İş hukukunda kanun dışı grevin hukuki sonuçları, işverenin greve karar veren, katılan veya grevi teşvik eden belirli işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilmesi, grev nedeniyle uğradığı zararların tazminini istemesi ve kanunda belirtilen fiiller için idari para cezası uygulanabilmesidir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58. maddesine göre kanuni grev şartları gerçekleşmeden yapılan grev, kanun dışı grevdir. Aynı Kanunun 70. maddesi, işverene özel bir haklı fesih hakkı tanır ve zarar sorumluluğunu düzenler. Ancak işyerindeki her toplu protesto veya çalışmama eylemi kendiliğinden kanun dışı grev sayılmaz. Özellikle ücretin ödenmemesi nedeniyle kanuni çalışmaktan kaçınma hakkı ve sendika hakkı kapsamında korunan barışçıl toplu eylemler ayrı değerlendirilmelidir. Fesih ve tazminat sonuçları için eylemin gerçek niteliği, ilgili işçinin davranışı, zarar ve nedensellik bağı somut delillerle belirlenmelidir.
Kanun Dışı Grev Nedir?
6356 sayılı Kanun’un 58. maddesinin birinci fıkrasına göre grev, işçilerin aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti durdurmak ya da işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla işi bırakmalarıdır.
Aynı maddenin ikinci fıkrasında kanuni grev ayrıca tanımlanmıştır. Kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan uyuşmazlık nedeniyle işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını korumak veya geliştirmek amacıyla Kanunun öngördüğü usule uygun olarak gerçekleştirilir.
6356 sayılı Kanun’un 58. maddesinin üçüncü fıkrası gereğince kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır.
Ancak bu hükmün uygulanabilmesi için öncelikle yapılan eylemin hukuken grev niteliğinde olup olmadığı belirlenmelidir.
Bir işyerinde çalışanların topluca açıklama yapması, yönetime dilekçe vermesi veya çalışma koşullarını protesto etmesi, yalnızca birden fazla işçinin katılımıyla gerçekleştiği için kanun dışı grev oluşturmaz.
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 51. maddesi sendika hakkını, 54. maddesi ise toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıklarıyla bağlantılı grev hakkını güvence altına almıştır.
Bu anayasal güvenceler ile 6356 sayılı Kanun’un grev hükümleri birlikte değerlendirilmelidir.
Kanuni grevin karar, bildirim ve uygulama şartları yasal grevin şartları ve uygulanması başlıklı makalede ayrıca açıklanmıştır.
Hangi Hâllerde Grev Kanun Dışı Sayılır?
Bir grevin kanun dışı sayılması, yalnızca işçilerin işyerindeki faaliyeti durdurmasına değil, kanuni grev için aranan şartların gerçekleşmemesine bağlıdır.
Başlıca kanun dışı grev durumları şunlardır:
- Toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığının bulunmaması: Kanuni grev hakkına dayanak oluşturacak toplu çıkar uyuşmazlığı olmaksızın grev niteliğinde iş bırakılması.
- Grev kararının yetkisiz biçimde alınması: Kanunun öngördüğü yetki ve toplu pazarlık aşamaları tamamlanmadan grev uygulanması.
- Resmî arabuluculuk aşamasına uyulmaması: Kanuni grev için zorunlu uyuşmazlık ve arabuluculuk işlemleri tamamlanmadan grev yapılması.
- Grev süresi ve uygulama kurallarına aykırılık: Kanuni sürede karar alınmaması, gerekli bildirimlerin yapılmaması veya düşmüş grev hakkına dayanılarak eylem gerçekleştirilmesi.
- Grev yasağına aykırılık: 6356 sayılı Kanun’un 62. maddesindeki yasakların kapsamına giren iş veya işyerinde grev yapılması.
- Grev ertelemesine aykırılık: Hukuken geçerli erteleme kararına rağmen erteleme süresinde grevin uygulanması veya sürdürülmesi.
- Grev oylamasının kesin sonucuna aykırılık: Grev yapılmaması yönündeki karar kesinleştiği hâlde uygulanamaz duruma gelen grev kararına dayanılarak iş bırakılması.
Bu durumlarda 6356 sayılı Kanun’un 58, 60, 61, 62 ve 63. maddeleri birlikte uygulanır.
Ancak kanuni usule ilişkin her eksiklik, niteliği ve hukuki sonucu belirlenmeden doğrudan bütün işçiler bakımından haklı fesih gerekçesi kabul edilemez.
Öncelikle grevin kanun dışı niteliği, ardından her işçinin 70. maddede belirtilen davranışlardan birini gerçekleştirip gerçekleştirmediği belirlenmelidir.
Her Toplu İş Bırakma Eylemi Kanun Dışı Grev midir?
Hayır. İşçilerin topluca çalışmayı bırakması, her durumda 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesindeki yaptırımların uygulanmasını gerektirmez.
Burada özellikle iki hukuki durum birbirinden ayrılmalıdır:
- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesindeki ücretin ödenmemesi nedeniyle iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı.
- Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkı çerçevesindeki barışçıl ve ölçülü toplu eylemler.
Bu eylemlerin hukuki niteliği, 6356 sayılı Kanun’un öngördüğü kanuni grev prosedüründen farklı olabilir.
Ücreti Ödenmeyen İşçilerin Topluca Çalışmaktan Kaçınması
4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi açık bir istisna düzenler.
Bu hükme göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
Kanun, işçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borçlarını yerine getirmemelerinin sayısal olarak toplu bir nitelik kazanması hâlinde dahi bunun grev olarak nitelendirilemeyeceğini açıkça belirtmiştir.
Dolayısıyla ücretleri kanuni şartlarda ödenmeyen işçilerin birlikte çalışmaktan kaçınması, sırf işyerindeki faaliyetleri aksattığı gerekçesiyle kanun dışı grev sayılamaz.
İşveren, bu hakkını kullanan işçilerin iş sözleşmelerini yalnızca çalışmadıkları gerekçesiyle feshedemez. Yerlerine yeni işçi alamaz ve bu işleri başkalarına yaptıramaz.
Ancak 34. maddenin uygulanabilmesi için ücretin ödenmemesi, yirmi günlük süre ve mücbir neden bulunmaması gibi kanuni koşulların gerçekleşmesi gerekir.
Ücretin ödenmemesiyle ilgisi olmayan başka talepler için gerçekleştirilen iş bırakma eylemleri, yalnızca 34. maddeye dayanılarak hukuka uygun kabul edilemez.
Barışçıl Sendikal Toplu Eylemler
Sendikal örgütlenme hakkının kullanılması sırasında yapılan her protesto, kanun dışı grev niteliğinde değildir.
İşçilerin ekonomik ve sosyal haklarına ilişkin kısa süreli, barışçıl ve ölçülü eylemleri Anayasa’nın 51. maddesi kapsamında korunabilir.
Ancak bu koruma sınırsız değildir. Eylemin amacı, süresi, işyerindeki etkisi, başkalarının haklarına müdahale edilip edilmediği ve kullanılan yöntemler önem taşır.
Örneğin işyerindeki sendikal baskıyı protesto etmek amacıyla kısa süreli açıklama yapılması ile günlerce devam eden, işyerindeki faaliyeti durduran ve çalışmak isteyen işçileri engelleyen eylemler aynı hukuki ölçütlerle sonuçlandırılamaz.
Bir eylemin önceden sendika kararıyla düzenlenip düzenlenmediği, kendiliğinden gelişip gelişmediği ve işverenin davranışları da değerlendirmeyi etkileyebilir.
Anayasa Mahkemesine Göre Barışçıl İş Bırakma Eyleminde Fesih
Anayasa Mahkemesinin 10.05.2023 tarihli, Ayhan Akyüz ve Diğerleri, B. No: 2018/6851 sayılı kararı, sendika hakkı kapsamında gerçekleştirilen toplu eylemlerin kanun dışı grev ve fesih yaptırımları bakımından değerlendirilmesinde önemlidir.
Başvuruda işçiler, aynı işyerinde çalışan bir arkadaşlarının işten çıkarılmasını ve başka sendika üyelerinin de işten çıkarılacağı yönündeki söylentileri protesto etmek için topluca iş bırakmıştır.
İşçiler, işverenden işten çıkarmalar hakkında açıklama yapılmasını ve sendika temsilcileriyle görüşülmesini istemiştir.
Eylem aynı gün sona ermiştir. Dosyada işçilerin işyerinin giriş ve çıkışlarını engellediği veya üretim araçlarına zarar verdiği tespit edilmemiştir.
Derece mahkemeleri, eylemin işveren üzerinde baskı oluşturduğu ve ölçüsüz olduğu gerekçesiyle feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmiştir.
Anayasa Mahkemesi ise sendika hakkının yalnızca toplu iş sözleşmesi yapılması süreciyle sınırlı olmadığını belirtmiştir.
Mahkeme, işçilerin sendikal haklarına ilişkin kısa süreli demokratik protestolarının da sendika hakkı kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini açıklamıştır.
İş ilişkisinin sona erdirilmesinin ağır bir yaptırım olduğunu, işverenin neden daha hafif bir önlemle yetinemediğinin ve feshin neden son çare olduğunun yeterince ortaya konulmadığını değerlendirmiştir.
Bu gerekçelerle Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir.
İhlalin sonuçlarının giderilmesi için yeniden yargılama yapılmasına ve başvuruculara manevi tazminat ödenmesine hükmetmiştir.
Bu karar, 6356 sayılı Kanun’un kanun dışı greve ilişkin hükümlerini iptal etmemiştir. İş bırakma eyleminin anayasal güvenceler ve ölçülülük ilkesi gözetilmeden yaptırıma bağlanamayacağını ortaya koymuştur.
Karar, Anayasa Mahkemesi Kararlar Bilgi Bankasında incelenebilir.
Yargıtayın 12.06.2024 Tarihli Yeniden Yargılama Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.06.2024 tarihli, 2024/7079 E. ve 2024/9688 K. sayılı kararı, Anayasa Mahkemesinin yukarıdaki ihlal kararı sonrasındaki yargılama sürecine ilişkindir.
İhlal kararı doğrultusunda yeniden yapılan yargılamada, işçilerin eylemlerinin barışçıl nitelikte olduğu ve işten çıkarmaların sendikal nedene dayandığı kabul edilmiştir.
Bölge adliye mahkemesi bu kararı yerinde bulmuştur.
Yargıtay, temyiz incelemesinde Anayasa Mahkemesinin ihlal kararına ilişkin değerlendirmelerini eleştiren gerekçelere yer vermiştir. Özellikle işverenin, toplu iş sözleşmesi yetkisi bulunmayan bir sendikayla görüşmeye zorlanmasının hukuki niteliği üzerinde durmuştur.
Bununla birlikte Anayasa Mahkemesince verilen ihlal kararı nedeniyle, sendikal fesih kabulüyle verilen bölge adliye mahkemesi kararının onanmasına kesin olarak karar vermiştir.
Bu kararın uygulanmasında gerekçe ile hüküm sonucu ayrılmalıdır. Yargıtay, eleştirel açıklamalarına rağmen yeniden yargılama sonucunda işçi lehine verilen kararı onamıştır.
Hukuki sonuç: Bir iş bırakma eyleminin yaptırıma konu edilmesinde yalnızca grev prosedürünün bulunup bulunmadığına bakılmaz. Eylemin sendika hakkıyla ilişkisi, barışçıl niteliği, süresi, işyerine etkisi ve feshin ölçülülüğü de incelenir.
Kanun Dışı Grev Nedeniyle İşveren İş Sözleşmesini Feshedebilir mi?
Evet. 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesinin birinci fıkrası, kanun dışı grev yapılması hâlinde işverene belirli işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme hakkı tanır.
Bu hükme göre işveren:
- Kanun dışı grevin yapılması kararına katılan,
- Kanun dışı grevin yapılmasını teşvik eden,
- Kanun dışı greve katılan,
- Diğer işçileri kanun dışı greve katılmaya teşvik eden,
- Kanun dışı grevin devamını teşvik eden
işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.
Ancak bu fesih hakkı, kanun dışı grevin işyerinde gerçekleşmesiyle bütün işçiler hakkında kendiliğinden doğmaz.
İşveren, feshe dayanak yaptığı davranışın ilgili işçi tarafından gerçekleştirildiğini ortaya koymalıdır.
Örneğin grevin gerçekleştiği tarihte yıllık izinde bulunan ve eylemle bağlantısı bulunmayan işçinin, yalnızca aynı işyerinde çalıştığı gerekçesiyle 70. madde kapsamında feshedilmesi mümkün değildir.
Benzer şekilde grev kararının alınmasına veya uygulanmasına katılmayan işçinin, yalnızca sendika üyesi olması bu özel haklı fesih sebebinin gerçekleştiğini göstermez.
Feshe konu eylemin gerçekten kanun dışı grev niteliğinde bulunması da zorunludur.
İşveren Haklı Fesih Nedenini Nasıl İspatlar?
İşveren, 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesine dayanıyorsa kanun dışı grevin gerçekleştiğini ve ilgili işçinin maddede belirtilen davranışlardan birini gerçekleştirdiğini ortaya koymalıdır.
İspat bakımından yalnızca işyerinde üretimin durmuş olması yeterli değildir.
Özellikle işçinin hangi vardiyada çalışması gerektiği, fiilen çalışıp çalışmadığı, iş bırakma kararına katılıp katılmadığı ve diğer işçileri teşvik eden bir davranışta bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.
İşverenin feshi ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebeplerine dayandırması hâlinde, bu hükümlerin kendi şartları ve 26. maddesindeki fesih süresi kuralları da incelenir.
6356 sayılı Kanun’un 70. maddesindeki özel haklı fesih sebebi ile 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki fesih sebepleri aynı hüküm değildir. Her birinin dayanağı ve gerçekleşme koşulları ayrı belirlenmelidir.
Kanun Dışı Grev Nedeniyle Feshedilen İşçi Kıdem ve İhbar Tazminatı Alabilir mi?
Kanun dışı grev nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği durumlarda kıdem ve ihbar tazminatı bakımından feshin hukuki dayanağı belirlenmelidir.
6356 sayılı Kanun’un 70. maddesi, işverene özel haklı fesih hakkı tanımaktadır.
İhbar tazminatı, kural olarak bildirim süresine uyulmadan gerçekleştirilen ve haklı derhâl fesih niteliğinde olmayan sözleşme sona ermelerinde gündeme gelir.
Bu nedenle 70. maddedeki şartlar gerçekleşmiş ve iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse işverenin ihbar süresine uyma veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.
Kıdem tazminatı bakımından ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi uygulanır. Bu madde, kıdem tazminatını doğuran ve kıdem tazminatını engelleyen fesih sebeplerini düzenler.
Kanun dışı greve katılma, iş görme borcunun ihlali ve ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık niteliği taşıyan davranışlarla birleşerek haklı fesih oluşturduğunda Yargıtay uygulamasında kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi söz konusu olmaktadır.
Ancak işverenin yalnızca fesih bildiriminde kanun dışı grev ifadesini kullanmış olması, kıdem tazminatı hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Eylemin niteliği, fesih dayanağı, işçinin davranışı ve uygulanacak kanuni hükümler belirlenmelidir.
Yargıtayın 13.03.2018 Tarihli Kararı: Uzun Süren İş Bırakma ve Tazminatlar
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.03.2018 tarihli, 2017/18607 E. ve 2018/6482 K. sayılı kararı, uzun süre devam eden iş bırakma eylemi nedeniyle feshedilen işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerine ilişkindir.
Somut olayda işçiler, işyerindeki ücret uyuşmazlığı nedeniyle topluca işi bırakmış ve işyeri dışında toplanmıştır.
Eylem birkaç gün devam etmiş; noter ve iş müfettişi tutanaklarıyla işçilerin işbaşı yapmadığı belirlenmiştir.
İlk derece mahkemesi, feshin haksız olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini kabul etmiştir.
Yargıtay ise işçilerin ekonomik ve sosyal haklarına ilişkin barışçıl toplu eylem hakları bulunduğunu kabul etmekle birlikte, bunun sınırsız olmadığını belirtmiştir.
Eylemin süresini, işyerindeki etkisini ve işbaşı çağrılarına rağmen sürdürülmesini değerlendirmiştir.
İncelenen eylemin ölçülü sınırları aştığı ve işverenin haklı fesih nedeninin bulunduğu sonucuna ulaşmıştır.
Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğini belirterek ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.
Karara konu olay 2012 yılında, mülga 2822 sayılı Kanun’un uygulandığı dönemde gerçekleşmiştir. Yargıtay gerekçesinde daha sonra yürürlüğe giren 6356 sayılı Kanun’un 58 ve 70. maddelerine de yer vermiştir.
Kararın uygulama sınırı: Birkaç gün süren ve iş görme borcunun ihlaline dönüşen eylemde benimsenen sonuç, bütün kısa süreli sendikal protestolara uygulanamaz. Anayasa Mahkemesinin barışçıl toplu eylemlere ilişkin sonraki kararları da gözetilmelidir.
İşverenin Haklı Fesih İddiası Kanıtlanamazsa Ne Olur?
İşverenin 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesine dayandığı ancak eylemin kanun dışı grev niteliğinde bulunmadığı veya işçinin maddede belirtilen davranışlardan birini gerçekleştirdiği ispatlanamadığı durumda, bu özel haklı fesih sebebi kabul edilemez.
Bu hâlde feshin hukuka uygunluğu, işçinin statüsüne ve uygulanabilir iş mevzuatına göre yeniden değerlendirilir.
İş güvencesi koşullarını taşıyan işçi, kanuni süreler içerisinde işe iade yoluna başvurabilir.
Şartları gerçekleştiğinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fesihle bağlantılı diğer haklar gündeme gelir.
Feshin sendikal nedenle yapıldığı iddiası bulunuyorsa 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki özel sendikal tazminat ve ispat hükümleri de değerlendirilmelidir.
Geçersiz fesih ile sendikal nedenle fesih farklı hukuki sonuçlar doğurur. Her geçersiz fesih kendiliğinden sendikal tazminat hakkı doğurmaz.
Sendikal nedenle fesih ve tazminatın şartları sendikal tazminat başlıklı makalede ayrıca açıklanmıştır.
Kanun Dışı Grev Nedeniyle Oluşan Zararlardan Kim Sorumludur?
6356 sayılı Kanun’un 70. maddesinin ikinci fıkrası, kanun dışı grev nedeniyle işverenin uğradığı zararların kim tarafından karşılanacağını açıkça düzenler.
Sorumluluk bakımından temel ayrım, grevin bir işçi kuruluşunun kararıyla mı yoksa herhangi bir işçi kuruluşunun kararı olmadan mı gerçekleştirildiğidir.
İşçi Kuruluşunun Kararıyla Yapılan Kanun Dışı Grev
Kanun dışı grev bir işçi kuruluşunun kararıyla gerçekleştirilmişse, bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlardan greve karar veren işçi kuruluşu sorumludur.
Bu sorumluluğun doğması için:
- Kanun dışı grev niteliğinde bir eylem bulunmalıdır.
- Grev, ilgili işçi kuruluşunun kararıyla yapılmış olmalıdır.
- İşverenin gerçek ve hukuken tazmin edilebilir bir zararı bulunmalıdır.
- Zarar ile kanun dışı grev arasında uygun nedensellik bağı bulunmalıdır.
Sendika üyelerinin iş bırakması, tek başına sendikanın bu eylemi kararlaştırdığı anlamına gelmez.
İşçi kuruluşunun yetkili organ kararları, yazılı duyurular, grev çağrıları ve diğer deliller incelenmelidir.
6356 sayılı Kanun’un 70. maddesindeki kuruluş sorumluluğu ile işçi veya yöneticilerin ayrıca gerçekleştirdikleri bağımsız hukuka aykırı fiillerden doğabilecek kişisel sorumluluk birbirinden ayrılır.
İşçi Kuruluşunun Kararı Olmadan Yapılan Kanun Dışı Grev
Kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmadan gerçekleştirilmişse, 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesinin ikinci fıkrasına göre grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar greve katılan işçiler tarafından karşılanır.
Bu hüküm, işyerindeki bütün işçilerin sorumlu olduğu anlamına gelmez.
Öncelikle hangi işçilerin greve katıldığı belirlenmelidir.
İşverenin zarar talebi, ilgili işçilerin grevle bağlantısı ve zarar ile eylem arasındaki nedensellik bağı esas alınarak değerlendirilir.
Birden fazla işçinin sorumluluğunun ileri sürüldüğü durumlarda sorumluluğun kapsamı ve varsa birlikte sorumluluğa ilişkin genel hükümler ayrıca uygulanır.
İşveren Hangi Zararların Tazminini İsteyebilir?
Kanun dışı grev nedeniyle işverenin uğradığı somut zararlar tazminat talebine konu olabilir.
Örneğin:
- Üretim veya hizmetin kanun dışı grev nedeniyle kesilmesinden doğan ispatlanabilir zararlar.
- Sipariş veya teslim yükümlülüklerinin yerine getirilememesinden kaynaklanan ve grevle bağlantısı kanıtlanan zararlar.
- İşyerindeki malzeme, makine veya diğer malvarlığı unsurlarına verilen zararlar.
- İşverenin kanun dışı grev nedeniyle katlandığı, hukuken tazmin edilebilir ek giderler.
Ancak zarar iddiasının ileri sürülmesi yeterli değildir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun zarar ve sorumluluğa ilişkin genel hükümleri ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun ispat hükümleri, 6356 sayılı Kanun’un özel sorumluluk düzenlemesiyle birlikte uygulanır.
İşveren, uğradığı zararın türünü, miktarını ve kanun dışı grevle bağlantısını somut delillerle ortaya koymalıdır.
İşyerinde faaliyetlerin durduğu her saat için varsayımsal bir tutar belirlenmesi, gerçek zarar hesabı yapılmasının yerine geçmez.
Kanuni grevin çalışma hayatında doğurduğu olağan ekonomik etkiler ile kanun dışı grev nedeniyle tazminat sorumluluğuna konu olabilecek zararlar da birbirinden ayrılmalıdır.
Grev Oylamasında Grev Yapılmaması Kararı Kesinleşirse Ne Olur?
6356 sayılı Kanun’un 61. maddesinin üçüncü fıkrasına göre grev oylamasında kanuni çoğunlukla grev yapılmaması yönünde karar alınırsa, ilgili uyuşmazlıktaki grev kararı uygulanamaz.
Bu sonucun hukuki etkisi bakımından oylamanın kesinleşmesi önemlidir.
Grev yapılmaması yönündeki karar kesinleşmesine rağmen uygulanamaz hâle gelen grev kararına dayanılarak iş bırakılması, eylemin niteliğine göre kanun dışı grev hükümlerinin uygulanmasını gerektirebilir.
Bunun için iş bırakmanın 6356 sayılı Kanun’un 58. maddesindeki grev tanımına girmesi ve kanuni grev şartlarının bulunmaması gerekir.
Grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işçi sendikası, 6356 sayılı Kanun’un 51. maddesi uyarınca Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir.
61. maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen sürenin sonuna kadar anlaşma sağlanamaması ve 51. maddedeki sürede gerekli başvurunun yapılmaması hâlinde yetki belgesinin hükmü kalmaz.
Grev oylamasının sayım, itiraz ve kesinleşme işlemleri grev oylaması başlıklı makalede açıklanmıştır.
Grev yasağı veya ertelemesi sonrasında uyuşmazlığın nasıl çözümleneceği ise grev ertelemesi ve Yüksek Hakem Kurulu başlıklı makalede incelenmiştir.
Grevin Kanun Dışı Olduğunun Tespiti Davası Nasıl Açılır?
6356 sayılı Kanun’un 71. maddesi, karar verilen veya uygulanmakta olan bir grevin kanun dışı olup olmadığının mahkemece belirlenmesi için özel bir tespit davası düzenlemiştir.
Bu hükme göre taraflardan her biri, grevin kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman isteyebilir.
Mahkeme, bir ay içinde karar verir.
Karara karşı istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi, uyuşmazlığı bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.
Verilen karar tarafları, işçi ve işveren sendikalarının üyelerini bağlar; ceza davaları bakımından kesin delil teşkil eder.
Ancak grevin kanun dışı olduğunun tespiti, her işçinin bu greve katıldığının veya işverenin ileri sürdüğü bütün zararların ispatlandığının kendiliğinden kabulü anlamına gelmez.
Hâkim, 71. maddenin ikinci fıkrasına göre dava konusu grevin tedbiren durdurulmasına karar verebilir.
6356 sayılı Kanun’un 79. maddesine göre grev ve lokavta ilişkin bu özel uyuşmazlıklar iş mahkemelerinde görülür. Kanunun yedinci ila on birinci bölümlerinin uygulanmasından doğan uyuşmazlıklarda görevli makamın bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir.
Grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitine ilişkin 71. maddedeki özel dava, 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesindeki işçi veya işveren alacağı ve tazminatı taleplerine ilişkin dava şartı arabuluculukla aynı usule tabi değildir.
İşverenin zararın tahsili için açacağı tazminat davasında ise davanın tarafları, alacağın hukuki niteliği ve uygulanacak usul hükümleri ayrıca değerlendirilmelidir.
Kanun Dışı Grev İddiasında İspat Yükü ve Deliller
Kanun dışı grev nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi veya zarar tazmini istenmesi hâlinde, uyuşmazlığın konusuna uygun deliller incelenmelidir.
Özellikle üç ayrı vakıa birbirinden ayrılır:
- İşyerinde gerçekten grev niteliğinde bir eylemin gerçekleşmesi.
- Bu grevin kanuni şartları taşımaması.
- İlgili işçinin veya işçi kuruluşunun kanuni sorumluluk doğuran davranışının bulunması.
Uyuşmazlığa göre şu belgeler önem taşır:
- Toplu iş sözleşmesi yetki belgesi ve toplu görüşme kayıtları.
- Resmî arabuluculuk uyuşmazlık tutanağı.
- Grev kararı ve varsa sendikanın yetkili organ tutanakları.
- Grev uygulama tarihine ilişkin noter bildirimleri.
- Grev oylaması ve kesinleşme belgeleri.
- Grev yasağı, erteleme veya mahkeme kararları.
- İşyerindeki çalışma ve vardiya çizelgeleri.
- İşçinin işe giriş ve çıkış kayıtları.
- İş müfettişi veya noter tespit tutanakları.
- Hukuka uygun kamera kayıtları, yazışmalar ve tanık anlatımları.
- İşverenin işe dönüş çağrıları ve bunlara verilen cevaplar.
- Ücret bordroları ve ödenmeyen ücretlere ilişkin kayıtlar.
- Üretim, sipariş, teslim ve maliyet kayıtları.
- Zararın hesaplanmasına ilişkin ticari ve mali belgeler.
İşverenin haklı fesih iddiasında her işçinin davranışı ayrı ayrı incelenir.
Örneğin eylem günü işyerinde bulunmadığı ileri sürülen bir işçi hakkında vardiya kayıtları, izin belgeleri ve varsa sağlık raporları değerlendirilmelidir.
İşçinin gerçekte ücretin ödenmemesi nedeniyle 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesindeki hakkını kullanıp kullanmadığı da belirlenmelidir.
Tazminat uyuşmazlığında ise greve katılımın belirlenmesi tek başına yeterli değildir; zararın gerçekliği ve grevle bağlantısı ayrıca ispatlanmalıdır.
Kanun Dışı Grev Nedeniyle İdari Para Cezası Uygulanır mı?
Evet. 6356 sayılı Kanun’un 78. maddesi, kanun dışı grev ve lokavtla ilgili belirli fiiller için idari para cezası öngörmüştür.
Özellikle 78. maddenin birinci fıkrasının (e) bendinde kanuni şartlar gerçekleşmeden alınan grev veya lokavt kararının uygulanmasıyla bağlantılı davranışlar düzenlenmiştir.
Aynı fıkranın (f) bendi ise kanun dışı greve katılan ve devam eden işçilere ilişkin idari yaptırımı düzenler.
Kanuni grev kararının usul ve esaslara aykırı uygulanması veya mahkemenin yasaklama kararına rağmen grevin sürdürülmesi gibi fiiller bakımından da ilgili bentlerde ayrı yaptırımlar bulunmaktadır.
İdari para cezası uygulanabilmesi için ilgili bentte tanımlanan fiilin gerçekleşmiş olması gerekir.
Bu nedenle işyerindeki her çalışanın veya yalnızca sendikaya üye olanların topluca cezalandırılması, 78. maddenin fiile bağlı yaptırım düzenlemesiyle bağdaşmaz.
6356 sayılı Kanun’un 78. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca idari yaptırım kararları, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürü tarafından verilir.
İdari para cezasının tutarı, fiilin işlendiği tarihte uygulanabilir olan ve yeniden değerlemeyle belirlenen tutarlara göre hesaplanır.
2026 yılına ilişkin tutarlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının resmî duyurusunda yayımlanmıştır. Somut olayda başka bir yılın ceza tutarı uygulanacaksa o yılın resmî değeri esas alınmalıdır.
İdari para cezası, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesinden ve işverenin özel hukuk kapsamında ileri sürebileceği zarar tazmini talebinden ayrı bir yaptırımdır.
Kanun Dışı Grevde İşçi ve İşverenin Hakları Nasıl Korunur?
Kanun dışı grev uyuşmazlıklarında işçi ve işverenin hukuki durumunun doğru belirlenmesi için eylemin genel niteliği ile kişisel sorumluluk birbirinden ayrılmalıdır.
İşveren bakımından öncelikle grevin kanun dışı niteliği ve ilgili işçinin bu eylemle bağlantısı ispatlanmalıdır.
Haklı fesih hakkı kullanılırken feshe dayanak gösterilen olaylar ve uygulanabilir kanun hükümleri belirlenmeli; işçilerin aynı eylem içerisinde bulunmalarının farklı davranış ve sorumlulukları ortadan kaldırmadığı dikkate alınmalıdır.
İşveren zarar talebinde bulunuyorsa zararın gerçekten doğduğunu, zarar miktarını ve kanun dışı grevle nedensellik bağını ortaya koymalıdır.
İşçi bakımından ise eylemin hukuken grev niteliğinde bulunup bulunmadığı, sendika hakkı kapsamında korunup korunmadığı, 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesindeki çalışmaktan kaçınma şartlarının gerçekleşip gerçekleşmediği ve kendisine yöneltilen fiilin ispatlanıp ispatlanmadığı önemlidir.
İşçinin grevle bağlantılı olmadığı veya kanuni hakkını kullandığı yönündeki savunmaları somut belgelerle değerlendirilmelidir.
Feshin kanuna aykırı olduğu ileri sürülüyorsa işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı ile sendikal tazminat taleplerinin koşulları ayrı ayrı incelenir.
Kanun dışı grev, haklı fesih, işverenin zarar talebi ve işçinin feshe karşı başvuru yollarına ilişkin uyuşmazlıkların değerlendirilmesi için İstanbul iş hukuku avukatı hizmetine ilişkin bilgiler incelenebilir.
Kanun Dışı Grev Hakkında Sık Sorulan Sorular
Kanun Dışı Greve Katılan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?
Evet. 6356 sayılı Kanun’un 70. maddesi, kanun dışı grevin yapılması kararına katılan, grevi teşvik eden, greve katılan veya greve katılmayı ya da devam etmeyi teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshedilmesine izin verir. Ancak grevin kanun dışı niteliği ve işçinin ilgili davranışı ispatlanmalıdır.
Kanun Dışı Greve Katılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kanun dışı greve katılma nedeniyle gerçekleştirilen haklı fesihte kıdem tazminatı hakkı, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi ve fesih nedeninin hukuki niteliği esas alınarak belirlenir. Yargıtay uygulamasında kanun dışı ve ölçüsüz iş bırakma nedeniyle haklı fesih kabul edilen olaylarda kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiştir. Ancak işverenin haklı fesih sebebini ispatlayamaması hâlinde sonuç değişir.
Ücreti Ödenmediği İçin Çalışmayan İşçiler Kanun Dışı Grev Yapmış Sayılır mı?
Hayır. 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesindeki şartlar gerçekleşmişse işçilerin ücretin ödenmemesi nedeniyle kişisel kararlarıyla çalışmaktan kaçınmaları, toplu nitelik kazansa bile grev sayılmaz.
Kanun Dışı Grevden Doğan Zararı Kim Öder?
6356 sayılı Kanun’un 70. maddesine göre kanun dışı grev bir işçi kuruluşunun kararıyla gerçekleştirilmişse bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlardan greve karar veren kuruluş sorumludur. Grev herhangi bir işçi kuruluşunun kararı olmadan yapılmışsa zararlardan greve katılan işçiler sorumludur. Zararın varlığı ve nedensellik bağı ispatlanmalıdır.
Barışçıl Protesto Kanun Dışı Grev Sayılır mı?
Her barışçıl protesto kanun dışı grev değildir. Eylemin amacı, süresi, yöntemi, işyerine etkisi ve sendika hakkıyla ilişkisi değerlendirilir. Anayasa Mahkemesi, Ayhan Akyüz ve Diğerleri kararında kısa süreli ve barışçıl sendikal iş bırakma eylemi nedeniyle yapılan fesih bakımından sendika hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir.
Grev Oylamasında Grev Yapılmaması Kararı Çıktığı Hâlde Grev Yapılabilir mi?
Grev yapılmaması yönündeki kanuni oylama sonucu kesinleşmişse ilgili uyuşmazlıktaki grev kararı uygulanamaz. Buna rağmen gerçekleştirilen iş bırakmanın kanun dışı grev sayılıp sayılmayacağı, eylemin niteliğine ve 6356 sayılı Kanun’un 58. maddesindeki şartlara göre belirlenir.
Kanun Dışı Grevin Tespiti İçin Dava Açılabilir mi?
Evet. 6356 sayılı Kanun’un 71. maddesine göre taraflardan her biri, karar verilmiş veya uygulanmakta olan grevin kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman isteyebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir; istinaf hâlinde bölge adliye mahkemesi uyuşmazlığı bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.
Kanun Dışı Grev Nedeniyle İdari Para Cezası Verilir mi?
Evet. 6356 sayılı Kanun’un 78. maddesinde kanun dışı grevin kararlaştırılması, uygulanması, teşvik edilmesi ve greve katılma gibi belirli fiiller için idari para cezaları düzenlenmiştir. Uygulanacak ceza, işlenen fiile ve ilgili yılın resmî ceza tutarına göre belirlenir.
Sonuç
Kanun dışı grev, 6356 sayılı Kanun’un 58. maddesinde öngörülen kanuni grev şartları bulunmadan gerçekleştirilen grevdir.
Kanunun 70. maddesi, kanun dışı greve ilişkin belirli davranışlarda bulunan işçilerin iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshedilmesine ve işverenin grev nedeniyle uğradığı zararların tazminine imkân tanır.
Ancak toplu biçimde gerçekleşen her çalışmama veya protesto eylemi kendiliğinden kanun dışı grev oluşturmaz. Özellikle ücretin ödenmemesi nedeniyle kanuni çalışmaktan kaçınma hakkı ile sendika hakkı kapsamında korunan barışçıl toplu eylemler bu ayrımda önemlidir.
Haklı fesih bakımından işçinin kişisel davranışı; zarar sorumluluğu bakımından grevin işçi kuruluşunca kararlaştırılıp kararlaştırılmadığı, gerçek zarar ve nedensellik bağı belirleyicidir.
Grev yapılmaması yönündeki oylama sonucunun kesinleşmesi, grev kararının uygulanmasını engeller. Grevin buna rağmen gerçekleştirilmesi hâlinde de kanun dışı grev hükümlerinin şartları ayrıca incelenir.
Kanun dışı grevin tespitine ilişkin özel dava, işverenin tazminat talebi ve işçinin feshe karşı kullanabileceği hukuki yollar farklı başvuru ve ispat koşullarına tabidir.
Bu nedenle uyuşmazlıkta öncelikle eylemin hukuki niteliği, ardından her bir işçi veya işçi kuruluşu bakımından doğan sorumluluk ve yaptırım koşulları belirlenmelidir.
Hukuki Dayanaklar ve Yargı Kararları
- 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, özellikle madde 13, 51, 54 ve 90.
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, özellikle madde 25, 51, 58, 60, 61, 62, 63, 70, 71, 78 ve 79.
- 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle madde 25, 26 ve 34.
- 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi.
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun zarar ve sorumluluğa ilişkin hükümleri.
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun ispat ve tespit davasına ilişkin hükümleri.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun görev, yetki, dava şartı arabuluculuk ve kanun yolu hükümleri.
- Anayasa Mahkemesi, Ayhan Akyüz ve Diğerleri, 10.05.2023 tarihli, B. No: 2018/6851 sayılı karar: Barışçıl sendikal iş bırakma eylemi nedeniyle işten çıkarılan işçiler bakımından sendika hakkının ihlali; yeniden yargılama ve manevi tazminat.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 13.03.2018 tarihli, 2017/18607 E. ve 2018/6482 K. sayılı karar: Birkaç gün süren iş bırakma eyleminde ölçülülük, haklı fesih, kıdem ve ihbar tazminatı; bozma. Uyuşmazlığın olay tarihi itibarıyla mülga 2822 sayılı Kanun uygulanmıştır.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.06.2024 tarihli, 2024/7079 E. ve 2024/9688 K. sayılı karar: Anayasa Mahkemesinin ihlal kararı üzerine yeniden yargılama, sendikal nedenle fesih ve bölge adliye mahkemesi kararının onanması.
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2026 Yılı İdari Para Cezası Tutarları Duyurusu: 6356 sayılı Kanun kapsamındaki idari para cezalarının ilgili yıl için belirlenen tutarları.
Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu