Lokavtın Şartları ve Hukuki Sonuçları

yazar

Lokavtın şartları ve hukuki sonuçları, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59 ve devamındaki maddelerinde düzenlenmiştir. Kanuni lokavt, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasının grev kararı alması üzerine, yetkili işveren tarafının kanuni süre ve usule uyarak işçileri topluca işten uzaklaştırmasıdır. Lokavt kararı, grev kararının işveren tarafına tebliğinden itibaren 60 gün içinde alınmalı ve lokavt bu süre içinde, en az altı iş günü önceden bildirilen tarihte uygulanmalıdır. Kanuni lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri sona ermez; lokavt süresince askıda kalır. Bu dönemde işçilere ücret ve sosyal yardım ödenmez, askıda geçen süre kıdem tazminatı hesabına katılmaz. Buna karşılık kanun dışı lokavtta işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, lokavt süresine ilişkin sözleşmeden doğan hakları iş karşılığı olmaksızın ödemek ve işçilerin uğradığı zararları tazmin etmek zorundadır. Ancak her işyeri kapatma veya işçi çıkarma işlemi kendiliğinden lokavt sayılmaz.

Lokavt Nedir?

6356 sayılı Kanun’un 59. maddesinin birinci fıkrasına göre lokavt, işyerindeki faaliyetin tamamen durmasına neden olacak şekilde işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla ya da bir kuruluşun kararına uyularak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır.

Bu tanımın temel unsurları şunlardır:

  • İşçilerin topluca işten uzaklaştırılması.
  • Bu işlemin işveren, işveren vekili veya ilgili kuruluşun kararıyla gerçekleştirilmesi.
  • İşyerindeki faaliyetin tamamen durmasına neden olacak nitelikte olması.

Lokavtın kanuni veya kanun dışı olduğunun belirlenmesinden önce, yapılan işlemin 59. maddenin birinci fıkrasındaki lokavt tanımını karşılayıp karşılamadığı incelenmelidir.

Örneğin ekonomik nedenlerle faaliyetine son verilen bir işyerindeki bütün işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi, yalnızca bütün işçileri etkilediği için kendiliğinden lokavt değildir.

Ancak ekonomik kapanma olarak gösterilen işlemin gerçekte toplu iş uyuşmazlığıyla bağlantılı biçimde işçileri topluca işten uzaklaştırmaya yönelik olduğu ileri sürülüyorsa, işlemin gerçek hukuki niteliği araştırılmalıdır.

Anayasa’nın 54. maddesi, işçilerin grev hakkını güvence altına alırken işverenin lokavta başvurmasının usul, şart, kapsam ve istisnalarının kanunla düzenleneceğini belirtmiştir.

Bu nedenle lokavt, işverenin dilediği zamanda ve herhangi bir nedenle kullanabileceği sınırsız bir işyeri kapatma yetkisi değildir.

Kanuni Lokavt ile Kanun Dışı Lokavt Arasındaki Fark Nedir?

6356 sayılı Kanun’un 59. maddesi, kanuni lokavt ile kanun dışı lokavtı birbirinden ayırmıştır.

Kanuni lokavt, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasının grev kararı alması hâlinde, Kanunun öngördüğü şartlara uygun olarak gerçekleştirilen lokavttır.

Kanun dışı lokavt ise kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavttır.

Dolayısıyla işçi sendikasının grev kararı bulunmaması, işverenin topluca işten uzaklaştırma işleminin hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.

İşçi sendikasının grev kararı olmadan yapılan bir uygulama, 59. maddenin birinci fıkrasındaki lokavt tanımını karşılıyorsa kanuni lokavt sayılamaz ve kanun dışı lokavtın sonuçları gündeme gelir.

Burada önemli ayrım şudur: Önce işlemin lokavt olup olmadığı, ardından lokavtın kanuni şartları taşıyıp taşımadığı belirlenir.

Kanuni Lokavtın Şartları Nelerdir?

6356 sayılı Kanun’un 59 ve 60. maddelerine göre kanuni lokavt için birbiriyle bağlantılı şartların gerçekleşmesi gerekir.

Lokavt kararını alan tarafın yetkisi, işçi sendikasının grev kararı, kararın alınma ve uygulanma süresi, noter bildirimi ve kanuni yasaklar birlikte değerlendirilmelidir.

1. Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması Sırasında Uyuşmazlık Çıkmalıdır

Kanuni lokavt, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan toplu çıkar uyuşmazlığına bağlıdır.

Örneğin işçi sendikasıyla işveren tarafının ücret, ikramiye, sosyal yardım veya çalışma koşulları konusunda anlaşamaması, toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığına neden olabilir.

Ancak tarafların kendi aralarında anlaşamamaları tek başına kanuni lokavt hakkı doğurmaz.

6356 sayılı Kanun’un 46 ve devamındaki maddelerine uygun toplu görüşme süreci yürütülmeli; uyuşmazlık ve resmî arabuluculuk aşamaları tamamlanmalıdır.

2. İşçi Sendikası Grev Kararı Almış Olmalıdır

6356 sayılı Kanun’un 59. maddesinin ikinci fıkrasına göre kanuni lokavt için işçi sendikasının grev kararı almış olması zorunludur.

İşveren tarafı, toplu iş sözleşmesi görüşmelerindeki uyuşmazlığa dayanarak işçi sendikasının grev kararından bağımsız biçimde kanuni lokavt kararı alamaz.

Ancak grev kararının fiilen uygulanmaya başlamış olması, lokavt kararı alınması için ayrıca aranan bir şart değildir.

Kanun, lokavt kararı alınabilmesini işçi sendikasının grev kararına bağlamış; grevin fiilen başlamasını zorunlu tutmamıştır.

Bu nedenle grev kararının alınma tarihi, işveren tarafına tebliğ tarihi ve lokavt kararının tarihi ayrı ayrı belirlenmelidir.

Grev kararının alınması ve uygulanmasına ilişkin koşullar yasal grevin şartları ve uygulanması başlıklı makalede açıklanmıştır.

3. Lokavt Kararı Yetkili İşveren Tarafından Alınmalıdır

6356 sayılı Kanun’un 60. maddesinin ikinci fıkrasına göre lokavt kararını, toplu iş uyuşmazlığının tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren alabilir.

Bu nedenle toplu iş sözleşmesine işveren sendikasının taraf olduğu durumda karar yetkisi, ilgili işveren sendikasının hukuki statüsü ve yetkili organları dikkate alınarak belirlenir.

Sendika üyesi olmayan işveren ise kanuni şartlar gerçekleştiğinde doğrudan lokavt kararı alabilir.

İşveren vekilinin işyerindeki uygulamayı yürütmesi ile lokavt kararını almaya yetkili tarafın belirlenmesi farklı konulardır.

Lokavtın kanuniliği, yalnızca işverenin işyerindeki yöneticisinin karar açıklamasına dayanılarak kabul edilemez.

4. Lokavt Kararı 60 Gün İçinde Alınmalı ve Uygulanmalıdır

6356 sayılı Kanun’un 60. maddesinin ikinci fıkrası açık bir süre düzenlemiştir.

İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren 60 gün içinde lokavt kararı alabilir ve lokavtı bu süre içinde uygulamaya koyabilir.

Altmış günlük süre takvim günü olarak hesaplanır. Kanunda ayrıca belirtilen altı iş günlük ön bildirim süresi ise iş günü esasına tabidir.

Bu iki süre birbirine karıştırılmamalıdır.

Örnek: İşçi sendikasının grev kararı işveren tarafına 1 Eylül tarihinde tebliğ edilmişse lokavt için öngörülen 60 günlük süre, bu tebliğ esas alınarak hesaplanır.

İşverenin süre dolmadan yalnızca lokavt kararı almış olması yeterli değildir. Lokavtın kanuni süre içinde ve gerekli ön bildirim yapılarak uygulamaya konulması gerekir.

Altı iş günlük ön bildirim, altmış günlük sürenin sona erme tarihini kendiliğinden uzatmaz.

5. Lokavtın Uygulanacağı Tarih En Az Altı İş Günü Önceden Bildirilmelidir

6356 sayılı Kanun’un 60. maddesinin ikinci ve beşinci fıkraları uyarınca lokavtın uygulanacağı tarih en az altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilmelidir.

Uygulama tarihi, kararı alan tarafça karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere verilir.

Bildirimin bir örneği de görevli makama teslim edilir.

Ayrıca lokavt kararı ve lokavtın uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça ilgili işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir.

Bu nedenle aşağıdaki işlemler birbirinden ayrılmalıdır:

  • Lokavt kararının alınması.
  • Lokavt kararının işyerinde ilan edilmesi.
  • Uygulama tarihinin karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere verilmesi.
  • Bildirimin bir örneğinin görevli makama teslim edilmesi.
  • Uygulama tarihinin işyerinde ilan edilmesi.
  • Lokavtın bildirilen tarihte fiilen başlatılması.

Yalnızca işyerinde ilan yapılması, noter aracılığıyla bildirim ve görevli makama teslim yükümlülüklerinin yerine geçtiği anlamına gelmez.

6. Grev ve Lokavt Yasağı Bulunmamalıdır

Kanuni lokavt kararı alınması için ilgili iş veya işyerinin 6356 sayılı Kanun’un 62. maddesindeki yasaklar kapsamında bulunmaması gerekir.

Yasak kapsamında bulunan bir işyerinde işçi sendikasının grev kararı alması veya işverenin lokavt kararı ilan etmesi, uygulamayı kendiliğinden kanuni hâle getirmez.

Kanunda ayrıca lokavtın ertelenmesi ve mahkeme kararıyla durdurulmasına ilişkin özel hükümler bulunmaktadır.

Lokavt Bildirilen Tarihte Başlamazsa Ne Olur?

6356 sayılı Kanun’un 60. maddesinin dördüncü fıkrasına göre bildirilen tarihte başlamayan lokavt düşer.

Bu sonuç, lokavt kararının alınması ile lokavtın fiilen uygulanmasının farklı hukuki aşamalar olduğunu gösterir.

İşveren tarafı lokavt kararını kanuni sürede almış olsa bile bildirilen tarihte lokavtı başlatmazsa, bu karara dayanarak sonradan istediği tarihte lokavt uygulayamaz.

Aynı fıkra, grev kararının süresinde uygulamaya konulmaması ve geçerli biçimde alınmış veya uygulanmış bir lokavt kararının bulunmaması durumunda toplu iş sözleşmesi yetki belgesinin hükümsüz kalmasına ilişkin sonuçlar da düzenlemiştir.

Ancak lokavtın düşmesi ile işçi sendikasının yetki belgesinin hükümsüz kalması aynı hukuki işlem değildir. Yetki belgesinin durumu, 60. maddenin dördüncü fıkrasındaki koşullara göre ayrıca belirlenmelidir.

Grup Toplu İş Sözleşmesinde Lokavtın Kapsamı

Grup toplu iş sözleşmesi, farklı işverenlere ait aynı işkolundaki işyerlerini veya işletmeleri kapsayabilir.

Ancak grup toplu iş sözleşmesi yapılması, uyuşmazlığın kapsamındaki bütün işyerlerinde her durumda lokavt uygulanabileceği anlamına gelmez.

6356 sayılı Kanun’un 60. maddesinin altıncı fıkrası başlangıçta, grup toplu iş sözleşmelerinde yalnızca bazı işyerleri için grev kararı alınmış olsa bile başka işyerleri için lokavt kararı alınabilmesini düzenliyordu.

Bu fıkra, Anayasa Mahkemesinin 22.10.2014 tarihli, E.2013/1 ve K.2014/161 sayılı kararıyla iptal edilmiştir.

Dolayısıyla iptal edilmiş 60. maddenin altıncı fıkrası, grup toplu iş sözleşmesi kapsamında başka işyerlerine lokavtın genişletilmesi için yürürlükteki bir hukuki dayanak olarak kullanılamaz.

Grup düzeyinde lokavtın kapsamı belirlenirken 6356 sayılı Kanun’un 59 ve 60. maddelerinin yürürlükteki hükümleri, işçi sendikasının grev kararının kapsamı ve ilgili işyerlerinin hukuki durumu birlikte incelenmelidir.

Anayasa Mahkemesinin kararına ilişkin resmî açıklama Anayasa Mahkemesinin internet sitesinde bulunmaktadır.

Hangi İşlerde ve İşyerlerinde Lokavt Yasaktır?

6356 sayılı Kanun’un 62. maddesi, grev ve lokavtın yasak olduğu işleri ve durumları düzenlemiştir.

Kanuni yasak kapsamındaki başlıca işler ve işyerleri şunlardır:

  • Can ve mal kurtarma işleri.
  • Cenaze işleri ve mezarlıklar.
  • Şehir şebeke suyu, elektrik ve doğal gaz işleri.
  • Petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğal gazdan başlayan petrokimya işleri.
  • Millî Savunma Bakanlığı, Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerleri.
  • Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye hizmetleri.
  • Hastaneler.

Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde tamamlamamış deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında da grev ve lokavt yapılamaz.

Kanunun 62. maddesinin ikinci fıkrası, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde, olay devam ettiği sürece gerekli görülen işyerleri için Cumhurbaşkanına geçici grev ve lokavt yasağı getirme yetkisi tanımıştır.

Bu nedenle yasak değerlendirmesinde işyerinin faaliyeti, uygulamanın yapılacağı tarih ve varsa özel yasaklama kararı birlikte incelenmelidir.

Bankacılık ve Şehir İçi Toplu Taşımada Lokavt Yasak mı?

6356 sayılı Kanun’un ilk düzenlemesinde bankacılık hizmetleri ve şehir içi toplu taşıma hizmetleri genel grev ve lokavt yasağı kapsamındaydı.

Ancak Anayasa Mahkemesinin 22.10.2014 tarihli, E.2013/1 ve K.2014/161 sayılı kararıyla bu hizmetlere ilişkin grev ve lokavt yasağı ibareleri iptal edilmiştir.

Dolayısıyla bankacılık veya şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde sırf bu eski düzenlemeye dayanılarak genel lokavt yasağının devam ettiği ileri sürülemez.

Bu durum, söz konusu faaliyetlerde hiçbir koşula bağlı olmadan lokavt uygulanabileceği anlamına da gelmez. Kanuni lokavtın diğer şartları yine yerine getirilmelidir.

Grev ve Lokavt Yasağında Yüksek Hakem Kuruluna Başvurulur mu?

Grev ve lokavtın kanunen yasak olduğu toplu iş uyuşmazlıklarında, kanunun belirlediği koşullarla uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluna götürülür.

6356 sayılı Kanun’un 51. maddesi, grev veya lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda arabuluculuk sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde Yüksek Hakem Kuruluna başvuru imkânı tanımaktadır.

Ancak bu yolun kullanılabilmesi için kanuni başvuru süresi ve diğer usul şartlarının yerine getirilmesi gerekir.

Yüksek Hakem Kuruluna başvuru, yasak kapsamındaki işyerinde lokavt uygulanabilmesini sağlayan bir izin değildir; toplu iş uyuşmazlığının kanunun öngördüğü başka bir yolla çözümlenmesidir.

Grev ve lokavt yasağında Yüksek Hakem Kuruluna başvurunun süreleri, tarafları, inceleme süreci ve kararlarının sonuçları Yüksek Hakem Kuruluna başvuru: şartlar, inceleme süreci ve kararlar başlıklı makalede ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Lokavt Nasıl Uygulanır?

Lokavtın uygulanması, işçilerin topluca işten uzaklaştırılması ve işyerindeki faaliyetin tamamen durmasına neden olacak biçimde gerçekleştirilir.

6356 sayılı Kanun’un 64. maddesine göre kanuni lokavta maruz kalan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır.

Lokavta maruz kalan işçilerin işyerine giriş ve çıkışı engellemeleri yasaktır.

Ancak işverenin lokavt uygulaması, kanunun çalışması zorunlu tuttuğu işçileri çalıştırmama veya lokavta maruz bırakılan işçilerin yerine sınırsız biçimde yeni işçi alma yetkisi vermez.

Bu nedenle uygulamanın kapsamı, 6356 sayılı Kanun’un 65 ve 68. maddelerindeki özel yükümlülüklerle birlikte belirlenir.

Lokavt Sırasında Hangi İşçiler Çalışmaya Devam Eder?

6356 sayılı Kanun’un 65. maddesi, kanuni grev ve lokavta katılamayacak işçilere ilişkin özel düzenleme içermektedir.

Bu işçiler üretim veya satış amacıyla değil, işyerinin korunması için zorunlu olan faaliyetlerde çalıştırılır.

Kanunda belirtilen başlıca amaçlar şunlardır:

  • İşyeri güvenliğinin sağlanması.
  • Teknik bakımdan sürekliliği zorunlu faaliyetlerin yürütülmesi.
  • Makine, demirbaş ve gereçlerin korunması.
  • Hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmasının önlenmesi.
  • Hayvan ve bitkilerin korunması.

Bu amaçlar için gerekli sayıda işçi kanuni lokavt sırasında çalışmak, işveren de bu işçileri çalıştırmak zorundadır.

İşveren veya işveren vekili, toplu görüşmenin başlamasından itibaren altı iş günü içinde bu işçilerin niteliğini, sayısını ve yedeklerini işyerinde yazılı olarak ilan eder; ilanı taraf işçi sendikasına tebliğ eder.

İşçi sendikası, tebliğden itibaren altı iş günü içinde mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme altı iş günü içinde kesin olarak karar verir.

Kanuni sürede tespit yapılmamışsa görevli makamdan sonradan tespit istenmesi ve gerekli hâllerde resen tespit yapılması mümkündür.

Lokavtın uygulanacağı dönemde çalışacak işçiler, görevli makam tarafından kanundaki usule göre ismen belirlenir.

İşyerinde çalışan ve toplu görüşmede taraf olan işçi sendikası ile şubesinin yöneticileri, 65. maddede öngörülen zorunlu çalışma tespitine tabi tutulamaz.

Kanuni Lokavtta İş Sözleşmesi Sona Erer mi?

Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 67. maddesine göre kanuni lokavta maruz kalan işçinin iş sözleşmesi lokavt süresince askıda kalır.

Askı, iş sözleşmesinin feshi değildir.

İş ilişkisi devam eder; ancak işçinin iş görme borcu ve işverenin bu döneme ilişkin ücret ödeme yükümlülüğü kanundaki esaslara göre geçici olarak durur.

Bu nedenle kanuni lokavt uygulanması, işçinin işten çıkarıldığı veya iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiği anlamına gelmez.

Lokavt sona erdiğinde askı sebebi ortadan kalkar. İş ilişkisinin devamına ilişkin diğer kanuni koşullar saklıdır.

Kanuni Lokavt Süresince İşçiye Ücret Ödenir mi?

6356 sayılı Kanun’un 67. maddesinin üçüncü fıkrasına göre kanuni lokavt nedeniyle iş sözleşmesi askıda kalan işçiye bu dönem için işveren tarafından ücret ve sosyal yardım ödenemez.

Toplu iş sözleşmesine veya bireysel iş sözleşmesine bu hükmün aksine düzenleme konulamaz.

Ancak lokavt başlamadan önce doğmuş ücret ve ücret ekleri ortadan kalkmaz.

6356 sayılı Kanun’un 67. maddesinin ikinci fıkrası gereğince işveren, lokavt başlamadan önce işlemiş ücretleri ve eklerini olağan ödeme günlerinde ödemek zorundadır.

Örneğin işçi ağustos ayının tamamında çalışmış ve kanuni lokavt 1 Eylül’de başlamışsa ağustos ayı için hak kazandığı ücretin lokavt gerekçesiyle ödenmemesi hukuka aykırıdır.

Bu nedenle lokavt süresindeki ücret ödememe kuralı ile lokavttan önce doğan ücret borçlarının devamı birbirinden ayrılmalıdır.

Lokavt Süresi Kıdem Tazminatı Hesabına Katılır mı?

Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 67. maddesinin üçüncü fıkrası, kanuni grev veya lokavt nedeniyle iş sözleşmesinin askıda kaldığı sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağını açıkça düzenlemiştir.

Bu nedenle işçi ileride kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle işten ayrıldığında, kanuni lokavt nedeniyle askıda geçen süre kıdem tazminatına esas hizmet süresine eklenmez.

Ancak lokavt öncesindeki hizmet süresi ortadan kalkmaz.

Lokavtın başlaması da işçiye kendiliğinden kıdem tazminatı ödeme borcu doğurmaz. Kıdem tazminatına hak kazanma şartları iş sözleşmesinin sonradan hangi nedenle sona erdiğine göre belirlenir.

Lokavt Sırasında Sosyal Güvenlik Hakları Ne Olur?

6356 sayılı Kanun’un 66. maddesinin üçüncü fıkrası gereğince işçiler, grev ve lokavt süresince sigorta yardımlarından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre yararlanır.

Bu nedenle lokavt nedeniyle ücret ödenmemesi, işçinin bütün sağlık ve sosyal güvenlik haklarını kendiliğinden kaybettiği anlamına gelmez.

5510 sayılı Kanun’un 67. maddesi, genel sağlık sigortasından yararlanma koşullarında grev ve lokavt dönemleri bakımından özel düzenlemeler içermektedir.

Ancak sağlık hizmetlerinden yararlanma hakkı ile lokavtta geçen günlerin sigortalı hizmet ve prim ödeme günü olarak değerlendirilmesi ayrı konulardır.

İş sözleşmesinin askıda kaldığı her günün kendiliğinden prim ödenmiş hizmet süresi sayıldığı kabul edilemez.

Lokavt Sırasında Yeni İşçi Alınabilir mi?

6356 sayılı Kanun’un 68. maddesine göre işveren, kanuni lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine sürekli veya geçici işçi alamaz; onların yerine başkalarını çalıştıramaz.

Bu yasak, lokavta maruz bırakılan işçilerin yerine yeni işgücü kullanılarak askı rejiminin etkisizleştirilmesini önlemeyi amaçlar.

Kanunun 65. maddesi kapsamında çalışması zorunlu işçiler için öngörülen istisnalar saklıdır.

Örneğin 65. madde kapsamında zorunlu olarak çalıştırılması gereken işçilerden ölen, kendi isteğiyle ayrılan veya iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilenlerin yerine kanunun öngördüğü şartlarla yeni işçi alınabilir.

Ayrıca Kanunun 65. maddesinin beşinci fıkrasında belirtilen durumlarda görevli makamın yazılı izniyle işçi alınması mümkündür.

Bu istisnalar, işverenin lokavta maruz kalan bütün işçilerin yerine yeni personel alabileceği anlamına gelmez.

Lokavta Maruz Kalan İşçi Başka Bir İşverende Çalışabilir mi?

6356 sayılı Kanun’un 68. maddesinin üçüncü fıkrasına göre kanuni lokavt nedeniyle iş sözleşmesi askıda kalan işçi, lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz.

Bu yasağa aykırı davranan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.

Ancak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar için kanuni istisna vardır.

Kısmi süreli çalışan işçi, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.

Bu nedenle işçinin başka işverende çalışması nedeniyle yapılan fesihte, iş sözleşmesinin türü ve her iki işteki çalışma süreleri belirlenmelidir.

Lokavta Maruz Kalan İşçinin Konut Hakkı Korunur mu?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 69. maddesi, işveren tarafından sağlanan konutta oturan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilere özel koruma sağlamaktadır.

İşveren, kanuni lokavt süresince bu işçilerin kendisi tarafından sağlanmış konutlardan çıkmalarını isteyemez.

Ancak işveren, kanunda belirtilen koşullarla konutun onarım giderlerini; su, gaz, aydınlatma ve ısıtma giderlerini ve rayiç kira bedelini talep edebilir.

İşveren, kanuni lokavt sırasında konutların su, gaz, aydınlatma ve ısıtma hizmetlerini kendiliğinden kesintiye uğratamaz.

Bununla birlikte grev veya lokavt nedeniyle fiilen kesintiye uğrayan hizmetlerin devamını sağlama yükümlülüğü bakımından 69. maddenin üçüncü fıkrasındaki istisna uygulanır.

İşyeri Kapatılması Kanun Dışı Lokavt Sayılır mı?

İşyerinin kapatılması veya işyerindeki bütün işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi, her durumda kanun dışı lokavt oluşturmaz.

6356 sayılı Kanun’un 59. maddesindeki lokavt tanımının gerçekleşmesi gerekir.

Özellikle toplu iş sözleşmesinin işyeri düzeyinde mi, işletme düzeyinde mi yapılması gerektiği ve işçilerin hangi hukuki birimden uzaklaştırıldığı önemlidir.

Bu ayrım, Yargıtayın kanun dışı lokavtın tespitiyle ilgili kararlarında da ele alınmıştır.

Yargıtayın 02.11.2015 Tarihli Kanun Dışı Lokavt Kararı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 02.11.2015 tarihli, 2015/27644 E. ve 2015/29701 K. sayılı kararı, işyerinin kapatılmasının hangi şartlarda kanun dışı lokavt oluşturabileceğine ilişkindir.

Somut olayda bir kargo şubesinde sendikal örgütlenme yürütülmüş ve Bakanlık tarafından sendikanın gerekli çoğunluğu sağladığı tespit edilmiştir.

Sendika, çoğunluk tespitinin ardından şubenin kapatıldığını, işçilerin iş sözleşmelerinin sona erdirildiğini ve aynı faaliyetin başka bir işletmeci aracılığıyla sürdürüldüğünü ileri sürmüştür.

İşveren tarafı ise şubenin ekonomik sebeplerle kapatıldığını, işçilerin hukuki işvereninin farklı olduğunu ve yapılan işlemin lokavt niteliği taşımadığını savunmuştur.

İlk derece mahkemesi, işyerinin hukuki niteliğine ilişkin değerlendirmesine dayanarak kanun dışı lokavtın tespiti talebini reddetmiştir.

Yargıtay, 6356 sayılı Kanun’un 59. maddesindeki lokavt tanımını ve 34. maddesindeki işletme toplu iş sözleşmesi kuralını birlikte değerlendirmiştir.

Kararda, kanuni lokavtın toplu iş sözleşmesi düzeyiyle bağlantılı olduğu; işletme toplu iş sözleşmesinin bölünemez niteliğinin lokavtın kapsamının belirlenmesinde dikkate alınması gerektiği açıklanmıştır.

Yargıtaya göre somut olayda öncelikle kapatılan birimin bağımsız işyeri mi, yoksa işletme kapsamındaki bir birim mi olduğu belirlenmeliydi.

Bu konuda devam eden yetki tespitine itiraz davasının sonucunun beklenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay, işletmenin mevcut olduğunun belirlenmesi hâlinde kanun dışı lokavtın tespiti talebinin reddedilmesi; kapatılan birimin bağımsız işyeri olduğunun belirlenmesi hâlinde ise toplu iş sözleşmesi süreci başladıktan sonra işçilerin topluca uzaklaştırılması nedeniyle talebin kabul edilmesi gerektiğini açıklamıştır.

Bu nedenle ilk derece mahkemesinin kararını eksik inceleme nedeniyle bozmuştur.

Kararın uygulama sonucu: İşyerindeki bütün işçilerin işten çıkarılması, tek başına kanun dışı lokavtın kesin olarak gerçekleştiğini göstermez. Önce işyeri veya işletme niteliği, gerçek işveren ve topluca işten uzaklaştırmanın lokavtın kanuni tanımını karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır.

Bu karar nihai olarak somut işyerinde kanun dışı lokavtın kesinleştiğine ilişkin bir hüküm değildir. Yargıtay, belirleyici hukuki durumun araştırılması için bozma kararı vermiştir.

Kararın tam metni Yargıtay karar arşivinde yayımlanmıştır.

Kanun Dışı Lokavtın Hukuki Sonuçları Nelerdir?

6356 sayılı Kanun’un 59. maddesinin üçüncü fıkrasına göre kanuni lokavt şartları gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışıdır.

Kanun dışı lokavt, kanuni lokavtın iş sözleşmesini askıya alan ve bu dönem için ücret ödenmemesini öngören hukuki rejimiyle aynı sonuçları doğurmaz.

6356 sayılı Kanun’un 70. maddesinin üçüncü fıkrası, kanun dışı lokavtın işçiler ve işveren bakımından sonuçlarını açıkça düzenler.

Bu hükme göre:

  • İşçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.
  • İşveren, işçilerin kanun dışı lokavt dönemine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını iş karşılığı olmaksızın ödemek zorundadır.
  • İşveren, işçilerin kanun dışı lokavt nedeniyle uğradığı zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Bu sonuçların uygulanmasında lokavtın kanun dışı niteliği, lokavta maruz kalan işçiler, lokavtın süresi ve talep edilen hakların hukuki dayanağı belirlenmelidir.

İşçi Kanun Dışı Lokavt Nedeniyle İş Sözleşmesini Feshedebilir mi?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesinin üçüncü fıkrası işçiye kanun dışı lokavt nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanır.

Bu hakkın kullanılması için işçinin kanun dışı lokavta maruz kaldığının ortaya konulması gerekir.

İşçinin fesih iradesinin açıkça bildirilmesi ve hangi olaya dayandığının belirlenmesi, sonradan ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda önem taşır.

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi, işçinin kendi isteğiyle ve haklı neden olmaksızın işten ayrılmasıyla aynı hukuki sonuçları doğurmaz.

İhbar tazminatı, işçinin haklı derhâl feshi nedeniyle kural olarak talep edilemez. Ancak fesih tarihine kadar doğmuş ücret ve diğer işçilik alacakları saklıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi, işçinin kıdem süresi ve feshin hukuki dayanağı birlikte değerlendirilerek belirlenir.

Kanun dışı lokavtın varlığı tek başına bütün işçiler için kıdem tazminatı borcunun doğduğu anlamına gelmez. Fesih ve kıdem tazminatı için gerekli koşullar ayrı ayrı gerçekleşmelidir.

Kanun Dışı Lokavt Süresinde İşçinin Ücreti Ödenir mi?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesinin üçüncü fıkrası gereğince işveren, kanun dışı lokavt döneminde işçilerin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek zorundadır.

Bu hüküm, kanun dışı lokavt nedeniyle çalıştırılmayan işçinin ücret ve sözleşmeden doğan diğer haklarını korur.

Örneğin işçinin iş görmeye hazır olduğu hâlde kanun dışı lokavt nedeniyle çalıştırılmadığı bir döneme ilişkin ücret talebi, kanuni lokavttaki ücret ödenmeme kuralına dayanılarak reddedilemez.

İşçinin talep edebileceği ücret ve diğer haklar belirlenirken iş sözleşmesi, uygulanabilir toplu iş sözleşmesi, kanuni koşullar ve lokavtın süresi esas alınır.

İşverenin bütün sözleşme haklarını ödemekle yükümlü olması, sözleşmede hiç bulunmayan veya hak kazanma koşulları gerçekleşmemiş yeni bir parasal hakkın oluşturulması anlamına gelmez.

Kanun Dışı Lokavt Nedeniyle Tazminat İstenebilir mi?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesinin üçüncü fıkrasına göre işveren, işçilerin kanun dışı lokavt nedeniyle uğradıkları zararları tazmin etmek zorundadır.

Bu tazminat sorumluluğu, işçinin lokavt süresindeki ücret ve sözleşme haklarının ödenmesinden ayrı bir yükümlülüktür.

Dolayısıyla işverenin kanun dışı lokavt dönemine ilişkin ücretleri ödemiş olması, işçinin kanun dışı lokavt nedeniyle uğradığı ve hukuken tazmin edilebilir başka bir zarar bulunuyorsa bu zarara ilişkin sorumluluğu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Ancak tazminat talebinde gerçek zararın, zararın kapsamının ve kanun dışı lokavtla uygun nedensellik bağının ortaya konulması gerekir.

Aynı zarar kaleminin hem ücret alacağı hem de ayrıca tazminat adı altında iki kez karşılanması mümkün değildir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun zarar ve sorumluluk hükümleri, 6356 sayılı Kanun’daki özel düzenlemeye aykırı olmayan alanlarda uygulanır.

Lokavtın Kanun Dışı Olduğunun Tespiti İçin Dava Açılabilir mi?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 71. maddesi, karar verilmiş veya uygulanmakta olan bir grev ya da lokavtın kanun dışı olup olmadığının mahkemece belirlenmesini sağlayan özel tespit davasını düzenler.

Kanuna göre taraflardan her biri lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman isteyebilir.

İlk derece mahkemesi bir ay içinde karar verir.

Karara karşı istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi uyuşmazlığı bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.

Bu süreler mahkemeler için öngörülen karar verme süreleridir; tarafların kanun yolu başvuru süresiyle karıştırılmamalıdır.

Verilecek karar tarafları, işçi sendikası üyelerini ve işveren sendikası üyelerini bağlar; ceza davaları bakımından kesin delil teşkil eder.

Hâkim, gerekli gördüğünde dava konusu lokavtın tedbiren durdurulmasına karar verebilir.

Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

Lokavtın kanun dışı olduğunun tespiti davasında görevli mahkeme iş mahkemesidir.

Yetkili mahkeme bakımından 6356 sayılı Kanun’un 79. maddesindeki özel kural uygulanır.

Kanunun yedinci ila on birinci bölümlerinin uygulanmasından doğan uyuşmazlıklarda görevli makamın bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir.

Lokavtın kanun dışılığının tespiti, Kanunun on birinci bölümündeki 71. maddede düzenlendiğinden bu özel yetki kuralının kapsamındadır.

Görevli makam ise 6356 sayılı Kanun’un 2. maddesinin birinci fıkrasının (c) bendine göre toplu iş sözleşmesinin türüne ve ilgili işyerlerinin bulunduğu yerlere göre belirlenir.

Bu nedenle davanın yalnızca işverenin merkez adresine veya işçinin yerleşim yerine göre açılabileceği kabul edilmemelidir.

Lokavtın kanun dışı olduğunun tespiti davası ile lokavt nedeniyle doğmuş bireysel ücret veya tazminat alacaklarının tahsiline yönelik dava farklı hukuki taleplerdir.

İşçi alacağı ve tazminatı taleplerinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesindeki dava şartı arabuluculuk hükümleri de ayrıca dikkate alınmalıdır.

Lokavt Hakkının Kötüye Kullanılması Hangi Sonuçları Doğurur?

Lokavtın başlangıçta kanuni şartlarla alınmış olması, uygulamanın her durumda hukuka uygun kalacağı anlamına gelmez.

6356 sayılı Kanun’un 72. maddesi, lokavt hakkının kötüye kullanılmasına ilişkin iki önemli düzenleme içerir.

Birinci fıkraya göre lokavtın iyi niyet kurallarına aykırı biçimde toplum zararına veya millî servete zarar verecek şekilde kullanıldığının mahkemece tespit edilmesi hâlinde uygulanmakta olan lokavtın durdurulmasına karar verilir.

İkinci fıkraya göre ise kanuni bir lokavtın işyerini temelli olarak kapalı tutmak amacıyla yapıldığı kesinleşmiş mahkeme kararıyla belirlenirse mahkeme kararının işverene veya işveren sendikasına bildirilmesiyle birlikte lokavt durdurulur.

Mahkeme kararına rağmen lokavtın uygulanmaya devam edilmesi, işçilere 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesindeki kanun dışı lokavta ilişkin haklardan yararlanma imkânı verir.

Bu nedenle lokavtın geçici bir toplu pazarlık aracı olması ile işyerini kalıcı olarak kapalı tutmak amacıyla kullanılması birbirinden ayrılmalıdır.

Ancak lokavtın kötüye kullanıldığı iddiasında, kanunun aradığı amaç, zarar veya iyi niyete aykırılık koşullarının gerçekleştiği somut delillerle belirlenmelidir.

Lokavt Ertelenebilir mi?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 63. maddesine göre karar verilmiş veya başlanmış kanuni bir lokavt, genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikteyse Cumhurbaşkanı tarafından altmış gün süreyle ertelenebilir.

Erteleme süresi kararın yayımlandığı tarihte başlar.

Erteleme süresince kanunun öngördüğü arabuluculuk mekanizması işletilir. Taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.

Erteleme süresi sonunda anlaşma sağlanamazsa altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür.

Bu sürede gerekli başvuru yapılmazsa işçi sendikasının yetkisi düşer.

Lokavt ertelemesi, kanun dışı lokavt nedeniyle mahkemenin vereceği tedbir kararıyla veya lokavtın kötüye kullanılması nedeniyle durdurulmasıyla aynı hukuki işlem değildir.

Grev ve lokavt ertelemesinin koşulları, erteleme sonrası uyuşmazlık ve Yüksek Hakem Kuruluna geçiş grev ertelemesi ve Yüksek Hakem Kurulu başlıklı makalede incelenmiştir.

Lokavt Nasıl Sona Erer?

6356 sayılı Kanun’un 75. maddesi, kanuni grev ve lokavtın sona erdirilmesine ilişkin usulü düzenlemektedir.

Kanuni lokavtı sona erdirme kararı, karar alan tarafça ertesi iş günü sonuna kadar yazılı olarak karşı tarafa ve görevli makama bildirilir.

Görevli makam, lokavtın sona erdiğini işyerinde ilan eder.

Kanuni lokavt, bu ilanın yapılmasıyla sona erer.

Kanunun 75. maddesinin üçüncü fıkrası gereğince grevin sona erdirilmesi lokavtın, lokavtın sona erdirilmesi ise grevin kendiliğinden sona ermesini gerektirmez.

Bu nedenle aynı uyuşmazlıkta grev ve lokavt uygulamalarının sona erme durumları ayrı belirlenmelidir.

Ancak grevi uygulayan işçi sendikasının kapatılması, feshedilmesi veya infisahı hâlinde grev ve alınmış lokavt kararı kanunun 75. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca kendiliğinden sona erer.

Lokavtı uygulayan işveren sendikasının aynı sebeplerle sona ermesi hâlinde de lokavt kendiliğinden sona erer.

Lokavtın sona ermesiyle birlikte iş sözleşmelerinin askıda kalmasına neden olan lokavt uygulaması ortadan kalkar.

Lokavt Uyuşmazlıklarında Hangi Deliller Önemlidir?

Lokavtın kanuni olup olmadığının belirlenmesinde işverenin lokavt adı altında yaptığı açıklama tek başına yeterli değildir.

Uyuşmazlığın niteliğine göre özellikle şu belgeler incelenmelidir:

  • Toplu iş sözleşmesi yetki belgesi.
  • Toplu görüşme çağrıları ve toplantı tutanakları.
  • Resmî arabuluculuk uyuşmazlık tutanağı.
  • İşçi sendikasının grev kararı ve işveren tarafına tebliğ belgeleri.
  • İşveren sendikasının veya sendika üyesi olmayan işverenin lokavt kararı.
  • Lokavt uygulama tarihinin noter aracılığıyla bildirim belgeleri.
  • Görevli makama teslim edilen karar ve bildirimler.
  • İşyeri ilanları ve ilan tarihlerini gösteren kayıtlar.
  • İşyeri giriş ve çıkış kayıtları.
  • Lokavt sırasında işçilerin çalıştırılıp çalıştırılmadığını gösteren kayıtlar.
  • İşverenin organizasyonuna, işyeri veya işletme niteliğine ilişkin belgeler.
  • SGK işyeri tescil kayıtları.
  • İşçi ücret bordroları ve banka ödeme kayıtları.
  • Lokavt nedeniyle meydana geldiği ileri sürülen zararları gösteren belgeler.

Kanuni lokavta ilişkin uyuşmazlıkta işveren tarafının karar, tebliğ, ilan ve uygulama şartlarını yerine getirdiğini ortaya koyabilecek kayıtları sunması önemlidir.

Kanun dışı lokavt nedeniyle hak veya tazminat talep eden işçi ise çalışmasının engellendiği dönemi, sözleşmesinden doğan hakları ve varsa zararlarını somutlaştırmalıdır.

İşyerinin gerçekten lokavt nedeniyle mi, yoksa bağımsız ekonomik veya organizasyonel nedenle mi kapatıldığı tartışılıyorsa işyerinin fiilî faaliyeti, işverenin açıklamaları, toplu iş uyuşmazlığının aşaması ve varsa işyeri devri belgeleri incelenmelidir.

Yargıtayın 02.11.2015 tarihli kararı gereğince işyeri ve işletme ayrımının sonucu etkilediği durumlarda bu ayrım açıklığa kavuşturulmadan kanun dışı lokavt hakkında kesin sonuca varılmamalıdır.

Lokavt Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşveren Grev Kararı Olmadan Kanuni Lokavt Yapabilir mi?

Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 59. maddesine göre kanuni lokavt için toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığı ve işçi sendikasının grev kararı bulunmalıdır. Grev kararı olmadan yapılan toplu işten uzaklaştırma, lokavt tanımını karşılıyorsa kanun dışı lokavt hükümleri gündeme gelir.

Lokavt Kararı Kaç Gün İçinde Alınmalıdır?

İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir. Lokavtın aynı süre içinde, en az altı iş günü önceden bildirilen tarihte uygulamaya konulması gerekir.

Grev Başlamadan Lokavt Uygulanabilir mi?

Evet. Kanun, lokavt için işçi sendikasının grev kararı almasını aramaktadır; grevin fiilen başlamasını ayrıca şart koşmamıştır. Ancak lokavtın diğer kanuni şartları, süreleri ve bildirim işlemleri yerine getirilmelidir.

Kanuni Lokavtta İşçilere Ücret Ödenir mi?

Kanuni lokavt nedeniyle iş sözleşmesi askıda kalan işçilere lokavt dönemi için işveren tarafından ücret ve sosyal yardım ödenemez. Ancak lokavt başlamadan önce doğmuş ücretler ve ekleri olağan ödeme günlerinde ödenmelidir.

Kanuni Lokavt Süresi Kıdem Tazminatına Eklenir mi?

Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 67. maddesinin üçüncü fıkrası gereğince kanuni lokavt nedeniyle iş sözleşmesinin askıda kaldığı süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Kanun Dışı Lokavtta İşçi Haklı Nedenle İşten Ayrılabilir mi?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesinin üçüncü fıkrasına göre kanun dışı lokavta maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Kıdem tazminatı ve diğer feshe bağlı haklar ayrıca ilgili kanuni koşullara göre belirlenir.

Kanun Dışı Lokavtta İşveren Ücret Ödemek Zorunda mı?

Evet. İşveren, kanun dışı lokavt süresinde işçinin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemekle yükümlüdür. Ayrıca işçinin kanun dışı lokavt nedeniyle uğradığı ve hukuken tazmin edilebilir zararları karşılamak zorundadır.

Lokavta Maruz Kalan İşçi Başka İşyerinde Çalışabilir mi?

Kanuni lokavt nedeniyle iş sözleşmesi askıda kalan işçi, kural olarak başka bir işverenin yanında çalışamaz. Kısmi süreli çalışan işçilere ilişkin 6356 sayılı Kanun’un 68. maddesindeki özel istisna saklıdır.

Lokavtın Kanun Dışı Olduğunun Tespiti İçin Dava Açılabilir mi?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 71. maddesine göre taraflardan her biri, karar verilen veya uygulanmakta olan lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman isteyebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir; istinaf hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kesin karar verir.

İşyerinin Tamamen Kapatılması Her Zaman Kanun Dışı Lokavt mıdır?

Hayır. İşyerinin kapatılmasının lokavt sayılması için 6356 sayılı Kanun’un 59. maddesindeki unsurların gerçekleşmesi gerekir. Yargıtayın 02.11.2015 tarihli kararında, kapatılan birimin bağımsız işyeri mi yoksa işletmenin bir parçası mı olduğunun belirlenmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Sonuç

Kanuni lokavt, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmazlık ve işçi sendikasının grev kararı üzerine, yetkili işveren tarafının kanuni süre ve usule uygun olarak başvurabileceği toplu iş hukuku aracıdır.

Lokavt kararının grev kararının tebliğinden itibaren altmış gün içinde alınması, lokavtın aynı süre içinde ve en az altı iş günü önceden bildirilen tarihte başlatılması gerekir.

Kanuni lokavt nedeniyle iş sözleşmesi sona ermez; askıda kalır. Bu dönemde işveren ücret ve sosyal yardım ödemez, askıda geçen süre kıdem tazminatı hesabına katılmaz. Lokavttan önce doğmuş alacaklar ise korunur.

Kanun dışı lokavtta farklı sonuçlar doğar. İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, lokavt dönemine ilişkin sözleşmeden doğan hakları iş karşılığı olmaksızın ödemek ve işçilerin uğradığı zararları tazmin etmek zorundadır.

Ancak bir işyerinin kapatılması veya işçilerin topluca işten çıkarılması her durumda lokavt niteliğinde değildir. İşyerinin veya işletmenin hukuki yapısı, toplu iş uyuşmazlığının aşaması ve işçilerin hangi nedenle işten uzaklaştırıldığı belirlenmelidir.

Lokavtın kanuna uygunluğu, kanun dışı lokavttan kaynaklanan ücret ve tazminat talepleri, lokavtın durdurulması veya işçi ve işverenin başvuru yolları hakkında İstanbul iş hukuku avukatı hizmetine ilişkin bilgiler incelenebilir.

Hukuki Dayanaklar ve Yargı Kararları

Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu