Uzaktan çalışma, işçinin iş görme borcunu işverenin oluşturduğu iş organizasyonu kapsamında evinden veya teknolojik iletişim araçları kullanarak işyeri dışından yerine getirdiği çalışma biçimidir. Uzaktan çalışma sözleşmesi, işçinin fiziksel olarak işyerinde bulunmaması nedeniyle temel işçilik haklarını ortadan kaldırmaz. İşverenin ücret ödeme, gerekli çalışma araçlarını sağlama, zorunlu iş giderlerini karşılama, kişisel verileri koruma ve iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alma yükümlülükleri devam eder.
Uzaktan çalışma ilişkisinin temel dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’dir. Yönetmelikte 25 Eylül 2026 tarihinde yapılan değişiklikle işyerinde ve uzaktan çalışmanın birlikte uygulanmasına ilişkin ek düzenleme getirilmiştir.
Bu yazıda tam uzaktan çalışma sözleşmesinin nasıl düzenleneceği, bilgisayar ve diğer ekipmanların kim tarafından sağlanacağı, internet ve elektrik giderlerinin nasıl karşılanacağı, çalışma saatleri, fazla mesai, işçinin özel hayatının korunması ve tarafların başlıca yükümlülükleri açıklanmaktadır.
Uzaktan Çalışma Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesine dayanan ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
Uzaktan çalışma, işçinin mutlaka kendi evinden çalışmasını gerektirmez. İşin niteliği ve tarafların anlaşması elverdiği ölçüde başka bir uygun yerden de çalışma gerçekleştirilebilir. Ancak çalışmanın nerede ve hangi koşullarda yapılacağı sözleşmede açıkça belirlenmelidir.
Uzaktan çalışan kişi, işverenin yönetim ve denetimi altında iş sözleşmesine dayanarak çalışmayı sürdürür. Dolayısıyla uzaktan çalışma, tek başına bağımsız çalışma, serbest meslek faaliyeti veya danışmanlık ilişkisi anlamına gelmez.
Önemli ayrım: Uzaktan çalışma bir işin nerede ve nasıl yerine getirildiğini düzenler. Kısmi süreli çalışma ise esas olarak çalışma süresine ilişkindir. Bu nedenle uzaktan çalışan bir işçi tam süreli iş sözleşmesiyle de çalışabilir. Kısmi süreli iş ilişkilerinin koşulları ayrıca kısmi süreli iş sözleşmesi ve işçinin hakları kapsamında değerlendirilir.
Uzaktan Çalışma Sözleşmesi Yazılı Yapılmak Zorunda mı?
Evet. İş Kanunu’nun 14. maddesi ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 5. maddesi uyarınca uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekir.
Yazılı düzenleme yalnızca işçinin evden çalışacağını belirten kısa bir ifadeden ibaret olmamalıdır. İşin organizasyonu, tarafların karşılıklı yükümlülükleri ve uyuşmazlığa neden olabilecek temel çalışma koşulları açık biçimde kararlaştırılmalıdır.
Uzaktan çalışma sözleşmesinde bulunması gereken hususlar
İş Kanunu’nun 14. maddesi ve Yönetmeliğin 5. maddesi uyarınca sözleşmede özellikle şu konular düzenlenmelidir:
- İşin tanımı: İşçinin görevleri, sorumlulukları ve yerine getirmesi beklenen işlerin kapsamı.
- İşin yapılma şekli: Görevlerin hangi sistemler ve çalışma yöntemleri kullanılarak gerçekleştirileceği.
- Çalışma yeri: İşçinin uzaktan çalışacağı yer ve çalışma yerindeki değişikliklerin nasıl bildirileceği.
- İşin süresi: İş sözleşmesinin süresi ile uzaktan çalışmanın uygulanacağı zaman aralığı.
- Ücret: İşçinin ücreti, ödeme dönemi ve ücretin ödenme yöntemi.
- İş araçları ve ekipman: Bilgisayar, ekran, telefon ve benzeri araçların kim tarafından sağlanacağı ve korunacağı.
- Giderler: İşin yapılmasından kaynaklanan zorunlu giderlerin belirlenmesi ve karşılanması.
- İletişim: İşverenle hangi kanallardan ve hangi zaman aralıklarında iletişim kurulacağı.
- Veri güvenliği: Korunması gereken bilgilerin kapsamı, erişim yetkileri ve güvenlik yükümlülükleri.
- Genel ve özel çalışma şartları: İşin niteliğine özgü diğer haklar ve yükümlülükler.
İşverenin çalışma talimatları ile işçinin temel haklarını sınırlayan hükümler birbirinden ayrılmalıdır. Sözleşmeye yazılmış olması, emredici iş hukuku kurallarına aykırı bir düzenlemeyi kendiliğinden geçerli hâle getirmez.
Uzaktan Çalışmada Bilgisayar ve Ekipmanları Kim Sağlar?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 7. maddesine göre, işin yapılması için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır.
Bu kapsamda işin niteliğine göre bilgisayar, monitör, klavye, telefon, kulaklık, güvenlik yazılımı veya diğer teknik araçların sağlanması gerekebilir.
Bununla birlikte Yönetmelik, gerekli bütün ekipmanların her durumda ve istisnasız olarak işverence temin edileceği yönünde mutlak bir kural getirmemiştir. Sözleşmeyle işçinin kendi ekipmanını kullanması kararlaştırılabilir. Böyle bir düzenlemenin mali sonuçları ise Türk Borçlar Kanunu’nun iş araçları ve zorunlu giderlere ilişkin hükümleriyle birlikte değerlendirilmelidir.
İşverenin sağladığı ekipmanların teslimi
İş araçları işveren tarafından sağlandığında, bunların işçiye teslim edildiği tarihteki bedellerini gösteren listenin yazılı olarak işçiye verilmesi gerekir. İşçinin imzaladığı nüsha işveren tarafından özlük dosyasında saklanır.
Ekipman listesi iş sözleşmesinde veya sözleşme tarihinde düzenlenen ekinde yer alıyorsa ayrıca bir teslim belgesi düzenlenmesi zorunlu değildir.
İşverenin ayrıca ekipmanların kullanım esaslarını ve bakım-onarım koşullarını açık ve anlaşılır biçimde işçiye bildirmesi gerekir.
Uygulamada ekipman teslim belgesinde cihazın türü, marka ve seri numarası, teslim tarihi, teslim anındaki bedeli ve varsa aksesuarların belirtilmesi, sonradan çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesine yardımcı olur.
İşçi kendi bilgisayarını kullanırsa ücret isteyebilir mi?
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 413. maddesine göre işçi, işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksine bir anlaşma veya yerel âdet bulunmadıkça işveren uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.
Dolayısıyla işçinin kendi bilgisayarını kullanması durumunda, tarafların anlaşmasının içeriği ve kullanılan aracın niteliği önem taşır. İşçinin kişisel bilgisayarını kullandığı her durumda otomatik olarak sabit tutarlı bir ekipman bedeli doğduğu söylenemez.
Ancak kendi ekipmanının kullanılmasına ilişkin düzenleme, işin yapılması için zorunlu olan giderlerin hukuka aykırı şekilde işçiye yüklenmesine de dayanak oluşturamaz.
Uzaktan Çalışmada İnternet, Elektrik ve Diğer Giderleri Kim Öder?
Uzaktan çalışma uyuşmazlıklarının önemli konularından biri, işin görülmesi nedeniyle ortaya çıkan giderlerin hangi tarafça karşılanacağıdır.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 8. maddesi, işin yerine getirilmesinden kaynaklanan ve mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesi ile karşılanmasına ilişkin hususların iş sözleşmesinde belirtilmesini öngörür.
Bu düzenleme, Türk Borçlar Kanunu’nun 414. maddesiyle birlikte uygulanmalıdır. Anılan madde uyarınca işveren, işin görülmesinin gerektirdiği harcamaları karşılamakla yükümlüdür. Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.
İnternet gideri
Uzaktan çalışmanın internet bağlantısını zorunlu kıldığı durumlarda, işin yapılmasına ilişkin bağlantı giderlerinin nasıl karşılanacağı belirlenmelidir.
İşveren tarafından ayrı bir internet bağlantısı sağlanması, iş amaçlı kullanım giderinin karşılanması veya hukuka uygun bir gider ödeme yöntemi kararlaştırılması mümkündür.
İşçinin mevcut ev internetini hem kişisel hem mesleki amaçla kullanması hâlinde, internet faturasının tamamının otomatik olarak işverene ait olduğu sonucuna varılamaz. İşle bağlantılı zorunlu giderin kapsamı ve tarafların geçerli anlaşması değerlendirilir.
Elektrik gideri
Uzaktan çalışma sırasında bilgisayar, ekran ve diğer iş ekipmanlarının kullanılması elektrik tüketimine neden olabilir.
Elektrik giderleri bakımından da temel mesele, işin görülmesinin gerektirdiği zorunlu harcamanın belirlenmesidir. İşverenin işçinin konutuna ilişkin bütün elektrik giderlerini karşılaması ile iş nedeniyle ortaya çıkan ek giderin karşılanması aynı şey değildir.
Gider hesaplama yöntemi, mümkün olduğu ölçüde sözleşmede açık ve denetlenebilir biçimde düzenlenmelidir.
Çalışma ortamının düzenlenmesine ilişkin giderler
Yönetmeliğin 6. maddesine göre gerekli olduğu durumlarda uzaktan çalışma mekânına ilişkin düzenlemeler iş başlamadan önce tamamlanır. Bu düzenlemelerden doğan maliyetlerin nasıl karşılanacağı işçi ve işveren tarafından birlikte belirlenir.
Örneğin çalışma masası, uygun aydınlatma, ilave ekran veya ergonomik ekipman ihtiyacı işin niteliğine göre değerlendirilebilir.
Bununla birlikte iş sağlığı ve güvenliği kapsamında alınması zorunlu tedbirlerin maliyetinin işçiye yüklenemeyeceği de dikkate alınmalıdır.
Giderler için sabit ödeme kararlaştırılabilir mi?
Türk Borçlar Kanunu’nun 414. maddesi, yazılı hizmet veya toplu iş sözleşmesinde işçi tarafından yapılan harcamalar için günlük, haftalık veya aylık götürü ödeme öngörülmesine imkân tanır. Ancak bu ödeme zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz.
Bu nedenle sabit gider ödemesi uygulanacaksa tutarın gerçek ihtiyaçlara uygunluğu gözetilmelidir. İşveren açısından belgeli bir gider politikası oluşturulması, işçi açısından ise işle bağlantılı harcamaların kayıt altına alınması önemlidir.
Uzaktan Çalışmada Mesai Saatleri Nasıl Belirlenir?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine göre uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde düzenlenen genel çalışma süresi esasları uzaktan çalışan işçiler bakımından da geçerlidir.
Genel kural olarak haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Tarafların anlaşmasıyla normal çalışma süresi, günlük 11 saat sınırı gözetilerek haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilir. Kanunda öngörülen özel çalışma süresi rejimleri ve denkleştirme hükümleri ayrıca saklıdır.
İşçinin çalışmasını evinden gerçekleştiriyor olması, işverenin çalışma saatlerini sınırsız biçimde belirleyebileceği anlamına gelmez.
Uzaktan çalışan işçi günün her saatinde ulaşılabilir olmak zorunda mı?
Hayır. Uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı, Yönetmeliğin 10. maddesi uyarınca işçi ile işveren tarafından belirlenir.
Bu nedenle tarafların sözleşmede işçinin ulaşılabilir olacağı saatleri, toplantı zamanlarını ve acil durum iletişim yöntemlerini açıkça düzenlemesi yararlıdır.
Uzaktan çalışma, işçinin günün 24 saati çalışmaya hazır tutulması anlamına gelmez. İşverenin yönetim hakkı; çalışma süresi, dinlenme hakkı, dürüstlük kuralı ve işçinin kişiliğinin korunmasına ilişkin hukuki sınırlar içinde kullanılmalıdır.
Çalışma saatleri dışında gönderilen her elektronik posta veya mesaj kendiliğinden fazla çalışma oluşturmaz. Bununla birlikte işçiden bu zamanlarda fiilen iş yapmasının istenmesi ve çalışmanın gerçekleştirilmesi durumunda, çalışma süresi ve ücret bakımından hukuki değerlendirme yapılması gerekir.
Ara dinlenmesi hakkı devam eder mi?
Evet. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesindeki ara dinlenmesi kuralları uzaktan çalışma nedeniyle ortadan kalkmaz.
Günlük çalışma süresine göre kanuni asgari ara dinlenmeleri şunlardır:
- Dört saat veya daha kısa çalışma için en az 15 dakika.
- Dört saatten fazla ve 7,5 saate kadar çalışma için en az 30 dakika.
- 7,5 saatten fazla çalışma için en az bir saat.
Ara dinlenmeleri kural olarak çalışma süresinden sayılmaz. İşin niteliği ve kanuni şartlar çerçevesinde kullandırılmaları gerekir.
Uzaktan Çalışan İşçi Fazla Mesai Ücreti Alabilir mi?
Evet. Uzaktan çalışan işçinin fazla çalışma ücreti talep etmesi mümkündür. Ancak bu talebin değerlendirilmesinde fiilen gerçekleştirilen çalışma, sözleşmedeki çalışma süresi, işverenin talimatları ve mevcut deliller önem taşır.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesi, fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi, işçinin kabulü ve mevzuat hükümlerine uygun biçimde gerçekleştirilmesini öngörür.
İş Kanunu’nun 41. maddesinde düzenlenen fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma hükümleri de uygulanır.
İşçinin bilgisayarının açık kalması veya işyerinin dijital sistemine bağlı görünmesi, tek başına bu sürelerin tamamında fiilen çalıştığını kesin olarak göstermez.
Bununla birlikte işverenin verdiği görevlerin tamamlanma saatleri, elektronik yazışmalar, sistem kayıtları, toplantılar, iş takip uygulamaları ve diğer deliller fiilî çalışmanın belirlenmesinde önem taşıyabilir.
Fazla çalışmanın ücretlendirilmesi, yazılı onay ve serbest zaman uygulamasına ilişkin ayrıntılar fazla mesai ücreti ve hesaplama koşulları başlıklı yazıda incelenmektedir.
Uzaktan Çalışan İşçinin Ücreti ve Sosyal Hakları Azaltılabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca uzaktan çalışan işçiler, esaslı bir neden olmadıkça yalnızca iş sözleşmesinin niteliği nedeniyle emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
Bu ilke, uzaktan çalışma ilişkisinde işçinin temel işçilik haklarının korunmasını amaçlar.
Dolayısıyla işçi yalnızca evinden çalışmaya başladığı için, işveren tarafından hukuki dayanak olmaksızın ücret indirimiyle veya işçilik haklarının kaldırılmasıyla karşı karşıya bırakılamaz.
Uzaktan çalışan işçi, uygulanabilir kanuni ve sözleşmesel şartlar çerçevesinde:
- Ücret ve ücretin zamanında ödenmesi hakkından,
- Yıllık ücretli izin hakkından,
- Hafta tatili ve genel tatil hükümlerinden,
- Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma hükümlerinden,
- İş sağlığı ve güvenliği korumasından,
- Sosyal güvenlik haklarından,
- İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin kanuni güvencelerden yararlanır.
Yemek, yol, prim ve diğer yan haklar açısından ise ödemenin hukuki kaynağı ve niteliği ayrıca değerlendirilmelidir. Örneğin fiilî işe gidiş gelişe bağlı bir gider karşılaması ile sözleşmesel ücret eki niteliğindeki düzenli ödeme aynı hukuki özellikleri taşımayabilir.
Bu nedenle her yan hakkın uzaktan çalışma sırasında mutlaka kaldırılacağı veya aynen devam edeceği yönünde genel bir sonuca varılması doğru değildir.
Uzaktan Çalışmada Veri Güvenliği ve Kişisel Verilerin Korunması
Uzaktan çalışma sırasında işçi, işverenin bilgi sistemlerine işyeri dışından erişebilir. Müşteri bilgileri, ticari sırlar, personel verileri, belgeler ve diğer kurumsal bilgiler uzaktan çalışma ortamında işlenebilir.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 11. maddesine göre işveren, işçiyi işyerine ve yapılan işe ilişkin verilerin korunması ve paylaşılması hakkındaki işletme kuralları ile ilgili mevzuat konusunda bilgilendirmek ve gerekli koruma tedbirlerini almak zorundadır.
İşveren, korunması gereken verilerin tanımını ve kapsamını sözleşmede belirlemelidir. İşçi de verilerin korunması amacıyla hukuka uygun şekilde belirlenen işletme kurallarına uymakla yükümlüdür.
İşçinin veri güvenliği yükümlülükleri
İşin niteliğine göre işçinin aşağıdaki önlemlere uyması gerekebilir:
- Kurumsal hesapların şifrelerini üçüncü kişilerle paylaşmamak.
- İşverenin belirlediği güvenli bağlantı ve erişim yöntemlerini kullanmak.
- Yetkisiz kişilerin müşteri veya çalışan bilgilerine erişmesini önlemek.
- İş belgelerini kişisel hesaplara veya yetkisiz depolama alanlarına aktarmamak.
- Veri ihlali veya cihaz kaybı gibi güvenlik olaylarını ilgili birimlere bildirmek.
- İşveren tarafından hukuka uygun biçimde belirlenen bilgi güvenliği kurallarına uymak.
İşverenin veri güvenliği tedbirleri alma yükümlülüğü, yalnızca işçiye gizlilik taahhütnamesi imzalatılmasıyla sona ermez. İşin risklerine uygun teknik ve idari önlemlerin de değerlendirilmesi gerekir.
İşveren uzaktan çalışan işçinin bilgisayarını izleyebilir mi?
İşverenin yönetim ve denetim hakkı bulunmakla birlikte bu hak sınırsız değildir. Uzaktan çalışan işçinin özel hayatı, haberleşme hürriyeti ve kişisel verileri hukuki koruma altındadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 419. maddesi, işçiye ait kişisel verilerin ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanılabileceğini belirtir. Özel kanun hükümleri saklıdır.
Ayrıca 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca kişisel veri işleme faaliyetleri hukuka uygun bir sebebe dayanmalı, belirli ve meşru amaçlarla yürütülmeli, amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmalıdır.
8 Ekim 2026 tarihinde yayımlanan önemli karar: Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 16 Eylül 2026 tarihli ve 2026/2035 sayılı İlke Kararı, işverenlerin çalışanlara tahsis ettiği kurumsal elektronik posta hesapları ve iş amaçlı iletişim kanallarını denetlemesinin sınırlarını açıklamıştır.
Karara göre iletişim aracının işverene ait olması, işverene sınırsız denetim yetkisi vermez. Denetimin hukuki sebebi, amacı, kapsamı ve yöntemi hakkında çalışanların yeterli biçimde bilgilendirilmesi; veri işlemenin ölçülü olması ve mümkün olduğunda daha az müdahaleci yöntemlerin tercih edilmesi gerekir.
Özellikle iletişim içeriklerinin incelenmesi, sırf teknik erişim imkânı bulunduğu gerekçesiyle serbest kabul edilemez. Kararda kural olarak somut şüphe veya belirli bir olayla bağlantılı meşru amaç bulunması ve içerik incelemesinin bununla sınırlı tutulması gerektiği vurgulanmıştır.
Kararın tam metnine Kişisel Verileri Koruma Kurumunun resmî sayfasından ulaşılabilir.
Anayasa Mahkemesinin işverenin elektronik posta denetimine ilişkin kararı
Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, 17 Eylül 2020 tarihli E.Ü. başvurusunda (Başvuru No: 2016/13010), işverenin kurumsal elektronik posta hesabındaki yazışmaları incelemesi ve bu yazışmaların iş sözleşmesinin feshinde kullanılması nedeniyle kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar vermiştir.
Kararda, çalışanın denetim hakkında bilgilendirilmesi ile denetimin meşru amaç ve ölçülülük ilkelerine uygunluğunun değerlendirilmesi gerektiği üzerinde durulmuştur.
Bu karar doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesinden kaynaklanan bir uyuşmazlığa ilişkin değildir. Bununla birlikte işverenin elektronik iletişim araçlarını denetlemesi bakımından ortaya koyduğu anayasal ilkeler, uzaktan çalışma ilişkilerindeki denetim uygulamaları açısından da önem taşır.
Kararın olay özeti ve gerekçesine Anayasa Mahkemesinin resmî açıklamasından ulaşılabilir.
Uzaktan Çalışmada İş Sağlığı ve Güvenliği Sorumluluğu
Uzaktan çalışan işçinin iş görme edimini evinde yerine getirmesi, işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 12. maddesine göre işveren, yapılan işin niteliğini dikkate alarak:
- İşçiyi iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hakkında bilgilendirmek,
- Gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek,
- Sağlık gözetimini sağlamak,
- Sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun genel hükümleri de uygulanabilir kapsamı çerçevesinde dikkate alınır.
Örneğin sürekli bilgisayar başında çalışan bir işçinin ergonomik riskleri, ekran kullanımı, duruş bozuklukları ve çalışma ortamının uygunluğu işin niteliğine göre değerlendirilmelidir.
İşverenin yükümlülükleri kadar işçinin alınan güvenlik tedbirlerine uyma ve kendisine bildirilen ciddi tehlikeleri haber verme yükümlülükleri de önem taşır.
İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin genel kapsamı işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri başlıklı yazıda ayrıca incelenmektedir.
Evde meydana gelen her kaza iş kazası sayılır mı?
Hayır. İşçinin evinde meydana gelen her olay yalnızca evin aynı zamanda çalışma yeri olması nedeniyle otomatik olarak iş kazası sayılmaz.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesindeki iş kazası koşulları somut olay bakımından değerlendirilmelidir.
Olayın işin yürütülmesiyle bağlantısı, gerçekleştiği zaman, işçinin o sırada yaptığı faaliyet ve diğer koşullar önem taşır.
Bir kazanın sosyal güvenlik hukuku bakımından iş kazası sayılması ile işverenin özel hukuk kapsamında tazminat sorumluluğunun bulunması ayrıca değerlendirilmesi gereken iki konudur.
Hangi İşlerde Uzaktan Çalışma Yapılamaz?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 13. maddesi bazı işlerde uzaktan çalışmayı yasaklamıştır.
Buna göre tehlikeli kimyasal ve radyoaktif maddelerle çalışma, bunların işlenmesi veya atıklarıyla çalışma ile biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.
Ayrıca kamu kurum ve kuruluşlarının mevzuatına göre hizmet alımı yoluyla gördürdüğü işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi bulunan bazı birim, proje, tesis veya hizmetlerde uzaktan çalışmanın mümkün olup olmayacağı, Yönetmelikte belirtilen yetkili kamu kurum veya kuruluşu tarafından belirlenir.
İşin yalnızca bilgisayar kullanılarak yapılabilmesi, uzaktan çalışmaya hukuken ve fiilen uygun olduğu sonucunu tek başına doğurmaz. İşin gizlilik, güvenlik, organizasyon ve diğer özel şartları da değerlendirilmelidir.
İşçi Uzaktan Çalışmaya Geçmeyi veya İşyerine Dönmeyi Talep Edebilir mi?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 14. maddesi uyarınca iş ilişkisi başlangıçtan itibaren uzaktan çalışma sözleşmesiyle kurulabilir. Mevcut iş sözleşmesinin uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülmesi de işçi ve işverenin anlaşmasıyla mümkündür.
İşçi uzaktan çalışmaya geçiş talebinde bulunabilir. Talebin yazılı yapılması, işveren tarafından ilgili işyeri usullerine göre değerlendirilmesi ve değerlendirme sonucunun 30 gün içinde bildirilmesi esastır.
Ancak başvuru hakkı bulunması, her işçinin talebinin mutlaka kabul edilmesi gerektiği anlamına gelmez. İşin ve işçinin uzaktan çalışmaya uygunluğu ile ilgili değerlendirme ölçütleri dikkate alınır.
Uzaktan çalışmaya geçmiş işçi, yeniden işyerinde çalışmak için de talepte bulunabilir. İşveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir. Bu hüküm her durumda kendiliğinden ve koşulsuz bir işyerine dönüş hakkı bulunduğu şeklinde yorumlanmamalıdır.
Yönetmelikte belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışmanın uygulanması durumuna ilişkin özel hüküm saklıdır.
Uzaktan çalışmaya geçişte yazılı başvurunun nasıl yapılacağı, işverenin cevap süresi, dönüş talebi ve işçinin onayına ilişkin ayrıntılar uzaktan çalışmaya geçiş ve işyerine dönüş başlıklı ayrı yazının konusudur.
Uzaktan Çalışma Koşulları İşveren Tarafından Tek Taraflı Değiştirilebilir mi?
Uzaktan çalışma sözleşmesinde belirlenen çalışma yeri, çalışma süresi, ücret ve diğer temel koşulların değiştirilmesinde İş Kanunu’nun 22. maddesi önem taşır.
Bu madde uyarınca çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Ancak her çalışma talimatı veya organizasyon düzenlemesi mutlaka esaslı değişiklik oluşturmaz. Değişikliğin niteliği, sözleşme hükümleri ve işverenin yönetim hakkının sınırları somut olayda değerlendirilir.
Taraflar çalışma koşullarını anlaşarak değiştirebilir. Esaslı değişiklik ve bunun iş sözleşmesinin feshine etkisi hakkında çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve işçinin hakları başlıklı yazıdan ayrıntılı bilgi edinilebilir.
Uzaktan Çalışma ile Hibrit Çalışma Arasındaki Fark Nedir?
Tam uzaktan çalışmada iş görme edimi, tarafların kararlaştırdığı düzen çerçevesinde işyeri dışında yerine getirilir.
Hibrit çalışmada ise işçi belirlenen gün veya saatlerde işyerinde, diğer zamanlarda uzaktan çalışır.
25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklikle Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine ikinci fıkra eklenmiştir. Bu fıkra, iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma yoluyla yerine getirilmesinin kararlaştırılabileceğini ve bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesini düzenlemektedir.
Bu değişiklik, tek başına uzaktan çalışmaya ilişkin bütün gider, ücret ve veri güvenliği kurallarını değiştirmemiştir.
Hibrit modelin sözleşmeye nasıl yazılması gerektiği ve 2026 düzenlemesinin uygulama sonuçları hibrit çalışmada iş sözleşmesi başlıklı ayrı yazıda açıklanmaktadır.
Uzaktan Çalışma Sözleşmesinden Kaynaklanan Uyuşmazlıklarda Hangi Deliller Önemlidir?
Uzaktan çalışma ilişkilerinde işin dijital ortamda yürütülmesi nedeniyle elektronik kayıtlar önemli delil niteliği taşıyabilir.
Uyuşmazlığın konusuna göre aşağıdaki belgeler dikkate alınabilir:
- Yazılı uzaktan çalışma sözleşmesi ve ek protokoller.
- İşverenin çalışma talimatları ve yazılı bilgilendirmeleri.
- Bilgisayar, telefon ve diğer ekipmanların teslim belgeleri.
- İnternet, elektrik ve diğer giderlere ilişkin faturalar ile ödeme belgeleri.
- Elektronik posta yazışmaları ve iş takip sistemi kayıtları.
- Toplantı ve görev tamamlama kayıtları.
- Ücret bordroları ve banka ödeme belgeleri.
- İş sağlığı ve güvenliği eğitim ve bilgilendirme kayıtları.
- Veri güvenliği ve kişisel veri işleme politikaları.
Delillerin hukuka uygun şekilde elde edilmesi önemlidir. İşçinin özel haberleşmesine veya kişisel verilerine hukuka aykırı erişim sağlanması, elde edilen kayıtların yargılamada değerlendirilmesi açısından ayrıca sorun yaratabilir.
İspat yükü bakımından uyuşmazlığın niteliği, ilgili özel hükümler ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun genel ispat kuralları birlikte değerlendirilir.
Uzaktan çalışma nedeniyle ücret, gider veya tazminat alacağına ilişkin dava açılması gerektiğinde, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesindeki dava şartı arabuluculuk hükümleri uygulanabilir. Kanuni istisnalar saklıdır.
Uyuşmazlığın hukuki niteliğinin, talep edilebilecek hakların ve başvuru usulünün belirlenmesi bakımından İstanbul iş hukuku avukatı aracılığıyla somut sözleşme ve belgelerin değerlendirilmesi mümkündür.
Uzaktan Çalışma Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşveren uzaktan çalışana daha düşük ücret verebilir mi?
İşçi, esaslı neden olmadıkça yalnızca uzaktan çalışma sözleşmesine tabi olması nedeniyle emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Ancak ücretlerin karşılaştırılmasında yapılan iş, çalışma süresi, sorumluluklar ve hukuken geçerli diğer koşullar dikkate alınır.
Uzaktan çalışan işçinin yıllık izin hakkı var mı?
Evet. Uzaktan çalışma, yıllık ücretli izin hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi, tabi olduğu iş mevzuatındaki yıllık izin koşullarına göre bu haktan yararlanır.
Evden çalışmaya başlayan işçinin sigortası devam eder mi?
Evet. İşçinin çalışma yerinin değişmesi, hizmet akdine dayalı sigortalılık statüsünü kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İşverenin sosyal güvenlik mevzuatından doğan yükümlülükleri devam eder.
İşveren işçiye kendi bilgisayarını kullanmasını söyleyebilir mi?
İşçinin kendi ekipmanını kullanması taraflar arasında kararlaştırılabilir. Ancak ekipmanın kullanımı, uygun karşılık ödenmesi ve zorunlu giderlerin karşılanması bakımından Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile Türk Borçlar Kanunu hükümleri dikkate alınmalıdır.
Uzaktan çalışan işçi internet ücretini talep edebilir mi?
İşin görülmesi için zorunlu olan internet giderleri bakımından talep hakkı gündeme gelebilir. Bununla birlikte giderin işle bağlantısı, tutarı, mevcut sözleşme ve hukuki düzenlemeler değerlendirilmelidir.
Uzaktan çalışan işçiye sürekli kamera açma zorunluluğu getirilebilir mi?
İşverenin dijital denetim yetkisi sınırsız değildir. Sürekli kamera veya benzeri izleme uygulamalarının hukuka uygunluğu; meşru amaç, gereklilik, ölçülülük, önceden bilgilendirme ve kişisel verilerin korunmasına ilişkin kurallar çerçevesinde değerlendirilir. Her durumda geçerli ve sınırsız bir kamera açma zorunluluğundan söz edilemez.
Uzaktan çalışma sözleşmesi tek taraflı olarak sona erdirilebilir mi?
Uzaktan çalışma biçiminin değiştirilmesi ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi birbirinden farklı hukuki işlemlerdir. İş sözleşmesinin feshi konusunda uygulanabilir kanuni şartlar geçerlidir. Uzaktan çalışmadan işyerinde çalışmaya geçişin mümkün olup olmadığı ise sözleşme, Yönetmeliğin 14. maddesi ve esaslı değişiklik hükümlerine göre değerlendirilmelidir.
Sonuç: Uzaktan Çalışma Sözleşmesinde Hak ve Yükümlülüklerin Açıkça Düzenlenmesi Önemlidir
Uzaktan çalışma, işçinin işyeri dışında çalışmasını sağlayan bir iş organizasyonu biçimidir. Bu model, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin temel niteliğini veya kanundan doğan hak ve yükümlülükleri kendiliğinden değiştirmez.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca işin tanımı, çalışma süresi ve yeri, ücret, iletişim yöntemleri, ekipmanların temini, zorunlu giderler ve veri güvenliği konuları yazılı sözleşmede düzenlenmelidir.
İşveren açısından açık ve uygulanabilir bir uzaktan çalışma politikası oluşturulması; işçi açısından ise sözleşme hükümlerinin, çalışma kayıtlarının, ekipman teslim belgelerinin ve işle ilgili giderlerin belgelenmesi önem taşır.
Uzaktan çalışmaya ilişkin uyuşmazlıkların çözümünde genel bir kabulden hareket etmek yerine, sözleşme hükümlerinin ve fiilî çalışma koşullarının birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Hukuki Dayanaklar ve Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu: Madde 14 (uzaktan çalışma), madde 22 (çalışma koşullarında değişiklik), madde 41 (fazla çalışma), madde 63 (çalışma süresi) ve madde 68 (ara dinlenmesi).
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: Madde 413 (iş araçları ve malzemeleri), madde 414 (giderler), madde 417 (işçinin kişiliğinin korunması) ve madde 419 (kişisel verilerin kullanılması).
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: Özellikle madde 4 ve madde 19.
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: Madde 13 (iş kazasının tanımı).
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği: 10 Mart 2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete; özellikle 5-14. maddeler.
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik: 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete; madde 9’a eklenen ikinci fıkra.
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu: Özellikle kişisel veri işleme ilkeleri, hukuki işleme şartları ve aydınlatma yükümlülüğü.
- Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 16 Eylül 2026 tarihli ve 2026/2035 sayılı İlke Kararı: İşveren tarafından kurumsal elektronik posta ve iş amaçlı iletişim kanallarının denetlenmesi.
- Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, E.Ü. başvurusu, Başvuru No: 2016/13010, 17 Eylül 2020: İşverenin kurumsal elektronik posta denetimi, kişisel verilerin korunması ve haberleşme hürriyeti.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: Madde 3 (dava şartı arabuluculuk).
Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu