İşveren Vekilinin Sorumluluğu

yazar

İş ilişkisinde işverenin bütün işlemleri bizzat yürütmesi zorunlu değildir. İşe alım, işin organizasyonu, çalışma koşullarının belirlenmesi, ücret işlemleri ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi görevler işveren adına hareket eden kişiler tarafından yerine getirilebilir. Ancak bu görevlerin başkalarına bırakılması, işverenin hukuki sorumluluğunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İşveren ve işveren vekilinin hukuki sorumluluğu, özellikle işçilik alacaklarının ödenmemesi, yetkisiz işlemler yapılması ve işveren vekilinin şahsen sorumlu tutulup tutulamayacağı konularında önem taşır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesine göre işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı gerçekleştirdiği işlemlerden ve üstlendiği yükümlülüklerden doğrudan işveren sorumludur. Bununla birlikte işveren vekilinin kanundan veya kendi hukuka aykırı davranışından kaynaklanan ayrı sorumlulukları bulunabilir.

Bu nedenle işveren vekilinin sorumluluğu değerlendirilirken işçilik alacaklarından doğan sorumluluk, temsil yetkisi, kişisel hukuki sorumluluk, idari yükümlülükler ve sosyal güvenlik sorumluluğu birbirinden ayrılmalıdır.

İşveren Kimdir? İşverenin Hukuki Sıfatı Nasıl Belirlenir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesine göre işveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluştur. İşveren sıfatı, işçiyle kurulan iş ilişkisinden doğan hak ve yükümlülüklerin kime ait olduğunu belirler.

İşveren bir gerçek kişi olabileceği gibi limited şirket, anonim şirket veya başka bir tüzel kişi de olabilir. Örneğin bir anonim şirketin işyerinde çalışan işçinin işvereni, kural olarak şirketin kendisidir. Şirketin genel müdürü, insan kaynakları müdürü veya personelden sorumlu yöneticisi yalnızca bu görevlerinden dolayı işveren hâline gelmez.

İşverenin temel yükümlülükleri arasında şunlar bulunmaktadır:

  • İş sözleşmesinden ve kanundan doğan ücret ödeme borcunu yerine getirmek.
  • İşçinin çalışma koşullarını emredici hukuk kurallarına uygun olarak düzenlemek.
  • Fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin gibi haklara ilişkin yükümlülükleri yerine getirmek.
  • İşçinin kişiliğini korumak ve işyerinde hukuka uygun bir çalışma düzeni oluşturmak.
  • İş sözleşmesinin sona ermesinden doğan hakları ve koşulları gerçekleşen tazminatları ödemek.
  • İş ilişkisinden kaynaklanan yasal kayıt, bildirim ve denetim yükümlülüklerini yerine getirmek.

İşverenin kim olduğu belirlenirken yalnızca günlük talimatları kimin verdiğine bakılmaz. İş sözleşmesinin tarafları, işin kimin adına yürütüldüğü, ücret ödeme yükümlülüğünün kime ait olduğu ve işyerinin hukuki organizasyonu birlikte değerlendirilir.

İşçi sıfatının ve iş ilişkisinin temel unsurları ise işçi sayılmanın şartları ve bağımlılık unsuru kapsamında ayrıca ele alınmaktadır.

İşveren Vekili Kimdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde işveren vekili, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişi olarak tanımlanmıştır.

Bu tanım bakımından iki temel unsur önemlidir:

  1. İşveren adına hareket etmek: Kişinin kendi adına bağımsız bir işveren olarak değil, işverenin organizasyonu ve temsil ilişkisi içerisinde hareket etmesi gerekir.
  2. Yönetim görevi üstlenmek: İşin, işyerinin veya işletmenin yönetimiyle ilgili gerçek bir görev ve yetki bulunmalıdır.

İşveren vekili sıfatı yalnızca unvanla belirlenmez. Genel müdür, fabrika müdürü, şube müdürü, insan kaynakları yöneticisi veya bölüm sorumlusu olarak çalışan bir kişinin işveren vekili olup olmadığı, fiilen üstlendiği görevler ve sahip olduğu yetkiler dikkate alınarak incelenir.

Örneğin bir şube müdürünün personelin çalışma programını hazırlaması, işin yürütülmesini denetlemesi ve işveren adına belirli işlemleri gerçekleştirmesi işveren vekilliğine işaret edebilir. Buna karşılık yalnızca teknik danışmanlık yapan veya yönetim yetkisi bulunmayan bir kişinin müdür unvanı taşıması, tek başına işveren vekilliği için yeterli değildir.

Önemli ayrım: İşveren vekili, işverenin organizasyonu içerisinde onu temsil eden kişidir. Kendi işçilerini çalıştıran bağımsız bir alt işverenle aynı hukuki konumda değildir. Asıl işveren ve alt işveren arasındaki sorumluluk ilişkisi, farklı yasal kurallara tabidir.

İşveren Vekilinin İşlemlerinden Kim Sorumludur?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı gerçekleştirdiği işlemlerden ve yükümlülüklerinden doğrudan işverenin sorumlu olduğunu düzenler.

Bu hüküm, işverenin yönetim yetkisini başka bir kişiye devretmesi nedeniyle işçiye karşı yükümlülüklerinden kurtulmasını engeller.

Örneğin işveren adına yetkili olarak hareket eden insan kaynakları müdürü işçinin çalışma koşullarına ilişkin bir bildirim yapmışsa, bu işlemin iş ilişkisi bakımından doğuracağı sonuçlar kural olarak işverene aittir. Benzer şekilde işveren adına ücret ödemelerini organize eden yöneticinin ödemeleri gerçekleştirmemesi, işverenin ücret borcunun ortadan kalkmasına yol açmaz.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 40. maddesi de yetkili temsilcinin temsil olunan adına ve hesabına yaptığı hukuki işlemlerin sonuçlarının doğrudan temsil olunanı bağlayacağını düzenlemektedir.

Dolayısıyla işveren vekilinin görev ve yetkileri kapsamında gerçekleştirdiği işlemlerde iki ayrı hukuki ilişki ortaya çıkabilir:

  • İşveren ile işçi arasındaki ilişki: İş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve borçlar kural olarak işverene aittir.
  • İşveren ile işveren vekili arasındaki ilişki: İşveren vekilinin görevini gereği gibi yerine getirmemesi, kendi işvereni karşısında ayrı bir sorumluluk doğurabilir.

Bu iki ilişkinin karıştırılması, özellikle ücret ve tazminat davalarında yanlış kişiye husumet yöneltilmesine neden olabilir.

İşveren Vekili İşçilik Alacaklarından Şahsen Sorumlu mudur?

Kural olarak işveren vekili, yalnızca işveren vekili sıfatını taşıdığı için işçinin ücret ve diğer işçilik alacaklarından kendi malvarlığıyla sorumlu tutulamaz. İş sözleşmesinin tarafı olan işveren, bu borçların asli muhatabıdır.

İşveren vekilinin ücret bordrolarını düzenlemesi, işçinin işe alınmasını sağlaması, çalışma programını belirlemesi veya işten çıkarma bildirimini yetkisi kapsamında imzalaması, tek başına onu işçilik alacağının borçlusu yapmaz.

Hangi işçilik alacakları bakımından işveren sorumludur?

İlgili alacağın yasal koşullarının gerçekleşmesi hâlinde, işverenin sorumluluğu özellikle şu taleplerde gündeme gelir:

  • Ödenmeyen ücret alacakları.
  • Fazla çalışma ücretleri.
  • Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri.
  • Kullanılmayan yıllık izin ücreti.
  • Kıdem ve ihbar tazminatı.
  • Sözleşmeden veya uygulanabilir toplu iş sözleşmesinden doğan prim, ikramiye ve diğer parasal haklar.

Örneğin şirketin insan kaynakları müdürü işçiye ücretinin belirli bir tarihte ödeneceğini bildirmiş ancak şirket ödeme yapmamışsa, ücret alacağının kural olarak muhatabı insan kaynakları müdürü değil işveren şirkettir.

Ödenmeyen ücretlerin hangi delillerle ispatlanacağı ve tahsil edilebileceği konusunda ücret alacağı davasına ilişkin hukuki açıklamalar ayrıca değerlendirilmelidir.

Yargıtay’ın işveren vekilinin ücret borcuna ilişkin kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.03.2021 tarihli, 2021/1486 Esas ve 2021/5725 Karar sayılı ilamı, işveren vekilinin işçilik alacaklarından şahsen sorumlu tutulması konusundaki ayrımı somutlaştırmaktadır.

Karara konu uyuşmazlıkta işçi, taş döşeme işinde çalıştığını ve ücretinin ödenmediğini ileri sürerek işveren şirketin yanı sıra işin organizasyonunda görev alan kişiden de ücret alacağını talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, davalıların ücret alacağından birlikte sorumlu olduklarına karar vermiştir.

Yargıtay ise ilgili kişinin işveren adına hareket eden işveren vekili konumunda bulunduğunu belirterek 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesini uygulamıştır. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlemlerinden doğrudan işveren sorumlu olduğundan, vekilin ödenmeyen ücret alacağından müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasını hukuka aykırı bulmuş ve bu kişi yönünden davanın husumetten reddi gerektiğini açıklamıştır.

Kararın temel önemi, işin fiilen organize edilmesi ve ücret ödemelerine aracılık edilmesi ile işçilik alacağının hukuki borçlusu olmanın aynı şey olmadığını ortaya koymasıdır.

Bu karar, işveren vekilinin bütün hukuki davranışlarının sorumluluk dışında kaldığı anlamına gelmez. Kararda incelenen mesele, işveren vekili sıfatıyla hareket eden kişinin ödenmeyen ücret borcundan doğrudan sorumlu tutulup tutulamayacağıdır.

İşveren Vekili Hangi Durumlarda Kişisel Olarak Sorumlu Olabilir?

İşveren vekilinin sırf bu sıfatı nedeniyle işçilik alacaklarından sorumlu olmaması, hiçbir durumda kişisel sorumluluğunun doğmayacağı anlamına gelmez.

Kişisel sorumluluk değerlendirilirken işveren vekilinin gerçekten işveren veya borçlu sıfatına sahip olup olmadığı, kendi fiiliyle zarar verip vermediği, temsil yetkisinin kapsamı ve özel kanun hükümleri incelenmelidir.

1. Kişinin gerçekte işveren veya ayrıca borçlu olması

Bir kişi yalnızca işveren vekili olarak hareket etmiyor, aynı zamanda iş sözleşmesinin kendi adına tarafı bulunuyorsa işveren sıfatından doğan yükümlülüklerle karşılaşabilir.

Benzer şekilde kişinin işçilik borcu bakımından ayrıca geçerli bir kişisel yükümlülük üstlendiği ileri sürülüyorsa, bu yükümlülüğün hukuki dayanağı ve geçerlilik koşulları ayrıca değerlendirilir.

Ancak şirket ortağı, yönetici veya imza yetkilisi olmak tek başına bütün işçilik alacaklarından kişisel sorumluluk doğurmaz. Şirketin ayrı tüzel kişiliği ve özel sorumluluk hükümleri göz önünde tutulmalıdır.

2. İşveren vekilinin kendi hukuka aykırı davranışıyla zarar vermesi

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 49. maddesine göre kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren kişi, bu zararı gidermekle yükümlüdür.

Bu çerçevede işveren vekilinin görevini yerine getirirken bizzat gerçekleştirdiği bağımsız bir hukuka aykırı fiil nedeniyle kişisel sorumluluğu gündeme gelebilir.

Örneğin işveren vekilinin işçiye yönelik kişilik hakkı ihlali oluşturan bir davranışı bulunduğunda, doğrudan failin haksız fiil sorumluluğu ile işverenin hukuki sorumluluğu ayrı ayrı incelenebilir.

Bunun için yalnızca işveren vekili sıfatının bulunması yeterli değildir. İlgili talep bakımından hukuka aykırılık, zarar, kusur ve uygun nedensellik bağı gibi sorumluluk koşullarının değerlendirilmesi gerekir.

3. Temsil yetkisi bulunmadan veya yetki aşımıyla işlem yapılması

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 46 ve 47. maddeleri, yetkisiz temsilin sonuçlarını düzenlemektedir.

Bir kişi yetkisi bulunmadığı hâlde başkası adına hukuki işlem yaparsa, işlem ancak temsil olunan tarafından onaylandığında onu bağlar. İşlemin onaylanmaması durumunda yetkisiz temsilcinin, kanunda belirtilen koşullarla karşı tarafın zararından sorumlu olması mümkündür.

Bununla birlikte her yetki sınırının aşılması, işverene karşı işlemin otomatik olarak geçersiz olduğu veya temsilcinin mutlaka şahsen borçlu hâline geldiği anlamına gelmez. Temsil yetkisinin üçüncü kişilere nasıl bildirildiği, işverenin davranışları, işlemin sonradan onaylanması ve karşı tarafın durumu değerlendirilmelidir.

4. İşveren vekilinin kendi işverenine karşı sorumluluğu

İşveren vekili aynı zamanda bir işçi ise iş sözleşmesinden kaynaklanan özen ve sadakat borçlarına tabidir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesi işçinin özen ve sadakat borcunu, 400. maddesi ise işverene kusuruyla verdiği zarardan sorumluluğunu düzenlemektedir.

Örneğin işveren vekilinin kendisine verilen yetkileri kusurlu biçimde kullanması nedeniyle işverenin somut bir zarara uğradığı ileri sürülüyorsa, işveren ile vekil arasındaki sorumluluk ayrıca incelenebilir.

Burada işverenin işçiye karşı asli borcu ile işverenin kendi yöneticisine yöneltebileceği tazminat talebi birbirinden farklıdır. İşverenin vekiline karşı başvuru imkânının bulunması, işçiye karşı kanuni borcunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İşveren Vekilinin Temsil Yetkisi Nasıl Belirlenir?

Temsil yetkisinin kapsamı, işveren vekilinin gerçekleştirdiği işlemlerin işveren bakımından hangi hukuki sonuçları doğuracağını belirleyen temel unsurlardandır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 40 ve devamı maddeleri uyarınca hukuki işlemden doğan temsil yetkisinin içeriği, kural olarak yetkiyi doğuran işlem ve üçüncü kişilere yapılan bildirimler çerçevesinde değerlendirilir.

İş ilişkisinde temsil yetkisi şu alanlara ilişkin olabilir:

  • İşveren adına iş sözleşmesi imzalanması.
  • İşe alma ve personel görevlendirme işlemlerinin gerçekleştirilmesi.
  • Çalışma programlarının ve işin yürütülmesine ilişkin talimatların belirlenmesi.
  • Ücret, izin ve diğer özlük işlemlerinin yürütülmesi.
  • İş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin işlemlerin yapılması.
  • İşverenin yetkili temsilcisi olarak ilgili kurumlar veya kişilerle işlem yapılması.

Bir işveren vekiline bu yetkilerin tamamı verilmiş olabileceği gibi yalnızca belirli konularda temsil görevi tanınmış da olabilir.

Örneğin personelin günlük çalışma düzenini belirleyen bir bölüm yöneticisinin, ayrıca yetkilendirilmemişse şirket adına her türlü sözleşmeyi imzalama veya iş sözleşmesini feshetme yetkisine sahip olduğu varsayılamaz.

Yetkinin kapsamı belirlenirken şirketin temsil düzeni, yetki belgeleri, iş sözleşmeleri, görev tanımları ve fiilî uygulama birlikte dikkate alınmalıdır.

İşveren vekilinin imzaladığı fesih bildirimi geçerli midir?

İşveren adına yetkili şekilde hareket eden kişinin gerçekleştirdiği fesih bildirimi, diğer kanuni koşulların da bulunması hâlinde işveren bakımından sonuç doğurabilir.

Ancak iş sözleşmesini sona erdirme yetkisinin bulunması, feshin hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. Uygulanabilir fesih usulüne, gerekçe ve bildirim koşullarına ayrıca uyulması gerekir.

İşveren vekilinin fesih yetkisi bulunup bulunmadığı tartışmalıysa işverenin verdiği yetki, işyeri uygulaması ve somut işlemin koşulları incelenir.

4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşveren Vekilinin Yasal Yükümlülükleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi yalnızca işverenin sorumluluğunu düzenlemekle kalmaz. Aynı zamanda Kanunda işveren için öngörülen sorumluluk ve zorunlulukların işveren vekilleri hakkında da uygulanacağını belirtir.

Bu düzenleme, işveren adına işyerini yöneten kişilerin kanuni yükümlülüklerden tamamen bağımsız hareket edemeyeceğini gösterir.

İşveren vekilinin yönetim ve temsil yetkisi kapsamında;

  • İş mevzuatına uygun hareket etmesi,
  • İşçilere yönelik işlemleri kanuni sınırlar içerisinde gerçekleştirmesi,
  • Kendi görev alanına giren kayıt ve bildirim yükümlülüklerini yerine getirmesi,
  • Çalışma koşullarına ilişkin emredici düzenlemelere aykırı işlem yapmaması

gerekir.

Bununla birlikte kanuni yükümlülüklerin işveren vekiline de uygulanması ile işçilik alacaklarından şahsen sorumlu olması aynı hukuki sonuç değildir.

Örneğin 4857 sayılı Kanun’un 98 ve devamı maddelerinde bazı ihlaller bakımından işveren veya işveren vekiline yönelik idari para cezası hükümleri bulunmaktadır. İdari yaptırımın kime uygulanacağı ilgili ceza hükmüne, ihlalin niteliğine ve somut olayın koşullarına göre belirlenir.

Bu nedenle işveren vekilinin iş mevzuatından kaynaklanan idari sorumluluğu bulunabilmesi, onun işçinin ücret veya kıdem tazminatı borcunu da şahsen üstlendiği şeklinde yorumlanamaz.

SGK Yükümlülüklerinde İşveren Vekilinin Müteselsil Sorumluluğu

İşçilik alacakları bakımından geçerli genel kural ile sosyal güvenlik hukukundaki sorumluluk rejimi birbirinden ayrılmalıdır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 12. maddesi, işveren vekilini işveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kişi olarak tanımlamaktadır.

Aynı maddede, Kanunda belirtilen yükümlülüklerden dolayı işveren vekilinin işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu düzenlenmiştir.

Bu hüküm, özellikle 5510 sayılı Kanun’dan kaynaklanan sosyal güvenlik yükümlülükleri bakımından önemlidir.

Ancak iki hususa dikkat edilmelidir:

  • Tanım farklılığı: 4857 sayılı Kanun bakımından işveren vekili sayılan herkes, otomatik olarak 5510 sayılı Kanun’un 12. maddesindeki daha özel işveren vekili tanımını karşılamayabilir.
  • Sorumluluğun kapsamı: 5510 sayılı Kanun’da öngörülen müteselsil sorumluluk, kendiliğinden bütün işçilik alacaklarına uygulanmaz. İlgili Kanun’dan doğan yükümlülükler bakımından değerlendirilir.

Örneğin yalnızca bir bölümün günlük personel yönetimini üstlenen kişinin sosyal güvenlik hukuku bakımından işveren vekili sayılıp sayılmayacağı, işin veya hizmetin bütününün yönetimini üstlenip üstlenmediği dikkate alınarak belirlenmelidir.

Buna karşılık işveren adına bütün iş organizasyonunu yöneten ve 5510 sayılı Kanun’un aradığı koşulları taşıyan bir kişinin Kuruma karşı kanuni yükümlülükler bakımından müteselsil sorumluluğu gündeme gelebilir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Bakımından İşveren Vekilinin Konumu

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3. maddesinin ikinci fıkrasına göre işveren adına hareket eden, işin ve işyerinin yönetiminde görev alan işveren vekilleri, bu Kanunun uygulanması bakımından işveren sayılır.

Aynı Kanunun 4. maddesi, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğinin sağlanmasına ilişkin işveren yükümlülüklerini düzenlemektedir. İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin dışarıdan alınması da işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.

Bu çerçevede işveren vekilinin görev ve yetkileri, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde hukuki önem taşır.

Ancak bu statü düzenlemesinden hareketle her iş kazasında işveren vekilinin kendiliğinden kusurlu veya kişisel olarak tazminat borçlusu olduğu sonucuna varılamaz. Somut olayda uygulanacak sorumluluk rejimi ve kişisel kusur incelemesi ayrı hukuki değerlendirmeyi gerektirir.

İşveren Vekili Aynı Zamanda İşçi Sayılır mı?

İşveren vekilliği sıfatı, kişinin iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçi olmasına engel değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi, işveren vekilliği sıfatının işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmayacağını açıkça düzenlemektedir.

Bu nedenle işveren vekili sıfatıyla çalışan kişi, ilgili kanuni koşulları taşıdığı ölçüde ücret, yıllık izin ve feshe bağlı tazminat haklarından yararlanabilir.

Bununla birlikte iş güvencesi bakımından özel bir istisna bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi uyarınca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında maddede belirtilen iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.

Bu istisna bütün yöneticileri kapsamaz. İşveren vekilinin iş güvencesi dışında kalıp kalmadığı, yönetim yetkisinin kapsamı ve kanunda aranan koşullar çerçevesinde değerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.10.2016 tarihli, 2015/33962 Esas ve 2016/17615 Karar sayılı ilamında da unvanın tek başına belirleyici olmadığı, kişinin gerçek yönetim ve temsil yetkisinin araştırılması gerektiği açıklanmıştır.

İş güvencesi bakımından aranan diğer koşullar ve istisnalar iş güvencesi şartları ve işveren vekili istisnası başlığı altında ayrıca incelenmektedir.

İşveren Vekilinin Yetkisi ve Sorumluluğu Nasıl İspatlanır?

İşveren vekilinin hangi işlemleri gerçekleştirmeye yetkili olduğu ve işçilik alacakları bakımından kimin borçlu bulunduğu, somut deliller üzerinden belirlenir.

Uyuşmazlığın niteliğine göre özellikle şu belgeler önem taşıyabilir:

  • İş sözleşmesi ve ekleri.
  • İşverenin ticaret sicili ve temsil kayıtları.
  • İmza sirküleri veya diğer yetkilendirme belgeleri.
  • İşveren vekiline verilen görev tanımları ve yazılı talimatlar.
  • Personel yönetmeliği ve organizasyon şeması.
  • İşe alma, görevlendirme ve fesih yazışmaları.
  • Ücret bordroları, ödeme kayıtları ve SGK belgeleri.
  • Kurumsal e-posta yazışmaları ve hukuka uygun elde edilmiş elektronik kayıtlar.
  • İşveren adına düzenlenen belgeler ve ilgili tanık anlatımları.

Örneğin bir yöneticinin iş sözleşmesini imzalamış olması temsil ilişkisi bakımından önemli bir delildir. Ancak bu imzanın hangi yetkiye dayanılarak atıldığı ve kişinin hangi hukuki sıfatla hareket ettiği ayrıca incelenmelidir.

Benzer şekilde işçiye günlük talimat verilmesi, yönetim görevini gösterebilir; fakat talimat veren kişinin işçilik alacaklarının kişisel borçlusu olduğunu tek başına ispatlamaz.

İspat yükü bakımından ise herkes, dayandığı ve hukuki sonuç bağladığı vakıaları ilgili maddi hukuk ve usul hükümleri çerçevesinde ispatlamalıdır. İşçilik alacağının varlığı, ödendiği iddiası, temsil yetkisinin kapsamı ve kişisel sorumluluğa ilişkin iddialar farklı ispat konularıdır.

İşveren Vekiline Karşı İşçilik Alacağı Davası Açılabilir mi?

İşçilik alacağına ilişkin uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce borcun gerçek hukuki muhatabı belirlenmelidir.

Bir şirket işverenin yönetici veya temsilcisinin işçiye karşı çeşitli işlemler yapmış olması, sırf bu nedenle işçilik alacağı davasının yöneticiye şahsen yöneltilmesini haklı kılmaz.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisi nedeniyle işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında doğan kanuni ve sözleşmesel uyuşmazlıklar bakımından iş mahkemelerinin görevini düzenlemektedir. Ancak görev kuralı, her işveren vekilinin bütün işçilik alacaklarından şahsen sorumlu olduğunu göstermez.

Bu nedenle dava açılırken aşağıdaki ayrım yapılmalıdır:

  • İşverenin iş sözleşmesinden doğan borcu: Talep kural olarak gerçek veya tüzel kişi işverene yöneltilir.
  • İşveren vekilinin şahsi fiilinden doğan talep: Kişisel sorumluluk iddiası, kendi hukuki şartları çerçevesinde değerlendirilir.
  • Özel kanundan kaynaklanan sorumluluk: İlgili kanunun aradığı sıfat ve sorumluluk koşulları ayrıca incelenir.

Yanlış kişinin davalı gösterilmesi husumet uyuşmazlığına, usuli işlemlere ve yargılama giderleri bakımından olumsuz sonuçlara neden olabilir.

İşçilik alacaklarında arabuluculuk şartı

7036 sayılı Kanun’un 3. maddesine göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında, kanunda öngörülen istisnalar saklı kalmak üzere, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Bu nedenle ücret veya diğer işçilik alacakları talep edilirken arabuluculuk başvurusunda karşı tarafın doğru belirlenmesi önemlidir.

İşverenin bir şirket olması durumunda başvuruda ve sonraki dava sürecinde şirketin tüzel kişiliği ile şirket adına hareket eden temsilci birbirinden ayrılmalıdır.

Arabuluculuk sürecindeki başvuru şartları, istisnalar ve süreler iş davalarında zorunlu arabuluculuk konusunda ayrıca ele alınmaktadır.

İşverenler İşveren Vekilinin Yetkilerini Belirlerken Nelere Dikkat Etmelidir?

İşveren vekilinin hukuki konumunun açık biçimde belirlenmesi, hem işveren hem işçiler açısından uyuşmazlık riskini azaltabilir.

Özellikle aşağıdaki uygulamalar önem taşır:

  1. Görevlerin belirlenmesi: İşveren vekilinin işyerindeki yönetim sorumlulukları ve görev alanı açıkça tanımlanmalıdır.
  2. Temsil yetkisinin sınırlandırılması: Sözleşme imzalama, işe alma, işten çıkarma ve ücret konusunda karar verme yetkilerinin kapsamı belirlenmelidir.
  3. Yetkilerin belgelendirilmesi: Hukuki işlemden doğan temsil yetkileri ve bunlardaki değişiklikler uygun belgelerle kayıt altına alınmalıdır.
  4. Kanuni yükümlülüklerin izlenmesi: İş mevzuatı ve sosyal güvenlik mevzuatından doğan görevlerin yerine getirilmesi denetlenmelidir.
  5. İşçilik alacaklarının takip edilmesi: Ücret ve diğer hakların ödenmesi yalnızca personel yöneticisinin kişisel inisiyatifine bırakılmamalıdır.
  6. Uyuşmazlıklarda doğru temsil: Arabuluculuk ve dava süreçlerinde gerçek işverenin ve yetkili temsilcilerin doğru belirlenmesi sağlanmalıdır.

İşveren vekiline geniş yönetim yetkileri verilmesi, işverenin kanundan doğan sorumluluklarını otomatik olarak devretmez. Özellikle işçilik alacakları bakımından temsil yetkisi ile borçlu sıfatı arasındaki ayrım korunmalıdır.

İşveren ve İşveren Vekilinin Sorumluluğuna İlişkin Örnekler

Örnek 1: Şirket müdürü işçinin ücretini ödemiyor

Bir limited şirkette çalışan işçinin ücret ödemelerini şirket müdürü organize etmektedir. Müdür, ödeme yapılacağını bildirmesine rağmen ücretler yatırılmamıştır.

İşçi ücret alacağını talep ettiğinde, kural olarak iş sözleşmesinin tarafı olan şirket işveren sorumludur. Müdürün ödeme işlemlerini yürütmesi, tek başına onu ücret borcunun şahsi borçlusu hâline getirmez.

Örnek 2: Yetkisiz yönetici şirket adına işlem yapıyor

İşveren tarafından belirli konularda yetkilendirilmiş bir yönetici, yetkisinin dışında kalan bir işlem gerçekleştirmiştir.

Bu durumda işlemin işvereni bağlayıp bağlamadığı, temsil yetkisinin kapsamı, işverenin işlemi onaylayıp onaylamadığı ve Türk Borçlar Kanunu’nun temsil hükümleri çerçevesinde değerlendirilir.

İşverenin işlemi onaylamadığı bir durumda yetkisiz temsilcinin kişisel sorumluluğunun doğup doğmadığı ayrıca incelenebilir.

Örnek 3: Personel müdürü SGK bakımından işveren vekili sayılıyor mu?

Bir işletmede personel müdürü işe giriş işlemlerini takip etmekte, ancak işletmenin bütününün yönetim görevini üstlenmemektedir.

Bu kişinin 4857 sayılı Kanun bakımından işveren vekili sayılması mümkün olsa bile, 5510 sayılı Kanun’un 12. maddesinde düzenlenen işveren vekili sorumluluğu ayrıca değerlendirilmelidir.

Çünkü sosyal güvenlik hukukunda işin veya görülen hizmetin bütününün yönetimi unsuruna özel önem verilmiştir.

Sık Sorulan Sorular

İşveren vekili işçinin maaşını kendi cebinden ödemek zorunda mıdır?

Kural olarak hayır. İşveren vekili yalnızca bu sıfatı nedeniyle işçinin ücret borcunu şahsen üstlenmez. Ücretin asli borçlusu işverendir. Ancak kişinin ayrıca işveren veya geçerli bir hukuki borcun tarafı olması gibi farklı durumlar ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren vekili kıdem tazminatından sorumlu tutulabilir mi?

İşveren vekili sıfatı tek başına kıdem tazminatından şahsi sorumluluk doğurmaz. Kıdem tazminatına hak kazanılması hâlinde borcun muhatabı, uygulanabilir özel sorumluluk hükümleri saklı kalmak üzere işverendir.

İşveren vekili işçiyi işten çıkarabilir mi?

İşveren vekili, işveren adına sahip olduğu geçerli temsil yetkisi kapsamında fesih işlemi gerçekleştirebilir. Ancak yetkinin bulunması, feshin kanuni neden ve usul koşullarına uygun olduğu anlamına gelmez.

Genel müdür bütün işçilik alacaklarından sorumlu mudur?

Hayır. Genel müdür unvanı veya geniş yönetim yetkisi, tek başına şirketin işçilik borçlarının kişisel borçlusu olma sonucunu doğurmaz. Gerçek işveren sıfatı, özel kanun hükümleri ve varsa bağımsız kişisel sorumluluk nedenleri incelenmelidir.

İşveren vekili hem işçi hem işveren vekili olabilir mi?

Evet. İşveren vekilliği, iş sözleşmesine dayalı işçi sıfatını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte üst düzey yönetim yetkisine sahip bazı işveren vekilleri için 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesindeki özel iş güvencesi istisnası söz konusu olabilir.

İşveren vekili SGK prim borçlarından sorumlu olur mu?

5510 sayılı Kanun’un 12. maddesinde belirtilen işveren vekili sıfatını taşıyan kişi, bu Kanunda öngörülen yükümlülüklerden dolayı işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olabilir. Bunun için ilgili kişinin Kanundaki özel tanıma ve somut sorumluluk koşullarına uygunluğu belirlenmelidir.

Sonuç: İşveren Vekilinin Sorumluluğunda Belirleyici Olan Hukuki Sıfattır

İşveren ve işveren vekilinin hukuki sorumluluğu değerlendirilirken yalnızca işyerinde kimin yönetici olduğu veya işçilere kimin talimat verdiği esas alınamaz. Gerçek işverenin kimliği, temsil yetkisinin kapsamı ve talebin hukuki kaynağı birlikte değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu bakımından temel kural, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı gerçekleştirdiği işlem ve yükümlülüklerden doğrudan işverenin sorumlu olmasıdır. Bu nedenle işveren vekilinin, yalnızca yönetici veya temsilci olduğu gerekçesiyle işçilik alacaklarından şahsen sorumlu tutulması kural olarak mümkün değildir.

Bununla birlikte yetkisiz temsil, bağımsız hukuka aykırı fiil, işverene karşı kusurlu davranış, idari yükümlülükler ve 5510 sayılı Kanun’dan doğan özel sorumluluklar farklı sonuçlar doğurabilir.

İşçinin alacağını doğru kişiden talep etmesi ve işverenin temsil yetkilerini hukuka uygun biçimde düzenlemesi, uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından önemlidir. İşveren sıfatının veya temsil yetkisinin tartışmalı olduğu durumlarda, somut belgeler üzerinden yapılacak hukuki inceleme belirleyicidir. Bu tür uyuşmazlıklarda İstanbul iş hukuku avukatı desteği ve iş uyuşmazlıklarına ilişkin hukuki danışmanlık kapsamında işverenin ve işveren vekilinin sorumluluk sınırları değerlendirilebilir.

Hukuki Kaynaklar

Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu