Toplu İş Sözleşmesi Kaynaklı Alacak Davası

Toplu iş sözleşmesi kaynaklı alacak davası, işçinin yararlanma hakkına sahip olduğu toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücret farkı, ikramiye, prim, sosyal yardım ve diğer parasal hakların ödenmemesi veya eksik ödenmesi nedeniyle iş mahkemesinde açtığı davadır. Davanın kabulü için işçinin ilgili toplu iş sözleşmesinden hangi tarihten itibaren yararlandığı, alacağın hangi hükme dayandığı, ödeme şartlarının gerçekleştiği ve ödenmeyen tutar belirlenmelidir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi gereğince bu davadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Ücret farkları ve dönemsel alacaklarda kural olarak beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Doğrudan toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 53. maddesinin ikinci fıkrası gereğince temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı esas alınır. Ancak alacağın doğrudan toplu iş sözleşmesinden mi, kanundan mı, yoksa sona eren sözleşmenin iş sözleşmesi hükmü olarak devam eden etkisinden mi kaynaklandığı faiz hesabını değiştirebilir.

Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Hangi Alacaklar Talep Edilebilir?

6356 sayılı Kanun’un 33. maddesi, toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmesinin yapılmasına, içeriğine ve sona ermesine ilişkin hükümler bulunabileceğini düzenler.

Toplu iş sözleşmesinin bireysel iş ilişkisini düzenleyen normatif hükümleri, kanuni yararlanma koşullarını taşıyan işçiler hakkında doğrudan uygulanır.

İşverenin bu hükümlerden doğan parasal yükümlülüklerini yerine getirmemesi hâlinde işçi, ilgili alacağın tahsilini isteyebilir.

Başlıca toplu iş sözleşmesi alacakları şunlardır:

• Ücret farkı: Toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücret artışının hiç uygulanmaması, eksik uygulanması veya geçmiş dönem ücret farklarının ödenmemesi.
• İkramiye: Sözleşmede öngörülen dönemsel veya belirli koşullara bağlı ikramiyelerin ödenmemesi.
• Prim: Üretim, performans, görev veya benzeri ölçütlere bağlanan primlerin hak kazanma şartları gerçekleştiği hâlde ödenmemesi.
• Sosyal yardımlar: Yemek, yol, yakacak, giyim, aile, çocuk, eğitim ve bayram yardımları gibi sözleşmeyle düzenlenen parasal haklar.
• Çalışma karşılığı farklar: Toplu iş sözleşmesinin fazla çalışma, hafta tatili veya ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları için kanundan daha elverişli ödeme hükümleri içermesi nedeniyle doğan farklar.
• Diğer parasal haklar: Toplu iş sözleşmesinde belirli çalışma koşullarına veya görev türlerine bağlanan gece çalışması zammı, vardiya primi, hizmet zammı ve benzeri ödemeler.

Bu alacakların her biri ayrı bir hukuki değerlendirme gerektirir.

Örneğin toplu iş sözleşmesinde belirli tarihlerde ikramiye ödenmesi kararlaştırılmışsa ikramiyenin hangi döneme ait olduğu, hangi işçilere ödeneceği ve işten ayrılan işçilerin orantılı ödeme hakkının bulunup bulunmadığı ilgili sözleşme hükmüne göre belirlenir.

Benzer şekilde aile veya çocuk yardımında işçinin kişisel durumuna ilişkin koşulların gerçekleşip gerçekleşmediği incelenmelidir.

Toplu iş sözleşmesinde bir ödemenin adının geçmesi, bütün işçilerin bu ödemeye koşulsuz hak kazandığı anlamına gelmez.

İşçinin Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma Hakkı Nasıl Belirlenir?

Toplu iş sözleşmesi kaynaklı alacak davasında ilk inceleme, işçinin ilgili toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkına sahip olup olmadığının belirlenmesidir.

6356 sayılı Kanun’un 39. maddesi, toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşullarını ve yararlanmanın başlangıç tarihini düzenler.

İlgili toplu iş sözleşmesinin işyerinde uygulanıyor olması, işyerindeki bütün çalışanların sözleşmedeki her parasal haktan kendiliğinden yararlanacağı anlamına gelmez.

İmza Tarihinde Taraf Sendikaya Üye Olan İşçiler

6356 sayılı Kanun’un 39. maddesinin ikinci fıkrası gereğince toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf işçi sendikasına üye olan işçiler, sözleşmenin yürürlük tarihinden itibaren yararlanır.

Bu nedenle toplu iş sözleşmesi, imza tarihinden önceki bir tarihten itibaren yürürlüğe girecek şekilde düzenlenmişse işçinin geçmiş döneme ilişkin parasal hakları da doğabilir.

Örnek: Toplu iş sözleşmesinin 1 Ocak’tan itibaren yürürlüğe girmek üzere 1 Haziran’da imzalandığını varsayalım. İşçi, imza tarihinde taraf sendikaya üyeyse ve ilgili dönemde sözleşme kapsamındaki işyerinde çalışmışsa 1 Ocak’tan itibaren uygulanması gereken ücret farklarını isteyebilir.

Ancak işçinin henüz çalışmadığı bir dönem için yalnızca toplu iş sözleşmesinin geçmişe etkili olmasına dayanılarak ücret alacağı doğmaz.

İmzadan Sonra Sendikaya Üye Olan İşçiler

Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra taraf sendikaya üye olanlar, üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

Bu nedenle sendika üyeliğinin kazanıldığı tarih ile işverene bildirildiği tarih arasındaki ayrım önemlidir.

Üyeliğin işverene bildirildiği tarihten önceki dönem için yalnızca sonraki üyeliğe dayanılarak toplu iş sözleşmesi ücret farkı istenemez.

İmza Tarihinden Önce İşten Ayrılan Sendika Üyeleri

6356 sayılı Kanun’un 39. maddesinin üçüncü fıkrasına göre toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren taraf sendika üyeleri, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

Dolayısıyla sözleşmenin imzalandığı tarihte artık işyerinde çalışmayan işçinin, önceki çalışma dönemine ilişkin ücret ve diğer parasal hakları bulunabilir.

Bu durumda iş sözleşmesinin sona erme tarihi, sendika üyeliği ve ilgili alacağın hak kazanma koşulları birlikte değerlendirilir.

Dayanışma Aidatıyla Yararlanan İşçiler

Taraf sendikaya üye olmayan işçiler de 6356 sayılı Kanun’un 39. maddesinin dördüncü fıkrasındaki koşullarla dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir.

Bu yararlanma için işçi sendikasının onayı aranmaz.

Ancak işçinin dayanışma aidatı yoluyla yararlanma talebinde bulunması gerekir. Kanuna göre yararlanma talep tarihinden geçerlidir.

Bu nedenle dava konusu alacak dönemi belirlenirken talebin tarihi ve işverene ulaştığına ilişkin deliller önem taşır.

Sendika üyeliği, dayanışma aidatı ve diğer yararlanma koşullarının ayrıntıları toplu iş sözleşmesinden kimler yararlanır başlıklı makalede açıklanmıştır.

Anayasa Mahkemesinin Dayanışma Aidatı Kararı Alacak Hesabını Nasıl Etkiler?

Anayasa Mahkemesinin 30.12.2020 tarihli, E.2020/57 ve K.2020/83 sayılı kararı, toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından önce yapılan dayanışma aidatı taleplerinin sonuçlarını doğrudan etkilemiştir.

Karar, 3 Mart 2021 tarihli ve 31412 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.

6356 sayılı Kanun’un 39. maddesinin dördüncü fıkrasında daha önce, toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından önce yapılan dayanışma aidatı taleplerinin ancak imza tarihinde hüküm doğuracağı düzenlenmişti.

Anayasa Mahkemesi, bu sınırlamanın sendikaya üye olmama özgürlüğü ve toplu iş sözleşmesi hakkı bakımından ölçüsüz sonuçlar doğurduğunu belirleyerek ilgili cümleyi iptal etmiştir.

İptal kararı, dayanışma aidatıyla yararlanmanın talep tarihinden başlayacağı kuralını ortadan kaldırmamıştır. İmza tarihinden önce yapılmış talebin sonuçlarını zorunlu olarak imza tarihine erteleyen sınırlamayı kaldırmıştır.

Örnek: Toplu iş sözleşmesinin 1 Ocak’tan itibaren yürürlüğe girmek üzere 1 Haziran’da imzalandığını, işçinin ise 15 Şubat’ta dayanışma aidatıyla yararlanma talebinde bulunduğunu varsayalım.

Bu durumda işçinin yararlanmasının sırf sözleşme 1 Haziran’da imzalandığı için 1 Haziran’da başlayacağı kabul edilemez.

İşçinin talebi ve diğer yararlanma şartları geçerliyse, 15 Şubat’tan itibaren toplu iş sözleşmesinin uygulanması gereken parasal hükümleri alacak hesabında esas alınır.

Buna karşılık işçi, yalnızca bu iptal kararına dayanarak 15 Şubat’tan önceki bütün parasal farklara kendiliğinden hak kazanmaz.

Geçmiş dönem uyuşmazlıklarında kararın uygulanacağı hukuki dönem ve kesin hüküm hâlini almış yargı kararları ayrıca dikkate alınmalıdır.

Anayasa Mahkemesinin gerekçesi ve iptalin kapsamı, Anayasa Mahkemesinin resmî açıklamasında yer almaktadır.

Dayanışma Aidatı Talebinden Sonra Ücret Farkı Nasıl Hesaplanır?

Dayanışma aidatı yoluyla yararlanmada iki farklı hesaplama meselesi vardır:

• İşçinin hangi tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı.
• Bu tarihten itibaren uygulanacak ücretin hangi tutarda olduğu.

Yararlanmanın talep tarihinden başlaması, talep tarihinde uygulanması gereken ücretin hesabında önceki toplu sözleşme zamlarının tamamen göz ardı edilmesi anlamına gelmez.

Yargıtayın 08.04.2025 Tarihli Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.04.2025 tarihli, 2025/108 E. ve 2025/3201 K. sayılı kararı, dayanışma aidatı talebi ile ücret farkı hesabı arasındaki ayrımı açıklamaktadır.

Uyuşmazlıkta işçi, taraf sendika üyeliğinden ayrıldıktan sonra dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmıştır. Daha sonra imzalanan ve 01.03.2021-28.02.2023 dönemini kapsayan yeni toplu iş sözleşmesi için 03.11.2021 tarihinde yeniden yararlanma talebinde bulunmuştur.

İlk derece mahkemesi ile bölge adliye mahkemesi, işçinin yeni toplu iş sözleşmesinden 03.11.2021 tarihinden itibaren yararlanabileceğini kabul etmiş; ancak bu tarihten sonra yeni bir ücret zammı öngörülmediği gerekçesiyle fark ücret talebini reddetmiştir.

Yargıtay, yararlanmanın 03.11.2021 tarihinde başladığına ilişkin değerlendirmeyi doğru bulmuştur.

Buna karşılık işçinin bu tarihten itibaren alacağı ücret belirlenirken toplu iş sözleşmesinin birinci yıl ikinci altı aylık dönemine ait ücret zammının da uygulanması gerektiğini belirtmiştir.

İşçinin talep tarihinden önceki döneme ilişkin fark ücretleri kendiliğinden kazanmasıyla, talep tarihindeki ücretinin önceki zamlar dikkate alınarak belirlenmesi farklı konulardır.

Yargıtay, bu ayrımın göz ardı edilmesi nedeniyle ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.

Kararda ayrıca sendikal tazminat talebi hakkında olumlu veya olumsuz bir hüküm kurulmamış olması da bozma nedeni olarak gösterilmiştir.

Pratik sonuç: Dayanışma aidatıyla yararlanan işçi, talep tarihinden önceki bütün ücret farklarını doğrudan isteyemez. Ancak talep tarihinden itibaren uygulanması gereken ücretin hesabında, o tarihe kadar toplu iş sözleşmesinde öngörülmüş ve uygulanması gereken ücret artışları dikkate alınır.

Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Ücret Farkı Nasıl Hesaplanır?

Ücret farkı hesabında önce işçinin hak kazanması gereken ücret, ardından fiilen ödenmiş ücret belirlenmelidir.

Bu hesaplama, işçinin çalıştığı dönem ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma başlangıcı esas alınarak yapılır.

Hesaplamada özellikle şu unsurlar incelenir:

1. Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ve yürürlük dönemi belirlenir.
2. İşçinin hangi tarihten itibaren sözleşmeden yararlandığı saptanır.
3. Sözleşmedeki görev, unvan, kıdem ve ücret grubu hükümleri uygulanır.
4. İlgili dönemler için kararlaştırılan ücret zamları ve sabit artışlar hesaplanır.
5. İşçinin çalıştığı günler, ücretli izinleri ve hesaplamaya etkili diğer dönemler belirlenir.
6. İşverence yapılan ücret ve fark ödemeleri tespit edilir.
7. Hak kazanılan tutarlarla yapılan ödemeler karşılaştırılarak kalan alacak hesaplanır.

Örneğin toplu iş sözleşmesiyle belirli bir dönem için ücret artışı kararlaştırılmış olmasına rağmen işveren eski ücret üzerinden ödeme yapmışsa iki tutar arasındaki fark ilgili dönemler için hesaplanır.

Ancak işverenin sonradan ücret farkı bordrosu düzenleyerek ödeme yaptığı durumlarda bu ödemelerin hangi dönemlere ve alacaklara ilişkin olduğu belirlenmeli, aynı tutar ikinci kez hüküm altına alınmamalıdır.

Ücret farkının fazla çalışma, hafta tatili veya diğer çalışma karşılığı ödemelerin hesabını etkilemesi hâlinde bağlantılı farklar ayrıca incelenir.

Hesaplamada brüt hak ediş, işverence yapılmış ödemeler ve kanuni kesintiler birbirinden ayrılmalıdır.

Geçmişe Etkili Toplu İş Sözleşmesinde Alacak Ne Zaman Muaccel Olur?

Toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihi ile imza tarihi farklı olabilir.

Geçmişe etkili bir toplu iş sözleşmesinin imzalanması, daha önceki çalışma dönemleri bakımından ücret ve diğer parasal haklar doğurabilir.

Ancak alacağın ait olduğu dönem ile alacağın muaccel olduğu tarih aynı olmak zorunda değildir.

Bir alacağın geçmiş çalışma dönemine ait olması, toplu iş sözleşmesinin henüz yapılmadığı tarihte de o sözleşmeye dayanılarak talep edilebilir hâle geldiği anlamına gelmez.

Alacağın muacceliyeti belirlenirken toplu iş sözleşmesinin imza tarihi, geçmişe etkili yürürlük hükmü ve fark ödemelerinin ne zaman yapılacağını düzenleyen maddeler birlikte incelenmelidir.

Örneğin taraflar, toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra geçmiş dönem ücret farklarının belirli bir tarihte ödeneceğini kararlaştırmış olabilir.

Bu durumda alacağın hangi dönemde doğduğu, ne zaman talep edilebilir hâle geldiği ve işverenin hangi tarihte temerrüde düştüğü ayrı değerlendirilir.

Yargıtayın 10.11.2022 Tarihli Alacak ve Muacceliyet Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.11.2022 tarihli, 2022/7326 E. ve 2022/14769 K. sayılı kararı, geçmişe etkili toplu iş sözleşmesinde muacceliyetin ve alacak hesabının önemini göstermektedir.

Davacı işçi, sağlık hizmeti sunulan bir işyerinde çalıştığını ve tarafı olduğu sendikanın yaptığı toplu iş sözleşmelerinden doğan ücret farkı, ikramiye, ilave tediye ve sosyal yardım alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüştür.

Uyuşmazlıkta önceki toplu iş sözleşmesinin süresi 31.12.2018 tarihinde sona ermiştir. Sonraki dönemi kapsayan yeni toplu iş sözleşmesi ise 10.08.2020 tarihinde imzalanmıştır.

Davacı tarafından açılan alacak davasının tarihi 21.10.2019’dur.

Yargıtay, dava tarihinde sonraki döneme ilişkin toplu iş sözleşmesi henüz imzalanmadığından bu sözleşmeden doğacak alacaklar bakımından muacceliyetin gerçekleşmediğini belirtmiştir.

Ayrıca sona eren toplu iş sözleşmesinin ard etkisine dayanılarak, eski sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem için yeni ücret zamlarının hesaplanmasını doğru bulmamıştır.

Mahkemenin, işçinin ilgili bütün toplu iş sözleşmelerinden yararlanma şartlarını taşıyıp taşımadığını yeterince araştırmadığı da belirlenmiştir.

Yargıtay, alacağın hangi hukuki kaynaktan doğduğunun, ödeme gününün ve arabuluculuk kapsamının ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini belirterek kararı bozmuştur.

Kararın uygulama sonucu: Geriye etkili ücret farkı hesabında yalnızca çalışma aylarının belirlenmesi yeterli değildir. Alacağın dayanağı olan toplu iş sözleşmesinin ne zaman imzalandığı ve fark ödeme borcunun ne zaman muaccel hâle geldiği de incelenmelidir.

İkramiye ve Sosyal Yardım Alacakları Nasıl Hesaplanır?

Toplu iş sözleşmesinde düzenlenen ikramiye ve sosyal yardımlar, her zaman ücret farkıyla aynı hesaplama yöntemine tabi değildir.

İlgili sözleşmede hakkın doğumu için belirli bir çalışma süresi, işyerinde bulunma koşulu veya kişisel durum aranabilir.

İkramiye Alacağında Hangi Hususlar Önemlidir?

İkramiye hesabında, sözleşmede öngörülen ödeme sayısı, ödeme dönemleri ve hesabın yapılacağı ücret esas alınır.

Toplu iş sözleşmesinde ikramiyenin belirli sayıda günlük ücret üzerinden ödenmesi kararlaştırılmışsa işçinin ilgili dönemde hak kazandığı günlük ücret doğru belirlenmelidir.

Ücretin toplu iş sözleşmesine aykırı şekilde düşük uygulanmış olması, ücret üzerinden hesaplanan ikramiyenin de eksik ödenmesine neden olabilir.

İkramiyenin yalnızca ödenen eski ücret üzerinden hesaplanması ile hak kazanılan güncel ücret üzerinden hesaplanması farklı sonuçlar doğurur.

Bu nedenle ikramiye farkı hesabında ilgili dönemin sözleşme ücreti ve daha önce yapılmış ikramiye ödemeleri birlikte değerlendirilir.

Sosyal Yardım Alacaklarında Hangi Belgeler İncelenir?

Yemek, yol, yakacak, giyim, aile, çocuk ve eğitim yardımlarında sözleşmenin ilgili maddesindeki hak kazanma koşulları belirlenmelidir.

Örneğin çocuk yardımı için çocuğun yaşı veya eğitim durumu; eğitim yardımı için eğitim dönemi; yemek yardımı için fiilî çalışma veya izin günleri hakkında özel hükümler bulunabilir.

Bu koşulların varlığı, işçinin ilgili dönem kayıtlarıyla değerlendirilir.

İşverenin daha önce ayni veya nakdî ödeme yaptığı ileri sürülüyorsa ödemenin hangi yardım borcunu karşıladığı da belirlenmelidir.

Toplu İş Sözleşmesi Alacaklarında Faiz Türü Nedir?

6356 sayılı Kanun’un 53. maddesinin ikinci fıkrası, toplu iş sözleşmesine dayanan eda davaları için özel faiz kuralı düzenlemiştir.

Buna göre toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Ancak bu özel faiz oranının uygulanması için alacağın gerçekten toplu iş sözleşmesinden doğması gerekir.

Bir kanuni hakkın toplu iş sözleşmesinde yalnızca tekrar edilmiş olması, her durumda alacağın hukuki kaynağını değiştirmez.

Bu ayrım özellikle kamu işyerlerinde önem taşır.

6772 sayılı İlave Tediye Kanunu kapsamında doğan ilave tediye, toplu iş sözleşmesinde de anılmış olabilir. Ancak bu alacağın kanundan doğan niteliği göz ardı edilerek kendiliğinden en yüksek işletme kredisi faizi uygulanamaz.

6772 sayılı Kanun’un ek maddeleri uyarınca toplu iş sözleşmesiyle ayrıca kararlaştırılmış ikramiyelerin hukuki kaynağı ile kanunen yapılması gereken ilave tediye de birbirinden ayrılmalıdır.

Faiz oranının parasal karşılığı ise ilgili temerrüt döneminde bankalarca işletme kredilerine uygulanan oranların araştırılmasıyla belirlenir. Güncel bir faiz oranının geçmiş yıllara aynen uygulanması doğru değildir.

Yargıtayın 10.11.2022 Tarihli Kararında Faiz Ayrımı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022/7326 E. ve 2022/14769 K. sayılı kararında, 6356 sayılı Kanun’un 53. maddesinin ikinci fıkrasının uygulanabilmesi için alacağın toplu iş sözleşmesinden kaynaklanması gerektiği vurgulanmıştır.

Kararda, toplu iş sözleşmesinden doğan alacaklar için özel işletme kredisi faizinin uygulanacağı; 6772 sayılı Kanun’dan doğan ilave tediye alacağının ise kanuni niteliği nedeniyle farklı faiz kuralına tabi olduğu açıklanmıştır.

Yargıtay ayrıca faiz başlangıcı bakımından toplu iş sözleşmesindeki ödeme gününün kesin biçimde belirlenip belirlenmediğinin incelenmesi gerektiğini belirtmiştir.

Bu nedenle bir davada birden fazla alacak kalemi bulunuyorsa bütün alacaklara aynı faiz türünün ve aynı başlangıç tarihinin uygulanması doğru olmayabilir.

Toplu İş Sözleşmesi Alacaklarında Faiz Ne Zaman Başlar?

6356 sayılı Kanun’un 53. maddesinin ikinci fıkrasına göre özel faiz, temerrüt tarihinden itibaren uygulanır.

Bu nedenle önce alacağın muaccel olduğu, ardından işverenin hangi tarihte temerrüde düştüğü belirlenmelidir.

Toplu İş Sözleşmesinde Kesin Ödeme Günü Varsa

Toplu iş sözleşmesinde belirli bir alacağın ödeneceği gün açıkça ve kesin olarak kararlaştırılmışsa işverenin bu tarihte ödeme yapmaması hâlinde ayrıca ihtar gerekmeksizin temerrüt oluşur.

Örneğin sözleşmede bir ikramiyenin her yıl belirli bir tarihte ödeneceği açıkça düzenlenmişse ödeme yapılmaması durumunda bu tarih faiz başlangıcı bakımından esas alınır.

Ancak ödeme günü olduğu ileri sürülen hükmün gerçekten kesin bir vade içerip içermediği belirlenmelidir.

Toplu İş Sözleşmesinde Kesin Ödeme Günü Yoksa

Ödeme gününün belirli ve kesin olmadığı durumlarda alacağın muaccel olması tek başına her zaman temerrüt sonucunu doğurmaz.

Bu durumda işverenin usulüne uygun olarak temerrüde düşürülmesi gerekir.

İşçi, muaccel alacak kalemlerini açıkça belirterek ihtarname gönderebilir. Yargıtay uygulamasına göre ihtarnamede alacak miktarlarının tek tek rakamsal olarak gösterilmesi zorunlu değildir; hangi alacakların talep edildiğinin belirlenmesi önemlidir.

Arabuluculuk Son Tutanağı Faiz Başlangıcını Etkiler mi?

Evet. Dava şartı arabuluculuk sürecinde işverenden talep edilen ve anlaşma sağlanamayan muaccel alacaklar bakımından arabuluculuk son tutanağı temerrüt yönünden hukuki sonuç doğurur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.01.2025 tarihli, 2024/13376 E. ve 2025/815 K. sayılı kararı bu konuda açıklayıcıdır.

Uyuşmazlıkta ücret farkı, ikramiye, ilave tediye ve hizmet zammı alacakları talep edilmiştir.

İlk derece mahkemesi, alacaklara bilirkişi raporunda belirlenen farklı ödeme tarihlerinden itibaren faiz uygulanmasına karar vermiştir.

Yargıtay ise ilgili toplu iş sözleşmelerinde kesin ödeme günü bulunmayan alacaklar için kendiliğinden temerrüt gerçekleşmediğini belirtmiştir.

İşverenin daha önce temerrüde düşürüldüğü kanıtlanamadığından, arabuluculuk sırasında talep edilen muaccel alacaklar bakımından arabuluculuk son tutanak tarihinin faiz başlangıcı olarak kabul edilmesi gerektiğine karar vermiştir.

Bu gerekçenin yanında sona eren toplu iş sözleşmesinin ard etkisine dayanılarak ücret artışı hesaplanmasını da hatalı bulmuş ve kararı bozmuştur.

Kararın uygulama sınırı önemlidir: Arabuluculuk son tutanağı, henüz muaccel olmayan bir alacağı kendiliğinden muaccel hâle getirmez. Ayrıca işverenin daha önce temerrüde düştüğü ispatlanmışsa o tarih dikkate alınır.

Kararın tam metni Çalışma ve Toplum Yargı Kararları arşivinde yayımlanmıştır.

Toplu İş Sözleşmesi Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu mu?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında, kanuni istisnalar dışında arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Bu nedenle ücret farkı, ikramiye, prim ve sosyal yardım alacaklarının tahsili için doğrudan dava açılması hâlinde arabuluculuk dava şartının yerine getirilip getirilmediği incelenir.

Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması durumunda mahkeme, 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesindeki hüküm gereğince davayı dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddeder.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir. Davacı, son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış örneğini dava dilekçesine eklemelidir.

Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.

Arabuluculuk süreci, toplu iş sözleşmesinin yapılması aşamasındaki resmî toplu arabuluculuk mekanizmasından farklıdır.

Arabuluculukta Alacak Kalemleri Ayrı Ayrı Belirtilmeli mi?

Evet. Arabuluculuk görüşmelerine konu edilen alacakların açıkça belirlenmesi gerekir.

Yalnızca genel olarak işçilik alacakları ifadesine dayanılması, arabuluculukta hangi alacaklar üzerinde uyuşmazlık yaşandığının belirlenmesini engelleyebilir.

Özellikle ücret farkı, ikramiye, sosyal yardım, prim ve çalışma karşılığı fark talepleri birbirinden ayrılmalıdır.

Yargıtayın 10.07.2023 Tarihli Kararı: Son Tutanakta Yer Almayan Ücret Farkı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.07.2023 tarihli, 2023/9922 E. ve 2023/11162 K. sayılı kararı, arabuluculuk dava şartının alacak kalemleri bakımından ayrı ayrı incelenmesi gerektiğini göstermektedir.

Uyuşmazlıkta işçi, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan yemek, yakacak, direksiyon primi, bayram yardımı, ikramiye ve ücret farkı alacaklarını talep etmiştir.

Arabuluculuk son tutanağında çok sayıda işçilik alacağı açıkça belirtilmiş; ancak dava konusu ücret farkı alacağı bu kalemler arasında yer almamıştır.

İlk derece mahkemesi ile bölge adliye mahkemesi, ücret farkı talebini de esastan değerlendirmiştir.

Yargıtay, ücret farkı alacağının arabuluculuk görüşmelerine konu edildiğinin son tutanakla ortaya konulamadığını belirlemiştir.

Bu nedenle ücret farkı alacağı bakımından dava şartı arabuluculuğun yerine getirilmediği sonucuna ulaşmış ve kararı bozmuştur.

Karar, arabuluculuk son tutanağında yer almayan bir alacağın, yalnızca aynı iş ilişkisinden veya aynı toplu iş sözleşmesinden kaynaklanması nedeniyle otomatik olarak arabuluculuğa konu edilmiş sayılamayacağını göstermektedir.

Pratik sonuç: Dava öncesinde talep edilecek bütün alacak kalemleri belirlenmeli ve arabuluculuk son tutanağıyla dava dilekçesinin kapsamı karşılaştırılmalıdır.

Kararın tam metni Çalışma ve Toplum Yargı Kararları arşivinde bulunmaktadır.

Arabuluculuk Son Tutanağından Sonraki Alacaklar Ne Olur?

Arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonra doğan yeni alacakların durumu ayrıca değerlendirilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.11.2022 tarihli, 2022/7326 E. ve 2022/14769 K. sayılı kararında, arabuluculuk son tutanağı ile dava tarihi arasında kalan ve son tutanaktan sonra uyuşmazlık konusu hâline gelen alacak dönemi bakımından dava şartının gerçekleşmediği kabul edilmiştir.

Bu nedenle arabuluculukta görüşülmemiş yeni alacak dönemlerinin dava hesabına kendiliğinden eklenmesi, dava şartı yönünden sorun oluşturabilir.

İlgili alacağın ne zaman muaccel olduğu ve arabuluculuk başvurusunun hangi dönemleri kapsadığı ayrı ayrı belirlenmelidir.

Toplu İş Sözleşmesi Alacaklarında Zamanaşımı Kaç Yıldır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesinde de ücret ve diğer dönemsel edimler bakımından beş yıllık zamanaşımı düzenlenmiştir.

Bu nedenle toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret farkı, dönemsel ikramiye ve benzeri alacakların zamanaşımı hesabında ilgili alacağın hukuki niteliği dikkate alınarak beş yıllık süre uygulanır.

Ancak bütün toplu iş sözleşmesi alacaklarının tek bir tarihte zamanaşımına uğradığı kabul edilemez.

6098 sayılı Kanun’un 149. maddesi gereğince zamanaşımı, kural olarak alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.

Bu nedenle her bir ücret farkı, ikramiye veya yardım alacağı için muacceliyet ayrı belirlenmelidir.

Toplu iş sözleşmesinin geçmişe etkili olarak imzalanması hâlinde fark ödemelerine ilişkin özel vade hükümleri, zamanaşımı başlangıcını etkileyebilir.

Arabuluculuk Zamanaşımını Durdurur mu?

Evet. 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesinin on yedinci fıkrası uyarınca arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Arabuluculuk süreci sona erdiğinde zamanaşımının işleyişi ilgili genel hükümlere göre devam eder.

Bu nedenle dava açılmadan önce zamanaşımı hesabında arabuluculuk başvuru tarihi ile son tutanak tarihi mutlaka dikkate alınmalıdır.

Özellikle farklı dönemlere ilişkin ücret ve ikramiye farkları talep ediliyorsa her alacak kalemi için ayrı zamanaşımı hesabı yapılmalıdır.

İşveren Zamanaşımı Savunmasını Nasıl İleri Sürer?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 161. maddesi gereğince zamanaşımı ileri sürülmedikçe hâkim bunu kendiliğinden dikkate alamaz.

Bu nedenle işverenin zamanaşımı def’ini usulüne uygun biçimde ileri sürmesi gerekir.

Davada talep artırımı veya ıslah bulunması hâlinde bunların zamanaşımına etkileri ayrıca değerlendirilir.

Zamanaşımı savunması yalnızca işçinin geçmişte çalışmış olmasına dayanılarak değil, talep edilen alacakların muacceliyet tarihleri ve usul işlemleri dikkate alınarak incelenmelidir.

Toplu İş Sözleşmesi Alacaklarında İspat Yükü Kimdedir?

Toplu iş sözleşmesinden doğan alacak davalarında ispat yükü, ileri sürülen vakıanın niteliğine göre belirlenir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesi uyarınca, kanunda özel düzenleme bulunmadıkça, bir vakıadan kendi lehine hukuki sonuç çıkaran taraf o vakıayı ispatla yükümlüdür.

Bu kapsamda işçi, toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkını, ilgili parasal hakkın dayanağını ve hak kazanma şartlarının gerçekleştiğini ortaya koymalıdır.

İşveren ise ödediğini ileri sürdüğü tutarları, ilgili döneme ait bordro ve ödeme kayıtlarıyla ispatlamalıdır.

İşverenin ödeme yaptığı savunması, hangi ödemenin hangi alacağa ilişkin olduğu gösterilmeden bütün fark taleplerinin reddi sonucunu doğurmaz.

Hangi Belgeler Kullanılabilir?

• Toplu iş sözleşmesi: İlgili dönem metni, ek protokoller, ücret cetvelleri ve ödeme hükümleri.
• Bakanlık sicilindeki sözleşme: Toplu iş sözleşmesi metni hakkında uyuşmazlık bulunuyorsa 6356 sayılı Kanun’un 77. maddesi gereğince esas alınan metin.
• Sendika üyelik belgeleri: Üyeliğin kazanılması ve sona ermesine ilişkin kayıtlar ile işverene yapılan bildirimler.
• Dayanışma aidatı belgeleri: Yararlanma talebi, talebin tarihi ve aidat kesintilerine ilişkin kayıtlar.
• Ücret bordroları: İşçiye hangi dönemlerde hangi ücret ve sosyal yardımların tahakkuk ettirildiği.
• Banka kayıtları: İşverence fiilen yapılan ödemeler.
• SGK ve personel kayıtları: İşe giriş, işten ayrılış, işyeri ve çalışma dönemleri.
• İşyeri çalışma kayıtları: Fazla çalışma, tatil çalışması ve vardiya primi gibi fiilî çalışmaya bağlı haklar yönünden ilgili kayıtlar.
• Arabuluculuk belgeleri: Son tutanak ve dava şartının hangi alacaklar bakımından yerine getirildiğini gösteren kayıtlar.
• Temerrüt belgeleri: İhtarname, tebliğ kayıtları ve ödeme günü düzenlemeleri.

6100 sayılı Kanun’un 219 ve 220. maddeleri, tarafların ellerinde bulunan belgeleri mahkemeye sunmasına ilişkin hükümler içerir.

İşverenin elindeki ücret bordroları, çalışma çizelgeleri ve ödeme belgeleri gerektiğinde bu hükümler çerçevesinde incelenir.

Bilirkişi incelemesi yapılması hâlinde raporun her alacak bakımından hak kazanma dönemi, hesap yöntemi ve yapılan ödemeleri denetime elverişli biçimde göstermesi gerekir.

Bilirkişinin görevi hesaplamada teknik yardım sağlamaktır; işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yararlanmadığına ilişkin nihai hukuki değerlendirme mahkemeye aittir.

İşveren Hangi Savunmaları Yapabilir?

Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacak davasında işveren, işçinin talep ettiği alacağın doğmadığını veya daha önce ödendiğini ileri sürebilir.

Somut uyuşmazlığa göre şu savunmalar önem taşıyabilir:

• İşçinin ilgili toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşullarını taşımadığı.
• Sendika üyeliğinin veya dayanışma aidatı talebinin ileri sürülen tarihte geçerli olmadığı.
• Talep edilen alacağın sözleşmede öngörülen koşullarının gerçekleşmediği.
• İşçinin görev veya ücret grubunun yanlış esas alındığı.
• İlgili dönemlere ait ücret farklarının veya sosyal yardımların daha önce ödendiği.
• Talep edilen çalışma karşılığı alacağın dayandığı fiilî çalışmanın gerçekleşmediği.
• Alacağın henüz muaccel olmadığı.
• Alacağın zamanaşımına uğradığı.
• Talep edilen faiz türünün veya faiz başlangıç tarihinin hatalı olduğu.
• Belirli bir alacak kalemi bakımından arabuluculuk dava şartının yerine getirilmediği.

Bu savunmaların her biri ilgili belge ve vakıalarla değerlendirilmelidir.

Örneğin işverenin yalnızca bütün işçilik haklarının ödendiğini belirtmesi, ödeme savunmasını tek başına ispatlamaz.

Hangi alacağın hangi tarihte ve ne miktarda ödendiğinin ortaya konulması gerekir.

Toplu İş Sözleşmesi Kaynaklı Alacak Davası Hangi Mahkemede Açılır?

Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan bireysel işçilik alacağı davasında görevli mahkeme iş mahkemesidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan işçi ve işveren uyuşmazlıklarını iş mahkemelerinin görev alanına almıştır.

İş mahkemesi bulunmayan yerlerde, bu mahkemenin görev alanına giren davalara asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

İşçi ile işveren arasındaki bireysel alacak uyuşmazlıklarında 7036 sayılı Kanun’un 6. maddesindeki genel yetki kuralları değerlendirilir. Buna göre davalının dava tarihindeki yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemeleri yetkili olabilir.

Ancak 7036 sayılı Kanun’un 6. maddesinin dördüncü fıkrası, diğer kanunlarda bulunan özel yetki hükümlerini saklı tutmuştur.

6356 sayılı Kanun’un 79. maddesinde de Kanunun yedinci ila on birinci bölümlerinin uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar bakımından görevli makamın bulunduğu yer mahkemesine ilişkin özel yetki kuralı bulunmaktadır.

Bu nedenle davanın gerçekten bireysel işçilik alacağının tahsiline mi yoksa 6356 sayılı Kanun’daki özel toplu iş hukuku uyuşmazlıklarından birine mi ilişkin olduğu belirlenerek yetki değerlendirmesi yapılmalıdır.

İş mahkemelerinde 7036 sayılı Kanun’un 7. maddesi gereğince basit yargılama usulü uygulanır.

Toplu İş Sözleşmesi Sona Ermişse Alacak Davası Açılabilir mi?

Evet. Toplu iş sözleşmesinin sona ermesi, sözleşmenin yürürlükte bulunduğu dönemde doğmuş ve ödenmemiş alacakları kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İşçi, ilgili dönemde sözleşmeden yararlanma hakkına sahipse ücret farkı, ikramiye veya diğer parasal alacaklarını uygulanacak zamanaşımı kuralları çerçevesinde talep edebilir.

Buna karşılık sona eren toplu iş sözleşmesinin sonraki dönemlere etkisi ayrı bir hukuki konudur.

6356 sayılı Kanun’un 36. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Bu durum toplu iş sözleşmesinin ard etkisi olarak adlandırılır.

Yargıtay uygulamasına göre ard etki, sona eren sözleşmedeki yeni dönem ücret zamlarının kendiliğinden uygulanmasını sağlamaz.

Bu nedenle eski toplu iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra talep edilen bir ücret farkının, önceki dönemde doğmuş alacak mı yoksa ard etkiye dayanılarak istenen yeni ücret artışı mı olduğu belirlenmelidir.

Ard etki dönemindeki hakların artık iş sözleşmesi hükmü niteliğiyle devam etmesi, faiz türünün belirlenmesinde de önem taşır.

Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri ile sona erme sonrasındaki devam etkisi toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine etkisi başlıklı makalede ayrıca açıklanmıştır.

Toplu İş Sözleşmesinin Yorumu Davası ile Alacak Davasının Farkı

Toplu iş sözleşmesindeki bir hükmün anlamının genel olarak belirlenmesini amaçlayan yorum davası ile işçinin belirli bir parasal alacağının tahsilini istediği dava farklıdır.

6356 sayılı Kanun’un 53. maddesinin birinci fıkrasında düzenlenen özel yorum davası, uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin yorumundan kaynaklanan uyuşmazlıklar bakımından sözleşmenin taraflarına tanınmıştır.

Alacak davasında ise işçi, toplu iş sözleşmesinden doğduğunu ileri sürdüğü somut parasal hakkın ödenmesini ister.

Alacak davasına bakan mahkeme, gerekli olduğunda toplu iş sözleşmesinin ilgili hükmünü de yorumlar. Bu durum davayı kendiliğinden 53. maddenin birinci fıkrasındaki özel yorum davasına dönüştürmez.

Özel yorum davasının tarafları, şartları ve kanun yolları toplu iş sözleşmesinin yorumu davası başlıklı makalede incelenmiştir.

Toplu İş Sözleşmesi Alacakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

Toplu iş sözleşmesi ücret farkı için dava açılabilir mi?

Evet. İşçi, toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşullarını taşıyor ve sözleşmeye göre hak kazandığı ücret kendisine eksik ödeniyorsa fark ücret alacağını talep edebilir. Dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulmalıdır.

Sendika üyesi olmayan işçi ücret farkı isteyebilir mi?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 39. maddesindeki şartlarla dayanışma aidatı yoluyla toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçi, yararlanmaya başladığı tarihten itibaren hak kazandığı ücret farklarını talep edebilir.

Toplu iş sözleşmesi geçmişe etkili imzalanırsa bütün işçiler geriye dönük zam alır mı?

Hayır. Geçmiş dönem alacakları işçinin sendika üyeliği, dayanışma aidatı talebi, çalışma dönemi ve sözleşmedeki hak kazanma koşullarına göre belirlenir.

Dayanışma aidatı talebinden önceki zamlar hesaplamaya katılır mı?

İşçinin talep tarihinden itibaren uygulanacak ücretinin belirlenmesinde, toplu iş sözleşmesinin talep tarihinde geçerli ücret hükümleri ve önceki zamları dikkate alınır. Ancak bu durum talep tarihinden önceki tüm ücret farklarının kendiliğinden talep edilebileceği anlamına gelmez.

Toplu iş sözleşmesi alacaklarında zamanaşımı kaç yıldır?

Ücret farkı ve dönemsel ikramiye gibi alacaklarda kural olarak beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Süre, ilgili alacağın muacceliyetine göre hesaplanır.

Toplu iş sözleşmesi alacaklarında hangi faiz uygulanır?

Doğrudan toplu iş sözleşmesinden doğan eda taleplerinde 6356 sayılı Kanun’un 53. maddesinin ikinci fıkrasına göre temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Kanundan veya ard etkiden doğan alacaklarda faiz türü ayrıca belirlenmelidir.

Arabuluculuk son tutanağında ücret farkı yazmıyorsa dava açılabilir mi?

Ücret farkı alacağının arabuluculukta görüşüldüğü ve bu konuda anlaşma sağlanamadığı son tutanakla ortaya konulamıyorsa ilgili alacak bakımından dava şartı gerçekleşmemiş olabilir. Yargıtayın 10.07.2023 tarihli kararında bu nedenle ücret farkı talebi hakkında esasa girilmesi hatalı bulunmuştur.

Arabuluculuk son tutanağı faiz başlangıcı olabilir mi?

Evet. Daha önce temerrüt gerçekleşmemişse arabuluculukta işverenden talep edilen muaccel alacaklar bakımından arabuluculuk son tutanak tarihi faiz başlangıcı olarak kabul edilir.

Toplu iş sözleşmesi sona erdiğinde önceki dönem alacakları kaybolur mu?

Hayır. Sözleşmenin yürürlükte olduğu dönemde doğmuş ve ödenmemiş alacaklar, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden ortadan kalkmaz. Ancak sonraki dönem ücret zamları ile ard etki kapsamında devam eden haklar ayrı değerlendirilmelidir.

Sonuç

Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacakların tahsilinde temel mesele, işçinin hangi sözleşmeden hangi tarihten itibaren yararlandığının ve hangi parasal haklara hak kazandığının doğru belirlenmesidir.

Ücret farkı, ikramiye, prim ve sosyal yardım taleplerinin her biri için ilgili toplu iş sözleşmesi hükmü, hak kazanma şartları, çalışma dönemi ve yapılan ödemeler ayrı incelenmelidir.

Sendika üyeliği ve dayanışma aidatı talebi, alacak dönemini doğrudan etkiler. Anayasa Mahkemesinin 30.12.2020 tarihli iptal kararı, imza tarihinden önce yapılan dayanışma aidatı taleplerinin sonuçlarının belirlenmesinde dikkate alınmalıdır.

Geçmişe etkili toplu iş sözleşmelerinde alacağın ait olduğu dönem ile muacceliyet tarihi birbirinden ayrılmalıdır. Alacakların faiz hesabında ise doğrudan toplu iş sözleşmesinden doğan haklar, kanuni haklar ve ard etki nedeniyle iş sözleşmesi hükmü olarak devam eden haklar aynı değerlendirmeye tabi tutulmamalıdır.

Dava açılmadan önce arabuluculuk dava şartının yerine getirilmesi zorunludur. Ücret farkı ve diğer alacak kalemlerinin arabuluculuk son tutanağında açıkça gösterilmesi, sonradan ortaya çıkabilecek usul sorunlarının önlenmesi bakımından önem taşır.

İşverenin ödeme ve zamanaşımı savunmaları ile işçinin üyelik, talep ve çalışma kayıtları birlikte incelenmelidir. Hesaplamalarda her alacak için ayrı dönem, ayrı muacceliyet ve uygun faiz başlangıcı belirlenmelidir.

Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret farkı, ikramiye, sosyal yardım ve diğer işçilik alacaklarının hukuki değerlendirilmesi için İstanbul iş hukuku avukatı hizmetine ilişkin bilgiler incelenebilir.

Hukuki Dayanaklar ve Yargı Kararları

• 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, özellikle madde 13, 51 ve 53.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, özellikle madde 33, 36, 39, 53 ve 77.
• 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle madde 2, 32 ve 34.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, özellikle madde 3, 5, 6 ve 7.
• 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, ilgili dava şartı arabuluculuk ve anlaşma hükümleri.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, özellikle madde 117, 147, 149 ve 161.
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, özellikle madde 190, 219 ve 220.
• 6772 sayılı İlave Tediye Kanunu, özellikle madde 1, 4 ve ek maddeler.
• Anayasa Mahkemesi, 30.12.2020 tarihli, E.2020/57 ve K.2020/83 sayılı karar (dayanışma aidatı taleplerini imza tarihine erteleyen hükmün iptali).
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.11.2022 tarihli, 2022/7326 E. ve 2022/14769 K. sayılı karar (alacakların muacceliyeti, toplu iş sözleşmesinin ard etkisi, özel faiz türü ve arabuluculuk kapsamı; bozma).
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.07.2023 tarihli, 2023/9922 E. ve 2023/11162 K. sayılı karar (arabuluculuk son tutanağında bulunmayan ücret farkı alacağı; bozma).
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.01.2025 tarihli, 2024/13376 E. ve 2025/815 K. sayılı karar (ard etki, ücret zammı ve arabuluculuk son tutanağına bağlı temerrüt; bozma).
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.04.2025 tarihli, 2025/108 E. ve 2025/3201 K. sayılı karar (dayanışma aidatı talep tarihi, talep tarihinde geçerli ücretin hesabı ve her yeni toplu iş sözleşmesi için ayrı talep; bozma).

Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu