Kısmi Süreli İş Sözleşmesi ve İşçinin Hakları

Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin haftalık çalışma süresinin aynı veya benzer işi yapan tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği iş sözleşmesidir. Günlük kullanımda part-time çalışma olarak da adlandırılan bu model, işçinin yalnızca çalıştığı saatler bakımından değil; ücret, yıllık izin, sosyal güvenlik, eşit işlem ve iş sözleşmesinin sona ermesi bakımından da hukuki sonuçlar doğurur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesi uyarınca kısmi süreli çalışan işçi, yalnızca daha az saat çalıştığı gerekçesiyle tam süreli emsal işçiden daha olumsuz bir işleme tabi tutulamaz. Bununla birlikte ücret ve para ile ölçülebilen bölünebilir menfaatler, çalışma süresiyle orantılı olarak belirlenir. Dolayısıyla kısmi süreli çalışmada eşitlik ilkesi, bütün parasal hakların tam süreli çalışanlarla aynı tutarda ödenmesi anlamına gelmez.

Bu yazıda kısmi süreli iş sözleşmesinin şartları, haftalık çalışma süresi, ücretin hesaplanması, emsal işçiyle karşılaştırma, yıllık ücretli izin, SGK prim günleri ve iş ilişkisinden doğan diğer haklar açıklanmaktadır.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesine göre işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda kısmi süreli iş sözleşmesi söz konusudur.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesi, bu ölçütü somutlaştırmaktadır. Buna göre işyerindeki tam süreli emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma, kısmi süreli çalışma kabul edilir.

Bu çalışma biçimi farklı şekillerde uygulanabilir:

• İşçinin haftanın belirli günlerinde tam gün çalışması.
• Haftanın bütün iş günlerinde günlük çalışma süresinin daha kısa tutulması.
• Haftanın bazı günlerinde farklı saatlerle çalışılması.
• Çalışma günlerinin ve saatlerinin önceden belirlenmiş bir program kapsamında düzenlenmesi.

Örneğin haftada 45 saat çalışılan bir işyerinde haftalık 20 saat çalışan bir işçinin sözleşmesi kısmi süreli olabilir. Aynı işyerinde haftada 30 saat çalışma da yönetmelikteki üçte iki ölçütü kapsamında değerlendirilir.

Önemli olan sözleşmenin yalnızca part-time olarak adlandırılması değil, kararlaştırılan ve fiilen uygulanan çalışma düzenidir. İşçinin sürekli olarak tam süreli çalıştırılması hâlinde ilişkinin hukuki niteliği, sözleşmedeki başlığa bakılarak değil, gerçek çalışma koşulları değerlendirilerek belirlenir.

Kısmi Süreli Çalışma Haftada En Fazla Kaç Saattir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi uyarınca genel haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Kısmi süreli çalışma bakımından ise emsal tam süreli çalışma esas alınır.

Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesindeki üçte iki ölçütüne göre:

Bu nedenle 30 saat, bütün kısmi süreli iş sözleşmeleri için değişmez bir sınır değildir. İşyerinde veya ilgili işteki emsal tam süreli çalışmanın kaç saat olduğu belirlenmelidir.

Ayrıca çalışma süreleri hesaplanırken İş Kanunu’nun 66. maddesi uyarınca çalışılmış sayılan süreler ile 68. maddesinde düzenlenen ara dinlenmeleri arasındaki fark dikkate alınmalıdır. Ara dinlenmeleri kural olarak çalışma süresine dahil değildir.

Kısmi süreli çalışanların günlük ve haftalık çalışma programları, çalışma sürelerine ilişkin yasal sınırlamalara ve iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uygun olmalıdır.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Nasıl Yapılır?

Kısmi süreli çalışma, işçi ile işveren arasında kurulan bir iş sözleşmesine dayanır. İş Kanunu’nun 8 ve 9. maddeleri uyarınca taraflar, kanuni sınırlamalara uymak koşuluyla iş sözleşmesinin çalışma biçimini belirleyebilir.

İş Kanunu’nun 8. maddesi gereğince süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Bunun dışında kanunda özel bir şekil şartı öngörülmeyen kısmi süreli iş sözleşmelerinde de yazılı düzenleme yapılması, çalışma koşullarının ispatı bakımından önem taşır.

Sözleşmede özellikle şu hususların açıkça belirlenmesi uygun olur:

• İşçinin yapacağı iş ve görevleri.
• Haftalık normal çalışma süresi.
• Çalışılacak günler ve saat aralıkları.
• Günlük ara dinlenmeleri.
• Saatlik, günlük veya aylık ücretin miktarı ve ödeme zamanı.
• Yol, yemek, prim ve diğer yan hakların koşulları.
• İşin görüleceği yer ve varsa farklı çalışma düzenleri.
• İş sözleşmesinin süresi ve sona ermesine ilişkin uygulanabilir hükümler.

Sözleşmenin yazılı yapılmadığı hâllerde İş Kanunu’nun 8. maddesinde düzenlenen çalışma koşullarına ilişkin yazılı bilgilendirme yükümlülüğü de ayrıca değerlendirilmelidir.

Çalışma günlerinin belirsiz bırakılması veya işçinin ihtiyaç duyulduğunda çağrılması, somut ilişkiye göre farklı kuralların uygulanmasını gerektirebilir. Özellikle çağrı üzerine çalışma sözleşmesi, İş Kanunu’nun 14. maddesinde ayrıca düzenlenmiştir.

Benzer şekilde kısmi süreli çalışma ile uzaktan veya hibrit çalışma aynı kavramlar değildir. Bir işçi hem kısmi süreli hem de uzaktan çalışan olabilir. Ancak uzaktan çalışma sözleşmesinin kendine özgü düzenlemeleri bulunmaktadır.

Kısmi Süreli İşçinin Eşit İşlem Görme Hakkı

Kısmi süreli iş sözleşmesinin en önemli hukuki güvencelerinden biri, eşit işlem ilkesidir.

İş Kanunu’nun 13. maddesine göre kısmi süreli işçi, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça yalnızca sözleşmesinin kısmi süreli olması sebebiyle tam süreli emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz.

İş Kanunu’nun 5. maddesi de iş ilişkisinde tam süreli ve kısmi süreli çalışanlar arasında esaslı neden bulunmadıkça farklı işlem yapılmasını yasaklar.

Emsal işçi nasıl belirlenir?

Emsal işçi, aynı işyerinde aynı veya benzer işi tam süreli olarak yapan işçidir.

İşyerinde bu nitelikte bir işçi bulunmuyorsa aynı işkolunda, uygun koşullara sahip başka bir işyerinde aynı veya benzer işi yapan tam süreli çalışan esas alınır.

Karşılaştırmada yalnızca iş unvanına bakılması yeterli değildir. İşin niteliği, görevler, mesleki yeterlilik, kıdem, sorumluluk ve çalışma koşulları da önem taşıyabilir.

Örneğin aynı nitelikte işi yapan iki çalışandan birinin haftada 45 saat, diğerinin 20 saat çalışması; ikinci işçinin yalnızca kısmi süreli olduğu gerekçesiyle eğitimlerden, hak kazanabileceği sosyal yardımlardan veya işyerindeki kariyer fırsatlarından dışlanmasını kendiliğinden haklı kılmaz.

Her farklı uygulama ayrımcılık mıdır?

Hayır. İş Kanunu, haklı veya esaslı nedenlere dayanan farklılıklarla kısmi süreli çalışma statüsünden kaynaklanan haksız ayrımları birbirinden ayırmaktadır.

İşin niteliği, objektif performans kriterleri, çalışma süresi ve yapılan işin kapsamı gibi unsurlar bazı haklar bakımından farklı uygulamayı haklı gösterebilir.

Buna karşılık aynı nitelikte çalışan bir işçinin yalnızca haftada daha az saat çalışması nedeniyle bütün sosyal haklardan dışlanması hukuka aykırılık oluşturabilir.

Eşit davranma borcunun ihlali durumunda işçi, koşulları oluştuğunda İş Kanunu’nun 5. maddesi çerçevesinde dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. Bu sonucun doğması için somut ayrımın niteliği ve ispat durumu değerlendirilmelidir.

Kısmi Süreli İşçinin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Kısmi süreli çalışan işçinin ücreti, tam süreli emsal işçiye göre çalışma süresiyle orantılı olarak belirlenir.

İş Kanunu’nun 13. maddesindeki orantılı ödeme ilkesi özellikle ücret ve para ile ölçülebilen bölünebilir menfaatler bakımından uygulanır.

Çalışma süreleri karşılaştırılabilir nitelikteyse temel hesap şu şekilde yapılabilir:

Kısmi süreli ücret = Emsal tam süreli ücret × (Kısmi haftalık çalışma saati / Emsal tam haftalık çalışma saati)

Kısmi süreli ücret hesaplama örneği

Aynı nitelikte işi yapan tam süreli bir çalışanın haftalık çalışma süresinin 45 saat ve aylık brüt ücretinin 60.000 TL olduğunu varsayalım.

Kısmi süreli çalışanın haftalık süresi 30 saat ise, ücretlerin aynı saatlik esas üzerinden kararlaştırıldığı varsayımıyla hesap:

60.000 TL × (30 / 45) = 40.000 TL brüt aylık ücret

Bu örnek, orantılı ödeme yöntemini göstermek içindir. İş sözleşmesinde daha yüksek ücret kararlaştırılabilir. Ayrıca uygulanabilir asgari ücret hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve diğer emredici düzenlemeler saklıdır.

Saatlik ücretle çalışılması hâlinde ise ilgili ödeme döneminde ücretlendirilmesi gereken toplam saat ile kararlaştırılan saatlik ücret esas alınır. İşçinin ücretinde uyuşmazlık bulunması durumunda iş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları ve fiili çalışma süreleri birlikte değerlendirilir.

Yemek, Yol, Prim ve İkramiye Hakları Nasıl Belirlenir?

Kısmi süreli çalışanların yan hakları değerlendirilirken menfaatin bölünebilir olup olmadığı ve hangi koşullarda sağlandığı önem taşır.

Ücret ve para ile ölçülebilen bölünebilir menfaatlerde çalışma süresiyle orantılı ödeme ilkesi uygulanır. Ancak her yan hakkın kendiliğinden haftalık çalışma saatlerine bölünmesi doğru değildir.

Yemek yardımı

Yemek yardımının niteliği belirleyicidir. Fiilen çalışılan günlerde yemek verilmesi veya yemek kartına günlük tutar yüklenmesi kararlaştırılmışsa çalışma günleri esas alınabilir.

Buna karşılık işyerinde belirli koşulları sağlayan bütün çalışanlara verilen bir menfaatin, yalnızca kısmi süreli çalışma gerekçesiyle tamamen kaldırılması eşit işlem ilkesi bakımından değerlendirilmelidir.

Yol yardımı

Yol yardımı fiilen işe gidilen günlere bağlı olarak düzenlenmişse işçinin işyerine geldiği gün sayısı önem kazanabilir.

Sabit aylık ödeme, ulaşım kartı veya servis hizmeti bakımından ise yardımın amacı ve uygulanma koşulları dikkate alınmalıdır.

Prim ve ikramiye

Prim veya ikramiyenin çalışma süresi, satış miktarı, üretim, performans ya da başka bir objektif ölçüte bağlanmış olması hesaplama yöntemini etkiler.

Örneğin çalışılan süreyle bağlantılı bölünebilir bir ikramiye, kısmi süreli işçiye orantılı olarak ödenebilir. Ancak kısmi süreli işçilerin prim sisteminden kategorik olarak dışlanmasının haklı bir nedeni bulunup bulunmadığı ayrıca incelenmelidir.

Bu değerlendirmede iş sözleşmesi, varsa toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması ve emsal çalışanların hakları birlikte ele alınmalıdır.

Kısmi Süreli Çalışanların Yıllık Ücretli İzin Hakkı Var mı?

Evet. Kısmi süreli çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışan işçiler gibi yararlanır.

İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca, kanuni istisnalar saklı kalmak üzere, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış olan işçiler yıllık ücretli izne hak kazanır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesi, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin yıllık izin bakımından tam süreli işçilerden farklı işleme tabi tutulamayacağını açıkça düzenlemektedir.

Bu nedenle haftada iki veya üç gün çalışan bir işçinin bir yıllık hizmet süresini tamamlaması, kural olarak yıllık ücretli izin hakkı kazanması için yeterlidir. Bir yıllık sürenin hesabında iş ilişkisinin devamı ve kanundaki süre kuralları esas alınır; yalnızca fiilen çalışılan günlerin toplanarak 365 güne ulaşmasının beklenmesi doğru değildir.

Kısmi süreli işçinin yıllık izin süresi kaç gündür?

İş Kanunu’nun 53. maddesine göre genel asgari yıllık izin süreleri şöyledir:

• Bir yıldan beş yıla kadar, beş yıl dahil, hizmeti bulunanlara en az 14 gün.
• Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az hizmeti bulunanlara en az 20 gün.
• On beş yıl ve daha fazla hizmeti bulunanlara en az 26 gün.

On sekiz yaşında veya daha küçük işçiler ile elli yaşında veya daha büyük işçiler için yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanlara ilişkin özel süre artırımları saklıdır.

Bu süreler, işçinin kısmi süreli çalışması sebebiyle aynı oranda azaltılamaz.

Haftada üç gün çalışan işçi yıllık iznini nasıl kullanır?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13. maddesi uyarınca kısmi süreli çalışan işçi, hak ettiği yıllık izni izin dönemine denk gelen kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Örneğin haftanın pazartesi, çarşamba ve cuma günlerinde çalışan bir işçinin izin planlamasında bu çalışma düzeni dikkate alınır. Kanuni izin süresinin hesabı ile izin dönemi içinde fiilen çalışılmayacak günler birbirinden ayrılmalıdır.

Yıllık izin ücreti de işçinin izin döneminde çalışması gereken sürelere ilişkin ücret esas alınarak belirlenir. İşveren izin kayıtlarını tutmalı ve izin ücretine ilişkin yasal ödeme yükümlülüğünü yerine getirmelidir.

İzin günlerinin genel hesabı, bölünmesi ve kullanım şartları hakkında ayrıntılı bilgi için yıllık ücretli izin hakkı konulu yazı incelenebilir.

Kısmi Süreli İşçinin Hafta Tatili ve Resmî Tatil Hakları

Kısmi süreli çalışma, işçinin dinlenme ve tatil haklarının bütünüyle ortadan kalkmasına neden olmaz. Bununla birlikte hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin değerlendirilmesinde çalışma programı ve ilgili hak kazanma koşulları dikkate alınmalıdır.

Hafta tatili

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesi, kanuni koşulların gerçekleşmesi hâlinde yedi günlük zaman diliminde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesini öngörmektedir.

Kısmi süreli işçilerin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı belirlenirken haftanın hangi günlerinde çalışılması gerektiği, bu çalışma düzeninin uygulanıp uygulanmadığı ve yasal koşullar birlikte değerlendirilmelidir.

İşçinin sözleşme gereği çalışmadığı bütün günlerin ayrıca ücretli hafta tatili sayılması mümkün değildir. Buna karşılık işçinin kısmi süreli olması da tek başına kanuni hafta tatili hakkını ortadan kaldıran bir neden olarak kabul edilemez.

Ulusal bayram ve genel tatiller

İş Kanunu’nun 47. maddesi çerçevesinde ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret hakları değerlendirilirken işçinin o gün çalışıp çalışmadığı, sözleşmedeki çalışma düzeni ve ilgili ücret koşulları dikkate alınır.

Planlanan çalışma gününe denk gelen genel tatilde çalışmanın bulunması hâlinde ek ücret hakkı gündeme gelebilir. Genel tatilin işçinin normal çalışma programı dışında kalan bir güne denk gelmesi ise ayrıca değerlendirme gerektirir.

Bu nedenle kısmi süreli işçiler bakımından tatil alacaklarının yalnızca aylık toplam çalışma saati üzerinden otomatik olarak hesaplanması her durumda doğru sonuç vermeyebilir.

Kısmi Süreli İşçiye Fazla Mesai Yaptırılabilir mi?

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 8. maddesi uyarınca kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilere fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz.

Bu düzenleme, kısmi süreli işçinin çalışma saatlerinin işveren tarafından sürekli olarak genişletilmesinin önünde hukuki bir sınır oluşturmaktadır.

Örneğin haftada 20 saat çalışması kararlaştırılan bir işçinin düzenli biçimde daha uzun sürelerle çalıştırılması durumunda yalnızca sözleşmenin adı esas alınamaz. Gerçek çalışma düzeni, fiili çalışma süreleri ve ücret ödemeleri değerlendirilmelidir.

Yasak olmasına rağmen fiilen ek çalışma yaptırılması, işçinin gerçekleştirdiği çalışmanın karşılıksız bırakılabileceği anlamına gelmez. Ancak bu durumda talep edilebilecek ücretin hukuki niteliği ve hesaplama yöntemi somut çalışma koşullarına göre belirlenmelidir.

Fazla çalışma ücretinin genel koşulları ve ispatına ilişkin ayrıntılar fazla mesai ücreti başlıklı yazıda ele alınmaktadır.

Kısmi Süreli Çalışmada SGK Prim Günleri Nasıl Hesaplanır?

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, ilgili koşulları taşıdıklarında 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılır.

Kısmi süreli çalışma, sigortasız çalıştırma hakkı vermez. İşverenin sigortalılık başlangıcına, prime esas kazanca, prim ödeme günlerine ve bildirimlere ilişkin yükümlülükleri devam eder.

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 101. maddesinde saat ücreti karşılığı yapılan kısmi süreli çalışmalara ilişkin prim gün hesabı düzenlenmiştir. İlgili koşulların sağlandığı bu çalışma biçiminde ay içindeki toplam çalışma saati 7,5 saate bölünerek prim ödeme gün sayısı belirlenir; kalan süreler bir güne tamamlanır.

SGK prim günü hesaplama örneği

Geçerli bir kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında saat ücreti karşılığı çalışan işçinin bir ayda toplam 90 saat çalıştığını varsayalım.

90 saat / 7,5 saat = 12 prim günü

Bu hesaplama, saat ücreti karşılığı kısmi süreli çalışma için öngörülen koşulların bulunduğu varsayımına dayanır. Bütün eksik gün bildirimlerinde çalışma saatlerinin otomatik olarak 7,5 saate bölünmesi mümkün değildir.

Nitekim SGK’nın 20 Kasım 2023 tarihli açıklamasında, kısmi süreli iş sözleşmesi olmadan yalnızca puantaj kayıtlarına dayanılarak çalışma saatlerinin 7,5 saate bölünmesi suretiyle eksik gün bildirilmesinin kabul edilmeyeceği belirtilmiştir.

Bu nedenle iş sözleşmesi, çalışma kayıtları ve sigortalı bildirimleri birbiriyle uyumlu olmalıdır.

Eksik prim günleri emekliliği etkiler mi?

Kısmi süreli çalışma nedeniyle aylık prim ödeme gün sayısının 30 günden az olması, uzun vadeli sigorta kolları bakımından biriken prim günlerini etkileyebilir.

5510 sayılı Kanun’da kısmi süreli çalışılan aylara ait eksik sürelerin belirli koşullarla borçlanılmasına ilişkin hükümler bulunmaktadır. Ayrıca bazı sigortalılar bakımından isteğe bağlı sigorta veya genel sağlık sigortası yükümlülükleri gündeme gelebilir.

Eksik günlerin nasıl tamamlanabileceği ve genel sağlık sigortası primlerinin kim tarafından karşılanacağı, sigortalının diğer sigortalılık ve hak sahipliği durumlarına göre ayrıca belirlenmelidir.

İşçinin ayda 30 günden az bildirilmiş olması tek başına işverence eksik veya hukuka aykırı bildirim yapıldığını göstermez. Buna karşılık fiilen yapılan çalışmanın eksik bildirilmesi durumunda sigortalılık kayıtlarının düzeltilmesine ilişkin hukuki yollar gündeme gelebilir.

Kısmi Süreli Çalışan İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmak, kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanmayı kendiliğinden engellemez.

Kıdem tazminatında 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesindeki koşullar; ihbar tazminatında ise iş sözleşmesinin türü, fesih biçimi ve ilgili bildirim hükümleri değerlendirilir.

Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem süresi, kural olarak iş ilişkisinin devam ettiği takvim süresi esas alınarak belirlenir. Haftanın belirli günlerinde çalışılması, hizmet süresinin yalnızca fiilen çalışılan günler toplanarak hesaplanmasını gerektirmez.

Ancak tazminata hak kazanılan bir fesihte hesaplamaya esas ücret, kısmi süreli çalışmanın ücret yapısına göre belirlenir. Sürekli ödenen ve hesaba dahil edilmesi gereken para veya para ile ölçülebilen menfaatler de ilgili kurallar çerçevesinde dikkate alınır.

2026 tarihli Yargıtay kararı: Değişken ücretin hesaplanması

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.01.2026 tarihli, 2025/9093 Esas ve 2026/48 Karar sayılı ilamında, kısmi süreli çalışanın değişken aylık ücretinin tazminat ve yıllık izin alacağı hesabına etkisi incelenmiştir.

Uyuşmazlıkta belediyenin asıl işveren olduğu işyerinde usta öğretici olarak çalışan işçinin, kısmi süreli çalıştığı dönemde aylık çalışma günleri ve buna bağlı olarak ücretleri değişmektedir.

Yargıtay, işçinin son ayına ait bordrodaki çalışma gününün aylık ortalama çalışma gününe uyarlanmasıyla hesap yapılmasını isabetli bulmamıştır. Aylık ücretin değişken olduğu bu olayda son bir yılda ödenen ücretlerin toplamı üzerinden belirlenecek aylık ücret ortalamasının esas alınması gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.

Bu karar, kısmi süreli çalışmada ücretin her ay değiştiği durumlarda hesaplama yönteminin önemini göstermektedir. Bununla birlikte karardaki ortalama ücret yöntemi, bütün kısmi süreli işçilere somut çalışma koşullarından bağımsız şekilde uygulanacak tek yöntem olarak değerlendirilmemelidir.

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları ve hesaplamanın diğer unsurları kıdem tazminatı konulu yazıda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Kısmi Süreliden Tam Süreli Çalışmaya Geçiş Mümkün mü?

İş Kanunu’nun 13. maddesi, işyerinde çalışanların kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçiş isteklerine ilişkin düzenleme içermektedir.

Buna göre işyerinde işçilerin niteliklerine uygun açık pozisyon bulunduğunda geçiş istekleri işveren tarafından dikkate alınır. İşyerindeki boş yerlerin zamanında duyurulması gerekir.

Ancak bu düzenleme, her kısmi süreli işçinin talebi üzerine işverenin koşulsuz olarak tam süreli bir pozisyon oluşturmak zorunda olduğu anlamına gelmez.

Geçiş talebinde işçinin mesleki niteliği, açık pozisyonun özellikleri ve işyerinin objektif ihtiyaçları önem taşır.

Mevcut tam süreli iş sözleşmesinin kısmi süreli çalışmaya dönüştürülmesi de tarafların anlaşmasını ve çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin emredici kuralların değerlendirilmesini gerektirebilir.

Doğum Sonrası Kısmi Süreli Çalışma Farklı mı?

Evet. İş Kanunu’nun 13. maddesinde, 74. maddede öngörülen izinlerin ardından belirli koşullarla ebeveynlerin kısmi süreli çalışma talebinde bulunmalarına ilişkin özel bir düzenleme yer almaktadır.

Bu düzenleme, genel kısmi süreli iş sözleşmesinden farklı olarak çocuk bakımı nedeniyle kısmi süreli çalışma talep edilmesine ve belirli koşullarda tam süreli çalışmaya geri dönülmesine ilişkindir.

2026 yılında 7578 sayılı Kanun’la İş Kanunu’nun 74. maddesinde analık izni süreleri bakımından yapılan değişiklikler, ilgili izinlerin tamamlanmasından sonraki geçişin zamanlaması açısından da dikkate alınmalıdır.

Bu özel rejimde başvuru zamanı, yazılı bildirim, işverenin talebi karşılama yükümlülüğü, yönetmelikte öngörülen koşullar ve tam süreli çalışmaya dönüş birlikte değerlendirilir.

Doğum ve evlat edinme sonrasındaki özel şartlar, genel part-time sözleşme kurallarından ayrı olarak doğum sonrası kısmi süreli çalışma başlıklı yazının konusudur.

Kısmi Süreli Çalışan İşçi Haklarını Nasıl İspat Eder?

Kısmi süreli iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda en önemli meselelerden biri, kararlaştırılan çalışma düzeni ile fiilen gerçekleşen çalışma arasındaki farkın ispatıdır.

İşçinin normal haftalık çalışma süresi, fiili çalışma saatleri, ücret miktarı ve yan hakları hakkındaki uyuşmazlıklar farklı deliller gerektirebilir.

Önem taşıyabilecek belgeler şunlardır:

• İmzalı iş sözleşmesi ve çalışma koşullarına ilişkin ek protokoller.
• Günlük ve haftalık çalışma çizelgeleri.
• Puantaj ve giriş-çıkış kayıtları.
• Ücret hesap pusulaları ve banka ödeme kayıtları.
• SGK işe giriş bildirgesi ve hizmet dökümü.
• İşyeri yazışmaları ve hukuka uygun şekilde elde edilmiş elektronik kayıtlar.
• Emsal tam süreli çalışanların görev, ücret ve çalışma koşullarını gösteren belgeler.
• Somut olaya ilişkin bilgi sahibi tanıkların beyanları.

Çalışma süresinin tespitinde işçinin fiilen çalıştığını gösteren deliller önem taşır. İşverenin çalışma sürelerini belgelendirme ve ücret ödemelerini kayıt altına alma yükümlülükleri de uyuşmazlığın değerlendirilmesinde dikkate alınır.

Eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğinin ileri sürülmesi hâlinde İş Kanunu’nun 5. maddesinde öngörülen ispat kuralları uygulanır. İşçi, ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren olgular ortaya koyduğunda işverenin ayrım bulunmadığını ispat yükümlülüğü gündeme gelebilir.

Kısmi Süreli İşçi Hangi Hukuki Yollara Başvurabilir?

Kısmi süreli çalışan işçi; ücretinin eksik ödenmesi, yıllık iznin kullandırılmaması, çalışma sürelerinin gerçeğe aykırı kaydedilmesi veya eşit işlem ilkesine aykırı uygulamalarla karşılaşması durumunda ilgili hukuki yollara başvurabilir.

İlk aşamada çalışma programı, ücret kayıtları ve diğer belgelerin incelenmesi; uyuşmazlık konusu hakların somut olarak belirlenmesi önemlidir.

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı niteliğindeki uyuşmazlıklarda, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi kapsamına giren talepler yönünden dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Kanuni istisnalar saklıdır.

Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması durumunda, talebin hukuki niteliğine göre görevli ve yetkili mahkemede dava açılması mümkündür. Prim günlerinin gerçeğe uygun bildirilmemesi gibi sosyal güvenlik uyuşmazlıklarında ise talebin niteliğine göre farklı başvuru ve dava kuralları uygulanabilir.

Hakların talep edilmesinde zamanaşımı ve varsa hak düşürücü süreler ayrıca kontrol edilmelidir. Arabuluculuk başvurusunun kapsamı ile talep edilen alacak kalemlerinin doğru belirlenmesi de önem taşır.

Arabuluculuk sürecinin koşulları hakkında iş hukukunda zorunlu arabuluculuk yazısından yararlanılabilir. Somut çalışma ilişkisinin değerlendirilmesi, işçilik alacaklarının belirlenmesi ve hukuki başvuru seçenekleri için İstanbul iş hukuku avukatı desteği kapsamında hukuki inceleme yapılabilir.

Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Part-time çalışan işçi sigortalı olmak zorunda mı?

Evet. İşçi niteliğinde ve sigortalılık kapsamında çalışan kişinin yalnızca kısmi süreli çalışması, sigorta bildirimi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Ancak prim ödeme günlerinin hesabı, çalışma şekline ve ilgili sosyal güvenlik kurallarına göre değişebilir.

Haftada iki gün çalışan işçinin yıllık izni olur mu?

Evet. İş ilişkisinin devamı ve kanuni hak kazanma şartları gerçekleştiğinde, haftada iki gün çalışan işçi de yıllık ücretli izne hak kazanabilir. İzin süresinin yalnızca iki gün çalışıldığı gerekçesiyle orantılı olarak azaltılması doğru değildir.

Kısmi süreli işçinin ücreti asgari ücretin altında olabilir mi?

Aylık toplam ücret, çalışma süresinin daha kısa olması nedeniyle tam süreli çalışma için belirlenen aylık asgari ücret tutarından düşük olabilir. Ancak işçinin çalışmasına karşılık gelen ücret, uygulanabilir asgari ücret hükümlerine uygun olmalıdır. Daha az çalışılması, saatlik veya günlük karşılığın kanuni alt sınırın altında belirlenmesine izin vermez.

Part-time çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Kısmi süreli çalışma, kıdem tazminatı hakkını kendiliğinden kaldırmaz. İşçinin hizmet süresi, fesih nedeni ve 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki koşullar birlikte değerlendirilir. Hesaplamada kısmi süreli çalışmanın ücret yapısı esas alınır.

İşveren kısmi süreli işçiyi istediği zaman tam süreli çalıştırabilir mi?

İşverenin çalışma saatlerini sınırsız biçimde ve tek taraflı olarak artırma yetkisi bulunmamaktadır. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, İş Kanunu’nun 22. maddesindeki koşulların değerlendirilmesini gerektirebilir. Kısmi süreli işçilere fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılmasına ilişkin yönetmelik yasağı da dikkate alınmalıdır.

Kısmi süreli çalışmak iş güvencesi hakkını ortadan kaldırır mı?

Hayır. Kısmi süreli sözleşmeyle çalışan işçiler de ilgili şartları taşıdıklarında iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. İş güvencesinin uygulanmasında iş sözleşmesinin türü, işyerindeki işçi sayısı, işçinin kıdemi ve diğer kanuni koşullar birlikte değerlendirilir.

Sonuç: Kısmi Süreli Çalışmada Hakların Korunması

Kısmi süreli iş sözleşmesi, çalışma süresini azaltan ancak işçinin iş hukuku kapsamındaki temel güvencelerini ortadan kaldırmayan bir çalışma biçimidir.

İş Kanunu’nun 13. maddesindeki eşit işlem ve orantılı ödeme ilkeleri birlikte uygulanmalıdır. Kısmi süreli işçinin ücreti ve bölünebilir parasal menfaatleri çalışma süresine göre belirlenebilirken yıllık ücretli izin gibi haklar sırf daha az saat çalışıldığı gerekçesiyle aynı oranda azaltılamaz.

İşveren açısından çalışma günleri, saatleri, ücret ve yan hakların açık biçimde düzenlenmesi; fiili çalışmaların doğru kaydedilmesi ve SGK bildirimlerinin mevzuata uygun yapılması önemlidir. İşçi açısından ise sözleşme, ücret ve çalışma kayıtlarının korunması, hakların gerektiğinde ispat edilebilmesini sağlar.

Uyuşmazlık durumunda sözleşmenin adı tek başına belirleyici değildir. Fiili çalışma düzeni, emsal işçinin koşulları, tarafların kararlaştırdığı haklar ve ilgili yasal düzenlemeler birlikte incelenmelidir.

Hukuki Kaynaklar ve İlgili Düzenlemeler

• 4857 sayılı İş Kanunu: Özellikle m.5, m.8, m.9, m.13, m.22, m.32, m.41, m.46, m.47, m.53–60, m.63 ve m.74.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: Hizmet sözleşmesine ve sözleşmeden doğan borçlara ilişkin uygulanabilir genel hükümler.
• 1475 sayılı İş Kanunu: Yürürlükte bulunan kıdem tazminatına ilişkin 14. madde.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: Sigortalılık, prime esas kazanç, eksik süreler ve genel sağlık sigortasına ilişkin hükümler.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: Özellikle dava şartı arabuluculuğa ilişkin 3. madde.
• İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği: Özellikle m.3, m.6 ve m.9.
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği: Özellikle m.13 ve m.21.
• İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği: Özellikle m.8.
• Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği: Prim ödeme gün sayılarının belirlenmesine ilişkin 101. madde.
• Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik: Ebeveynlerin kısmi süreli çalışmaya geçişine ilişkin özel hükümler.
• Sosyal Güvenlik Kurumu, 20.11.2023 tarihli eksik gün ve puantaj kayıtlarına ilişkin duyuru.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.01.2026 tarihli, E.2025/9093, K.2026/48 sayılı kararın yayımlanmış metni: Kısmi süreli çalışmada değişken ücretin tazminat ve yıllık izin alacağı hesabına etkisi.

Bu içerik 26 Ekim 2026 tarihi esas alınarak hazırlanmış genel hukuki bilgilendirme niteliğindedir. Somut uyuşmazlıkta uygulanacak hükümler; iş sözleşmesinin içeriğine, fiili çalışma biçimine, işçinin statüsüne ve olayın gerçekleştiği tarihteki hukuki koşullara göre değerlendirilmelidir.

Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu