Sendikal Tazminat Nedir?

yazar

İşverenin işçiye sendika üyeliği, sendikaya üye olmaması, üyelikten ayrılması veya hukuken korunan sendikal faaliyetleri nedeniyle ayrımcı davranması hâlinde, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca sendikal tazminat talep edilebilir. Kanuni alt sınır işçinin bir yıllık ücretidir. İş sözleşmesinin feshedilmiş olması zorunlu değildir; iş ilişkisi devam ederken sendikal nedenle farklı işleme tabi tutulan işçi de tazminata hak kazanır. Ancak ayrımcı işlemin ve sendikal nedenin kanundaki ispat kurallarına göre ortaya konulması gerekir. Fesih nedeniyle açılan davalarda ve fesih dışındaki ayrımcılık uyuşmazlıklarında ispat yükü farklı düzenlenmiştir.

Sendikal Tazminat Nedir?

Sendikal tazminat, işverenin işçinin bireysel sendika özgürlüğünü ihlal etmesine karşı 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenen özel bir hukuki yaptırımdır. Bu tazminat, sendika hakkını korumayı ve sendikal nedenle işçilere baskı veya ayrımcılık uygulanmasını önlemeyi amaçlar.

Anayasa’nın 51. maddesi uyarınca çalışanlar sendika kurma, sendikalara serbestçe üye olma ve üyelikten ayrılma haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi, bu anayasal güvenceyi iş ilişkisi bakımından somutlaştırır. İşçinin işe alınması, çalışma koşullarının belirlenmesi ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi aşamalarında sendikal nedenle ayrımcılık yapılması yasaktır.

Sendikal tazminat, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı değildir. Sendika özgürlüğünün ihlaline dayanan ayrı bir tazminattır. İşçinin diğer kanunlardan kaynaklanan hakları, kendi şartları çerçevesinde saklıdır.

Hangi Davranışlar Sendikal Ayrımcılık Sayılır?

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin ilk üç fıkrası, işverenin sendika özgürlüğüne müdahalesini yasaklar. Sendikal ayrımcılık, işçinin sendika üyeliği, sendikaya üye olmama tercihi veya korunan sendikal faaliyetleri nedeniyle olumsuz bir işleme tabi tutulması şeklinde gerçekleşebilir.

Sendikal ayrımcılık oluşturabilecek başlıca davranışlar şunlardır:

  • İşçinin sendikaya üye olmaya veya mevcut sendikasından ayrılmaya zorlanması.
  • Sendikal faaliyette bulunan işçinin diğer çalışanlardan daha ağır çalışma koşullarına tabi tutulması.
  • İşçinin sendikal faaliyetleri nedeniyle daha olumsuz bir göreve, vardiyaya veya çalışma düzenine geçirilmesi.
  • Sendika üyesi işçinin, sendikal nedenle terfi veya mesleki ilerleme imkânlarından dışlanması.
  • Sendikal örgütlenmeye katılan işçilere baskı uygulanması veya sendikal nedenle disiplin yaptırımı uygulanması.
  • Sendikadan ayrılan işçilere özel avantajlar sağlanarak diğer işçilerin sendikadan çekilmeye yönlendirilmesi.
  • İşçinin sendika üyeliği veya korunan sendikal faaliyetleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi.

Bu davranışların hukuki niteliği, işlemin gerçek nedeni ve deliller esas alınarak belirlenir. Örneğin görev değişikliği tek başına sendikal ayrımcılık değildir. Görev değişikliğinin işçinin sendikal tercihi nedeniyle yapıldığının ortaya konulması gerekir.

İşverenin bütün çalışanlara objektif ölçütlerle uyguladığı gerçek bir iş organizasyonu değişikliği de yalnızca sendika üyesi bir işçiyi etkilemesi nedeniyle kendiliğinden sendikal ayrımcılık sayılmaz.

Buna karşılık sendika üyesi işçilere farklı ve olumsuz kurallar uygulanırken aynı durumda bulunan diğer çalışanların bu uygulamadan muaf tutulması, sendikal nedenin ispatında önemli bir olgudur.

Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret farkları sendikal ayrımcılık mıdır?

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin ikinci fıkrası, ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar bakımından toplu iş sözleşmesi hükümlerini saklı tutar.

Bu nedenle toplu iş sözleşmesinden hukuken yararlanan işçiler ile yararlanmayan işçiler arasında sözleşmenin uygulanmasından kaynaklanan ekonomik hak farklılıkları bulunması tek başına sendikal ayrımcılık oluşturmaz.

Ancak işverenin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanmayan bir işlemle işçileri sendika üyeliklerine göre cezalandırması veya sendikadan ayrılmaya zorlaması hukuka aykırıdır. Belirleyici ayrım, ücret farkının geçerli toplu iş sözleşmesi hükümlerinden mi yoksa işverenin sendikal nedenle uyguladığı farklı muameleden mi kaynaklandığıdır.

Sendikal Tazminat Alma Şartları Nelerdir?

Sendikal tazminata hak kazanılması için işverenin 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki sendika özgürlüğü güvencelerine aykırı bir davranışının bulunması ve bu davranışın ilgili ispat kuralları çerçevesinde ortaya konulması gerekir.

Uyuşmazlıkta şu hususlar belirlenmelidir:

  • İşçinin hukuki statüsü ve uygulanacak çalışma mevzuatı.
  • İşverenin gerçekleştirdiği somut işlem veya davranış.
  • Bu işlem ile işçinin sendika üyeliği, üyelik tercihi veya korunan sendikal faaliyeti arasındaki bağlantı.
  • İşverenin ileri sürdüğü objektif nedenlerin gerçekliği.
  • Ayrımcılığın iş sözleşmesinin feshiyle mi yoksa iş ilişkisi devam ederken mi gerçekleştiği.
  • 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin altıncı veya yedinci fıkrasındaki ispat yükü kuralının uygulanması.

Sendikal tazminat için işçinin mutlaka sendika üyesi olması şart değildir. Sendikaya üye olmama özgürlüğü de korunur. İşçinin sendikaya üye olmayı reddettiği için sendikal nedenle olumsuz bir işleme tabi tutulması, diğer şartlar gerçekleştiğinde tazminat sorumluluğu doğurur.

Sendikal faaliyetin korunmasında faaliyetin niteliği de önemlidir. Kanun, iş saatleri dışında veya işverenin izniyle iş saatleri içinde gerçekleştirilen sendikal faaliyetleri açıkça korur. Sendikal faaliyet adı altında gerçekleştirilen her davranış, işçinin iş görme borcundan ve işyerindeki hukuka uygun kurallardan bağımsız olarak değerlendirilemez.

Sendikal Tazminat Ne Kadar? Kaç Aylık Ücret Ödenir?

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.

Bu tutar kanuni alt sınırdır. Kanun, sendikal tazminat için sabit bir üst sınır belirlememiştir. Mahkeme, ihlalin niteliğini, ağırlığını ve dosyadaki koşulları değerlendirerek bir yıllık ücretin üzerinde tazminata hükmedebilir.

Tazminatın hesaplanmasında işçinin çıplak brüt ücreti esas alınır. Çıplak ücret, yemek, yol ve benzeri ücret ekleriyle artırılmamış temel ücrettir. Bu nedenle kıdem tazminatında kullanılan giydirilmiş ücretle sendikal tazminatın hesabına esas ücret birbirine karıştırılmamalıdır.

Sendikal tazminat nasıl hesaplanır?

Sendikal tazminat hesabında öncelikle işçinin temel brüt ücretinin miktarı ve ödeme biçimi belirlenmelidir. Ücretin aylık, günlük veya saatlik olarak kararlaştırılması hesaplama yönünden önem taşır.

Aylık ücret üzerinden yapılan hesaplamalarda bir yıllık ücretin belirlenmesi için aylık çıplak brüt ücretin on iki aylık karşılığı başlangıç noktasıdır. Ancak günlük veya saatlik ücretle çalışan işçiler bakımından bu yöntem, kanuni bir yıllık ücretin belirlenmesinde her durumda yeterli değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.11.2024 tarihli, 2024/10265 E. ve 2024/14468 K. sayılı kararına göre, saatlik ücretle çalışan ve günlük ücret miktarı belirli olan işçiler bakımından bir yıllık sendikal tazminat hesabında 365 gün esas alınır.

Bu kararda, Bursa Bölge Adliye Mahkemesinin farklı hukuk dairelerinin bir yıllık sendikal tazminat hesabında 360 ve 365 günü esas alan kesin kararları arasındaki uyuşmazlık incelenmiştir. Yargıtay, günlük çıplak brüt ücretin 365 ile çarpılmasını benimseyerek uyuşmazlığın bu doğrultuda giderilmesine kesin olarak karar vermiştir.

Karara konu olaylarda işçilerin ücretleri saatlik belirlenmiş, günlük çalışma karşılığı 7,5 saat üzerinden hesaplanmış ve ücretin miktarı tartışmalı bulunmamıştır. Bu nedenle kararın uygulandığı hesap yöntemi şu şekildedir:

Günlük çıplak brüt ücret × 365 = Bir yıllık sendikal tazminatın alt sınırı.

Bu karar, saatlik veya günlük ücretle çalışan işçiler bakımından 360 gün üzerinden yapılan hesabın eksik kalabileceğini göstermektedir. Ücretin belirlenme biçimi ve uyuşmazlıktaki ücret kayıtları incelenmeden bütün işçiler için tek bir hesap formülü kullanılması doğru değildir.

Kararın tam metni, Çalışma ve Toplum dergisinin Yargı Kararları arşivinde yayımlanmıştır.

Yargıtayın 2015 tarihli kararının önemi nedir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.01.2015 tarihli, 2014/37535 E. ve 2015/321 K. sayılı kararında da sendikal tazminat hesabında çıplak brüt ücretin esas alınacağı belirtilmiştir.

Ancak bu kararın asıl uyuşmazlık konusu, sendikal tazminat alacağının belirsiz alacak davasına konu edilip edilemeyeceğidir.

Davacı işçi, ücretinin ve ücret artışlarının toplu iş sözleşmelerinde düzenlendiğini ileri sürerek sendikal tazminat talebinde bulunmuştur. İlk derece mahkemesi, alacağın belirlenebilir olduğu gerekçesiyle belirsiz alacak davasını usulden reddetmiştir.

Yargıtay, mevcut toplu iş sözleşmesi kayıtlarına göre davacının ücretinin ve talep ettiği tazminatın belirlenebilir olduğunu kabul etmiştir. Bununla birlikte dönemin usul hükümleri kapsamında davacıya eksikliği tamamlaması için kesin süre verilmeden davanın reddedilmesini doğru bulmamış ve kararı bozmuştur.

Dolayısıyla karar, sendikal ayrımcılığın gerçekleştiğine ilişkin esasa yönelik bir hüküm değil, tazminat hesabında esas alınacak ücret ve belirsiz alacak davasının koşulları bakımından önem taşır. Kararın 2015 tarihli olması nedeniyle sonraki usul değişiklikleri de ayrıca gözetilmelidir.

Kararın tam metnine Adalet Bakanlığı Mevzuat ve İçtihat Programı üzerinden ulaşılabilir.

Sendikal tazminat için ayrıca maddi zarar ispatlanması gerekir mi?

Hayır. Sendikal tazminat, işçinin uğradığı doğrudan ekonomik zararın miktarına göre belirlenen bir tazminat değildir.

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki şartlar gerçekleştiğinde işçinin ayrıca bir yıllık ücreti tutarında maddi zarara uğradığını kanıtlaması gerekmez.

Ancak bu kural, sendikal ayrımcılığın ispatına ilişkin yükümlülüğü ortadan kaldırmaz. Tazminat hakkını doğuran davranışın ve sendikal nedenin kanuni ispat kuralları çerçevesinde ortaya konulması zorunludur.

İşçi İşten Çıkarılmadan Sendikal Tazminat Alabilir mi?

Evet. Sendikal tazminat talep edilebilmesi için işçinin iş sözleşmesinin feshedilmiş olması zorunlu değildir.

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin dördüncü fıkrası, işverenin sendika özgürlüğüne ilişkin koruyucu hükümlere aykırı davranması hâlinde tazminata hükmedileceğini düzenler. İş ilişkisi devam ederken gerçekleşen sendikal ayrımcılık da bu kapsamdadır.

Örneğin işçinin sendikal faaliyetlere katıldığı için sistematik biçimde daha ağır çalışma koşullarına tabi tutulması, sendikal nedenle terfi imkânından dışlanması veya yalnızca sendika üyeleri hakkında olumsuz görev değişiklikleri yapılması tazminat talebine dayanak oluşturur.

Ancak işlemin olumsuz olması tek başına yeterli değildir. Bu olumsuzluğun işçinin sendikal tercihi veya korunan sendikal faaliyeti nedeniyle ortaya çıktığının ispatlanması gerekir.

İş sözleşmesi devam ederken gerçekleşen ayrımcılık bakımından 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin yedinci fıkrasındaki özel ispat düzenlemesi uygulanır.

Sendikal Tazminat Davasında İspat Yükü Kimdedir?

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi, ispat yükünü ayrımcılığın türüne göre iki ayrı fıkrada düzenler. Sendikal nedenle fesih iddiası ile iş ilişkisi devam ederken yapılan sendikal ayrımcılık iddiası aynı ispat kuralına tabi değildir.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiasında ispat

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin altıncı fıkrası gereğince, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiasıyla açılan davada feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir.

İşçi, feshin işverenin açıkladığı nedene dayanmadığını ve gerçekte sendikal nedenle yapıldığını ileri sürüyorsa bu sendikal neden iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

Bu nedenle işverenin gösterdiği fesih nedeninin geçerli olmadığının belirlenmesi, feshin mutlaka sendikal nedenle yapıldığı anlamına gelmez.

Örneğin işveren ekonomik daralma gerekçesine dayanmış ancak personel azaltımının gerçekliğini kanıtlayamamış olabilir. Bu durum, açıklanan fesih nedeninin geçerliliğini etkiler. Sendikal tazminata hükmedilebilmesi için feshin sendikal amaçla gerçekleştirildiğini ortaya koyan deliller de değerlendirilmelidir.

Sendikal nedenle fesih iddiası, sendika üyeliği nedeniyle işten çıkarma başlıklı makalede işe iade ve fesih usulü yönünden ayrıca incelenmiştir.

İş ilişkisi devam ederken yapılan sendikal ayrımcılıkta ispat

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin yedinci fıkrasına göre fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını kural olarak işçi ispatlamakla yükümlüdür.

Ancak Kanun, işçinin ispatını kolaylaştıran özel bir düzenleme içerir:

İşçi, sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda işveren, davranışının nedenini ispatlamakla yükümlü olur.

Örnek: İşyerinde sendikal örgütlenmenin başlamasından hemen sonra yalnızca örgütlenmeye katılan işçilerin vardiyalarının sistematik olarak ağırlaştırılması ve benzer durumda bulunan diğer işçilere aynı işlemin uygulanmaması, sendikal ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren olgulardır.

Bu durumda işveren, vardiya değişikliğinin sendikal nedenden değil, gerçek ve objektif bir iş organizasyonu ihtiyacından kaynaklandığını ispatlamakla yükümlüdür.

İşçinin ortaya koyduğu ilk olgular sendikal ayrımcılığı güçlü biçimde göstermiyorsa, yalnızca görev değişikliği veya farklı muamele iddiasından hareketle ispat yükünün işverene geçtiği kabul edilemez.

Sendikal Ayrımcılık Hangi Delillerle İspatlanır?

Sendikal ayrımcılık her zaman açık bir yazılı talimatla gerçekleştirilmez. İşverenin sendikal nedeni gizlediği durumlarda olayların zamanlaması, işçiler arasındaki uygulama farklılıkları ve diğer deliller birlikte önem kazanır.

Uyuşmazlığın konusuna göre şu belgeler incelenmelidir:

  • Sendika üyelik kayıtları: Üyeliğin başlangıç tarihi, üyelikten çekilme tarihi ve ayrımcı işlemin zamanlaması.
  • İşyeri yazışmaları: İşverenin sendikal örgütlenmeye ilişkin açıklamalarını veya baskı uygulamalarını gösteren hukuka uygun elde edilmiş belgeler.
  • Tanık beyanları: Sendikal baskı, tehdit, ayrımcı görevlendirme veya işyerindeki farklı uygulamalar hakkında doğrudan bilgi sahibi kişilerin anlatımları.
  • Personel kayıtları: Görev değişiklikleri, terfi işlemleri, disiplin kararları ve aynı durumda bulunan diğer işçilere ilişkin karşılaştırma kayıtları.
  • Ücret bordroları: Ücret, prim, ikramiye veya sosyal yardımlar bakımından farklı muamele bulunup bulunmadığını gösteren kayıtlar.
  • SGK kayıtları: Sendikal örgütlenme dönemindeki işe giriş ve işten ayrılış hareketleri.
  • Performans belgeleri: İşverenin ileri sürdüğü objektif nedenlerin gerçekliğini ve uygulamaların tutarlılığını gösteren kayıtlar.
  • Resmî inceleme belgeleri: Uyuşmazlıkla ilgili varsa iş müfettişi raporları ve yetkili makamların tespitleri.

Delillerin hukuka uygun yöntemlerle elde edilmesi gerekir. Özellikle işyeri yazışmaları, kişisel veriler ve özel iletişim kayıtları bakımından delilin elde ediliş yöntemi ayrıca önem taşır.

Tek bir olgu her uyuşmazlıkta yeterli değildir. İşçinin sendika üyesi olması ve sonrasında terfi ettirilmemesi, başka deliller bulunmadığında sendikal ayrımcılığı kendiliğinden ispatlamaz.

Buna karşılık işverenin sendikal örgütlenmeye karşı açıklamaları, ayrımcı işlemlerin zamanlaması, işçiler arasındaki belirgin farklılıklar ve objektif nedenlerin bulunmaması birlikte değerlendirildiğinde sendikal neden kanıtlanabilir.

Sendikal Tazminat ile İşe İade Arasındaki İlişki Nedir?

Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi, sendikal ayrımcılığın özel bir görünümüdür. Ancak sendikal tazminat talebi ile işe iade talebi aynı hukuki sonuçları doğurmaz.

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin beşinci fıkrasına göre iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, işçinin işe başvurmasına veya işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

İşçinin işe iade hükümlerine göre dava açmaması da ayrıca sendikal tazminat talep etmesini engellemez.

Sendikal nedenle fesih üzerine işe iade kararı verilmiş ve işçi işe başlatılmamışsa, 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin beşinci fıkrası gereğince ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin birinci fıkrasındaki genel işe başlatmama tazminatına hükmedilmez. İşe iade kararına bağlı boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ise kendi kanuni şartlarına tabidir.

Anayasa Mahkemesinin 2014 tarihli iptal kararı neyi değiştirdi?

Anayasa Mahkemesinin 22.10.2014 tarihli, E.2013/1 ve K.2014/161 sayılı kararıyla 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin dördüncü fıkrasında yer alan “fesih dışında” ibaresi ve beşinci fıkrasında 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine yapılan atıf iptal edilmiştir.

Kararda, sendikal feshe karşı korumanın genel iş güvencesinin işçi sayısı ve kıdem şartlarını taşımayan işçiler bakımından etkisiz kalmasının sendika hakkı ile bağdaşmadığı değerlendirilmiştir.

Bu iptal sonucunda sendikal feshe karşı özel güvence, genel iş güvencesindeki otuz işçi ve altı aylık kıdem şartlarıyla sınırlandırılamaz.

Ancak özel güvencenin uygulanabilmesi için sendikal nedenin ispatlanması gerekir. İşçinin sendika üyesi olması, işverenin hukuken geçerli nedenlere dayanarak fesih yapma yetkisini tamamen ortadan kaldırmaz.

Anayasa Mahkemesinin kararının gerekçesi ve hükmü resmî karar metninde yer almaktadır.

Sendikal Tazminat Davası Nasıl Açılır?

Sendikal tazminat, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinden kaynaklanan bir tazminat talebidir. Bu uyuşmazlıklarda görevli mahkeme ve dava şartı bakımından 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uygulanır.

Sendikal tazminat davasından önce arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi uyarınca işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda, kanuni istisnalar dışında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Bu nedenle iş ilişkisinden kaynaklanan sendikal tazminat davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir. Davacı, anlaşma sağlanamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış örneğini dava dilekçesine eklemelidir.

Arabuluculuğa başvurulmadan doğrudan dava açıldığının anlaşılması hâlinde dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

7036 sayılı Kanun’un 3. maddesinin on yedinci fıkrası uyarınca arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Sendikal tazminat davasında görevli ve yetkili mahkeme hangisidir?

Sendikal tazminat uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar.

7036 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca dava, davalı işverenin yerleşim yerindeki veya işin ya da işlemin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde açılabilir.

Dava dilekçesinde sendikal ayrımcılık oluşturan somut olaylar, bu olayların tarihleri, talep edilen tazminat ve dayanılan deliller açıkça belirtilmelidir. İşverenin hangi davranışının hangi sendikal hakka müdahale ettiği ortaya konulmalıdır.

İşverenin açıkladığı objektif nedenler de uyuşmazlığın niteliğine göre değerlendirilir. Mahkeme yalnızca sendika üyelik kaydına değil, işverenin işleminin gerçek nedenini ortaya koyan delillere de dayanarak karar verir.

Sendikal Tazminat Davasında Süre ve Zamanaşımı

Sendikal tazminat talebi ile işe iade talebi bakımından aynı sürelerin geçerli olduğu kabul edilemez. İşe iadede özel hak düşürücü başvuru süreleri vardır; bağımsız parasal tazminat talebinde ise zamanaşımı hükümleri uygulanır.

İşe iade talebinde başvuru süresi

Sendikal nedenle feshe karşı işe iade isteniyorsa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Bu süreler işe iade talebi bakımından uygulanır. İşçinin bağımsız sendikal tazminat talep edebilmesi ise 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin beşinci fıkrası gereğince işe iade davası açmış olmasına bağlı değildir.

Bağımsız sendikal tazminat talebinde zamanaşımı kaç yıldır?

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi, sendikal tazminat için açık ve özel bir zamanaşımı süresi öngörmemiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesine göre kanunda aksine hüküm bulunmadıkça alacaklar on yıllık zamanaşımına tabidir. Yargıtay uygulamasında da sendikal tazminat, genel zamanaşımı süresine tabi tazminatlar arasında değerlendirilmiştir.

Bununla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu’nun ek 3. maddesinin (d) bendinde, iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatlar için beş yıllık zamanaşımı düzenlenmiştir.

Öğretide, bu düzenlemenin sendikal nedenle fesihten kaynaklanan sendikal tazminatı da kapsayıp kapsamadığı konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Bir görüş, sendikal tazminatın ek 3. maddede açıkça sayılmadığından hareketle on yıllık genel zamanaşımının uygulanması gerektiğini savunur. Diğer yaklaşım ise özellikle sendikal ayrımcılığın fesih şeklinde gerçekleştiği durumlarda beş yıllık hükmün kapsamını tartışmaktadır.

Bu nedenle fesih dışındaki sendikal ayrımcılık ile sendikal feshe dayalı tazminat taleplerinde zamanaşımının hukuki dayanağı ayrı ayrı belirlenmelidir. Ayrıca olay tarihi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih, uygulanacak geçiş hükümleri ve zamanaşımını durduran veya kesen işlemler dikkate alınmalıdır.

4857 sayılı Kanun’un geçici 8. maddesi, ek 3. madde kapsamındaki tazminatların zamanaşımı bakımından geçiş hükümlerini düzenlemektedir. Bu nedenle özellikle 25.10.2017 öncesine uzanan uyuşmazlıklarda sadece bugünkü süre esas alınarak sonuca gidilmemelidir.

Sendikal tazminat talebinin hukuki niteliğine ilişkin yorum farklılıkları nedeniyle, dava hakkının korunması bakımından işlemin öğrenilmesinden sonra başvurunun geciktirilmemesi ve özellikle beş yıllık sürenin geçirilmemesi önemlidir.

Sendikal Tazminat ile Diğer İşçilik Alacakları Birlikte Talep Edilebilir mi?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin dokuzuncu fıkrası, işçinin iş kanunları ve diğer kanunlardan doğan haklarını saklı tutmaktadır.

Bu nedenle sendikal tazminat talebi, işçinin ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Ancak her alacağın doğum şartı farklıdır. Sendikal tazminata hak kazanılması, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatının da mutlaka ödenmesi gerektiği anlamına gelmez.

İşe iade kararı verilen uyuşmazlıklarda boşta geçen süre ücretinin koşulları ayrıca belirlenir. Sendikal nedenle fesih üzerine işe başlatılmayan işçiye, sendikal tazminata ek olarak genel işe başlatmama tazminatı ödenmeyeceği yönündeki 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin beşinci fıkrası uygulanır.

Bu ayrım, farklı hukuki alacakların korunması ile kanunen birlikte hükmedilemeyen tazminatların birbirinden ayrılması bakımından önemlidir.

Sendika Üyeliği Uyuşmazlığı ile İşverenin Sendikal Ayrımcılığı Aynı mıdır?

Hayır. İşverenin sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle işçiye ayrımcı davranması ile sendikanın kendi üyelik ilişkisi hakkında karar vermesi farklı hukuki uyuşmazlıklardır.

Örneğin işverenin işçiyi sendika üyeliğinden ayrılmaya zorlamak amacıyla çalışma koşullarını ağırlaştırması, 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi kapsamında sendikal ayrımcılık oluşturur.

Buna karşılık sendikanın işçinin üyelik başvurusunu reddetmesi veya sendika genel kurulunca üyelikten çıkarma kararı verilmesi, doğrudan işverenin sendikal ayrımcılığı anlamına gelmez.

Sendikanın üyelik işlemlerine karşı başvurular, sendika üyeliğinden çıkarılmaya ve üyelik başvurusunun reddine itiraz konusunda ayrıca açıklanmıştır.

İşyeri sendika temsilcisinin iş güvencesi ise 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki özel kurallara tabidir. Bu düzenlemenin kapsamı için sendika temsilcisinin iş güvencesi hakkındaki açıklamalar incelenebilir.

İşveren Sendikal Ayrımcılık İddiasına Karşı Nasıl Savunma Yapabilir?

İşveren, kendisine yöneltilen sendikal ayrımcılık iddiasına karşı hukuken geçerli savunma ve delil sunma haklarına sahiptir.

İşveren, işçiye uygulanan işlemin sendikal nedenlerden değil, objektif çalışma koşullarından, iş organizasyonunun gerekliliklerinden veya somut ve hukuka uygun başka nedenlerden kaynaklandığını ileri sürebilir.

Örneğin görev değişikliği gerçek bir işgücü ihtiyacından kaynaklanıyorsa işveren bu ihtiyacı ve aynı durumdaki diğer işçilere uygulanan ölçütleri gösterebilir.

Ancak yalnızca objektif bir neden ileri sürülmesi yeterli değildir. Özellikle 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin yedinci fıkrası gereğince işçi sendikal ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren olgular ortaya koymuşsa işveren, davranışının nedenini ispatlamakla yükümlüdür.

Bu nedenle işverenin personel kararlarını gerekçeleriyle kayıt altına alması, benzer durumdaki çalışanlara tutarlı uygulamalar yapması ve sendika üyeliğine göre farklı muameleden kaçınması gerekir.

İşverenin yönetim hakkı sendika özgürlüğünü ihlal edecek biçimde kullanılamaz. Buna karşılık sendika üyeliği de işçiyi hukuka uygun bütün çalışma ve disiplin kurallarından muaf tutmaz.

Sendikal Tazminat Hakkında Sık Sorulan Sorular

Sendikaya üye olmayan işçi sendikal tazminat isteyebilir mi?

Evet. Sendikaya üye olmama hakkı da anayasal sendika özgürlüğü kapsamındadır. İşçi, sendikaya üye olmayı reddettiği için işveren tarafından sendikal nedenle olumsuz işleme tabi tutulmuşsa kanuni şartlar gerçekleştiğinde sendikal tazminat isteyebilir.

Sendikal tazminat için işten çıkarılmak şart mı?

Hayır. İş sözleşmesi devam ederken sendikal nedenle ayrımcı çalışma koşulları uygulanması da sendikal tazminat hakkı doğurur. Bu durumda 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin yedinci fıkrasındaki ispat düzenlemesi uygulanır.

Sendikal tazminat en az kaç aylık ücret tutarındadır?

Kanuni alt sınır bir yıllık ücrettir. Hesaplamada çıplak brüt ücret esas alınır. Saatlik veya günlük ücretle çalışan işçiler bakımından Yargıtayın 04.11.2024 tarihli kararında günlük çıplak brüt ücretin 365 ile çarpılması benimsenmiştir.

Sendikal tazminat için altı ay çalışmış olmak gerekir mi?

Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi sendikal tazminat hakkını altı aylık kıdem şartına bağlamamıştır. Genel iş güvencesindeki kıdem şartı ile sendikal ayrımcılık nedeniyle doğan özel tazminat hakkı birbirinden farklıdır.

İşçi işe geri alınırsa sendikal tazminat hakkı sona erer mi?

Hayır. Sendikal nedenle fesih tespit edildiğinde 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin beşinci fıkrasına göre sendikal tazminat, işçinin işe başvurmasına veya işverenin işe başlatma kararına bağlı değildir. Ancak işe iade kararından kaynaklanan diğer mali haklar kendi kanuni şartlarına tabidir.

Sendikal tazminat davasından önce arabulucuya başvurmak gerekir mi?

Evet. İş ilişkisinden kaynaklanan sendikal tazminat davasında arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

Sonuç

Sendikal tazminat, işçinin anayasal sendika özgürlüğünü koruyan özel bir tazminattır. İşverenin sendikal nedenle iş sözleşmesini feshetmesi veya çalışma ilişkisi devam ederken sendikal ayrımcılık uygulaması, 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki şartlar gerçekleştiğinde tazminat sorumluluğu doğurur.

Kanuni alt sınır işçinin bir yıllık ücretidir ve hesaplamada çıplak brüt ücret esas alınır. Ücretin saatlik veya günlük olarak belirlendiği durumlarda bir yıllık tutarın hesabında Yargıtayın 365 güne ilişkin kararı dikkate alınmalıdır.

Sendikal tazminat davasında uyuşmazlığın fesih nedeniyle mi yoksa iş ilişkisi devam ederken yapılan ayrımcılıktan mı kaynaklandığı önemlidir. Bu ayrım ispat yükünü, talep edilebilecek hakları ve dava süresinin değerlendirilmesini etkiler.

İşçi bakımından sendikal ayrımcılığı gösteren belgelerin korunması ve arabuluculuk ile dava süreçlerinin süresinde yürütülmesi; işveren bakımından ise personel kararlarının sendikal tercihlerden bağımsız, objektif ve ispatlanabilir nedenlere dayanması gerekir.

Sendikal ayrımcılık iddiasının hukuki niteliği, tazminat hesabı, deliller ve başvuru yolları hakkında İstanbul iş hukuku avukatı hizmetine ilişkin bilgiler incelenebilir.

Hukuki Dayanaklar ve Yargı Kararları

Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu