Hibrit Çalışma İş Sözleşmesi

Hibrit çalışma iş sözleşmesi, işçinin iş görme borcunu belirli günlerde işyerinde, diğer günlerde ise uzaktan yerine getirdiği çalışma modelidir. Türkiye’de uzun süredir uygulanan bu model, 25 Eylül 2026 tarihinde Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde yapılan değişiklikle açık bir düzenlemeye kavuşmuştur.

25 Eylül 2026 tarihinden itibaren hibrit çalışma düzeninde işçinin hangi günlerde ve hangi saatlerde işyerinde, hangi günlerde ve hangi saatlerde uzaktan çalışacağı iş sözleşmesinde belirlenmelidir. Düzenlemenin temel amacı, çalışma yerinin ve zamanının taraflar bakımından belirli ve öngörülebilir olmasını sağlamaktır.

Ancak bu değişiklik, işverenin mevcut çalışma koşullarını tek taraflı olarak değiştirebileceği veya işçinin istediği gün uzaktan çalışma hakkına kendiliğinden sahip olduğu anlamına gelmez. Hibrit çalışma düzeninin kurulması, uygulanması ve değiştirilmesi değerlendirilirken 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14 ve 22. maddeleri ile Uzaktan Çalışma Yönetmeliği birlikte dikkate alınmalıdır.

Hibrit Çalışma Nedir ve Hukuken Nasıl Düzenlenir?

Hibrit çalışma, işçinin çalışma süresinin bir bölümünde işverenin işyerinde, diğer bölümünde ise evinde veya kararlaştırılmış başka bir yerde çalışmasıdır. İşçinin fiziksel olarak işyerinde bulunmadığı dönemlerde de işverenin iş organizasyonu içinde iş görme borcunu yerine getirmesi söz konusudur.

Örneğin bir işçinin haftanın pazartesi ve salı günlerinde işyerinde, çarşamba, perşembe ve cuma günlerinde evinden çalışması hibrit çalışma düzenidir.

Bu modelin hukuki dayanakları şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu m.9: Kanuni sınırlamalar saklı kalmak üzere tarafların ihtiyaçlarına uygun iş sözleşmesi türleri düzenleyebilmesine imkân tanır.
• 4857 sayılı İş Kanunu m.14: Uzaktan çalışmayı tanımlar; sözleşmenin yazılı kurulmasını, içeriğini, eşit işlem ilkesini ve işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini düzenler.
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.5: Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin yazılı şeklini ve içeriğini belirler.
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.9: Çalışma süresine ilişkin kuralları ve 25 Eylül 2026 tarihinde eklenen hibrit çalışma hükmünü içerir.
• 4857 sayılı İş Kanunu m.22: Mevcut iş ilişkisinde çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesine ilişkin usulü düzenler.

Hibrit çalışma, kendiliğinden kısmi süreli çalışma anlamına gelmez. İşçi haftalık normal çalışma süresini işyerinde ve uzaktan çalışarak tamamlıyorsa, çalışma yerlerinin farklı olması tek başına sözleşmenin kısmi süreli niteliğe dönüşmesine neden olmaz.

25 Eylül 2026 Tarihli Hibrit Çalışma Düzenlemesi Ne Getirdi?

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik ile mevcut Yönetmeliğin 9. maddesine ikinci fıkra eklenmiştir.

Yeni düzenleme, iş görme borcunun bir bölümünün işyerinde, diğer bölümünün uzaktan yerine getirilmesinin kararlaştırılabileceğini kabul etmekte ve bu durumda çalışma günleri ile saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesini öngörmektedir.

Değişiklik, 25 Eylül 2026 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Yönetmelikte bu hüküm için daha sonraki bir yürürlük tarihi veya özel bir geçiş süresi düzenlenmemiştir.

2026 değişikliğinden önce hibrit çalışma yasak mıydı?

Hayır. Hibrit çalışma, 2026 değişikliğinden önce de sözleşme serbestisi ve uzaktan çalışmaya ilişkin hükümler çerçevesinde uygulanabiliyordu.

Nitekim Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 4. maddesi, uzaktan çalışanı iş görme borcunun tamamını veya bir kısmını uzaktan yerine getiren işçi olarak tanımlamaktadır. Dolayısıyla 2021 yılında yürürlüğe giren düzenleme de kısmen uzaktan çalışmayı dışlamıyordu.

2026 değişikliğinin önemi, hibrit çalışma modelini 9. maddede açıkça düzenlemesi ve işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile saatlerin iş sözleşmesinde belirlenmesini özellikle öngörmesidir.

Yeni düzenleme hangi konuları değiştirmedi?

25 Eylül 2026 değişikliği yalnızca Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine ikinci fıkra eklemiştir. Bu nedenle söz konusu değişiklikten hareketle aşağıdaki sonuçlara ulaşılamaz:

• Her işçinin haftanın belirli sayıda günü evden çalışma hakkı kazandığı,
• İşverenin bütün çalışanlarını tek taraflı kararla hibrit çalışmaya geçirebileceği,
• Uzaktan çalışılan günlerin ücret veya sigortalılık süresinden otomatik olarak düşüleceği,
• İnternet, elektrik, yemek ve ulaşım giderlerinin tamamı için yeni ve tek tip bir ödeme sistemi getirildiği,
• Mevcut iş sözleşmelerinin 25 Eylül 2026 tarihinde kendiliğinden sona erdiği veya geçersiz hâle geldiği.

Çalışma saatleri, iş araçları, zorunlu giderler, iş sağlığı ve güvenliği ile kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevcut hükümler uygulanmaya devam eder.

Hibrit Çalışma İş Sözleşmesinde Hangi Hususlar Yazılmalıdır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 5. maddesi ve 2026 yılında eklenen 9/2. madde birlikte değerlendirildiğinde, hibrit çalışma sözleşmesinin çalışma düzenini açık ve anlaşılır biçimde ortaya koyması gerekir.

Sözleşmede özellikle şu hususlar düzenlenmelidir:

1. Çalışma modeli: İş görme borcunun hangi bölümünün işyerinde, hangi bölümünün uzaktan yerine getirileceği.
2. İşyerinde çalışma günleri: İşçinin fiziken işyerinde bulunmasının kararlaştırıldığı günler.
3. Uzaktan çalışma günleri: İşçinin uzaktan çalışma yöntemiyle görev yapacağı günler.
4. Çalışma saatleri: Günlük işe başlama ve bitiş saatleri ile haftalık çalışma süresi.
5. Ara dinlenmeleri: Günlük çalışma süresinden sayılmayan dinlenme aralıkları.
6. Çalışma yeri: Uzaktan çalışmanın yapılacağı yer veya yerlerin belirlenmesi.
7. İşin tanımı: İşçinin görevleri, çalışma yöntemi ve iş organizasyonu içindeki sorumlulukları.
8. Ücret ve çalışma koşulları: Ücretin miktarı, ödeme esasları ve sözleşmede bulunması gereken diğer genel ve özel şartlar.
9. İletişim düzeni: Toplantıların, iş bildirimlerinin ve işverenle iletişimin hangi yöntem ve zaman aralıklarında gerçekleştirileceği.
10. İş araçları ve giderler: İşin yürütülmesinde kullanılacak ekipman, bunların korunması ve zorunlu giderlerin karşılanmasına ilişkin esaslar.

Bu unsurların açıkça belirlenmesi hem işverenin çalışma organizasyonunu planlamasına hem de işçinin kendisinden hangi gün ve saatlerde nerede çalışmasının beklendiğini bilmesine hizmet eder.

Hibrit Çalışma Günleri ve Saatleri Nasıl Belirlenmelidir?

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9/2. maddesi uyarınca işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenmelidir.

Bu hüküm, tarafların mutlaka haftanın her günü için aynı çalışma yeri dağılımını kararlaştırmalarını gerektirmez. İşin niteliği elveriyorsa dönüşümlü haftalık planlar veya önceden tanımlanmış farklı çalışma dönemleri de kararlaştırılabilir.

Bununla birlikte çalışma günleri ve saatlerinin sözleşmede belirlenmesi yükümlülüğü, bütün düzenin belirsiz biçimde işverenin daha sonraki takdirine bırakılmasıyla yerine getirilmiş sayılmamalıdır.

Sabit haftalık hibrit çalışma planı

Haftalık normal çalışma süresinin 40 saat olarak kararlaştırıldığı bir işyerinde aşağıdaki plan uygulanabilir:

Bu örnekte her gün 13.00–14.00 arasında bir saat ara dinlenmesi bulunduğu varsayılmıştır. Böylece işçinin günlük fiilî çalışma süresi sekiz, haftalık toplam çalışma süresi 40 saattir.

Tablo, kanunun zorunlu tuttuğu belirli bir hibrit gün dağılımını değil, tarafların kararlaştırabileceği örnek bir çalışma planını göstermektedir.

Dönüşümlü veya değişken hibrit çalışma planı

İşyerinin faaliyetlerine göre bazı haftalarda daha fazla fiziksel katılım gerekebilir. Örneğin ayın ilk ve üçüncü haftalarında üç gün işyerinde, ikinci ve dördüncü haftalarında iki gün işyerinde çalışma kararlaştırılabilir.

Bu tür düzenlemelerde sözleşmede şu hususların belirli olması önemlidir:

• Hangi dönemlerde hangi çalışma planının uygulanacağı,
• Her dönemin işyeri ve uzaktan çalışma günleri,
• Günlük ve haftalık çalışma saatleri,
• Planın çalışanlara nasıl bildirileceği,
• İstisnai toplantı, eğitim veya işyeri katılımının nasıl organize edileceği,
• Kararlaştırılmış düzenin değiştirilmesinde hangi usulün izleneceği.

Önceden belirlenmiş ve yeterince açık bir dönüşümlü plan ile çalışma günlerinin hiçbir ölçüt olmaksızın her hafta tek taraflı belirlenmesi aynı hukuki nitelikte değildir.

Özellikle işçinin çalışma yerini, ulaşım yükünü veya günlük yaşamını önemli ölçüde etkileyen değişikliklerde 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesindeki sınırlar ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren Hibrit Çalışma Günlerini Tek Taraflı Değiştirebilir mi?

İşverenin işin yürütümünü düzenleme ve çalışma organizasyonunu yönetme yetkisi bulunmaktadır. Ancak bu yetki, iş sözleşmesinde kararlaştırılmış esaslı çalışma koşullarını sınırsız biçimde değiştirme hakkı vermez.

Hibrit çalışma günlerinin değiştirilmesinin işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğu durumlarda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki usul uygulanmalıdır.

Bu maddeye göre işveren, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Örneğin sözleşmede haftanın üç günü uzaktan çalışma kararlaştırılmışken işverenin bu düzeni sürekli olarak haftanın beş günü işyerinde çalışmaya dönüştürmek istemesi, somut olayın koşullarına göre esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir.

Buna karşılık sözleşmede açıkça öngörülen, sınırları belirli ve çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratmayan dönemsel planlamalar işverenin yönetim yetkisi kapsamında değerlendirilebilir.

Değişikliğin hukuki niteliği belirlenirken yalnızca işyerinde bulunulan gün sayısına değil; işçinin ulaşım süresine, çalışma yerine, mali yüklerine, önceki sözleşme hükümlerine ve değişikliğin sürekli veya geçici olmasına da bakılmalıdır.

İşçi değişikliği kabul etmezse ne olur?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında esaslı bir değişiklik söz konusuysa, işçinin süresinde yazılı kabul vermemesi önerilen değişikliğin kendisini bağlamaması sonucunu doğurur.

İşverenin yalnızca değişiklik önerisinin reddedilmiş olmasına dayanarak her durumda hukuka uygun fesih yaptığı söylenemez. Kanun, işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklaması ve bildirim süresine uyması çerçevesinde fesih imkânını düzenlemektedir. Böyle bir feshin hukuka uygunluğu ayrıca yargısal denetime tabidir.

Çalışma koşullarındaki değişikliklerin genel rejimi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve işçinin hakları kapsamında ayrıca değerlendirilmelidir.

Mevcut Hibrit Çalışma Sözleşmeleri 2026 Değişikliğinden Nasıl Etkilenir?

25 Eylül 2026 tarihli düzenleme, mevcut hibrit çalışma sözleşmelerini kendiliğinden geçersiz kılan veya sona erdiren bir hüküm içermemektedir.

Bununla birlikte yeni düzenleme yürürlüğe girdikten sonra uygulanan hibrit çalışma modelinin, Yönetmeliğin 9/2. maddesindeki sözleşmesel belirleme yükümlülüğüyle uyumlu olması gerekir.

Bu nedenle mevcut işyerlerinde aşağıdaki ayrım yapılmalıdır:

• Günleri ve saatleri açıkça belirlenmiş sözleşmeler: Mevcut düzenlemenin yeni hükme uygunluğu değerlendirilir. Sözleşmedeki belirlemeler yeterliyse yalnızca değişiklik tarihi nedeniyle bütün sözleşmenin yeniden yapılması zorunluluğu sonucuna ulaşılmaz.
• Yalnızca genel olarak hibrit çalışma öngören sözleşmeler: İşyeri ve uzaktan çalışma günleri ile saatlerinin yazılı bir ek protokolle açıklaştırılması uygun olacaktır.
• Sadece fiilî uygulamaya dayanan hibrit düzenler: Mevcut uygulama ve tarafların hakları dikkate alınarak çalışma günlerinin ve saatlerinin sözleşmesel biçimde belirlenmesi gerekir.
• İşçinin aleyhine esaslı değişiklik içeren yeni planlar: Ek protokol hazırlanması tek başına yeterli değildir; 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesindeki kabul şartları da gözetilmelidir.

Yeni yönetmelik hükmünün yürürlüğe girmesi, işverene geçmiş dönemlerde oluşmuş çalışma koşullarını sınırsız biçimde yeniden düzenleme yetkisi tanımaz. Nitekim İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarındaki değişikliklerin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağını da belirtmektedir.

Hibrit Çalışmada Fazla Mesai ve Çalışma Süresi Nasıl Hesaplanır?

Hibrit çalışma düzeninde işyerinde geçirilen çalışma süreleri ile uzaktan fiilen çalışılan süreler, çalışma süresinin değerlendirilmesinde birlikte dikkate alınır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesine göre genel bakımdan haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Tarafların anlaşmasıyla haftalık normal çalışma süresi daha düşük belirlenebilir.

Günlük çalışma süresinin dağıtılmasında kanuni sınırlar ve varsa geçerli denkleştirme koşulları uygulanır. Genel düzenleme bakımından günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz.

Uzaktan çalışılan günlerin mesai hesabının dışında tutulması veya yalnızca işyerinde geçirilen saatlerin çalışma süresi kabul edilmesi hukuken doğru değildir.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9/1. maddesi, fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulü ile mevzuata uygun olarak yapılacağını düzenlemektedir.

Bu nedenle hibrit çalışma sözleşmesinde çalışma saatlerinin belirlenmesinin yanında, fiilî çalışma süresinin nasıl kaydedileceğinin de açık olması önemlidir.

Hibrit çalışmada mesai saatleri dışında gelen mesajlar fazla çalışma sayılır mı?

İşçinin mesai saatleri dışında bir elektronik posta veya mesaj alması, tek başına o süre boyunca fazla çalışma yaptığı anlamına gelmez.

Buna karşılık işçinin işverenin talimatı veya bilgisi kapsamında normal çalışma saatleri dışında fiilen iş görmesi, kanuni koşullar oluştuğunda fazla çalışma yahut fazla sürelerle çalışma alacağı doğurabilir.

Uyuşmazlık hâlinde elektronik yazışmalar, görev sistemleri, toplantı kayıtları, iş takip verileri ve diğer hukuka uygun deliller birlikte değerlendirilir.

Hibrit çalışma sözleşmesinde işverenle iletişimin zaman aralığının belirlenmesi, mesai dışındaki çalışma beklentilerinin sınırlandırılması ve uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından yararlıdır.

Hibrit Çalışmada Ücret ve Diğer İşçilik Hakları Değişir mi?

Hibrit çalışma, işçinin iş sözleşmesinden ve kanundan doğan haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde, uzaktan çalışan işçilerin esaslı bir neden bulunmadıkça yalnızca sözleşmelerinin niteliği nedeniyle emsal işçilere göre farklı işleme tabi tutulamayacağı düzenlenmiştir.

Bu çerçevede:

• Uzaktan çalışılan günler, işçinin fiilen çalıştığı günlerdir.
• Hibrit modele geçilmesi tek başına ücretin azaltılmasını haklı kılmaz.
• Yıllık ücretli izin, hafta tatili ve diğer kanuni haklar ilgili mevzuat çerçevesinde devam eder.
• Uzaktan çalışılması, bu çalışma günlerinin sırf çalışma yeri nedeniyle sigortalılık süresinden çıkarılması sonucunu doğurmaz.
• Yemek, yol ve diğer yan hakların değerlendirilmesinde hakkın kaynağı, amacı, sözleşme hükümleri ve yerleşik işyeri uygulaması dikkate alınır.

Özellikle yol veya yemek yardımının fiilen işyerinde bulunma şartına bağlı olup olmadığı, yardımın niteliğine ve hukuki dayanağına göre incelenmelidir. Bütün hibrit çalışanların bu yardımları her durumda aynı biçimde alacağı veya kaybedeceği şeklinde genel bir kural bulunmamaktadır.

Hibrit Çalışmada İş Araçları, Giderler ve Veri Güvenliği

25 Eylül 2026 değişikliği esas olarak çalışma günleri ve saatlerine ilişkindir. İş araçları, zorunlu giderler ve veri güvenliğine yönelik ayrıntılı düzenlemeler Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin diğer maddelerinde bulunmaktadır.

Yönetmeliğin 7. maddesine göre iş için gerekli malzeme ve iş araçlarının, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanması esastır. Yönetmeliğin 8. maddesi ise üretimle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanmasına ilişkin hususların sözleşmede belirtilmesini öngörmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 414. maddesinde de işin görülmesinin gerektirdiği giderlere ilişkin hükümler yer almaktadır.

Hibrit çalışma bakımından işyerinde ve uzaktan kullanılan araçların belirlenmesi, teslim kayıtlarının tutulması, erişim yetkilerinin düzenlenmesi ve iş verilerinin korunması önem taşır.

Uzaktan çalışmanın araç, ekipman, maliyet ve veri güvenliği rejimi, uzaktan çalışma sözleşmesi ve işçinin hakları konusunun kapsamındadır.

Hibrit Çalışmada İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri

İşçinin belirli günlerde evinden veya işyeri dışında çalışması, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini tamamen ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 12. maddesi birlikte değerlendirilmelidir.

İşverenin, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hakkında bilgilendirme, gerekli eğitimi verme, sağlık gözetimini sağlama ve temin ettiği ekipmana ilişkin gerekli güvenlik tedbirlerini alma yükümlülükleri bulunmaktadır.

Hibrit çalışmada bu yükümlülükler, işin niteliğine ve çalışma ortamındaki risklere uygun biçimde yerine getirilmelidir.

Ayrıca Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 13. maddesinde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı bazı işler düzenlenmiştir. Dolayısıyla her meslek veya görev için hibrit çalışma modelinin uygulanabileceği varsayılamaz.

Hibrit Çalışmaya Geçiş ve İşyerine Dönüş Nasıl Değerlendirilir?

Hibrit çalışma günlerinin sözleşmede belirlenmesiyle mevcut iş ilişkisinin uzaktan çalışma modeline dönüştürülmesi birbirinden ayrı hukuki meselelerdir.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 14. maddesi, iş ilişkisinin doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesiyle kurulmasına veya mevcut iş ilişkisinin tarafların anlaşmasıyla uzaktan çalışmaya dönüştürülmesine ilişkin hükümler içermektedir.

Bu nedenle 25 Eylül 2026 düzenlemesi, mevcut işçilerin hibrit çalışmaya geçme taleplerinin her durumda kabul edilmesini gerektirmez. Aynı şekilde, daha önce kararlaştırılmış hibrit çalışma düzeninin sona erdirilmesi de somut olayın koşullarına göre değerlendirilmelidir.

İşçinin yazılı talebi, işverenin değerlendirmesi, dönüş koşulları ve özel usul hakkında uzaktan çalışmaya geçiş ve işyerine dönüş kapsamında ayrıntılı bilgi edinilebilir.

Hibrit Çalışma Uyuşmazlıklarında Hangi Belgeler Önemlidir?

Hibrit çalışma uyuşmazlıklarında temel mesele çoğunlukla tarafların hangi çalışma düzenini kararlaştırdıkları ve bu düzenin daha sonra nasıl uygulandığıdır.

Bu nedenle işçi ve işveren açısından aşağıdaki kayıtlar önemlidir:

• İş sözleşmesi ve imzalı ek protokoller,
• Hibrit çalışma günlerini ve saatlerini gösteren yazılı planlar,
• İşyerinde çalışma ve uzaktan çalışma kayıtları,
• Çalışma düzenine ilişkin elektronik posta ve yazışmalar,
• İşçinin yazılı kabul veya itiraz bildirimleri,
• Çalışma süresini gösteren güvenilir kayıtlar,
• Ücret bordroları ve ilgili yan hak belgeleri,
• İşyeri yönetmelikleri ve yerleşik çalışma uygulamalarını gösteren belgeler.

İspat yükünün dağılımı uyuşmazlığın niteliğine göre belirlenir. Örneğin çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı biçimde değiştirildiği iddiasında, önceki çalışma koşullarının ve ileri sürülen değişikliğin ortaya konulması önem taşır. İşverenin ileri sürdüğü yazılı kabulün varlığı da ayrıca değerlendirilir.

Yargıtay’ın çalışma koşullarının değiştirilmesine ilişkin yaklaşımı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.01.2024 tarihli, E.2023/18900, K.2024/878 sayılı kararında, çalışma koşullarının kaynağı ve bunların değiştirilmesi bakımından 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi değerlendirilmiştir.

Kararda, işçinin belirli bir esaslı değişikliği kabul etmesinin daha sonra yapılabilecek başka değişiklikler için peşinen verilmiş bir kabul anlamına gelmeyeceği açıklanmıştır.

Ancak kararın somut uyuşmazlığı hibrit çalışma hakkında değildir. Uyuşmazlık, bir bankada çalışan avukatın karşı taraf vekâlet ücretlerinden yapılan kesintilerle ilgilidir. Yargıtay, tartışmalı uygulamanın işçinin işe başlamasından önce mevcut olması nedeniyle sonradan yapılan değişiklik iddiasının somut olaydaki koşullarını ayrıca incelemiş ve alt derece mahkemesi kararını bozmuştur.

Bu karar, hibrit çalışma bakımından doğrudan bir 2026 içtihadı olarak değil, başlangıçta kararlaştırılan çalışma koşullarıyla iş ilişkisi sırasında yapılmak istenen değişikliklerin ayrılması gerektiğini gösteren bir örnek olarak önem taşır.

Hibrit Çalışma Sözleşmesi Hazırlanırken Nelere Dikkat Edilmelidir?

İşveren açısından temel amaç, işin organizasyonuna uygun ve hukuken belirli bir çalışma modeli kurmaktır. İşçi açısından ise çalışma yerinin, zamanının ve kendisinden beklenen yükümlülüklerin önceden anlaşılabilir olması önemlidir.

Bu nedenle hibrit çalışma sözleşmesi hazırlanırken aşağıdaki hususlar kontrol edilmelidir:

1. İşyeri ve uzaktan çalışma günleri açıkça belirlenmiş olmalıdır.
2. Çalışma saatleri ve ara dinlenmeleri belirsiz bırakılmamalıdır.
3. Değişken çalışma planı varsa bunun uygulanma yöntemi öngörülebilir şekilde düzenlenmelidir.
4. İşverenin yönetim hakkı, kanuni ve sözleşmesel sınırların dışında sınırsız bir değişiklik yetkisi olarak tanımlanmamalıdır.
5. Esaslı çalışma koşulu değişikliklerinde İş Kanunu’nun 22. maddesi gözetilmelidir.
6. Uzaktan çalışma günlerinde iletişim ve fiilî çalışma süresinin kaydı için uygun yöntemler belirlenmelidir.
7. İş araçları, zorunlu giderler, kişisel veriler ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin kurallar ihmal edilmemelidir.
8. İşçinin kanuni haklarını ortadan kaldıran veya emredici hükümlere aykırı kayıtlar kullanılmamalıdır.

Hibrit çalışma düzeninin kurulması, mevcut sözleşmelerin uyarlanması veya tarafların değişiklik konusunda uyuşmazlığa düşmesi durumunda, somut sözleşme ve çalışma koşullarının bir İstanbul iş hukuku avukatı tarafından değerlendirilmesi hukuki risklerin belirlenmesine yardımcı olabilir.

Hibrit Çalışma Hakkında Sık Sorulan Sorular

2026 yılında hibrit çalışma yasal mı?

Evet. Hibrit çalışma, 25 Eylül 2026 tarihinde Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine eklenen ikinci fıkrayla açıkça düzenlenmiştir. İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile saatlerin iş sözleşmesinde belirlenmesi gerekir.

Hibrit çalışma için yeni iş sözleşmesi yapmak zorunlu mu?

Mevcut iş sözleşmesinin tümüyle yeniden yapılması her durumda zorunlu değildir. Ancak hibrit çalışma günleri ve saatleri mevcut yazılı sözleşmede yeterince belirlenmemişse bu hususların ek protokolle düzenlenmesi uygun olacaktır. Esaslı değişiklikler bakımından ayrıca işçinin yazılı kabulüne ilişkin kurallar uygulanır.

İşveren hibrit çalışma günlerini her hafta değiştirebilir mi?

Bu sorunun yanıtı sözleşmenin içeriğine, kararlaştırılan planlama sistemine ve değişikliğin niteliğine bağlıdır. Sözleşmede önceden belirlenen sınırlar içinde yapılan planlamayla çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan tek taraflı müdahaleler aynı değildir.

Hibrit çalışan işçi istediği gün evden çalışabilir mi?

Hayır. İşçinin uzaktan çalışacağı günler sözleşmede belirlenmişse bu düzene uyulması esastır. Sözleşmede farklı bir esneklik tanınmamışsa işçi, yalnızca kendi kararıyla işyerinde bulunması gereken günü uzaktan çalışma gününe dönüştüremez.

Haftada iki gün evden çalışan işçinin ücreti düşürülebilir mi?

İşçinin yalnızca iki gün uzaktan çalışması, tek başına ücretinin düşürülmesini haklı kılmaz. Ücrette değişiklik yapılmasının geçerliliği, kanuni sınırlar ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Hibrit çalışma ile kısmi süreli çalışma aynı şey midir?

Hayır. Hibrit çalışma esas olarak işin nerede yerine getirildiğiyle, kısmi süreli çalışma ise normal çalışma süresinin emsal tam süreli işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesiyle ilgilidir. Hibrit çalışan bir işçi tam süreli iş sözleşmesine tabi olabilir.

Hibrit çalışan işçinin işyerine çağrılması her durumda esaslı değişiklik midir?

Hayır. Olağan toplantı veya iş organizasyonu kapsamında yapılan geçici çağrılar ile sözleşmede kararlaştırılmış uzaktan çalışma günlerinin sürekli kaldırılması farklı değerlendirilir. Değişikliğin niteliği, süresi ve işçi üzerindeki etkileri önemlidir.

Sonuç: Hibrit Çalışmada 2026 Sonrası Temel Kural

25 Eylül 2026 tarihli değişiklikle hibrit çalışma, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesinde açıkça yer almıştır. Düzenlemenin merkezinde, işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi bulunmaktadır.

Hukuken sağlıklı bir hibrit çalışma düzeni, yalnızca haftanın kaç günü evden çalışılacağının açıklanmasına değil, çalışma yerinin ve saatlerinin belirlenmesine, tarafların yükümlülüklerinin açıklığa kavuşturulmasına ve mevcut çalışma koşullarının değiştirilmesinde kanuni usule uyulmasına dayanır.

İşverenin organizasyon ihtiyacı ile işçinin sözleşmeden doğan hakları birlikte gözetilmelidir. Hibrit çalışma, taraflar için esneklik sağlayabilen bir model olmakla birlikte bu esnekliğin kapsamı ve sınırları hukuken belirli olmalıdır.

Hukuki Kaynaklar ve İlgili Yargı Kararı

• 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m.9, m.14, m.22, m.41 ve m.63.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, özellikle m.414 ve m.417.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu.
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete, özellikle m.4, m.5, m.7, m.8, m.9, m.10, m.11, m.12, m.13 ve m.14. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı açıklaması.
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik, 25.09.2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete, m.1–3. İlgili Resmî Gazete sayısı.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.01.2024 tarihli, E.2023/18900, K.2024/878 sayılı karar. Karar metni.

Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu