Türkiye’de yasal grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmazlık nedeniyle, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını korumak veya geliştirmek amacıyla 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na uygun şekilde işi bırakmalarıdır. Kanuni grev için yetkili işçi sendikasının toplu pazarlık ve resmî arabuluculuk aşamalarını tamamlaması, uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren 60 gün içinde grev kararı alması ve grevi bu süre içinde, en az altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilen tarihte uygulamaya koyması gerekir. Grev yasağı veya uygulamayı engelleyen bir hukuki durum bulunmamalıdır. Kanuni greve katılmak işçinin serbest iradesine bağlıdır. Greve katılan işçinin iş sözleşmesi sona ermez; grev süresince askıda kalır. İşçi yalnızca kanuni grev hakkını kullandığı için işten çıkarılamaz. Ancak askı süresinde işveren tarafından ücret ve sosyal yardım ödenmez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Yasal Grev Nedir?
6356 sayılı Kanun’un 58. maddesinin birinci fıkrasına göre grev, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak ya da bir kuruluşun bu yöndeki kararına uyarak işi bırakmalarıdır.
Aynı maddenin ikinci fıkrası, kanuni grevi ayrıca tanımlamıştır.
Kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması üzerine işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, Kanunun öngördüğü usule uygun biçimde gerçekleştirilir.
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 54. maddesi, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde işçilerin grev hakkını güvence altına alır.
Ancak anayasal güvence, her toplu iş bırakma eyleminin kendiliğinden 6356 sayılı Kanun anlamında kanuni grev sayılmasını sağlamaz.
Kanuni grev bakımından toplu iş sözleşmesi yetkisi, uyuşmazlığın niteliği, zorunlu arabuluculuk süreci, grev kararı, bildirimler ve uygulama tarihi birlikte değerlendirilir.
Yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesinin yorumlanması veya uygulanmasından doğan toplu hak uyuşmazlığı ile yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasında ortaya çıkan toplu çıkar uyuşmazlığı farklıdır. Kanuni grev, Kanunun 58. maddesinde belirtilen toplu çıkar uyuşmazlığına bağlıdır.
Yasal Grev Yapmanın Şartları Nelerdir?
6356 sayılı Kanun’un 58 ve 60. maddeleri uyarınca kanuni grev için yalnızca işçilerin çalışmayı bırakma yönündeki ortak iradesi yeterli değildir.
Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkmalı, zorunlu çözüm aşamaları tamamlanmalı ve yetkili işçi sendikası grevi kanuni süre ve usulle kararlaştırıp uygulamalıdır.
1. Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi Bulunmalıdır
Kanuni grev kararı, toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili işçi sendikası tarafından, ilgili toplu pazarlık uyuşmazlığı kapsamında alınır.
Bu nedenle öncelikle Bakanlık tarafından yürütülen toplu iş sözleşmesi yetki sürecinin kanuna uygun biçimde tamamlanmış olması gerekir.
İşçilerin kendi aralarında anlaşarak, yetkili sendikanın toplu pazarlık sürecinden bağımsız biçimde iş bırakmaları, tek başına kanuni grev kararı oluşturmaz.
Toplu iş sözleşmesi yetkisinin kazanılması ve korunması hakkında sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisi başlıklı makalede ayrıca açıklama bulunmaktadır.
2. Toplu Görüşmelerde Uyuşmazlık Çıkmalıdır
Kanuni grevin dayanağı, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan toplu çıkar uyuşmazlığıdır.
Taraflar ücret artışları, ikramiyeler, sosyal yardımlar, çalışma süreleri veya diğer çalışma koşullarında anlaşamayabilir.
6356 sayılı Kanun’un 49. maddesine göre taraflardan birinin ilk toplantıya gelmemesi, görüşmeye başlamaması veya başladıktan sonra toplantılara devam etmemesi de kanuni uyuşmazlık bildirimi sürecini doğurabilir.
Tarafların anlaşamadıklarını tutanakla tespit etmesi veya toplu görüşme süresinin anlaşma sağlanamadan sona ermesi hâlinde de uyuşmazlık görevli makama bildirilir.
Uyuşmazlığın altı iş günü içinde görevli makama bildirilmemesi hâlinde işçi sendikasının yetkisi düşer.
3. Resmî Arabuluculuk Süreci Tamamlanmalıdır
6356 sayılı Kanun’un 50. maddesine göre görevli makam, uyuşmazlık bildirimini aldıktan sonra resmî listeden bir arabulucu görevlendirir.
Arabulucunun görevi, kendisine yapılan bildirimden itibaren on beş gün sürer. Bu süre tarafların anlaşmasıyla en fazla altı iş günü uzatılabilir.
Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa arabulucu, üç iş günü içinde uyuşmazlık tutanağını düzenleyerek görevli makama verir. Görevli makam da tutanağı en geç üç iş günü içinde taraflara tebliğ eder.
6356 sayılı Kanun’un 60. maddesindeki 60 günlük grev süresi, arabuluculuk sonunda düzenlenen uyuşmazlık tutanağının ilgili tarafa tebliğiyle bağlantılıdır.
Bu nedenle tarafların kendi aralarında görüşmeleri bıraktıkları tarih, arabulucunun görevlendirildiği tarih veya son toplantı tarihi doğrudan grev kararına ilişkin 60 günlük sürenin başlangıcı kabul edilmemelidir.
Toplu görüşmelerde uyuşmazlık bildirimi ve resmî arabuluculuğun ayrıntıları toplu iş görüşmelerinde uyuşmazlık ve arabuluculuk başlıklı makalede ele alınmıştır.
4. Grev Kararı 60 Günlük Süre İçinde Alınmalıdır
6356 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasına göre grev kararı, 50. maddenin beşinci fıkrasında belirtilen uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren altmış gün içinde alınabilir.
Altmış günlük süre, yalnızca grev kararının alınmasını değil, grevin uygulamaya konulacağı tarihin belirlenmesini ve en az altı iş günü önceden bildirilmesini de ilgilendirir.
Kanunun açık hükmüne göre bu süre içerisinde grev kararı alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa bildirilmemesi hâlinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer.
Bu nedenle grev kararının alınması ile grevin uygulanacağı tarihin bildirimi birbirinden ayrı işlemler olarak takip edilmelidir.
5. Grev En Az Altı İş Günü Önceden Bildirilen Tarihte Başlatılmalıdır
6356 sayılı Kanun’un 60. maddesine göre kanuni grev, altmış günlük süre içerisinde ve en az altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilen tarihte uygulamaya konulabilir.
Grevin uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere verilir. Bildirimin bir örneği görevli makama teslim edilir.
Grev kararı ile uygulama tarihi, uyuşmazlığın kapsamına giren işyeri veya işyerlerinde ayrıca derhâl ilan edilir.
Bu nedenle yalnızca işyerine ilan asılması, noter ve görevli makama ilişkin kanuni işlemlerin yerine geçtiği anlamına gelmez.
Grevin bildirilen tarihte başlamaması durumunda 6356 sayılı Kanun’un 60. maddesinin dördüncü fıkrası uygulanır.
6. Grev Yasağı veya Uygulamayı Engelleyen Bir Durum Bulunmamalıdır
Toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığının bulunması ve grev kararının süresinde alınması, her işyerinde grev uygulanabileceği anlamına gelmez.
6356 sayılı Kanun’un 62. maddesindeki grev yasakları, 63. maddesindeki grev ertelemesi ve 61. maddesindeki grev oylamasının sonuçları ayrıca dikkate alınmalıdır.
Grev yapılmaması yönündeki oylama sonucunun kesinleşmesi, kanuni grev kararının uygulanmasını engeller. Grev yasağı veya erteleme hâllerinde ise Kanunun öngördüğü özel çözüm yolları devreye girer.
Grev Kararı Alındıktan Sonra Hangi İşlemler Yapılır?
Grev kararının alınması ile grevin fiilen başlaması farklı hukuki aşamalardır.
Kanuni grevin uygulanabilmesi için başlıca şu işlemler tamamlanmalıdır:
- Resmî arabuluculuk sonunda düzenlenen uyuşmazlık tutanağının tebliğ tarihi belirlenir.
- Yetkili işçi sendikası, kanuni altmış günlük süre içinde grev kararı alır.
- Grev kararı uyuşmazlığın kapsamındaki işyerlerinde derhâl ilan edilir.
- Grevin uygulanacağı tarih, altmış günlük süre ve altı iş günlük ön bildirim koşulu gözetilerek belirlenir.
- Uygulama tarihi, karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere verilir.
- İlgili bildirimin bir örneği görevli makama teslim edilir.
- Grev uygulama tarihi işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir.
- Grev oylaması, yasak, erteleme veya uygulamayı engelleyen başka bir hukuki durum bulunup bulunmadığı kontrol edilir.
- Grev, kanuni şartlar devam ediyorsa bildirilen tarihte uygulamaya konulur.
Uyuşmazlık tutanağının tebliği, sendikanın grev kararı, noter işlemleri ve işyeri ilanları ayrı ayrı belgelendirilmelidir.
Özellikle altmış günlük süre içerisinde grev kararı alınmış olsa bile grevin uygulanacağı tarihin kanuni şekilde bildirilmemesi toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin kaybına neden olur.
Grev Kararı Süresinde Alınmazsa Ne Olur?
6356 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrası açıktır: Grev kararının altmış günlük süre içinde alınmaması veya grevin uygulanacağı tarihin karşı tarafa bildirilmemesi hâlinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer.
Bu sonuç, kanunun öngördüğü şartların gerçekleşmesine bağlı olarak doğar.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.06.2025 tarihli, 2025/4913 E. ve 2025/5453 K. sayılı kararı, bu hükmün uygulama biçimini açıklamaktadır.
Yargıtayın 25.06.2025 Tarihli Kararı: Grev Kararı Alınmaması ve Yetki Kaybı
Karara konu uyuşmazlıkta işveren, arabuluculuk anlaşmazlık tutanağının işçi sendikasına tebliğ edilmesinden itibaren altmış günlük süre içinde grev kararı alınmadığını ve grevin uygulanacağı tarihin bildirilmediğini ileri sürmüştür.
İşveren, sendikanın toplu iş sözleşmesi yetki belgesinin hükümsüz kaldığının tespitini istemiştir.
Davalı sendika da kanuni süre içerisinde grev kararı almadığını ve yetkisinin kanun gereği düştüğünü kabul etmiştir.
Yargıtay, dosya kapsamındaki belgelerde alınmış bir grev kararı bulunmadığını belirlemiştir.
6356 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasına göre kanuni sürede grev kararı alınmaması nedeniyle yetki belgesinin kendiliğinden hükümsüz hâle geldiğini açıklamıştır.
Ancak somut davada sendika da yetkisinin düştüğünü kabul etmiş ve davacı işveren ayrıca dava açılmasını gerektiren güncel hukuki yararını kanıtlayamamıştır.
Yargıtay bu nedenle yetkinin düşmediğine karar vermemiştir. Aksine, yetkinin kendiliğinden düştüğünü kabul ederek yalnızca bu durumun tespiti için açılan davada hukuki yarar bulunmadığı sonucuna ulaşmıştır.
Bu gerekçeyle bölge adliye mahkemesi kararını ortadan kaldırmış ve ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.
Kararın uygulama sonucu: Grev kararının kanuni sürede alınmaması hâlinde yetki kaybı, ayrıca bir mahkeme kararına bağlı olmaksızın gerçekleşir. Bununla birlikte yetkinin kaybı konusunda uyuşmazlık yaşanması ve mahkemeden hukuki koruma istenmesi hâlinde dava şartları ayrıca değerlendirilir.
Kararın tam metni Çalışma ve Toplum Yargı Kararları arşivinde yayımlanmıştır.
Grev Bildirilen Tarihte Başlamazsa Ne Olur?
6356 sayılı Kanun’un 60. maddesinin dördüncü fıkrasına göre bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı düşer.
Kanun ayrıca süresi içinde grev uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulamaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmünün kalmayacağını düzenler.
Bu nedenle greve başlama tarihi yalnızca işyerindeki faaliyetlerin fiilen duracağı gün değildir; toplu iş sözleşmesi yetkisinin korunması bakımından da hukuki sonuç doğuran bir tarihtir.
Yargıtayın 30.05.2024 Tarihli Kararı: Başlamayan Grev ve Yetki Belgesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.05.2024 tarihli, 2024/7096 E. ve 2024/9393 K. sayılı kararı, grevin bildirilen tarihte başlatılmamasının sonuçlarını ele almaktadır.
Uyuşmazlıkta işçi sendikası grev kararı almış ve grevin uygulanacağı tarihi bildirmiştir. Ancak grev, bildirilen tarihte başlatılmamıştır.
Davacı, grevin sona erdirilmesini ve sendikanın toplu iş sözleşmesi yetki belgesinin geçersizliğinin belirlenmesini istemiştir.
İlk derece mahkemesi, bildirilen tarihte grev başlamadığı için 6356 sayılı Kanun’un 60. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca yetki belgesinin hükümsüz kaldığını kabul etmiştir.
Uygulanmakta olan bir grev bulunmadığından grevin sona erdirilmesi talebi hakkında ayrıca değerlendirme yapılmıştır.
Bölge adliye mahkemesi ilk derece kararını yerinde bulmuş; Yargıtay da temyiz incelemesi sonucunda kararı onamıştır.
Kararın önemi, kanuni süre içinde grev kararı alınmasının tek başına yeterli olmadığını göstermesidir.
Pratik sonuç: Grevin bildirilen tarihte uygulamaya konulması, grev hakkının korunması bakımından zorunlu bir aşamadır. Fiilen başlamamış bir grevin sona erdirilmesi ile grev hakkının ve yetki belgesinin hükümsüz kalması farklı hukuki sonuçlardır.
Grev Oylaması Yapılması Zorunlu mudur?
Her kanuni grev kararından sonra kendiliğinden grev oylaması yapılması zorunlu değildir.
6356 sayılı Kanun’un 61. maddesine göre grev kararının ilan edildiği tarihte işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte biri, ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde görevli makama yazılı başvurursa grev oylaması yapılır.
Oylamaya katılanların salt çoğunluğunun grev yapılmaması yönünde karar vermesi hâlinde, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz.
Grev oylamasında grevin yapılmaması yönünde kesinleşen sonucun ardından kanunun öngördüğü koşullarla anlaşmaya varılması veya Yüksek Hakem Kuruluna başvurulması gündeme gelir.
Grev oylamasının başvuru yeter sayısı, oy kullanma, sonuçların belirlenmesi ve itiraz usulü grev oylaması başlıklı makalede ayrıntılı olarak açıklanmıştır.
Hangi İşlerde ve İşyerlerinde Yasal Grev Yapılamaz?
6356 sayılı Kanun’un 62. maddesi, belirli iş ve hizmetlerde grev ve lokavt yasağı öngörmüştür.
Kanuni yasak kapsamına giren başlıca işler ve işyerleri şunlardır:
- Can ve mal kurtarma işleri.
- Cenaze işleri ve mezarlıklar.
- Şehir şebeke suyu, elektrik ve doğal gaz işleri.
- Petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğal gazdan başlayan petrokimya işleri.
- Millî Savunma Bakanlığı, Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerleri.
- Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye hizmetleri.
- Hastaneler.
Ayrıca başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerinde tamamlamamış deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.
Kanunun 62. maddesinin ikinci fıkrası, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde, olayın devamı süresince gerekli görülen işyerleri bakımından Cumhurbaşkanına grev ve lokavtı yasaklama yetkisi tanır.
Bu kapsamda verilen yasaklama kararının sona ermesinden sonraki greve devam işlemleri de aynı fıkradaki özel süre ve bildirim kurallarına tabidir.
Bankacılık ve Şehir İçi Toplu Taşımada Grev Yasağı Var mı?
6356 sayılı Kanun’un ilk düzenlemesinde bankacılık hizmetleri ile şehir içi toplu taşıma hizmetleri de genel grev yasağı kapsamındaydı.
Ancak Anayasa Mahkemesinin 22.10.2014 tarihli, E.2013/1 ve K.2014/161 sayılı kararıyla bu faaliyetlere ilişkin grev ve lokavt yasağı ibareleri iptal edilmiştir.
Anayasa Mahkemesi, bu alanlarda öngörülen genel yasakların grev hakkı bakımından ölçüsüz bir sınırlama oluşturduğunu değerlendirmiştir.
Dolayısıyla bankacılık veya şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde grev yapılmasının, yalnızca iptal edilmiş bu ibarelere dayanılarak genel olarak yasak olduğu ileri sürülemez.
Ancak grevin kanuni sayılması için 6356 sayılı Kanun’daki yetki, uyuşmazlık, arabuluculuk, bildirim ve uygulama şartlarının yerine getirilmesi gerekir.
Anayasa Mahkemesinin kararına ilişkin açıklama Anayasa Mahkemesinin resmî internet sitesinde yayımlanmıştır.
Yasal Grev Ertelenebilir mi?
Evet. 6356 sayılı Kanun’un 63. maddesine göre karar verilmiş veya başlanmış kanuni bir grev, genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikteyse Cumhurbaşkanı tarafından altmış gün süreyle ertelenebilir.
Erteleme süresi kararın yayımlandığı tarihte başlar.
Bu süreçte uyuşmazlığın çözümü için kanunda öngörülen arabuluculuk mekanizması uygulanır. Taraflar anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.
Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa kanunun belirlediği süre içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurulması gerekir. Aksi hâlde işçi sendikasının yetkisi düşer.
Grev yasağı, grev ertelemesi ve Yüksek Hakem Kuruluna başvuru aynı hukuki işlem değildir.
Bu konuların şartları ve sonuçları grev ertelemesi ve Yüksek Hakem Kurulu başlıklı makalede incelenmiştir.
İşçiler Yasal Greve Katılmak Zorunda mıdır?
Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 64. maddesine göre işçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir.
Bu nedenle işçi sendikasının grev kararı alması, işyerinde çalışan her işçinin greve katılmasını zorunlu hâle getirmez.
Kanuni grev başladığında greve katılan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır.
Greve katılmayan veya greve katılmaktan vazgeçen işçilerin işyerinde çalışmaları engellenemez.
İşveren ise greve katılmayan işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir.
Greve katılmayan işçi ile grev nedeniyle işveren tarafından çalıştırılmayan işçinin durumu birbirinden ayrılmalıdır.
İşveren greve katılmayan işçiyi çalıştırmazsa, 6356 sayılı Kanun’un 67. maddesi uyarınca bu işçinin iş sözleşmesi de grev süresince askıda kalır.
Öte yandan işveren, greve katılmayan veya grevden vazgeçen işçileri ancak kendi işlerinde çalıştırabilir. Bu işçilere greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz.
Sendika Üyesi Olmayan İşçi Greve Katılabilir mi?
6356 sayılı Kanun’un 64. maddesi greve katılıp katılmama konusunda işçilere serbestlik tanır.
Kanuni grevin kapsamındaki işyerinde çalışan işçinin greve katılımı ile toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı farklı hukuki konulardır.
Bu nedenle işçinin taraf sendikaya üye olmaması, tek başına kanuni greve katılmasının engellenmesi için yeterli değildir.
Ancak 6356 sayılı Kanun’un 65. maddesi uyarınca grev sırasında çalışması zorunlu işçiler bakımından özel sınırlamalar bulunmaktadır.
Grev Sırasında Çalışmaya Devam Etmesi Gereken İşçiler Kimlerdir?
6356 sayılı Kanun’un 65. maddesi, işyerinin korunması bakımından belirli işçilerin grev sırasında çalışmaya devam etmesini zorunlu kılar.
Bu işçilerin çalıştırılmasının amacı üretim veya satış faaliyetini sürdürmek değildir.
Kanun, niteliği gereği sürekliliğinde teknik zorunluluk bulunan işlerde, şu amaçlar için gerekli sayıda işçinin çalışmasını öngörür:
- İşyeri güvenliğinin sağlanması.
- Teknik bakımdan zorunlu faaliyetlerin devam ettirilmesi.
- Makine, demirbaş ve gereçlerin korunması.
- Hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmasının önlenmesi.
- Hayvan ve bitkilerin korunması.
Bu kapsamda belirlenen işçiler çalışmak, işveren de bu işçileri çalıştırmak zorundadır.
İşveren veya işveren vekili, toplu görüşmenin başlamasından itibaren altı iş günü içinde grev dışında kalacak işçilerin niteliğini, sayısını ve yedeklerini işyerinde yazılı olarak ilan eder ve ilanı taraf işçi sendikasına tebliğ eder.
İşçi sendikası tebliğden itibaren altı iş günü içinde mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme de altı iş günü içinde kesin olarak karar verir.
Bu belirleme süresinde yapılmamışsa görevli makamdan sonradan tespit istenmesi veya gerekli hâllerde resen tespit yapılması mümkündür.
Grevin uygulanacağı dönemde hangi işçilerin çalışmaya devam edeceği, görevli makam tarafından grev kararının bildirilmesinden itibaren üç iş günü içinde resen belirlenerek ilgili işveren ve işçilere yazılı olarak bildirilir.
6356 sayılı Kanun’un 65. maddesinin dördüncü fıkrası gereğince işyerinde çalışan ve toplu görüşmede taraf olan işçi sendikası ile şubesinin yöneticileri, bu zorunlu çalışma tespitine tabi tutulamaz.
Grev sırasında çalışması zorunlu işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine ise 65. maddenin beşinci fıkrası uyarınca görevli makamın yazılı izniyle yeni işçi alınabilir.
Yasal Greve Katılan İşçinin İş Sözleşmesi Ne Olur?
6356 sayılı Kanun’un 67. maddesine göre kanuni greve katılan işçinin iş sözleşmesi grev süresince askıda kalır.
İş sözleşmesinin askıya alınması, iş ilişkisinin sona ermesi anlamına gelmez.
Ancak grev süresince işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcuna ilişkin özel kurallar uygulanır.
İş sözleşmesinin askıda kalmasına ilişkin hükümler, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen ancak grev nedeniyle işveren tarafından çalıştırılmayan işçiler bakımından da uygulanır.
Grev Süresince İşçiye Ücret Ödenir mi?
Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 67. maddesinin üçüncü fıkrasına göre iş sözleşmesi grev nedeniyle askıda kalan işçilere bu dönem için işveren tarafından ücret ve sosyal yardım ödenemez.
Kanun, toplu iş sözleşmesine veya bireysel iş sözleşmesine bu kuralın aksine hüküm konulmasını da yasaklamıştır.
Buna karşılık grev başlamadan önce işçinin hak kazandığı ücretler ve bunların ekleri, olağan ödeme günlerinde ödenmek zorundadır.
Dolayısıyla grevden önce doğmuş ücret alacağı ile grev süresine ilişkin ücret talebi farklıdır.
İşveren, grev başlamadan önce doğan ücret borcunu grevin varlığını gerekçe göstererek ortadan kaldıramaz.
Grev Süresi Kıdem Tazminatına Esas Süreye Eklenir mi?
Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 67. maddesinin üçüncü fıkrası, iş sözleşmesinin grev nedeniyle askıda kaldığı sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağını açıkça düzenler.
Bu nedenle kıdem tazminatına esas hizmet süresi hesaplanırken grev nedeniyle askıda geçen süre ayrıca belirlenmelidir.
Ancak grevin başlaması veya sona ermesi tek başına iş sözleşmesinin feshedildiği ve kıdem tazminatı ödeme borcunun doğduğu anlamına gelmez.
Kıdem tazminatına hak kazanma şartları, iş sözleşmesinin sona erme biçimine göre ayrıca değerlendirilir.
Grev Sırasında Sağlık Yardımlarından Yararlanılabilir mi?
6356 sayılı Kanun’un 66. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca işçiler, grev süresince sigorta yardımlarından 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun ilgili hükümlerine göre yararlanır.
5510 sayılı Kanun’un 67. maddesi, sağlık hizmetlerinden yararlanma koşullarına ilişkin düzenlemesinde grev ve lokavt hâlini ayrıca ele alır.
Bununla birlikte sağlık hizmetlerinden yararlanma hakkı ile grevde geçen sürelerin sigorta prim günü olarak değerlendirilmesi farklı konulardır.
Grev nedeniyle iş sözleşmesi askıda kalan her günün kendiliğinden prim ödenmiş hizmet süresi sayıldığı kabul edilemez.
İşverenin Sağladığı Konutta Oturan İşçinin Durumu Nedir?
6356 sayılı Kanun’un 69. maddesi, kanuni grev süresince işveren tarafından sağlanmış konutta oturan işçiler bakımından da koruma düzenler.
İşveren, kanuni grev süresince greve katılan işçinin kendisi tarafından sağlanmış konuttan çıkmasını isteyemez.
Ancak kanundaki koşullarla konutun onarım giderleri, su, gaz, aydınlatma ve ısıtma giderleri ile rayiç kira talep edilebilir.
Kanuni grev nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin askıya alınması, işverenin bu özel konut korumasını ortadan kaldırmaz.
Yasal Greve Katılan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?
6356 sayılı Kanun’un 66. maddesinin ikinci fıkrasına göre bir işçinin iş sözleşmesi, kanuni grev kararının alınmasına katılması, grevi teşvik etmesi, greve katılması veya greve katılmayı teşvik etmesi nedeniyle feshedilemez.
İşveren, kanuni grev hakkının kullanılmasını tek başına haklı veya geçerli fesih nedeni olarak gösteremez.
Bu güvence, kanuni grev hakkının işverenin fesih baskısıyla kullanılmaz hâle getirilmesini önler.
Ancak işçinin grevle ilgisi bulunmayan davranışları veya greve katılım sırasında gerçekleştirdiği bağımsız hukuka aykırı eylemler, bu güvencenin kapsamından ayrı olarak incelenir.
Bir fesih uyuşmazlığında işverenin gösterdiği gerekçenin gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği, davranışın hukuki niteliği ve feshin grev hakkıyla bağlantısı belirlenmelidir.
Yargıtayın 18.06.2015 Tarihli Kararı: Grev Sırasında Yapılan Açıklamalar Nedeniyle Fesih
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.06.2015 tarihli, 2015/14120 E. ve 2015/22210 K. sayılı kararı, kanuni grev sırasında yapılan açıklamalar nedeniyle işten çıkarılan bir işçinin durumuna ilişkindir.
Uyuşmazlıkta işyerinde toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin anlaşmazlıkla sonuçlanması üzerine grev yapılmıştır.
İşveren, grev sırasında şirket yöneticilerine yönelik sözleri nedeniyle işçinin çalışma barışını bozduğunu ve işverenin itibarını zedelediğini ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir.
İşçi ise gerçek fesih nedeninin sendikal faaliyetleri olduğunu ileri sürerek işe iade ve sendikal tazminat talep etmiştir.
İlk derece mahkemesi, işçinin açıklamalarının hak arama sınırlarında kaldığını ve feshin sendikal nedene dayandığını kabul etmiştir.
Yargıtay, grev sırasında çok sayıda işçinin bulunduğunu ancak diğer işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmediğini ve davacının söz konusu açıklamaları nedeniyle işten çıkarıldığını değerlendirmiştir.
Kararda, işçinin söylediği sözlerin haklı veya geçerli fesih nedeni oluşturmadığı kabul edilmiştir.
Bununla birlikte Yargıtay, somut dosyada sendikal nedenle fesih iddiasının kanıtlanmadığı sonucuna ulaşmıştır.
Bu nedenle ilk derece mahkemesi kararını bozarak ortadan kaldırmış; işçinin işe iadesine ve işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminatın altı aylık brüt ücret olarak belirlenmesine kesin olarak karar vermiştir.
Yargıtay bu kararda işçiye ayrıca sendikal tazminat hükmetmemiştir.
Kararın uygulama sonucu: Kanuni grev sırasında işçinin çalışma koşullarına ilişkin açıklamalarının fesih nedeni olarak gösterilmesi, her durumda haklı veya geçerli fesih oluşturmaz. Ancak feshin geçersiz olması ile ayrıca sendikal nedenle yapıldığının ispatlanması farklı hukuki değerlendirmelerdir.
Kararın verildiği dönemdeki usul hükümleri ile daha sonraki yıllarda yapılan kanuni değişiklikler birbirinden ayrılmalıdır. Bu nedenle kararın feshe ilişkin hukuki ölçütü, güncel davalarda uygulanacak süre ve usul kurallarının yerine geçmez.
İşveren Greve Katılan İşçilerin Yerine Yeni İşçi Alabilir mi?
Kural olarak hayır. 6356 sayılı Kanun’un 68. maddesi, kanuni grev nedeniyle iş sözleşmesi askıda kalan işçilerin yerine sürekli veya geçici işçi alınmasını ya da başkalarının çalıştırılmasını yasaklar.
Bu yasak, grev hakkının işveren tarafından başka işçiler aracılığıyla etkisizleştirilmesini önlemeyi amaçlar.
Ancak Kanunun 65. maddesi gereğince grev sırasında çalışması zorunlu işçiler ve 68. maddenin birinci fıkrasında belirtilen istisnalar ayrıca değerlendirilir.
Grev veya lokavta katılamayacak işçilerden ölen, kendi isteğiyle ayrılan ya da iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınmasına ilişkin kanuni istisna bulunmaktadır.
Bunun dışında greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçiler yalnızca kendi işlerinde çalıştırılabilir. Bu işçilere greve katılanların işleri yaptırılamaz.
İşverenin işçi alma yasağını ihlal ettiği iddia edilirse taraf sendikanın yazılı başvurusu üzerine görevli makam denetim yapar.
Greve Katılan İşçi Başka Bir İşverende Çalışabilir mi?
6356 sayılı Kanun’un 68. maddesinin üçüncü fıkrasına göre kanuni grev nedeniyle iş sözleşmesi askıda kalan işçi, grev süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz.
Bu yasağa aykırı davranılması hâlinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğabilir.
Ancak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için kanuni istisna bulunmaktadır.
Kısmi süreli çalışan işçi, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak koşuluyla başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.
Bu nedenle başka işverende çalışma yasağının uygulanmasında işçinin mevcut iş sözleşmesinin türü ve çalışma süreleri belirlenmelidir.
Yasal Grev Sırasında Uyulması Gereken Kurallar Nelerdir?
Kanuni grev hakkının bulunması, grevin her türlü yöntemle uygulanabileceği anlamına gelmez.
6356 sayılı Kanun’un 64, 68 ve 73. maddeleri uyarınca grev sırasında şu kurallara uyulmalıdır:
- Greve katılan işçiler işyerinden ayrılmalıdır.
- Greve katılmayan işçilerin işyerine giriş ve çıkışları engellenmemelidir.
- Greve katılanlar işyerine giriş ve çıkışı durdurmamalıdır.
- Grevden önce üretilmiş ürünlerin satılması ve işyeri dışına çıkarılması engellenmemelidir.
- Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılması veya işyeri dışına çıkarılması kanuna aykırı şekilde engellenmemelidir.
- İşyeri için gerekli maddelerin, araçların ve gereçlerin işyerine sokulması engellenmemelidir.
- İşveren, greve katılan işçilerin yerine başka işçileri kanuna aykırı biçimde çalıştırmamalıdır.
- Grev gözcüleri güç kullanmamalı, tehditte bulunmamalı ve işyerine giren veya çıkan kişileri durdurmamalıdır.
Grev hakkının kullanılması sırasında işçilerin, sendikanın ve işverenin kanuni yükümlülükleri birlikte uygulanır.
Kanuni grev nedeniyle işyerindeki faaliyetlerin durması veya önemli ölçüde azalması tek başına sendikanın ya da greve katılan işçilerin tazminat sorumluluğu bulunduğu anlamına gelmez.
Grev Gözcüsü Kaç Kişi Olabilir?
6356 sayılı Kanun’un 73. maddesine göre grev kararı alan işçi sendikası, kendi üyelerinin grev kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla işyerinin giriş ve çıkış yerlerine, kendi üyeleri arasından en çok dörder grev gözcüsü koyabilir.
Grev gözcüleri işyerine giriş ve çıkışları engelleyemez; giren veya çıkan kişileri kontrol amacıyla dahi durduramaz.
Grev gözcülüğü, işçilerin grev hakkına ilişkin sendikal denetimin sınırları içinde kullanılabilir.
Grev Sırasında Maddi Zarar Doğarsa Kim Sorumludur?
6356 sayılı Kanun’un 64. maddesinin beşinci fıkrası, grev sırasında meydana gelen maddi zararlar bakımından özel bir sorumluluk düzenler.
Greve karar veren sendikanın kusurlu hareketi sonucunda grevin uygulandığı işyerinde meydana gelen maddi zarardan sendika sorumludur.
Yetkili işçi sendikasının kararı olmaksızın işçi veya yöneticilerin bireysel eylemlerinden kaynaklanan zararlardan ise kusurlu işçi veya yönetici sorumludur.
Bu nedenle zararın yalnızca grev sırasında ortaya çıkmış olması yeterli değildir. Zararın hangi fiilden kaynaklandığı, kusur ve fiille zarar arasındaki nedensellik bağı belirlenmelidir.
Kanuni grevin ekonomik etkileri ile grev sırasında gerçekleştirilen bağımsız kusurlu eylemler birbirine karıştırılmamalıdır.
Yasal Grev Nasıl Sona Erer?
Kanuni grevin sona ermesi 6356 sayılı Kanun’un 75. maddesinde düzenlenmiştir.
Kanuni grevi sona erdirme kararı, kararı alan tarafça en geç ertesi iş günü sonuna kadar yazılı olarak karşı tarafa ve görevli makama bildirilir.
Görevli makam, grevin sona erdiğini işyerinde ilan eder.
Kanuni grev, görevli makamın sona erme ilanını yapmasıyla sona erer.
Tarafların toplu iş sözleşmesinde anlaşması, grevin sona erdirilmesinin temelini oluşturabilir. Ancak kanunda öngörülen bildirim ve ilan işlemleri de yerine getirilmelidir.
Grev sona erdiğinde varsa lokavt kendiliğinden sona ermez. Lokavtın sona ermesine ilişkin kurallar ayrıca uygulanır.
6356 sayılı Kanun’un 75. maddesinde sendikanın kapanması, feshedilmesi veya infisah etmesi gibi özel sona erme hâlleri de düzenlenmiştir.
Ayrıca grevi uygulayan sendikanın yetki tespiti için başvurduğu tarihte işyerindeki üyesi olan işçilerin dörtte üçünün sendika üyeliğinden ayrıldığının belirlenmesi hâlinde ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için mahkemeye başvurabilir.
Bu son durumda grevin sona ermesi, mahkeme tarafından belirlenecek tarihin kanundaki usule göre ilan edilmesine bağlıdır.
Grev Kararının Kanuna Uygunluğu Nasıl Denetlenir?
6356 sayılı Kanun’un 71. maddesine göre taraflardan her biri, karar verilmiş veya uygulanmakta olan bir grevin kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman isteyebilir.
Mahkeme bir ay içinde karar verir. Karara karşı istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi uyuşmazlığı bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.
Hâkim, tedbir olarak dava konusu grevin durdurulmasına karar verebilir.
Kanuni grevin uygulanmasında iyi niyet kurallarına aykırı hareket edilmesi nedeniyle toplum zararına veya millî servete zarar verecek bir kullanım bulunduğu ileri sürülüyorsa 6356 sayılı Kanun’un 72. maddesindeki özel denetim yolu da gündeme gelir.
Bu başvurular değerlendirilirken özellikle şu belgeler önem taşır:
- Toplu iş sözleşmesi yetki belgesi.
- Toplu görüşme çağrısı ve toplantı tutanakları.
- Resmî arabuluculuk sonucunda düzenlenen uyuşmazlık tutanağı.
- Uyuşmazlık tutanağının taraflara tebliğ edildiğini gösteren belgeler.
- İşçi sendikasının grev kararı.
- Grev kararının işyerinde ilanına ilişkin kayıtlar.
- Grevin uygulanacağı tarihin noter aracılığıyla bildirimine ilişkin belgeler.
- Görevli makama teslim edilen bildirimler.
- Grevin bildirilen tarihte fiilen başlatıldığını gösteren hukuka uygun kayıtlar.
- Varsa grev oylaması, grev yasağı, erteleme veya mahkeme kararları.
İşverenin veya sendikanın ileri sürdüğü kanuna aykırılık nedeni, hangi işlem veya davranışla ilgiliyse buna uygun deliller değerlendirilmelidir.
6356 sayılı Kanun’un 70. maddesindeki kanun dışı greve ilişkin fesih ve zarar sorumluluğu hükümleri ise ayrı bir hukuki rejim oluşturur. Bu konudaki ayrıntılar kanun dışı grevin hukuki sonuçları başlıklı makalede incelenmiştir.
Yasal Grev Hakkında Sık Sorulan Sorular
Yasal Grev Kararı Kaç Gün İçinde Alınmalıdır?
6356 sayılı Kanun’un 60. maddesine göre grev kararı, resmî arabuluculuk sonunda düzenlenen uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren altmış gün içinde alınabilir. Grevin uygulanacağı tarih de kanuni süre ve en az altı iş günlük ön bildirim şartına uygun belirlenmelidir.
Grev Kararı Alındıktan Hemen Sonra İş Bırakılabilir mi?
Hayır. Grevin uygulanacağı tarih en az altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilmeli; noter, görevli makam ve işyeri ilanına ilişkin kanuni işlemler tamamlanmalıdır.
Grev Kararı Alınıp Uygulanmazsa Ne Olur?
6356 sayılı Kanun’un 60. maddesine göre bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı düşer. Aynı maddedeki koşullarla yetki belgesinin hükmü de kalmaz.
Grev İçin Bütün İşçilerin Onayı Gerekir mi?
Hayır. Kanuni grev kararı yetkili işçi sendikası tarafından alınır. Ancak kanundaki yeter sayıda işçinin süresinde başvurması hâlinde grev oylaması yapılır.
Sendikaya Üye Olmayan İşçi Greve Katılabilir mi?
6356 sayılı Kanun’un 64. maddesi işçilerin greve katılıp katılmamakta serbest olduğunu düzenler. Kanuni grev kapsamındaki işyerinde çalışan işçinin taraf sendikaya üye olmaması, tek başına greve katılımının engellenmesi için yeterli değildir. Grev sırasında çalışması zorunlu işçilere ilişkin özel hüküm saklıdır.
Grev Süresi Boyunca İşçiye Maaş Ödenir mi?
Grev nedeniyle iş sözleşmesi askıda kalan işçiye bu dönem için ücret ve sosyal yardım ödenemez. Ancak grev başlamadan önce hak kazanılmış ücret ve ekleri olağan ödeme gününde ödenmelidir.
Grev Süresi Kıdem Tazminatına Eklenir mi?
Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 67. maddesi, iş sözleşmesinin grev nedeniyle askıda kaldığı sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağını açıkça düzenlemiştir.
Greve Katılan İşçi Tazminatsız İşten Çıkarılabilir mi?
İşçi yalnızca kanuni greve katıldığı veya kanuni grevi teşvik ettiği gerekçesiyle işten çıkarılamaz. Ancak grevle ilgisi bulunmayan başka bir haklı veya geçerli fesih nedeni ileri sürülüyorsa bu nedenin gerçekleşip gerçekleşmediği ve feshin grev hakkıyla bağlantısı ayrıca incelenir.
İşveren Grevdeki İşçilerin Yerine Başka İşçi Çalıştırabilir mi?
Kural olarak hayır. 6356 sayılı Kanun’un 68. maddesi grev nedeniyle iş sözleşmesi askıda kalan işçilerin yerine yeni işçi alınmasını veya başkalarının çalıştırılmasını yasaklar. Kanunda belirtilen zorunlu çalışma ve işçi alma istisnaları saklıdır.
Yasal Grev En Fazla Kaç Gün Sürebilir?
6356 sayılı Kanun’da bütün kanuni grevler için sabit bir azami uygulama süresi öngörülmemiştir. Grev kararının alınması ve uygulanmasına ilişkin altmış günlük süre, başladıktan sonra grevin yalnızca altmış gün sürebileceği anlamına gelmez.
Sonuç
Kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında ortaya çıkan uyuşmazlığın çözümü için tanınmış anayasal ve kanuni bir haktır.
Ancak bu hakkın kullanılabilmesi, yetkili işçi sendikasının toplu pazarlık ve resmî arabuluculuk sürecini tamamlamasına, grev kararını altmış günlük süre içinde almasına ve grevi en az altı iş günü önceden bildirilen tarihte uygulamaya koymasına bağlıdır.
Grev kararının süresinde alınmaması veya uygulama tarihinin süresinde bildirilmemesi toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin düşmesine neden olur. Grevin bildirilen tarihte başlamaması ise grev hakkının düşmesi sonucunu doğurur ve Kanunun 60. maddesindeki koşullarla yetki belgesini de etkiler.
Kanuni greve katılmak işçinin serbest iradesine bağlıdır. Greve katılım nedeniyle iş sözleşmesi sona ermez; kanuni askı hükümleri uygulanır. İşçi yalnızca kanuni grev hakkını kullandığı için işten çıkarılamaz.
İşverenin işçi alma yasağına uyması, greve katılmayan işçilerin haklarını gözetmesi ve zorunlu faaliyetler dışında grevin etkisini ortadan kaldıracak yöntemlerden kaçınması gerekir.
Kanuni grevin hukuki durumu belirlenirken yetki belgesi, uyuşmazlık tutanağı, tebliğ tarihi, grev kararı, noter bildirimi, işyeri ilanı, grevin fiilî başlangıcı ve varsa yasak veya erteleme kararı birlikte değerlendirilmelidir.
Grev kararının alınması, uygulanması ve işçi veya işveren haklarına etkisi konusundaki uyuşmazlıkların değerlendirilmesi için İstanbul iş hukuku avukatı hizmetine ilişkin bilgiler incelenebilir.
Hukuki Dayanaklar ve Yargı Kararları
- 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, özellikle madde 51, 53 ve 54.
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, özellikle madde 49, 50, 51 ve 58–75.
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, özellikle madde 67.
- Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti ile Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik, 11.10.2013 tarihli ve 28792 sayılı Resmî Gazete, grev oylamasına ilişkin hükümler.
- Anayasa Mahkemesi, 22.10.2014 tarihli, E.2013/1 ve K.2014/161 sayılı karar: Bankacılık ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerindeki grev ve lokavt yasağı ibarelerinin iptali.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.06.2015 tarihli, 2015/14120 E. ve 2015/22210 K. sayılı karar: Kanuni grev sırasında yapılan açıklamaların fesih bakımından değerlendirilmesi, geçersiz fesih ve sendikal neden ayrımı; işe iade yönünden kesin karar.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.05.2024 tarihli, 2024/7096 E. ve 2024/9393 K. sayılı karar: Bildirilen tarihte başlamayan grev nedeniyle yetki belgesinin hükümsüz kalması; onama.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.06.2025 tarihli, 2025/4913 E. ve 2025/5453 K. sayılı karar: Süresinde grev kararı alınmaması nedeniyle toplu iş sözleşmesi yetkisinin kendiliğinden düşmesi ve tespit davasında hukuki yarar; bozma.
Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu