Deneme süreli iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş ilişkisini belirli bir başlangıç dönemi boyunca değerlendirebilmesine imkân tanıyan, deneme kaydı içeren bir iş sözleşmesidir. Bu dönemde işveren işçinin işe uygunluğunu, işçi ise çalışma koşullarını, işyerini ve iş ilişkisinin kendisi açısından uygunluğunu değerlendirebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesine göre deneme süresi en fazla iki aydır. Bu süre toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Geçerli bir deneme kaydı bulunan sözleşme, deneme süresi içinde taraflardan herhangi biri tarafından ihbar süresine uyulmaksızın ve deneme süresine özgü fesih nedeniyle tazminat ödenmeksizin sona erdirilebilir. Ancak işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve doğmuş diğer hakları korunur.
Deneme süresi, işçinin hukuken çalışan sayılmadığı veya ücretsiz çalıştırılabileceği bir dönem değildir. İş ilişkisi ilk çalışma gününden itibaren kurulmuş olur. Ücret, sosyal güvenlik, iş sağlığı ve güvenliği, eşit davranma ve sendikal haklara ilişkin yükümlülükler deneme süresinde de devam eder.
Deneme Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
Deneme süreli iş sözleşmesi, bağımsız bir staj veya iş başı eğitim ilişkisi değil, iş sözleşmesine eklenmiş özel bir deneme kaydına dayanan çalışma ilişkisidir. Deneme kaydının temel hukuki sonucu, taraflara kanuni sınırlar içinde sözleşmeyi bildirim süresi beklemeksizin sona erdirebilme imkânı sağlamasıdır.
İş Kanunu’nun 9 ve 15. maddeleri uyarınca taraflar, kanuni sınırlamalara uyarak iş sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırabilir. Bu kayıt hem işçi hem de işveren bakımından sonuç doğurur. İşverenin işçiyi değerlendirme hakkı bulunduğu gibi işçinin de işyerindeki çalışma şartlarını değerlendirerek deneme süresi içinde işten ayrılma hakkı vardır.
Deneme süresi kararlaştırılması zorunlu değildir. İş sözleşmesinde geçerli bir deneme kaydı bulunmuyorsa işçinin yeni işe başlamış olması, kendiliğinden deneme süresinin varlığını göstermez.
Deneme kaydı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabileceği gibi kanuni şartlara uygun belirli süreli iş sözleşmelerine de konulabilir. Bununla birlikte deneme kaydı, belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için aranan objektif koşulların yerine geçmez. Bu sözleşme türlerinin ayrıntıları belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri konusunda ayrıca değerlendirilmelidir.
Deneme Süresi Kaç Aydır? İki Ay ve Dört Ay Kuralı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi deneme süresinin üst sınırını açıkça belirlemiştir.
- Bireysel iş sözleşmesinde: Deneme süresi en fazla iki ay olarak kararlaştırılabilir.
- Toplu iş sözleşmesinde: Deneme süresi dört aya kadar uzatılabilir.
- Deneme kaydı bulunmadığında: İşçinin yeni işe başlaması tek başına deneme süresi oluşturmaz.
- Deneme süresi sona erdiğinde: Deneme kaydına dayanılarak bildirimsiz fesih hakkı kullanılamaz; sözleşmenin türüne ve somut duruma uygun genel sona erme hükümleri uygulanır.
Bireysel iş sözleşmesinde üç veya dört aylık deneme süresi yazılması, tek başına kanuni iki aylık sınırın aşılmasını haklı kılmaz. Dört aya kadar uzatma için uygulanabilir bir toplu iş sözleşmesi hükmünün bulunması gerekir. Kanuni sınırı aşan bir kayıt, aşan süre boyunca işverene veya işçiye deneme süresine özgü fesih hakkı vermez.
Deneme Süresi Ne Zaman Başlar?
Deneme süresinin başlangıcı bakımından esas alınması gereken tarih, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. İş sözleşmesinin imzalandığı gün ile işe başlama tarihi farklıysa bu ayrım önem kazanır.
Örneğin iş sözleşmesi 25 Mart’ta imzalanmış, işçi 1 Nisan’da çalışmaya başlamışsa, iş sözleşmesindeki deneme kaydının uygulanacağı dönem belirlenirken fiilî işe başlama tarihi esas alınır.
Deneme süresi iş günü üzerinden değil, kararlaştırılan takvim süresi üzerinden değerlendirilir. Sürenin başlangıcı, bitişi ve fesih bildiriminin hangi tarihte karşı tarafa ulaştığı uyuşmazlıkta birlikte incelenmelidir.
Deneme Süresi Sonradan Eklenebilir mi?
Deneme kaydının amacı, tarafların iş ilişkisinin başlangıcında birbirlerini ve çalışma koşullarını değerlendirmesidir. Bu nedenle başlangıçta kararlaştırılmayan bir deneme süresinin, işçi belirli bir süre çalıştıktan sonra işveren tarafından tek taraflı olarak uygulanması mümkün değildir.
İş ilişkisi kurulduktan sonra hazırlanmış bir belgede deneme kaydı bulunması hâlinde belgenin imzalanma tarihi, tarafların gerçek iradeleri ve deneme kaydının hukuki amacı değerlendirilir. Sonradan imzalatılan her kayıt, geçmişe etkili biçimde yeni bir deneme dönemi başlatmaz.
Aynı işçinin aynı işveren yanında yeniden işe alınması durumunda da her yeni sözleşmeye konulan deneme kaydı otomatik olarak geçerli kabul edilmemelidir. Önceki çalışma ilişkisi, görevin değişip değişmediği ve deneme hakkının dürüstlük kuralına aykırı kullanılıp kullanılmadığı somut olayda önem taşır.
Deneme Süresi Yazılı Olmak Zorunda mı?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde, deneme kaydının tek başına geçerli olabilmesi için özel bir yazılı şekil şartı öngörülmemiştir. Ancak bu durum, deneme kaydının bulunduğunun ispatlanmasına gerek olmadığı anlamına gelmez.
İş Kanunu’nun 8. maddesindeki sözleşmenin şekline ilişkin hükümler ve özel çalışma biçimleri için öngörülen yazılı sözleşme zorunlulukları ayrıca saklıdır.
Deneme kaydının varlığını ileri süren taraf, bu iddiasını hukuken geçerli delillerle ispatlamalıdır. Uygulamada işçinin ve işverenin imzasını taşıyan, deneme süresini açıkça belirten yazılı iş sözleşmesi en önemli delillerden biridir.
Yazılı sözleşme veya deneme kaydını doğrulayan yeterli delil bulunmadığında, yalnızca işe giriş tarihinin yakın olması ya da işçinin kısa süre çalışmış bulunması deneme kaydının kabul edilmesi için yeterli değildir.
Yargıtay Deneme Kaydının İspatı Hakkında Ne Diyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.05.2009 tarihli, 2009/15921 E. ve 2009/13019 K. sayılı kararı, deneme kaydının ispatı bakımından önemlidir.
Karara konu olayda işçi, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve sendikal tazminat talep etmiştir. İşveren ise feshi deneme süresindeki yetersizliğe dayandırmıştır. Dosyada deneme kaydını gösteren yazılı bir sözleşme bulunmamaktadır.
Yargıtay, deneme kaydının istisnai niteliğini vurgulamış; işçinin yeni işe girmiş olmasının veya kısa sürede işten çıkarılmasının tek başına deneme kaydını ispatlamayacağını belirtmiştir. Ayrıca deneme süresindeki fesih serbestisinin sendikal hakları ortadan kaldırmadığına dikkat çekerek yerel mahkeme kararını bozmuştur.
Bu kararın uygulamadaki temel sonucu şudur: İşverenin deneme süresine dayanarak ihbar öneli uygulamaması, öncelikle geçerli bir deneme kaydının bulunduğunun ortaya konulmasını gerektirir. Deneme kaydının varlığı ispatlansa bile ayrımcılık ve sendikal nedenle fesih iddiaları ayrıca incelenebilir.
Deneme Süresi İçinde İşveren İşçiyi Tazminatsız İşten Çıkarabilir mi?
İş Kanunu’nun 15. maddesi uyarınca işveren, geçerli deneme süresi devam ederken iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan sona erdirebilir. Kanunun bu hükmü kapsamında işverenin ayrıca olağan bir geçerli veya haklı fesih nedeni ortaya koyması kural olarak gerekmez.
Ancak bu serbesti sınırsız değildir. Deneme kaydının geçerli olması, feshin süresi içinde yapılması ve hakkın hukuka aykırı amaçlarla kullanılmaması gerekir.
Özellikle şu hususlar önemlidir:
- İş sözleşmesinde geçerli bir deneme kaydı bulunmalıdır.
- Fesih beyanı deneme süresi içinde karşı tarafa ulaşmalıdır.
- Deneme süresi kanuni veya uygulanabilir toplu iş sözleşmesindeki sınırı aşmamalıdır.
- Fesih, sendikal hakların kullanılmasını engellemek veya yasaklanmış bir ayrımcılık amacıyla gerçekleştirilmemelidir.
- İşçinin çalıştığı süreye ilişkin ücret ve diğer kazanılmış hakları ödenmelidir.
İşverenin deneme süresi içinde fesih yapması, işçinin hak ettiği ücreti ödememe hakkı vermez. Aynı şekilde işveren, deneme süresini işçiyi ücretsiz çalıştırmanın veya sigortasız istihdam etmenin gerekçesi olarak kullanamaz.
Deneme Süresinde Fesih Nedeni Açıklanmak Zorunda mı?
Geçerli deneme kaydı kapsamındaki olağan fesihte taraflar kural olarak fesih nedeni belirtmek zorunda değildir. Bununla birlikte fesih bildiriminde belirli bir neden gösterilmişse veya karşı taraf fesih hakkının kötüye kullanıldığını ileri sürüyorsa, bildirilen neden ve hukuka aykırılık iddiası uyuşmazlıkta değerlendirilebilir.
Örneğin işverenin işçinin sendika üyeliğini öğrendikten hemen sonra fesih yapması, tek başına her olayda sendikal feshi kanıtlamaz. Ancak diğer delillerle birlikte değerlendirildiğinde sendikal ayrımcılık iddiasını destekleyebilir.
İşçi Deneme Süresinde İstifa Edebilir mi?
Evet. İşçi de geçerli deneme süresi içinde ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu hak yalnız işverene tanınmamıştır.
İşçi çalışma koşullarının beklentilerine uygun olmadığını, işyerine uyum sağlayamadığını veya başka bir işte çalışmak istediğini değerlendirerek deneme süresi içinde işten ayrılabilir. Kanuni deneme kaydı kapsamında işçi, ihbar öneline uymadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulamaz.
İşçinin fesih iradesini açık, anlaşılır ve ispatlanabilir biçimde işverene bildirmesi önemlidir. Yazılı fesih bildirimi, sonradan çıkabilecek tarih ve fesheden taraf uyuşmazlıklarını önlemeye yardımcı olur.
Deneme süresi içinde işten ayrılan işçi de çalıştığı günlerin ücretini ve varsa diğer doğmuş işçilik alacaklarını talep edebilir.
Deneme Süresinde İhbar Tazminatı Ödenir mi?
Geçerli deneme süresi içinde İş Kanunu’nun 15. maddesine uygun olarak yapılan fesihlerde ihbar süresine uyulması gerekmez. Dolayısıyla bu fesih nedeniyle tarafların birbirine ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü kural olarak doğmaz.
Bununla birlikte işçinin işe yeni başlaması, tek başına ihbar tazminatı talebini ortadan kaldırmaz.
Örneğin deneme kaydı bulunmayan belirsiz süreli bir iş sözleşmesi, işveren tarafından çalışmanın üçüncü haftasında bildirim süresine uyulmaksızın sona erdirilmişse, sırf işçi iki aydan az çalıştı diye İş Kanunu’nun 15. maddesi uygulanamaz. Bu durumda ilgili fesih hükümleri uyarınca ihbar tazminatı hakkı gündeme gelebilir.
Deneme süresi bittikten sonra yapılan fesihlerde ise sözleşmenin türü ve fesih sebebine göre genel hükümler uygulanır. Bildirim sürelerinin kapsamı ihbar süreleri ve bildirimli fesih konusunda ayrıca açıklanmaktadır.
Deneme Süresinde Çalışan İşçiye Ücret Ödenir mi?
Deneme süresinde yapılan çalışma ücretlidir. İş Kanunu’nun 15. maddesi, çalışılan günler için ücret ve diğer hakların saklı olduğunu açıkça düzenler.
Bu nedenle işverenin, işçiye işe başlamadan önce veya işe başladıktan sonra yalnızca deneme süresinde bulunduğu gerekçesiyle ücret ödenmeyeceğini bildirmesi, işçinin kanundan doğan ücret hakkını ortadan kaldırmaz.
İşçinin ücret hakkı belirlenirken iş sözleşmesindeki ücret, fiilî çalışma süresi, varsa toplu iş sözleşmesi ve emredici asgari ücret hükümleri birlikte dikkate alınır.
Deneme Süresinde Hangi Ücret ve Haklar Ödenir?
İşçinin çalışma koşullarına ve hak kazanma şartlarına göre aşağıdaki alacakları gündeme gelebilir:
- Temel ücret: İşçinin fiilen çalıştığı ve ücret hakkı kazandığı süreye ilişkin ücret.
- Fazla çalışma ücreti: Kanuni koşulları oluşmuş ve ispatlanmış fazla çalışmaların karşılığı.
- Hafta tatili ücreti: İlgili kanuni koşulların gerçekleştiği hâllerde doğan ücret.
- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti: İşçinin çalışmasına ve ilgili ödeme şartlarına göre hak kazandığı tutar.
- Prim ve ikramiye: İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya bağlayıcı işyeri uygulaması kapsamında hak edilmiş ödemeler.
- Yemek, yol ve diğer menfaatler: İlgili sözleşme ve işyeri düzenlemeleri uyarınca işçinin hak kazandığı parasal veya ayni menfaatler.
Bu alacakların tamamı her işçi için kendiliğinden doğmaz. İşçinin hangi haklara sahip olduğu, çalışma şekli ve ilgili ödemenin hukuki koşulları esas alınarak belirlenir.
Deneme Süresi Bitmeden İşten Çıkarılan İşçinin Maaşı Nasıl Hesaplanır?
İşçi ücret ödeme dönemi tamamlanmadan işten ayrılmışsa çalıştığı süreye karşılık gelen ücret hesaplanmalıdır. Hesaplamada ücretin aylık, günlük veya saatlik kararlaştırılmış olması, ücretli sayılan süreler ve varsa ek ödemeler dikkate alınır.
Örneğin aylık ücretle çalışan ve geçerli deneme süresinin ilk ayında işten çıkarılan bir işçiye, yalnızca deneme dönemini tamamlamadığı gerekçesiyle ücret ödenmemesi mümkün değildir. Hak kazanılan ücret, ilgili çalışma ve ücret hesabına göre belirlenerek ödenmelidir.
4857 sayılı Kanun’un 32. maddesi ücretin ödenmesine, 37. maddesi ise ücret hesap pusulasına ilişkin hükümler içerir. İşveren, işçiye ücret hesabını gösteren belgeyi vermeli ve uygulanabilir banka aracılığıyla ödeme zorunluluklarına uymalıdır.
Deneme Süresinde Sigorta Yapılması Zorunlu mu?
Evet. Deneme süresi, işçinin sigortalı sayılmasına engel değildir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında hizmet akdiyle çalışan işçinin sigortalılığı, kanunda öngörülen esaslara göre fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren değerlendirilir. İşverenin sigortalı işe giriş bildirgesini ilgili yasal sürede Sosyal Güvenlik Kurumuna vermesi gerekir.
İşçinin iki aylık deneme süresini tamamladıktan sonra sigortasının yapılacağı yönündeki uygulama hukuka uygun değildir. Deneme süresinde sigortasız çalışma, işverenin bildirim ve prim yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.
İşçinin sigortasız çalıştırıldığını düşünmesi hâlinde SGK kayıtları, işe giriş bildirgesi, ücret belgeleri ve diğer çalışma delilleri üzerinden durumun incelenmesi mümkündür.
Deneme Süresi Kıdem ve Yıllık İzin Hesabına Dahil Edilir mi?
Deneme süresi içinde işçi ile işveren arasında hukuken geçerli bir iş ilişkisi bulunduğu için bu çalışma dönemi, ilgili kanuni şartlar çerçevesinde kıdeme bağlı hakların hesabında dikkate alınır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, yıllık ücretli izne hak kazanmak bakımından işçinin işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerektiğini açıkça düzenlemiştir.
Bu nedenle deneme süresi sona erdikten sonra aynı iş ilişkisinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık izin hesabı, deneme süresinin bitiminden değil, işe başladığı tarihten itibaren yapılır.
Kıdem tazminatı bakımından da deneme süresindeki çalışma, kıdemin hesabında ilgili koşullara göre dikkate alınır. Ancak deneme süresinde çalışmış olmak, tek başına kıdem tazminatına hak kazanıldığı anlamına gelmez. Kıdem tazminatı için 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde yer alan hizmet süresi ve sona erme şartlarının ayrıca gerçekleşmesi gerekir.
İki aylık deneme süresi içinde sona eren ve başka bir hizmet dönemiyle bağlantısı bulunmayan iş ilişkisinde, sırf bu çalışma nedeniyle kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Aynı işveren yanında önceki çalışma dönemleri bulunuyorsa bunların etkisi ayrıca değerlendirilmelidir.
Deneme Süresinde Ayrımcılık veya Sendikal Nedenle Fesih Yapılabilir mi?
Deneme süresi içinde tarafların fesih serbestisi bulunması, işçinin temel haklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi iş ilişkisinde ayrımcılığı yasaklamaktadır. Özellikle cinsiyet ve gebelik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılamayacağına ilişkin hükümler deneme süresinde de önem taşır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi ise işçilerin sendikaya üye olmaları, olmamaları veya kanunun koruduğu sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılmalarını yasaklar.
Bu nedenle aşağıdaki durumlar somut olayın şartlarına göre hukuka aykırı fesih iddiasına konu olabilir:
- İşçinin sendikaya üye olduğu için işten çıkarılması.
- İş sözleşmesinin yasaklanmış bir ayrımcılık sebebine dayanılarak feshedilmesi.
- Deneme süresi hakkının işçinin kanuni haklarını kullanmasını engellemek amacıyla kötüye kullanılması.
Bu tür uyuşmazlıklarda deneme kaydının bulunması, ayrımcılık veya sendikal nedenle fesih iddiasını kendiliğinden geçersiz kılmaz. İddianın niteliğine göre eşit davranmama tazminatı, sendikal tazminat veya diğer hukuki sonuçlar gündeme gelebilir. Her talep bakımından ilgili özel şartların ve ispat kurallarının incelenmesi gerekir.
Deneme Süresi Bittiğinde Yeni Sözleşme Yapılması Gerekir mi?
Hayır. Deneme süresi, iş sözleşmesinden bağımsız bir ön sözleşme değildir.
Taraflar arasında kurulan iş sözleşmesi deneme süresini de kapsar. Süre sona erdiğinde iş ilişkisi devam ediyorsa yalnızca deneme süresinin tamamlanması nedeniyle yeni bir iş sözleşmesi yapılması gerekmez.
İş sözleşmesinin türü ve diğer hükümleri, hukuken geçerli oldukları ölçüde devam eder. Deneme süresinin tamamlanması, belirli süreli bir sözleşmeyi kendiliğinden belirsiz süreli hâle dönüştürmediği gibi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olan bir sözleşme için de yeni sözleşme kurulmasını gerektirmez.
Deneme süresinden sonraki fesihlerde uygulanacak genel hukuki ayrımlar iş sözleşmesinin feshi kapsamında değerlendirilmelidir.
Uzaktan ve Hibrit Çalışmada Deneme Süresi Uygulanabilir mi?
4857 sayılı Kanun kapsamında uzaktan veya hibrit çalışma biçimiyle istihdam edilen işçiler bakımından da iş sözleşmesine kanuni sınırlar içinde deneme kaydı konulabilir. İşin uzaktan yürütülmesi, deneme süresinin otomatik olarak uzaması veya işçinin ücret hakkının sınırlandırılması sonucunu doğurmaz.
10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılmasını ve çalışma koşullarının belirlenmesini düzenler. 25 Eylül 2026 tarihinde yürürlüğe giren değişiklikle hibrit çalışmada işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi öngörülmüştür.
Bu düzenlemeler, İş Kanunu’nun 15. maddesindeki deneme süresi sınırlarını değiştirmemiştir. Uzaktan çalışmanın sözleşmesel koşulları ise uzaktan çalışma sözleşmesi ve işçinin hakları kapsamında ayrı olarak incelenmelidir.
Deneme Süresi Uyuşmazlıklarında İspat Yükü ve Deliller
Deneme süresinin varlığı, geçerli süresi, fesih tarihi ve ücret ödemesi konusunda uyuşmazlık çıkması hâlinde tarafların iddia ve savunmalarını somut delillerle desteklemeleri gerekir.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesindeki genel ispat kuralı ve ilgili iş hukuku hükümleri çerçevesinde deneme kaydının kendisi lehine hukuki sonuç doğurduğunu ileri süren taraf, bu kaydın varlığını ortaya koymalıdır.
Uyuşmazlığın niteliğine göre aşağıdaki deliller önem taşıyabilir:
- İmzalı iş sözleşmesi ve sözleşme ekleri.
- İşe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri.
- Uygulanabilir toplu iş sözleşmesi hükümleri.
- İşçi ve işveren arasındaki yazılı bildirimler.
- Ücret bordroları ve banka ödeme kayıtları.
- Puantaj, vardiya ve işyeri giriş çıkış kayıtları.
- Hukuka uygun şekilde elde edilmiş elektronik yazışmalar.
- Uyuşmazlığın konusuna göre tanık anlatımları ve diğer deliller.
SGK işe giriş bildirgesi işçinin çalışma başlangıcını belirlemede önemli bir delil olabilir; ancak tek başına tarafların deneme kaydı üzerinde anlaştığını göstermez. Deneme kaydının varlığı ile işçinin fiilen çalıştığı sürenin ispatı birbirinden ayrı değerlendirilmelidir.
Ücretin ödendiğini ileri süren işveren bakımından ödeme kayıtlarının ve ücret belgelerinin saklanması önem taşır. İşçi de çalışmasına ve varsa ödenmeyen alacaklarına ilişkin elindeki belgeleri korumalıdır.
Deneme Süresinde Ücret Ödenmezse İşçi Ne Yapabilir?
Deneme süresinde çalışmasına rağmen ücreti ödenmeyen işçi, hak ettiği ücret ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesini talep edebilir.
4857 sayılı Kanun’un 32. maddesinde ücret alacakları için beş yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür. Ancak her alacağın muaccel olduğu tarih ve uygulanabilecek özel hükümler ayrı değerlendirilmelidir.
İşçi veya işveren alacağı ve tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesindeki dava şartı arabuluculuk hükümleri dikkate alınmalıdır. Kanunda yer alan istisnalar saklı kalmak üzere, kapsam dahilindeki işçilik alacağı davalarından önce arabulucuya başvurulması zorunludur.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa gerekli usul koşulları yerine getirilerek görevli iş mahkemesinde dava açılması mümkündür. Talebin türü, zamanaşımı, deliller ve fesih şekli birlikte incelenmelidir.
Özellikle deneme kaydının geçerliliği, ücretin eksik ödenmesi, sigortasız çalışma veya ayrımcı fesih iddialarının bir arada bulunduğu durumlarda İstanbul iş hukuku avukatı desteğiyle iş sözleşmesi ve fesih belgelerinin değerlendirilmesi, hangi hakların hangi hukuki sebeple talep edilebileceğinin belirlenmesine yardımcı olabilir.
Deneme Süreli İş Sözleşmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Deneme Süresi Her İşyerinde İki Ay mıdır?
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bireysel iş sözleşmesindeki deneme süresi en fazla iki aydır. Uygulanabilir toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Özel iş kanunlarına tabi bazı çalışanlar için farklı hükümler bulunabilir. Örneğin 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 10. maddesinde belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri için en fazla bir aylık deneme süresi öngörülmüştür. 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 10. maddesinde ise mesleğe ilk giren gazeteciler bakımından özel bir deneme süresi düzenlemesi vardır.
Deneme Süresinde İşten Çıkarılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?
Geçerli bir deneme kaydı kapsamında ve deneme süresi içinde yapılan fesih nedeniyle kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Ancak deneme kaydı bulunmuyorsa, geçersizse veya süre sona ermişse uygulanabilir genel fesih hükümlerine göre ihbar tazminatı hakkı gündeme gelebilir.
Deneme Süresinde İşten Ayrılan İşçi Maaş Alabilir mi?
Evet. İşçinin deneme süresi içinde işten ayrılması veya çıkarılması, çalıştığı süreye ilişkin ücret hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi, hak ettiği temel ücret ve koşulları gerçekleşmiş diğer alacaklarını talep edebilir.
Deneme Süresinde İşten Çıkmak İçin Dilekçe Vermek Şart mı?
4857 sayılı Kanun’un 15. maddesi, deneme süresindeki fesih bildirimi için özel bir dilekçe şekli öngörmemiştir. Bununla birlikte fesih iradesinin karşı tarafa açıkça bildirilmesi ve bildirimin ispatlanabilir olması gerekir. Bu nedenle yazılı bildirim yapılması ve teslim veya ulaşma kaydının saklanması uygun olur.
Deneme Süresi İçinde İşe Gelmeyen İşçiye Tazminat Uygulanır mı?
Geçerli deneme süresi içinde işçi, fesih hakkını kullanarak ihbar öneline uymadan işten ayrılabilir. Ancak devamsızlığın fesih bildirimi yerine geçip geçmediği, iş ilişkisinin hangi tarihte ve nasıl sona erdiği ayrıca değerlendirilmelidir. Deneme süresinin varlığı, diğer sözleşmesel borçların ihlalinden doğabilecek ve hukuken koşulları oluşmuş her türlü sorumluluğu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Deneme Süresi Bittikten Sonra İşveren Aynı Gün Tazminatsız Fesih Yapabilir mi?
Deneme süresine özgü fesih yetkisi sona erdikten sonra işveren artık yalnızca deneme kaydına dayanarak bildirimsiz ve tazminatsız fesih yapamaz. Bundan sonraki fesihler iş sözleşmesinin niteliğine ve ilgili genel hükümlere göre değerlendirilir. Haklı nedenle derhâl fesih gibi ayrı hukuki imkânların şartları saklıdır.
Sonuç: Deneme Süresi İşçinin Temel Haklarını Ortadan Kaldırmaz
Deneme süreli iş sözleşmesinin temel özelliği, taraflara iş ilişkisinin başlangıcında sınırlı bir dönem için bildirimsiz ve deneme süresine özgü fesih tazminatı olmaksızın sona erdirme hakkı tanımasıdır. Bu hakkın kullanılabilmesi için geçerli bir deneme kaydının bulunması ve feshin ilgili süre içinde yapılması gerekir.
Deneme süresi boyunca işçinin ücret, sigorta, iş sağlığı ve güvenliği, eşit davranma ve sendikal hakları devam eder. İşverenin deneme süresi içinde fesih yapabilmesi, işçinin çalıştığı günlerin ücretini ödememe veya kanunun koruduğu hakları ihlal etme serbestisi vermez.
Uyuşmazlığın çözümünde deneme kaydının hangi tarihte kararlaştırıldığı, işçinin fiilî işe başlama tarihi, toplu iş sözleşmesi bulunup bulunmadığı, fesih bildiriminin zamanı ve tarafların delilleri birlikte değerlendirilmelidir.
Hukuki Dayanaklar ve Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m. 5, 8, 9, 15, 17, 32, 37 ve 53.
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, özellikle m. 433.
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, özellikle m. 4, 7 ve 8.
- 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi.
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, m. 25.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m. 3.
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 190.
- 854 sayılı Deniz İş Kanunu, m. 10 ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu, m. 10.
- 10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ve 25.09.2026 tarihli, 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklik. Resmî Gazete kaydı.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.05.2009, E. 2009/15921, K. 2009/13019. Kararın yayımlanan tam metni.
Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu