendirilmesi ve ücret ödemelerinin güvenilir kayıtlarla yapılması uyuşmazlık riskini azaltır.
İşçi bakımından ise sözleşmenin yalnızca başlığına bakılması yeterli değildir. Özellikle belirlenen çalışma süresi, çağrıya cevap verme yükümlülüğü, günlük çalışma süresi ve işverenin çağrı yapmadığı dönemlerde uygulanacak ücret hükümleri incelenmelidir.
Her iki taraf açısından da sözleşmenin fiilî çalışma biçimiyle uyumlu olması önemlidir. Kâğıt üzerinde çağrı üzerine çalışma öngörülmesine rağmen işçinin sürekli tam süreli çalıştırılması, iş ilişkisinin gerçek niteliği ve doğan haklar bakımından uyuşmazlık oluşturabilir.
Sonuç
Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi, işverenin değişen işgücü ihtiyacına göre işçiyi çalışmaya çağırmasına olanak sağlayan, ancak işçinin ücret ve çalışma süresi haklarını da koruyan özel bir kısmi süreli iş sözleşmesidir.
Bu çalışma biçiminde temel kurallar, çalışma süresi belirlenmemişse haftalık 20 saatlik karinenin uygulanması, aksi kararlaştırılmadıkça çağrının en az dört gün önce yapılması ve günlük çalışma süresi belirlenmemişse işçinin her çağrıda en az dört saat üst üste çalıştırılmasıdır.
İşverenin çağrı yapmaması, çalışma süresini azaltması veya işçiyi kararlaştırılan süreden daha az çalıştırması durumunda ücret hakkının ortadan kalktığı varsayılamaz. Hukuki sonuçlar, sözleşmedeki geçerli hükümler ve fiilî çalışma düzeni dikkate alınarak belirlenmelidir.
Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin hazırlanması, mevcut sözleşmenin değerlendirilmesi ve eksik ücret alacaklarından doğan uyuşmazlıklarda İstanbul iş hukuku avukatı desteği alınması, somut olaya uygulanacak hükümlerin ve başvuru yollarının belirlenmesine yardımcı olabilir.
Hukuki Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m. 13, 14, 22 ve 32.
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m. 408.
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, m. 80.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3 ve 5.
- İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, özellikle m. 6 ve 9. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yönetmelik metni.
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete; 25.09.2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklikle birlikte, çağrı üzerine çalışma ile uzaktan çalışma ayrımı bakımından.
- Anayasa Mahkemesi, 19.10.2005 tarihli, E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı karar. Anayasa Mahkemesi Norm Kararlar Bilgi Bankası.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.05.2006 tarihli, E. 2006/5115, K. 2006/14969 sayılı karar. Yayımlanan karar metni.
Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu