İş Sözleşmesi Vekâlet Sözleşmesi Farkı

İş sözleşmesi vekâlet sözleşmesi farkı, bir kişinin başka bir kişi veya işletme için yürüttüğü faaliyetin iş hukuku kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceğini belirler. Her iki sözleşmede de bir işin görülmesi veya bir hizmetin yerine getirilmesi söz konusudur. Ancak bu benzerlik, sözleşmelerin aynı hukuki sonuçları doğurduğu anlamına gelmez.

İş sözleşmesi ile vekâlet sözleşmesini ayıran temel ölçüt, işi gören kişinin karşı tarafa hukuki ve kişisel bakımdan bağımlı olup olmadığıdır. İşçi, işverenin iş organizasyonu içerisinde ve onun yönetim ve denetimi altında çalışır. Vekil ise üstlendiği işi vekâlet verenin menfaatlerini gözeterek yerine getirmekle yükümlü olmakla birlikte, kural olarak işin yürütülmesinde daha geniş bir mesleki ve organizasyonel bağımsızlığa sahiptir.

Bu ayrım özellikle avukatlık, hukuk müşavirliği, danışmanlık, yöneticilik ve çeşitli uzmanlık hizmetlerinde önem kazanır. Taraflar arasındaki sözleşmenin adının “danışmanlık sözleşmesi” veya “vekâlet sözleşmesi” olarak belirlenmesi, ilişkinin hukuken mutlaka vekâlet ilişkisi sayılmasını sağlamaz. Sözleşme hükümleri ile fiilî çalışma koşulları birlikte değerlendirilmelidir.

İş Sözleşmesi ve Vekâlet Sözleşmesi Nedir?

İş sözleşmesinin tanımı ve hukuki unsurları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise bunun karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393. maddesi de hizmet sözleşmesini aynı temel unsurlar çerçevesinde düzenler.

İş sözleşmesinin üç temel unsuru bulunmaktadır:

• İş görme: İşçinin belirli bir faaliyet veya hizmeti yerine getirmeyi üstlenmesi.
• Ücret: İşverenin iş görme edimi karşılığında ücret ödeme borcu altına girmesi.
• Bağımlılık: İşçinin, işin yürütülmesi bakımından işverenin yönetim ve denetim yetkisine tabi olması.

Bu unsurlar arasında iş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran en önemli özellik bağımlılıktır. İşçinin ücret alması veya belirli bir kişi için sürekli çalışması tek başına yeterli değildir; çalışma ilişkisinin hukuki niteliği de incelenmelidir.

Bağımlılık unsurunun kapsamı ve işçi statüsünün temel koşulları hakkında işçi sayılmanın şartları ve bağımlılık unsuru başlıklı makalede ayrıca açıklamalar bulunmaktadır.

Vekâlet sözleşmesinin tanımı ve hukuki unsurları

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 502. maddesine göre vekâlet sözleşmesi, vekilin vekâlet verenin bir işini görmeyi veya işlemini yapmayı üstlendiği sözleşmedir.

Vekâlet sözleşmesinde temel olarak şu özellikler öne çıkar:

• Vekil, vekâlet verenin menfaatine yönelik bir işin görülmesini veya işlemin yapılmasını üstlenir.
• Üstlenilen faaliyet sadakat ve özen yükümlülüğü çerçevesinde yerine getirilir.
• Vekil, vekâlet verenin hukuka uygun talimatlarına uymakla yükümlüdür.
• Talimat ilişkisi, tek başına iş sözleşmesindeki hukuki ve kişisel bağımlılığı oluşturmaz.
• Vekil, işin niteliğine ve sözleşmenin kapsamına göre mesleki yöntemlerini ve çalışma organizasyonunu bağımsız biçimde belirleyebilir.
• Vekâlet sözleşmesinde ücret, iş sözleşmesinden farklı olarak zorunlu bir kurucu unsur değildir. Sözleşme veya teamül bulunması hâlinde vekil ücrete hak kazanır.

Vekâlet ilişkisinin temelinde güven, sadakat ve özen yükümlülüğü bulunmaktadır. Bununla birlikte bu yükümlülüklerin iş ilişkisinde de mevcut olması, iki sözleşmenin birbirine karıştırılmasına neden olmamalıdır.

İş Sözleşmesi ile Vekâlet Sözleşmesi Arasındaki Temel Farklar

Tablodaki ölçütlerin hiçbiri tek başına ve her durumda kesin sonuç doğurmaz. Özellikle çalışma yeri, ödeme yöntemi, sözleşmenin süresi ve hizmetin sürekliliği diğer delillerle birlikte değerlendirilmelidir.

İş Sözleşmesindeki Bağımlılık ile Vekâletteki Talimat Yetkisi Arasındaki Fark

İki sözleşme arasındaki en önemli hukuki mesele, işverenin yönetim yetkisi ile vekâlet verenin talimat verme yetkisinin birbirinden ayrılmasıdır.

İş sözleşmesinde hukuki ve kişisel bağımlılık

Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi uyarınca işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışları hakkında genel düzenlemeler yapabilir ve özel talimatlar verebilir. İşçi, dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde bu talimatlara uymakla yükümlüdür.

İş sözleşmesindeki bağımlılık, işçinin yalnızca verilen bir görevi tamamlaması değildir. İşverenin, çalışma ilişkisinin yürütülüşünü belirleme ve denetleme yetkisine sahip olması önem taşır.

Örneğin işçinin:

• Görevlerini işverenin belirlediği iş organizasyonu kapsamında yürütmesi,
• Çalışma saatleri ve izin düzeni bakımından işverenin yönetimine tabi olması,
• İşin öncelikleri, çalışma biçimi ve görev dağılımı hakkında yönetsel talimatlar alması,
• İşyerindeki hiyerarşik yapıya bağlı olarak çalışması,
• İşin yürütülüşü bakımından düzenli biçimde denetlenmesi

hukuki bağımlılık değerlendirmesinde dikkate alınabilecek olgulardır.

Bununla birlikte işverenin her ayrıntıya müdahale etmesi zorunlu değildir. Bir çalışanın uzmanlık gerektiren konularda teknik veya mesleki kararlar alabilmesi, iş sözleşmesinin varlığını tek başına ortadan kaldırmaz.

Vekâlet sözleşmesinde talimat yetkisi bağımlılık oluşturur mu?

Türk Borçlar Kanunu’nun 505. maddesi, vekilin vekâlet verenin açık talimatına uyma yükümlülüğünü düzenler. Bununla birlikte vekâlet verenin talimat yetkisi ile işverenin işçi üzerindeki yönetim yetkisi aynı hukuki nitelikte değildir.

Vekâlet veren, üstlenilen işin amacı, kapsamı ve kendisi bakımından istenen hukuki veya ekonomik sonuçlar hakkında talimat verebilir. Vekil ise bu sınırlar içerisinde işin nasıl yürütüleceği konusunda mesleki bilgi ve takdir yetkisini kullanabilir.

Belirleyici soru, talimatın bulunup bulunmadığı değil; talimatın niteliği, kapsamı ve işi gören kişinin çalışma organizasyonu üzerindeki bağımsızlığıdır.

Örneğin bir şirketin dışarıdan hizmet aldığı avukata hangi alacağın takip edileceğini bildirmesi, tek başına işveren-işçi ilişkisi oluşturmaz. Buna karşılık avukatın şirketin sürekli personel organizasyonunda görev alması, çalışma düzeninin şirket tarafından belirlenmesi ve hiyerarşik yönetime tabi olması iş sözleşmesi yönünden değerlendirilmesi gereken olgulardır.

Somut Olayda İş Sözleşmesi ile Vekâlet Sözleşmesi Nasıl Ayırt Edilir?

Sözleşmenin gerçek niteliğini belirlemek için yazılı hükümler kadar tarafların uygulamadaki davranışları da incelenmelidir. Değerlendirme, birden fazla ölçütün birlikte ele alınmasını gerektirir.

1. Çalışma saatlerini ve işin yürütülüşünü kim belirliyor?

İşçinin çalışma düzeninin işveren tarafından belirlenmesi, işe başlama ve bitiş zamanlarının denetlenmesi ve iş organizasyonu içerisinde görev yapması bağımlılığa işaret edebilir.

Vekâlet ilişkisinde ise vekil, üstlenilen işin gerektirdiği süreler ve sözleşmedeki yükümlülükler saklı kalmak üzere, çalışma zamanını daha bağımsız belirleyebilir.

Ancak belirli toplantılara katılma veya teslim tarihlerine uyma zorunluluğu bulunması, tek başına iş sözleşmesinin varlığını göstermez. Aynı şekilde esnek saatlerle veya uzaktan çalışma da hukuki bağımlılığı kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

2. İşi gören kişi işletmenin organizasyonuna dahil mi?

Kişinin işletmenin sürekli personel yapısında görev alması, yöneticilere bağlı çalışması, görev dağılımına tabi olması ve çalışma koşullarının işletme tarafından belirlenmesi iş sözleşmesi lehine değerlendirilebilir.

Buna karşılık kendi bürosu ve mesleki organizasyonu bulunan, farklı müşterilere hizmet verebilen ve üstlendiği faaliyetleri kendi çalışma düzeniyle yürüten kişi bakımından vekâlet sözleşmesi gündeme gelebilir.

Çalışmanın mutlaka işverene ait fiziki işyerinde yapılması gerekmez. İş organizasyonuna fiilen dahil olma ve yönetim yetkisine tabi bulunma daha kapsamlı biçimde araştırılmalıdır.

3. İşin yapılması kim tarafından denetleniyor?

İşverenin işin yürütülüşü üzerinde sürekli yönlendirme ve kontrol yetkisi bulunması bağımlılık değerlendirmesinde önemlidir.

Vekâlet ilişkisinde ise TBK m.508 uyarınca vekil, yürüttüğü işin hesabını vermek ve vekâletle bağlantılı olarak aldıklarını vekâlet verene teslim etmekle yükümlüdür.

Bu nedenle vekâlet verenin faaliyet raporu istemesi, hesapları incelemesi veya üstlenilen iş hakkında bilgi talep etmesi tek başına işverenin hiyerarşik denetimiyle eş tutulamaz.

4. İş farklı müşterilere de sunulabiliyor mu?

Kişinin aynı anda farklı müşterilerle çalışabilmesi, kendi mesleki faaliyetini bağımsız şekilde sürdürebilmesi ve çalışma organizasyonunu kendisinin yönetmesi vekâlet ilişkisi lehine değerlendirilebilecek göstergelerdir.

Bununla birlikte bir işçinin iş sözleşmesine aykırılık oluşturmayan koşullarda başka bir işte çalışması da mümkündür. Dolayısıyla tek müşteriye hizmet verilmesi veya birden fazla müşterinin bulunması, hukuki statüyü kesin olarak belirlemez.

5. Ücret nasıl ve hangi hukuki temelde ödeniyor?

İş sözleşmesinde ücret ödeme yükümlülüğü sözleşmenin kurucu unsurudur. Vekâlet sözleşmesinde ise ücret, sözleşme veya teamül bulunması hâlinde söz konusu olur.

Bu nedenle aylık sabit ödeme yapılması iş sözleşmesi lehine bir belirti olabilirse de yeterli değildir. Bir avukata veya danışmana aylık danışmanlık bedeli ödenmesi vekâlet ilişkisinde de mümkündür.

Ödemenin serbest meslek makbuzu karşılığında yapılması da ilişkinin mutlaka vekâlet sözleşmesi olduğu anlamına gelmez. Vergisel belge düzeni ve tarafların kullandığı unvanlar, fiilî çalışma koşullarıyla birlikte incelenmelidir.

Avukatlık ve Danışmanlık Hizmetlerinde İş Sözleşmesi mi, Vekâlet Sözleşmesi mi Vardır?

İş sözleşmesi ile vekâlet sözleşmesinin ayrımında en sık karşılaşılan örneklerden biri, şirketlere düzenli olarak sunulan avukatlık ve hukuk danışmanlığı hizmetleridir.

Bir şirketin avukata vekâletname düzenlemesi, avukatın mutlaka şirket çalışanı olduğu anlamına gelmez. Aynı şekilde avukatın vekâletnameyle şirketi temsil etmesi, taraflar arasında iş sözleşmesi bulunmasını da engellemez. Burada temsil yetkisi ile çalışma ilişkisinin hukuki niteliği birbirinden ayrılmalıdır.

Şirketin kadrolu hukuk müşavirinin durumu

Bir hukuk müşaviri şirketin hukuk biriminde sürekli görev yapıyor, şirketin çalışma organizasyonuna dahil bulunuyor, çalışma düzeni yöneticiler tarafından belirleniyor ve işin yürütülmesi bakımından hiyerarşik yönetime tabi çalışıyorsa iş sözleşmesinin varlığı gündeme gelebilir.

Hukuk müşavirinin mesleki konularda bağımsız değerlendirme yapabilmesi, iş organizasyonu içerisindeki hukuki bağımlılığı mutlaka ortadan kaldırmaz.

Serbest çalışan avukatın durumu

Bir avukatın kendi bürosunda mesleğini yürütmesi, farklı müvekkillere hizmet sunması, çalışma zamanını ve mesleki organizasyonunu kendisinin belirlemesi ve yalnız üstlendiği işler bakımından müvekkiline karşı sorumluluk taşıması vekâlet sözleşmesini destekleyebilir.

Bu değerlendirmede hizmetin uzun yıllar sürmesi veya düzenli aylık ücret ödenmesi tek başına belirleyici değildir.

Yargıtay Kararlarında İş Sözleşmesi ve Vekâlet Sözleşmesi Ayrımı

Yargıtay kararlarında sözleşmenin ismi yerine ilişkinin gerçek niteliğinin araştırılması ve özellikle hukuki-kişisel bağımlılık unsurunun değerlendirilmesi üzerinde durulmaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 04.03.2015 tarihli kararı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 04.03.2015 tarihli, 2013/32759 Esas ve 2015/9039 Karar sayılı kararında, bir kooperatife hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti veren kişi ile kooperatif arasındaki ilişkinin niteliği incelenmiştir.

Uyuşmazlıkta davacı, iş sözleşmesine dayalı çalıştığını ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücret alacakları talep etmiş; davalı kooperatif ise ilişkinin vekâlet sözleşmesine dayandığını savunmuştur.

İlk derece mahkemesi, düzenli ücret ödenmesi ve sürekli çalışma olgularından hareketle iş sözleşmesi bulunduğunu kabul etmiştir.

Yargıtay ise bu değerlendirmeyi yeterli görmemiş; avukatın kooperatifin iş organizasyonuna dahil olup olmadığının, çalışma saatleri ve düzeninin kim tarafından belirlendiğinin, kendi bürosunda serbest mesleki faaliyet yürütüp yürütmediğinin ve ilgili sözleşme ile yönetim kurulu belgelerinin araştırılması gerektiğini belirtmiştir.

Kararın önemi, aylık ücret ve sürekli hizmet olgularının tek başına iş sözleşmesinin varlığını ispatlamak için yeterli kabul edilmemesidir. Yargıtay, eksik araştırma nedeniyle kararı bozmuştur; doğrudan ve kesin olarak taraflar arasında vekâlet sözleşmesi bulunduğuna hükmetmemiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 11.12.2024 tarihli kararı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 11.12.2024 tarihli, 2023/251 Esas ve 2024/662 Karar sayılı kararı, limited şirkette ortak olmayan müdürün çalışma ilişkisinin niteliğini değerlendirmektedir.

Hizmet tespiti istemine ilişkin uyuşmazlıkta, şirket müdürünün işletmeyi yönetmesi, çalışanlara talimat vermesi ve kendisinin işveren talimatlarına tabi olduğunun ortaya konulamaması üzerinde durulmuştur.

Hukuk Genel Kurulu, somut olayda müdürün şirket organizasyonu içerisinde işçi gibi bağımlı çalıştığının kanıtlanamadığını değerlendirerek ilişkinin vekâlet sözleşmesine dayandığı sonucuna ulaşan direnme kararını uygun bulmuştur.

Karar, yöneticilik unvanının veya şirket adına iş görülmesinin tek başına iş sözleşmesinin varlığını göstermediğini ortaya koymaktadır. Bununla birlikte her şirket yöneticisinin otomatik olarak vekâlet sözleşmesine tabi olduğu sonucu çıkarılamaz. Somut çalışma düzeni ve yönetim yetkisi ayrıca değerlendirilmelidir.

Sözleşmenin Adının Vekâlet veya Danışmanlık Olması İşçilik Haklarını Ortadan Kaldırır mı?

Hayır. Sözleşmenin başlığı, hukuki niteliği tek başına belirlemez. Türk Borçlar Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca sözleşmelerin türü ve içeriği değerlendirilirken tarafların kullandığı sözcüklerden ziyade gerçek ve ortak iradeleri esas alınır.

Tarafların “vekâlet”, “danışmanlık” veya “hizmet alımı” şeklinde adlandırdıkları ilişkide gerçekte ücret karşılığında bağımlı çalışma bulunuyorsa iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanması gündeme gelebilir.

Bu durumda sözleşmenin başlangıcından itibaren fiilen nasıl uygulandığının incelenmesi gerekir. Tarafların sözleşmede yer verdiği bağımsız çalışma hükümleri ile fiilî uygulamanın birbirinden farklı olması önem taşıyabilir.

Öte yandan bir kişinin gerçekten bağımsız çalışması ve vekâlet ilişkisi kapsamında hizmet sunması hâlinde, sırf hizmetin uzun sürmesi veya bedelin düzenli ödenmesi nedeniyle işçi olduğu sonucuna ulaşılamaz.

Bağımsız çalışma ile işçilik statüsünün daha geniş ölçütleri için işçi ile bağımsız çalışan arasındaki hukuki statü farkları ayrıca incelenebilir.

İş Sözleşmesi ile Vekâlet Sözleşmesinin Sona Ermesi Arasındaki Fark

İki sözleşmenin hukuki niteliği, ilişkinin nasıl sona erdirileceğini ve hangi hakların doğabileceğini de etkiler.

İş sözleşmesinin sona ermesi

İş sözleşmesinin feshi, uygulanabilir iş mevzuatına ve sözleşmenin türüne göre değerlendirilir.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirimli feshi bakımından 17. madde, iş güvencesine tabi çalışanlar bakımından 18 ve devamı maddeler, haklı nedenle derhâl fesih bakımından ise 24 ve 25. maddeler önem taşır.

Fesih koşullarının gerçekleşmesi hâlinde işçi bakımından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya diğer işçilik hakları gündeme gelebilir. Ancak bu hakların her biri kendi kanuni şartlarına tabidir ve iş sözleşmesinin sona ermesi her durumda tazminata hak kazandırmaz.

Vekâlet sözleşmesinin sona ermesi

Türk Borçlar Kanunu’nun 512. maddesine göre vekâlet veren ve vekil, kural olarak vekâlet sözleşmesini her zaman tek taraflı olarak sona erdirebilir. Bununla birlikte sözleşmeyi uygun olmayan zamanda sona erdiren taraf, diğer tarafın bundan doğan zararını gidermekle yükümlü olabilir.

Vekâlet sözleşmesindeki sona erdirme hakkı, iş sözleşmesindeki bildirimli veya haklı nedenle fesih rejimiyle aynı değildir. Gerçek bir vekâlet ilişkisinin sona ermesinde 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki kıdem ve ihbar tazminatı hükümleri sırf bu nedenle uygulanmaz.

Bununla birlikte vekilin sözleşmeden, ifa edilmiş hizmetlerden veya sona erdirme koşullarından kaynaklanan alacak ve tazminat talepleri bulunabilir. Bu talepler vekâlet sözleşmesine uygulanacak hükümler çerçevesinde ayrıca değerlendirilir.

İlişkinin İş Sözleşmesi mi Vekâlet Sözleşmesi mi Olduğu Nasıl İspatlanır?

Taraflar arasında ilişkinin niteliği konusunda uyuşmazlık çıktığında, yalnızca sözleşme başlığına veya ödeme belgelerine dayanılması yeterli olmayabilir.

Özellikle aşağıdaki deliller önem taşıyabilir:

• Taraflar arasında düzenlenen sözleşmeler ve bunların ekleri,
• Görev tanımları, işyeri organizasyon şemaları ve yetki belgeleri,
• Çalışma saatleri ve görev dağılımını gösteren kayıtlar,
• İşin yürütülmesine ilişkin e-postalar, yazışmalar ve talimatlar,
• Ücret ödemeleri, banka kayıtları ve serbest meslek makbuzları,
• İşyeri devam kayıtları, izin talepleri ve çalışma çizelgeleri,
• Şirket yönetim kurulu veya ortaklar kurulu kararları,
• İşin yürütülüşünü doğrudan bilen kişilerin tanıklıkları,
• Kişinin başka müşterilere hizmet sunduğunu veya bağımsız bir mesleki organizasyon yürüttüğünü gösteren belgeler.

Hangi delilin belirleyici olacağı uyuşmazlığın özelliklerine bağlıdır. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun ispat yüküne ve delillere ilişkin hükümleri dikkate alınır; ileri sürülen her vakıa yönünden uygulanabilir ispat kuralları ayrı değerlendirilir.

Örneğin çalışma ilişkisinin hukuki niteliğinin ispatı ile belirli bir ücret tutarının ispatı aynı konu değildir. Bir kişinin işçi statüsünde çalıştığının belirlenmesi, talep ettiği her alacağın ayrıca ispatlanması gereğini ortadan kaldırmaz.

İş sözleşmesinin kurulması ve yazılı sözleşme bulunmamasının sonuçları bakımından iş ilişkisinin kurulması ve iş sözleşmesinin geçerliliği hakkındaki açıklamalar da önemlidir.

İş Sözleşmesi ve Vekâlet Sözleşmesinden Doğan Uyuşmazlıklarda Görevli Mahkeme

Taraflar arasındaki ilişkinin iş sözleşmesi veya vekâlet sözleşmesi olması, uyuşmazlığın hangi mahkemede görüleceğini etkileyebilir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca, maddede belirtilen iş kanunlarına veya Türk Borçlar Kanunu’ndaki hizmet sözleşmesi hükümlerine tabi işçiler ile işverenler arasında iş ilişkisi nedeniyle doğan hukuki uyuşmazlıklar kural olarak iş mahkemelerinin görev alanındadır.

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatına ilişkin kanun kapsamındaki davalarda, 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi uyarınca dava şartı arabuluculuk hükümlerinin de değerlendirilmesi gerekir.

Gerçek bir vekâlet sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklarda ise görevli mahkeme, uyuşmazlığın niteliği ve varsa özel kanun hükümlerine göre belirlenir. Genel görevli asliye hukuk mahkemesi söz konusu olabileceği gibi ticari uyuşmazlık veya özel bir görev düzenlemesi nedeniyle farklı bir mahkeme de görevli olabilir.

Bu nedenle dava açılmadan önce tarafların gerçek hukuki ilişkisinin ve talebin dayanağının tespit edilmesi önemlidir. Yanlış hukuki nitelendirme, görev uyuşmazlığına ve yargılama sürecinin uzamasına yol açabilir.

Sık Sorulan Sorular

Vekâlet sözleşmesiyle çalışan kişi işçi sayılabilir mi?

Evet. Sözleşme vekâlet olarak adlandırılmış olsa da fiilen ücret karşılığında ve işverene hukuki-kişisel bağımlılık içinde çalışıldığı belirlenirse ilişkinin iş sözleşmesi niteliğinde olduğu değerlendirilebilir. Bunun için somut çalışma koşullarının incelenmesi gerekir.

Aylık sabit ücret almak iş sözleşmesinin varlığını ispatlar mı?

Hayır. Düzenli ücret ödenmesi iş sözleşmesini destekleyen bir olgu olabilir; ancak vekâlet sözleşmesinde de aylık ücret kararlaştırılabilir. Çalışma organizasyonu, denetim ve bağımlılık unsurları ayrıca araştırılmalıdır.

Vekâletname verilen avukat şirketin işçisi midir?

Vekâletname verilmesi tek başına işçilik statüsü oluşturmaz. Şirketin iş organizasyonunda bağımlı olarak çalışan avukatın iş sözleşmesine tabi olması mümkün olduğu gibi, bağımsız bürosunda hizmet sunan avukatın vekâlet sözleşmesine tabi olması da mümkündür.

Vekâlet sözleşmesinde talimat verilmesi iş sözleşmesi oluşturur mu?

Hayır. Türk Borçlar Kanunu’nun 505. maddesi vekilin talimata uyma yükümlülüğünü düzenler. Ancak bu talimat yetkisi, tek başına iş sözleşmesindeki hukuki-kişisel bağımlılığın varlığını göstermez.

Vekâlet sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatı alınabilir mi?

Gerçek bir vekâlet sözleşmesinin sona ermesi, kendiliğinden iş hukuku anlamında kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak ilişkinin gerçekte iş sözleşmesi olduğu belirlenirse ilgili kıdem tazminatı koşulları ayrıca değerlendirilir.

İş sözleşmesi ile vekâlet sözleşmesi arasındaki en önemli fark nedir?

En önemli fark hukuki ve kişisel bağımlılıktır. İşçi, işverenin iş organizasyonu ve yönetim yetkisi altında çalışırken vekil, üstlendiği işi sözleşme ve kanuni yükümlülükler çerçevesinde kural olarak daha bağımsız yürütür.

Sonuç: Sözleşmenin Adı Değil, Çalışma İlişkisinin Gerçek Niteliği Belirleyicidir

İş sözleşmesi ile vekâlet sözleşmesi arasındaki ayrım, yalnızca tarafların kullandığı sözleşme başlığından veya ödeme yönteminden hareketle yapılamaz. Özellikle işin kimin organizasyonu içinde yürütüldüğü, çalışma düzeninin kim tarafından belirlendiği, talimat ve denetim yetkisinin kapsamı ve işi gören kişinin mesleki bağımsızlığı birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren açısından ilişkinin başlangıçta doğru nitelendirilmesi, sözleşme hükümlerinin fiilî uygulamayla uyumlu olması ve işçilik yükümlülüklerinin yanlış değerlendirilmemesi önemlidir. İşi gören kişi açısından ise sözleşmede kullanılan ifadeler nedeniyle gerçekte mevcut olabilecek işçilik haklarının göz ardı edilmemesi gerekir.

Taraflar arasındaki ilişkinin hukuki niteliği konusunda uyuşmazlık bulunuyorsa, sözleşmelerin ve çalışma kayıtlarının birlikte değerlendirilmesi; görevli mahkeme, başvuru usulü ve olası alacak taleplerinin belirlenmesi bakımından gereklidir. Bu kapsamda İstanbul iş hukuku avukatı aracılığıyla somut olayın hukuki incelemesi yapılabilir.

Hukuki Kaynaklar ve İlgili Yargı Kararları

• 4857 sayılı İş Kanunu: m.8, m.9, m.17, m.18, m.24 ve m.25.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.19, m.393, m.394, m.399, m.502, m.505, m.506, m.508 ve m.512.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: m.3 ve m.5.
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu: İspat yükü ve delillere ilişkin hükümler.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 04.03.2015, E.2013/32759, K.2015/9039 — Avukatlık ve hukuki danışmanlık ilişkisinde bağımlılık unsurunun araştırılması.
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 11.12.2024, E.2023/251, K.2024/662 — Limited şirket müdürünün hukuki statüsü ve bağımlılık unsurunun somut olayda değerlendirilmesi.

Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu