Bir kişinin iş hukuku bakımından işçi sayılması, yalnızca yaptığı işin adına, çalıştığı yerin niteliğine veya taraflar arasında imzalanan sözleşmenin başlığına bağlı değildir. İşçi statüsünün belirlenmesinde esas olan, taraflar arasındaki ilişkinin gerçek hukuki niteliğidir. Bu nedenle danışman, serbest çalışan (freelancer), proje sorumlusu veya hizmet sağlayıcı olarak adlandırılan bir kişi de somut çalışma koşullarına göre işçi sayılabilir.
İşçi sayılma şartları üç temele dayanır bınlar: unsuru iş görme, ücret ve bağımlılıktır. Bunlar arasında iş sözleşmesini diğer iş görme ilişkilerinden ayıran en önemli ölçüt, çalışanın işverene hukuki ve kişisel yönden bağımlı olmasıdır. Bir kişinin işverenin yönetim ve denetimi altında, onun iş organizasyonu içerisinde çalışıp çalışmadığı belirlenmeden yalnız sözleşme adına veya ödeme belgelerine dayanılarak kesin sonuca ulaşılamaz.
Bu yazıda işçi kavramının hukuki dayanakları, bağımlılık unsurunun nasıl belirlendiği, görünürde danışmanlık veya freelance ilişkisinin hangi koşullarda iş sözleşmesi niteliği taşıyabileceği ve uyuşmazlık hâlinde hangi delillerin önem kazandığı açıklanmaktadır.
İşçi Kimdir? Hukuki Tanımı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesine göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. Aynı Kanun’un 8. maddesinde ise iş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmıştır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393. maddesi de hizmet sözleşmesini benzer şekilde düzenlemiştir. Bu hükme göre işçi, işverene bağımlı olarak belirli veya belirsiz süreyle iş görmeyi; işveren ise zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlenir. Düzenli biçimde kısmi süreli hizmet görülmesi de hizmet sözleşmesi kapsamında olabilir.
Bu hükümler birlikte değerlendirildiğinde işçi sıfatının belirlenmesi için kişinin:
- Bir iş görme edimini üstlenmesi,
- Bu iş karşılığında ücret ödenmesinin kararlaştırılmış olması,
- İşi işverene hukuki ve kişisel yönden bağımlı olarak yerine getirmesi
gerekir.
İşçi sıfatı ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun uygulama alanı birbirinden ayrılmalıdır. İş Kanunu’nun 4. maddesindeki istisnalar nedeniyle bazı çalışma ilişkileri farklı kanunların hükümlerine tabi olabilir. Bu ayrımın kapsamı 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamı ve istisnaları başlıklı yazıda ele alınmaktadır.
İşçi Sayılmanın Üç Temel Şartı
1. İş Görme Unsuru
İş görme, kişinin bir başkası yararına bedensel veya zihinsel emeğini ortaya koymayı üstlenmesidir. İşin mutlaka fiziksel güç gerektirmesi veya üretim faaliyetinden oluşması şart değildir. Yazılım geliştirme, muhasebe, tasarım, satış, danışmanlık, yönetim ve benzeri faaliyetler de iş görme ediminin konusunu oluşturabilir.
İş sözleşmesinde çalışan, belirli bir süre boyunca veya kararlaştırılan çalışma düzeni içerisinde emeğini işverenin kullanımına sunar. İşin sonucundan bağımsız olarak çalışma faaliyetinin kendisi önem taşır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 395. maddesi uyarınca, sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça işçi üstlendiği işi bizzat yerine getirmekle yükümlüdür. Kişisel iş görme borcu, iş ilişkisinin niteliğini belirlemede dikkate alınan özelliklerden biridir.
Bununla birlikte işin bizzat görülmesi tek başına işçi sıfatını kanıtlamaz. Bağımsız çalışan bir uzman da üstlendiği işi şahsen yerine getirebilir. Bu nedenle diğer unsurların birlikte değerlendirilmesi gerekir.
2. Ücret Unsuru
İş sözleşmesinin ikinci unsuru, işverenin iş görme edimi karşılığında ücret ödeme borcu üstlenmesidir. Ücretin mutlaka sabit aylık maaş şeklinde kararlaştırılması gerekmez. Saatlik, günlük, haftalık, parça başına veya yapılan işe göre belirlenen ödeme yöntemleri de ücret unsuruyla bağdaşabilir.
Burada önemli olan, çalışma ilişkisinin ücret karşılığı kurulmuş olmasıdır. Ücretin fiilen ödenmemiş olması, ücret ödeme borcunun bulunduğu bir ilişkiyi kendiliğinden iş sözleşmesi olmaktan çıkarmaz. İşverenin ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesi ile taraflar arasında baştan itibaren ücret karşılığı çalışma ilişkisinin bulunmaması farklı durumlardır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 394. maddesi ayrıca, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işin belirli bir süre görülmesi ve işveren tarafından kabul edilmesi hâlinde hizmet sözleşmesinin kurulmuş sayılabileceğini düzenlemektedir.
Bununla birlikte her para transferi ücret niteliği taşımaz. Masraf iadesi, bağımsız bir hizmet karşılığı ödeme veya ticari gelir ile iş sözleşmesine dayalı ücret birbirinden ayrılmalıdır. Ödemenin niteliği, çalışma düzeni ve tarafların fiilî ilişkisiyle birlikte incelenir.
3. Bağımlılık Unsuru
Bağımlılık, iş sözleşmesini diğer iş görme ilişkilerinden ayıran temel unsurdur. Çalışanın işini işverenin yönetimi altında ve işin yürütülmesine ilişkin talimatlara bağlı olarak yerine getirmesini ifade eder.
İş hukukunda belirleyici olan bağımlılık, yalnız ekonomik ihtiyaç veya tek bir kişiden gelir elde edilmesi anlamına gelmez. Esas olan hukuki ve kişisel bağımlılıktır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi uyarınca işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve özel talimat verebilir. İşçiler ise bu talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymakla yükümlüdür.
Bu hüküm, işverenin işin organizasyonunu ve yürütülmesini yönetebilmesine hukuki dayanak oluşturur. Ancak talimat verme yetkisi sınırsız değildir; kanuna, sözleşmenin hukuka uygun hükümlerine ve işçinin temel haklarına aykırı şekilde kullanılamaz.
Hukuki Bağımlılık Nasıl Tespit Edilir?
Hukuki bağımlılığın varlığı, çalışanın görev unvanından çok işin fiilen nasıl yürütüldüğüne bakılarak belirlenir. İşverenin çalışma sürecini yönetmesi, denetlemesi ve çalışana bağlayıcı talimatlar verebilmesi bu incelemenin merkezindedir.
Somut olayda özellikle şu göstergeler değerlendirilir:
- Talimat ve yönetim: İşin hangi önceliklerle, hangi yöntemlerle ve kimlerin yönlendirmesiyle yürütüldüğü.
- Çalışma zamanının belirlenmesi: Mesai düzeninin, toplantıların, çalışma saatlerinin veya işin teslim süreçlerinin işveren tarafından ne ölçüde yönetildiği.
- İş organizasyonuna dahil olma: Çalışanın işletmenin günlük faaliyetlerine, ekip yapısına, raporlama ve yönetim sistemine ne ölçüde entegre edildiği.
- Denetim ve hesap verme: İşin yürütülmesinin bir yönetici tarafından izlenmesi, performansın değerlendirilmesi ve çalışanın yapılan iş hakkında düzenli rapor vermesi.
- Araç ve ekipman: İşin yapılması için gerekli bilgisayar, yazılım, işyeri, malzeme veya teknik altyapının kim tarafından sağlandığı.
- Bağımsız iş organizasyonu: Çalışanın kendi işletmesi, personeli, müşterileri ve işin yürütülmesine ilişkin bağımsız karar alma yetkisinin bulunup bulunmadığı.
- Ekonomik risk: İşin kâr ve zarar riskinin kim tarafından üstlenildiği ve çalışanın ücretinin işletmenin ticari sonucundan ne ölçüde bağımsız olduğu.
Bu göstergelerin hiçbirinin tek başına bütün uyuşmazlıkları çözen kesin bir ölçüt olduğu söylenemez. Örneğin kişinin kendi bilgisayarını kullanması işçi sayılmasını engellemediği gibi işverenin bilgisayarını kullanması da mutlaka işçi olduğunu göstermez.
Belirleyici olan, bütün deliller birlikte değerlendirildiğinde çalışanın başkasına ait bir iş organizasyonunda, işverenin yönetim ve denetimi altında iş görüp görmediğidir.
Hukuki Bağımlılık ile Ekonomik Bağımlılık Arasındaki Fark
Bir kişinin gelirinin tamamını veya önemli bölümünü tek bir müşteriden elde etmesi ekonomik bağımlılığa işaret edebilir. Ancak ekonomik bağımlılık ile iş sözleşmesi için aranan hukuki bağımlılık aynı şey değildir.
Örneğin bağımsız faaliyet yürüten bir yazılımcı, uzun bir süre boyunca yalnızca tek şirkete hizmet sunabilir. Buna rağmen kendi çalışma organizasyonunu kuruyor, işin yürütülmesini bağımsız biçimde yönetiyor ve ticari faaliyetinin risklerini üstleniyorsa sırf tek müşteriye çalışması nedeniyle işçi sayılmaz.
Buna karşılık aynı yazılımcı şirketin ekip yapısına dahil edilmiş, yöneticilerden sürekli görev alıyor, şirketin iş süreçlerine bağlı çalışıyor ve işin yürütülmesinde bağımsız bir organizasyona sahip değilse hukuki bağımlılık yönünden daha güçlü göstergeler ortaya çıkabilir.
Bu ayrımda önemli olan yalnız gelir kaynağı değil, çalışanın iş görme sürecindeki hukuki konumudur.
Freelance veya Danışman Olarak Çalışan Kişi İşçi Sayılabilir mi?
Evet. Freelance, danışmanlık veya hizmet sağlama adı altında kurulan bir ilişkinin gerçekte iş sözleşmesi niteliği taşıması mümkündür. Ancak bu statülerde çalışan herkes kendiliğinden işçi sayılmaz.
Türk Borçlar Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca sözleşmenin türü ve içeriği belirlenirken tarafların kullandığı adlandırmadan ziyade gerçek ve ortak iradeleri esas alınır. İş ilişkisinin değerlendirilmesinde bu ilke, tarafların fiilen yerine getirdiği borçlar ve çalışma düzeniyle birlikte önem kazanır.
Örneğin bir şirketle danışmanlık sözleşmesi imzalayan kişi fiilen şu şekilde çalışıyor olabilir:
- Şirketin belirlediği düzenli çalışma saatlerine uymaktadır.
- Günlük görevlerini şirket yöneticisinden almaktadır.
- Şirketin personeliyle aynı raporlama ve denetim sistemine dahildir.
- Çalışma sürecini bağımsız şekilde yönetememektedir.
- Kendi adına ayrı bir iş organizasyonu işletmemektedir.
- Kararlaştırılmış düzenli bir bedel karşılığında emeğini sunmaktadır.
Bu şartlar birlikte değerlendirildiğinde, sözleşmenin başlığında danışmanlık yazması iş sözleşmesinin varlığını dışlamaz.
Diğer taraftan bağımsız bir danışman, müşterisinin amaç ve beklentileri doğrultusunda faaliyet yürütse bile işin yöntemini, zamanını ve organizasyonunu esas itibarıyla kendisi belirleyebilir. Müşterinin işin kapsamına veya beklenen sonuca ilişkin talepleri tek başına işverenin yönetim yetkisiyle aynı anlama gelmez.
Serbest çalışanlar ve bağımsız hizmet sağlayıcıların farklı iş modellerindeki statüleri bakımından işçi ile bağımsız çalışan arasındaki hukuki farklar ayrıca önem taşır.
Fatura Kesilmesi veya Serbest Meslek Kaydı İşçi Sayılmaya Engel midir?
Bir kişinin hizmet karşılığında fatura veya serbest meslek makbuzu düzenlemesi, taraflar arasındaki ilişkinin niteliği hakkında önemli bir veri olabilir. Ancak bu belgeler tek başına iş sözleşmesinin bulunmadığını kesin olarak göstermez.
Çalışan adına vergi kaydının bulunması, sözleşmenin ticari hizmet şeklinde düzenlenmesi veya ödemelerin ücret bordrosu dışında gerçekleştirilmesi, fiilî çalışma ilişkisinin incelenmesini gereksiz hâle getirmez.
Mahkeme; ödeme belgelerinin yanı sıra talimat ilişkisini, işin yerine getirilme biçimini, çalışanın bağımsız faaliyet yürütüp yürütmediğini ve iş organizasyonundaki yerini değerlendirir.
Aynı şekilde vergi kaydının bulunmaması, bordro düzenlenmesi veya belirli aralıklarla para alınması da tek başına işçi statüsünü kesinleştirmez.
Önemli olan görünürdeki ödeme biçimi değil, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarının gerçek ilişkide bulunup bulunmadığıdır.
İşyerine Gitmeden veya Esnek Saatlerle Çalışan Kişi İşçi Olabilir mi?
İşçi sıfatının kazanılması için kişinin her gün işverenin fiziksel işyerinde bulunması zorunlu değildir. İş görme edimi evden, başka bir şehirden veya uzaktan iletişim araçları kullanılarak da yerine getirilebilir.
Çalışanın esnek saatlerle görev yapması veya işini gerçekleştirirken belirli ölçüde mesleki takdir yetkisi kullanması, bağımlılık unsurunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Özellikle uzmanlık gerektiren işlerde işveren, çalışana teknik yöntemleri belirleme konusunda geniş hareket alanı bırakabilir. Buna rağmen çalışanın görev kapsamı, iş organizasyonu, raporlama yükümlülükleri ve işin yürütülmesine ilişkin temel kararlar işverenin yönetimi altında olabilir.
Dolayısıyla sabit mesai ve fiziksel işyeri, bağımlılığın tespitinde yardımcı göstergeler olmakla birlikte her iş sözleşmesi için vazgeçilmez unsurlar değildir.
Şirket Müdürü veya Üst Düzey Yönetici İşçi Sayılır mı?
Yönetim görevi bulunan kişilerin hukuki statüsü, sıradan bir çalışanla karşılaştırıldığında daha dikkatli değerlendirilmelidir.
Bir çalışanın müdür unvanına sahip olması, başka personele görev vermesi veya belirli işletme kararlarını alabilmesi tek başına işçi sıfatını ortadan kaldırmaz. İşverenin belirlediği organizasyon içerisinde ve onun otoritesi altında çalışan yöneticiler de iş sözleşmesine tabi olabilir.
Ancak tüzel kişinin yönetim ve temsil organı sıfatıyla hareket eden, şirketin iradesini oluşturan ve işverene özgü yetkileri bağımsız olarak kullanan kişilerin durumu farklıdır. Böyle bir kişinin işverenle hukuki ve kişisel bağımlılık ilişkisi içerisinde olup olmadığı özellikle incelenmelidir.
Bu ayrımda ticaret sicili kayıtları, temsil yetkisinin kapsamı, fiilî yönetim ilişkisi, talimatların kim tarafından verildiği ve yöneticinin denetime tabi olup olmadığı birlikte değerlendirilir.
İşveren ile işveren vekili kavramlarının görev ve sorumluluk bakımından ayrımı işveren ve işveren vekilinin hukuki sorumluluğu kapsamında ayrıca incelenebilir.
Yargıtay Kararlarında İşçi Statüsü ve Bağımlılık Unsuru
Yargıtay kararlarında iş sözleşmesinin belirlenmesinde iş görme, ücret ve bağımlılık unsurları esas alınmaktadır. Özellikle hukuki ve kişisel bağımlılığın fiilen gerçekleşip gerçekleşmediği üzerinde durulmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.10.2016 Tarihli Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.10.2016 tarihli, 2016/18122 Esas ve 2016/18067 Karar sayılı kararında, bir iş merkezinde yürütülen faaliyetlerin iş ilişkisi oluşturup oluşturmadığı tartışılmıştır.
Uyuşmazlıkta davacının iş merkezinin aidatlarını topladığı, bazı bakım işlemleriyle ilgilendiği ve bu faaliyetlere ilişkin belgelerde imzasının bulunduğu belirlenmiştir. Yargıtay, somut olaydaki bağımlılık ilişkisini esas alarak ücretin ödeme şeklinin, ödemenin kim tarafından yapıldığının ve başka bir işyerindeki sigortalı çalışmanın iş ilişkisinin varlığını ortadan kaldırmadığını değerlendirmiştir.
Bu nedenle iş ilişkisi bulunmadığı gerekçesiyle verilen görevsizlik kararı bozulmuş; çalışma süresi ve alacaklar yönünden inceleme yapılması gerektiği belirtilmiştir.
Karar, işçi statüsünün belirlenmesinde ödeme yönteminden çok fiilî iş görme ve bağımlılık ilişkisinin önemini göstermektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.02.2021 Tarihli Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.02.2021 tarihli, 2020/1924 Esas ve 2021/3388 Karar sayılı kararında, bir gazetede uzmanlık alanında yazılar kaleme alan kişinin çalışma ilişkisinin niteliği incelenmiştir.
Kararda, belirli dönemlerde kamu görevlisi olarak da çalışan davacının, uzmanlık alanındaki yazılarını iş sahibinin talimatına bağımlı olmaksızın hazırladığı dönemler bakımından telif sözleşmesi ilişkisinin bulunduğu değerlendirilmiştir. Diğer dönemlerdeki ilişkinin niteliğinin ise ayrıca araştırılması gerektiği belirtilmiştir.
Bu karar, düzenli içerik üretimi veya ödeme yapılmasının tek başına işçi statüsünü ortaya koymadığını; özellikle yaratıcı ve uzmanlık gerektiren faaliyetlerde hukuki bağımlılığın somut olarak incelenmesi gerektiğini göstermektedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 11.12.2024 Tarihli Kararı
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 11.12.2024 tarihli, 2023/251 Esas ve 2024/662 Karar sayılı kararında, limited şirkette ortak olmadan genel müdür olarak görev yapan kişinin hizmet sözleşmesine dayalı çalışıp çalışmadığı değerlendirilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu, iş sözleşmesinde hukuki ve kişisel bağımlılığın ayırt edici unsur olduğunu vurgulamıştır. Somut olayda davacının şirketi yönetip temsil ettiği, çalışanlara emir ve talimat verdiği, buna karşılık işverenden emir ve talimat aldığına ilişkin bağımlılık ilişkisinin ortaya konulamadığı değerlendirilmiştir.
Kurul çoğunluğu, bu olgular çerçevesinde ilişkinin iş sözleşmesi niteliğinde olmadığı sonucuna ulaşarak davanın reddine ilişkin direnme kararını onamıştır.
Kararın önemi, yüksek yönetim görevlerinde de gerçek hukuki ilişkinin araştırılması gerektiğini ortaya koymasıdır. Yönetici unvanı tek başına belirleyici olmadığı gibi, fiilen işveren yetkilerini bağımsız kullanan bir kişinin de yalnız işletmede faaliyet göstermesi nedeniyle işçi sayılması mümkün değildir.
İşçi Olduğu İddiası Nasıl İspatlanır?
Taraflar arasında iş sözleşmesi bulunup bulunmadığı tartışmalı olduğunda, uyuşmazlığın çözümü için yalnız sözleşme metnine değil, çalışma ilişkisinin fiilen nasıl yürütüldüğünü gösteren delillere bakılır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesi uyarınca, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça iddia ettiği vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf ispat yükünü taşır.
Bu nedenle işçi sıfatına dayanarak hak talep eden kişinin iş görme, ücret ve bağımlılık ilişkisini ortaya koyan olguları somutlaştırması önemlidir. İşveren de ileri sürdüğü bağımsız çalışma savunmasını destekleyen sözleşmeleri, kayıtları ve çalışma organizasyonuna ilişkin belgeleri sunabilir.
İşçi statüsünün belirlenmesinde önem taşıyabilecek deliller şunlardır:
- İmzalanmış iş, danışmanlık veya hizmet sözleşmeleri ve ekleri,
- Görevlendirme yazıları, talimatlar ve iş akışını gösteren belgeler,
- Hukuka uygun elde edilmiş e-posta ve kurumsal mesajlaşma kayıtları,
- Çalışma programları, vardiya çizelgeleri ve devam kayıtları,
- Ücret bordroları, banka hareketleri, faturalar ve ödeme açıklamaları,
- Görev tanımları, organizasyon şemaları ve raporlama kayıtları,
- Kurumsal hesaplara, yazılımlara ve iş sistemlerine erişim kayıtları,
- İşin yürütülme biçimini doğrudan bilen kişilerin tanık beyanları,
- İşverenin denetim ve yönetim yetkisini nasıl kullandığını gösteren diğer kayıtlar.
HMK’nın 199. maddesi elektronik ortamdaki verileri de belge kapsamında değerlendirmektedir. Bu nedenle hukuka uygun şekilde elde edilmiş dijital yazışmalar, görev kayıtları ve diğer elektronik veriler somut olaya göre delil niteliği taşıyabilir.
Bununla birlikte çalışma ilişkisinin varlığı, çalışma süresi ve belirli bir ücret tutarının ispatı aynı hukuki mesele değildir. Ücret miktarının veya yazılı bir hukuki işlemin ispatında uygulanabilecek özel delil kuralları ayrıca dikkate alınmalıdır. Bir delilin hangi vakıayı ne ölçüde ispat ettiği, yargılamada ilgili usul hükümlerine göre değerlendirilir.
Yazılı İş Sözleşmesi Olmadan İşçi Sayılmak Mümkün müdür?
Evet. İş sözleşmesinin varlığı, her durumda yazılı bir belge bulunmasına bağlı değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca iş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Bununla birlikte süresi bir yıl veya daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Ayrıca yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işçiye çalışma koşullarını bildiren belge verilmesine ilişkin kanuni yükümlülükler bulunmaktadır.
Yazılı sözleşmenin bulunmaması ile iş ilişkisinin hiç kurulmamış olması birbirinden farklıdır. İşçi, fiilen iş görmüş ve işveren de bu çalışmayı kabul etmiş olabilir. Böyle bir durumda sözleşmenin varlığı, ilgili hukuki koşullar ve deliller çerçevesinde değerlendirilebilir.
İş sözleşmesinin kurulması, geçerliliği ve yazılı şekle ilişkin özel durumlar iş sözleşmesinin geçerlilik şartları kapsamında ayrıca incelenmektedir.
İşçi Sayılmanın Hukuki Sonuçları Nelerdir?
Taraflar arasındaki ilişkinin iş sözleşmesi niteliği taşıdığının belirlenmesi, çalışan ile işveren arasındaki hak ve yükümlülüklerin hangi hukuk kurallarına göre değerlendirileceğini etkiler.
Somut ilişkinin tabi olduğu kanun ve ilgili hakkın özel şartları saklı kalmak üzere, işçi statüsü aşağıdaki alanlarda önem taşır:
- Ücretin ödenmesi ve çalışmaya bağlı ücret haklarının değerlendirilmesi,
- Çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin koruyucu hükümler,
- İş sözleşmesinin sona ermesinde uygulanacak kurallar,
- Şartları oluştuğunda kıdem ve ihbar tazminatı gibi talepler,
- Yıllık ücretli izin ve diğer izin hakları,
- İşverenin gözetme borcu ve iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri,
- İş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkemenin belirlenmesi.
Ancak işçi sıfatının bulunması, bütün işçilik haklarının her koşulda doğduğu anlamına gelmez. Örneğin kıdem tazminatı, iş güvencesi veya diğer bazı haklar bakımından ilgili kanunda aranan süre, kapsam ve sona erme şartlarının ayrıca gerçekleşmesi gerekir.
Diğer taraftan iş sözleşmesi bulunduğunun belirlenmesi ile sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında sigortalı hizmet sürelerinin tespiti farklı hukuki değerlendirmeler gerektirebilir. Sigortalılık ve hizmet tespiti uyuşmazlıklarında 5510 sayılı Kanun’un özel hükümleri ayrıca uygulanır.
İşçi Statüsü Uyuşmazlığında Hangi Mahkemeye Başvurulur?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca, ilgili maddede belirtilen kanunlara tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden ya da kanundan doğan hukuk uyuşmazlıkları kural olarak iş mahkemelerinin görev alanına girer.
Taraflardan birinin ilişkinin danışmanlık, diğerinin ise iş sözleşmesi olduğunu savunması hâlinde görev değerlendirmesi bakımından da ilişkinin gerçek hukuki niteliği önem kazanır. Mahkeme yalnız sözleşmenin başlığıyla bağlı kalmaksızın uyuşmazlığa konu ilişkinin niteliğini inceler.
Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde, 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi uyarınca dava şartı arabuluculuk hükümleri uygulanır. Kanunda düzenlenen istisnalar ve talebin hukuki niteliği ayrıca dikkate alınmalıdır.
Bu nedenle uyuşmazlıkta önce hangi hukuki ilişkinin bulunduğu, ardından hangi hakkın talep edildiği ve bu talep için uygulanacak başvuru usulü belirlenmelidir.
İşçi Statüsü Belirlenirken En Sık Yapılan Hatalar
Uygulamada işçi olup olmadığı tartışılan kişiler bakımından hem çalışan hem de işveren tarafında bazı hatalı kabuller görülebilir.
- Sözleşme adına kesin sonuç bağlanması: Danışmanlık veya freelance sözleşmesi imzalanması, iş ilişkisinin niteliğini tek başına belirlemez.
- Fatura düzenlenmesinin yeterli görülmesi: Vergisel belge ve kayıtlar önemli olmakla birlikte hukuki bağımlılığın yerini tutmaz.
- Uzaktan çalışanın işçi olamayacağının düşünülmesi: Fiziksel olarak işyerinde bulunmak işçi sıfatının zorunlu şartı değildir.
- Tek müşteriye çalışmanın yeterli sayılması: Ekonomik bağımlılık tek başına hukuki bağımlılık anlamına gelmez.
- Yönetici unvanından hareketle genelleme yapılması: Yöneticinin fiilî yetkileri ve işverenle olan ilişkisi araştırılmalıdır.
- Yalnız tek bir belgeyle değerlendirme yapılması: Sözleşme, ödeme kayıtları, talimatlar ve iş organizasyonu birlikte incelenmelidir.
İşverenler bakımından doğru yaklaşım, hukuki ilişkinin sözleşmede kullanılan isimle fiilî uygulama arasında çelişki oluşturmayacak şekilde düzenlenmesidir. Çalışanlar bakımından ise hak talebinin dayanağı olan çalışma ilişkisinin tarihleri, görevleri, ödeme düzeni ve denetim koşullarının somut delillerle ortaya konulması önemlidir.
İşçi Sayılmanın Şartları Hakkında Sık Sorulan Sorular
Bir kişi aynı anda iki işyerinde işçi olabilir mi?
Evet. Bir kişinin birden fazla işverenle ayrı iş sözleşmeleri kurması mümkündür. Başka bir işyerinde çalışmak, tek başına mevcut iş ilişkisinin iş sözleşmesi niteliğini ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte sözleşmesel yükümlülükler, sadakat borcu ve çalışma sürelerine ilişkin kurallar somut olayda ayrıca değerlendirilir.
Part-time çalışan kişi işçi sayılır mı?
Evet. İş görme, ücret ve bağımlılık unsurları mevcutsa kısmi süreli çalışma da iş sözleşmesi niteliğinde olabilir. İşçi sıfatının kazanılması için mutlaka tam zamanlı çalışma şartı bulunmamaktadır.
Kendi bilgisayarını kullanan kişi işçi olabilir mi?
Evet. Çalışanın kendisine ait bilgisayar veya diğer araçları kullanması tek başına bağımsız çalışan olduğunu göstermez. Araçların kime ait olduğu, iş organizasyonu ve bağımlılık değerlendirmesinde dikkate alınabilecek yardımcı göstergelerden biridir.
Danışmanlık sözleşmesiyle çalışan herkes işçi midir?
Hayır. Danışmanlık ilişkisinin iş sözleşmesi sayılabilmesi için gerçek çalışma koşullarında iş görme, ücret ve hukuki bağımlılık unsurlarının bulunması gerekir. Bağımsız organizasyon içerisinde yürütülen danışmanlık faaliyetleri somut özelliklerine göre iş sözleşmesi dışında kalabilir.
SGK kaydı bulunmayan kişi işçi sayılabilir mi?
SGK kaydının bulunmaması, taraflar arasında fiilen iş sözleşmesi kurulmuş olmasını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Ancak işçi statüsünün belirlenmesi ve sigortalı hizmetlerin tespiti farklı hukuki sorunlardır. Sosyal güvenlik yönünden sonuçlar ilgili mevzuatın özel koşullarına göre değerlendirilmelidir.
İşverenin talimat vermesi tek başına iş sözleşmesi oluşturur mu?
Hayır. İş yaptıran kişinin bir görevin kapsamını belirlemesi veya belirli taleplerde bulunması her zaman işverenin yönetim yetkisini kullandığı anlamına gelmez. Önemli olan, çalışanın işin yürütülmesinde işverenin hukuki otoritesine tabi olup olmadığıdır.
Sonuç: İşçi Statüsünde Fiilî Çalışma İlişkisi Belirleyicidir
İşçi sayılmanın temel koşulları iş görme, ücret ve hukuki bağımlılık unsurlarının bir arada bulunmasıdır. Bu unsurlar arasında iş sözleşmesinin ayırt edici niteliğini belirleyen temel ölçüt hukuki ve kişisel bağımlılıktır.
Sözleşmede danışman, freelancer, hizmet sağlayıcı veya proje sorumlusu ifadelerinin kullanılması, işçi statüsünün bulunmadığını tek başına göstermez. Benzer biçimde düzenli ödeme alınması, tek bir müşteriye hizmet sunulması veya belirli bir işletmeyle uzun süre çalışılması da tek başına iş sözleşmesinin varlığını kanıtlamaz.
İşçi statüsünün doğru belirlenmesi için tarafların fiilî yükümlülükleri, çalışma organizasyonu, talimat ve denetim ilişkisi, ücret düzeni ve bağımsız faaliyet göstergeleri birlikte incelenmelidir.
Çalışma ilişkisinin niteliği konusunda uyuşmazlık bulunması hâlinde, çalışan veya işveren açısından sözleşmelerin ve somut çalışma kayıtlarının hukuki incelemeden geçirilmesi önemlidir. Bu tür uyuşmazlıkların değerlendirilmesinde İstanbul iş hukuku avukatı tarafından sağlanacak hukuki destek, ilişkinin niteliğinin ve başvuru yollarının belirlenmesine yardımcı olabilir.
Hukuki Dayanaklar ve Yargı Kararları
- 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, özellikle madde 49 ve 55.
- 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle madde 2, 4 ve 8.
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, özellikle madde 19, 393, 394, 395 ve 399.
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, özellikle madde 190, 198 ve 199.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, madde 3 ve 5.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.10.2016 tarihli, E. 2016/18122, K. 2016/18067 sayılı karar. Karar metni.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.02.2021 tarihli, E. 2020/1924, K. 2021/3388 sayılı karar. Karar metni.
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 11.12.2024 tarihli, E. 2023/251, K. 2024/662 sayılı karar. Karar metni.
Bu içerik, 26 Ekim 2026 tarihi itibarıyla genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut uyuşmazlıkta uygulanacak hükümler; çalışma ilişkisinin özelliklerine, ilgili kanunun kapsamına, tarafların delillerine ve yargısal değerlendirmeye göre değişebilir.
Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu