İşyerinde sendika nedeniyle işten çıkarma, iş sözleşmesinin işçinin sendikaya üye olması, üyeliğini sürdürmesi, sendikaya üye olmaması veya hukuken korunan sendikal faaliyetlerine katılması nedeniyle feshedilmesidir ve yasaktır. Anayasa’nın 51. maddesi ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi, işçiyi bu tür feshe karşı korur. Sendikal nedenle fesih ispatlandığında işçi, hukuki şartları çerçevesinde işe iade isteyebilir ve bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanır. Bu özel koruma, yalnızca otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerleriyle ve altı aylık kıdemi bulunan işçilerle sınırlı değildir. Ancak işçinin sendika üyesi olması ve işten çıkarılması tek başına feshin sendikal nedenle yapıldığını kanıtlamaz; gerçek fesih nedeni ve deliller birlikte incelenir.
Sendika Üyeliği Nedeniyle İşten Çıkarma Yasak mıdır?
Evet. İşçinin sendikaya üye olması, üyelikten ayrılması, üyeliğini sürdürmesi veya korunan sendikal faaliyetlere katılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hukuka aykırıdır.
Anayasa’nın 51. maddesi, çalışanların sendikalara serbestçe üye olma ve üyelikten ayrılma haklarını güvence altına alır. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi ise bu özgürlüğü iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesi aşamalarında korur.
Bu düzenleme uyarınca işveren:
- İşçinin işe alınmasını belirli bir sendikaya üye olması veya olmaması şartına bağlayamaz.
- Sendikaya üye olan veya üyeliğini sürdüren işçiyi bu nedenle işten çıkaramaz.
- İşçiyi sendikadan ayrılmaya zorlamak amacıyla iş sözleşmesini feshedemez.
- İş saatleri dışında veya işverenin izniyle iş saatleri içinde gerçekleştirilen korunan sendikal faaliyetleri fesih gerekçesi yapamaz.
- İşçilerin sendikal tercihleri nedeniyle işten çıkarılmalarında ayrımcı seçim ölçütleri uygulayamaz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde de sendika üyeliği ve kanunda korunan sendikal faaliyetlere katılmanın geçerli fesih nedeni oluşturmayacağı açıkça belirtilmiştir.
Bununla birlikte sendika üyeliği, işçinin hiçbir nedenle işten çıkarılamayacağı anlamına gelmez. İşveren, gerçekten mevcut olan ve sendikal tercihle bağlantısı bulunmayan haklı veya geçerli fesih nedenine dayanabilir. Uyuşmazlıkta belirleyici olan, açıklanan nedenin gerçekliği ve feshin sendikal amaçla gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğidir.
Hangi İşten Çıkarmalar Sendikal Fesih Sayılır?
Sendikal fesihte belirleyici unsur, işverenin iş sözleşmesini sona erdirme kararının gerçekte işçinin sendikal tercihi veya korunan sendikal faaliyeti nedeniyle alınmış olmasıdır.
Fesih bildiriminde sendika üyeliğinin açıkça gerekçe gösterilmesi zorunlu değildir. İşveren, performans düşüklüğü, ekonomik daralma, yeniden yapılanma veya disiplin ihlali gibi başka bir neden bildirmiş olsa da sendikal nedenin varlığı delillerle ortaya konulabilir.
Sendikaya üye olduktan kısa süre sonra işten çıkarılma
İşçinin sendikaya üyeliğinden kısa süre sonra işten çıkarılması, sendikal fesih iddiasını destekleyen bir olgudur. Ancak üyelik ve fesih tarihlerinin birbirine yakın olması, tek başına sendikal nedeni kesin olarak ispatlamaz.
Örneğin işverenin üyelikten haberdar olması, işçiye üyelikten ayrılma baskısı uygulaması, aynı dönemde sendikalı işçilerin yoğun biçimde işten çıkarılması ve sendikadan ayrılan işçilerin çalıştırılmaya devam edilmesi birlikte değerlendirildiğinde sendikal neden iddiası güçlenir.
Buna karşılık işverenin sendikal tercihten bağımsız, gerçek ve hukuka uygun bir fesih nedenini somut belgelerle ortaya koyması uyuşmazlığın sonucunu etkiler.
Sendikal örgütlenme faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılma
Sendikal koruma yalnızca üyeliği kesinleşmiş işçilerle sınırlı değildir. Sendikaya üye olma iradesinin oluşması, işçilerin örgütlenme konusunda bilgilendirilmesi ve hukuken korunan sendikal faaliyetlere katılım da sendika özgürlüğü kapsamındadır.
Örneğin işçinin mesai saatleri dışında sendika toplantılarına katılması veya iş arkadaşlarını sendikal örgütlenme konusunda bilgilendirmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi sendikal fesih oluşturur.
Ancak sendika hakkı, işçinin iş görme borcunu ve işyeri düzenine ilişkin hukuka uygun yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. İş saatleri içinde işverenin izni olmaksızın gerçekleştirilen faaliyetlerde, faaliyetin niteliği ve ileri sürülen fesih nedeninin gerçekliği ayrıca incelenir.
Ekonomik gerekçelerle işten çıkarılmada sendikal ayrımcılık
İşveren ekonomik nedenlerle işgücünü azaltabilir. Bununla birlikte gerçek bir ekonomik gerekliliğin bulunması, işten çıkarılacak kişilerin sendika üyeliklerine göre belirlenmesini hukuka uygun hâle getirmez.
Örneğin personel azaltma kararı uygulanırken sendika üyelerinin sistematik biçimde seçilmesi, benzer görevlerde çalışan sendika üyesi olmayan işçilerin korunması veya fesihlerin hemen ardından aynı işler için yeni personel alınması, sendikal fesih iddiasında araştırılması gereken olgulardır.
Bu uyuşmazlıklarda işletmesel kararın gerçekliği, işgücü ihtiyacının değişimi, fesih öncesi ve sonrası çalışan sayıları ile personel seçim ölçütleri birlikte incelenir.
Sendikal Nedenle İşten Çıkarılan İşçi İşe İade İsteyebilir mi?
6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin beşinci fıkrası, sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20 ve 21. maddeleri çerçevesinde dava açma hakkı tanır.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesindeki genel iş güvencesi düzenlemesi, kural olarak otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler hakkındadır. Ancak sendikal nedenle fesih bakımından özel bir anayasal ve kanuni koruma bulunmaktadır.
Otuz işçi ve altı aylık kıdem şartı sendikal fesihte uygulanır mı?
Sendikal nedenle feshe karşı özel koruma, genel iş güvencesinin otuz işçi ve altı aylık kıdem şartlarıyla sınırlandırılamaz.
Anayasa Mahkemesinin 22.10.2014 tarihli, E.2013/1, K.2014/161 sayılı kararıyla 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin dördüncü fıkrasındaki “fesih dışında” ibaresi ile beşinci fıkrasında 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine yapılan atıf iptal edilmiştir. Karar, 11.11.2015 tarihli ve 29529 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.
Anayasa Mahkemesi, sendikal nedenle işten çıkarılan işçilerin yalnızca genel iş güvencesi şartlarını taşımamaları nedeniyle sendikal korumadan yoksun bırakılmasını Anayasa’nın sendika hakkı ve eşitlik güvenceleriyle bağdaşmaz bulmuştur.
Bu nedenle işyerinde otuzdan az işçi bulunması veya işçinin altı aylık kıdeminin olmaması, sendikal feshe karşı özel korumadan yararlanmasına tek başına engel değildir. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi kapsamında sendikal fesih ispatlandığında işe iade ve sendikal tazminat hükümleri uygulanır.
Bununla birlikte işçinin hukuki statüsü, sözleşmenin niteliği ve talep edilen işe iade sonucunun uygulanabilirliği ayrıca belirlenmelidir. Özellikle belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla sona ermesi ile işverenin sözleşmeyi sendikal nedenle feshetmesi aynı hukuki işlem değildir.
Anayasa Mahkemesinin kararının gerekçesi ve hükmü resmî karar metninde yer almaktadır.
Sendikal Nedenle İşten Çıkarılan İşçi Hangi Haklara Sahiptir?
6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi, sendikal nedenle feshedilen işçinin işe iade ve sendikal tazminat taleplerine ilişkin özel hükümler içerir. Bunların hukuki şartları ve sonuçları birbirinden ayrılmalıdır.
Sendikal tazminat
6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin dördüncü ve beşinci fıkraları uyarınca, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği ispatlandığında işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
Sendikal tazminat, işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasına bağlı değildir. Sendikal nedenle fesih tespit edildiğinde işçinin işe dönmesi, sendikal tazminat hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
İşe iade talep edilmemesi de sendikal tazminat talebini ortadan kaldırmaz. Kanunun 25. maddesinin beşinci fıkrası bu ayrımı açıkça düzenlemiştir.
Buna karşılık sendikal nedenle fesih nedeniyle işe başlatılmayan işçi için ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin birinci fıkrasındaki genel işe başlatmama tazminatına hükmedilmez. Kanun, bu durumda sendikal tazminat ile genel işe başlatmama tazminatının birlikte verilmesini kabul etmemiştir.
Sendikal tazminatın miktarı, ücret hesabı, diğer sendikal ayrımcılık türleri ve tazminat davasının ayrıntıları için sendikal tazminat ve sendikal ayrımcılık davası hakkındaki açıklamalar incelenebilir.
Boşta geçen süre ücreti ve diğer işçilik hakları
Sendikal nedenle yapılan fesih üzerine işe iade kararı verilmesi durumunda 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesindeki koşullar çerçevesinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar da ödenir.
Bu hak, sendikal tazminatla aynı nitelikte değildir. Yalnızca bağımsız bir sendikal tazminat davası açılması, kendiliğinden boşta geçen süre ücretine de hak kazanıldığı anlamına gelmez.
Ayrıca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin kanuni haklar saklıdır. Ancak bu alacakların doğup doğmadığı, iş sözleşmesinin sona erme şekline ve her bir alacağın kendi şartlarına göre belirlenir. İşçinin işe iade kararı sonrasında işe başlatılması veya başlatılmaması da hesaplamayı etkiler.
Sendikal Nedenle İşten Çıkarılmada İspat Yükü Kimdedir?
6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin altıncı fıkrası, sendikal fesih iddiasında ispat yükünü özel olarak düzenlemiştir.
İşveren, iş sözleşmesini hangi nedenle feshettiğini ispatlamakla yükümlüdür. İşçi, feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını ve gerçekte sendikal nedenle gerçekleştirildiğini ileri sürüyorsa sendikal neden iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.
Bu nedenle işverenin açıkladığı fesih nedeninin ispatlanamaması ile sendikal fesih iddiasının kanıtlanması farklı hususlardır.
Örneğin işveren performans düşüklüğüne dayanarak fesih yapmış ancak performans düşüklüğünü kanıtlayamamış olabilir. Bu durum açıklanan fesih nedenini hukuken geçersiz kılar. Bunun yanında feshin sendikal nedene dayandığı da ortaya konulursa sendikal feshe ilişkin özel sonuçlar uygulanır.
İşçinin sendikal nedenle fesih iddiasını mutlaka işverenin açık bir itirafıyla kanıtlaması gerekmez. Sendika üyelik tarihleri, işyerindeki örgütlenme süreci, işveren açıklamaları ve personel hareketleri gibi dolaylı deliller bir arada değerlendirilerek sonuca ulaşılır.
Sendikal fesih hangi delillerle ispatlanabilir?
Sendikal fesih uyuşmazlıklarında özellikle aşağıdaki deliller önem taşır:
- Sendika üyelik kayıtları: İşçinin üyelik tarihi, sendika üyeliğinin devamı ve fesih tarihi arasındaki ilişki.
- Örgütlenme sürecine ilişkin kayıtlar: Sendikanın işyerindeki çalışmaları, toplantılar, üyelik kampanyaları ve toplu iş sözleşmesi yetki süreci.
- Tanık beyanları: İşverenin sendika üyeliğine ilişkin açıklamaları, işçilere uygulanan baskılar ve fesih öncesindeki olaylar.
- Yazışmalar: Hukuka uygun şekilde elde edilmiş mesajlar, duyurular, elektronik yazışmalar ve sendikal tercihe ilişkin işveren açıklamaları.
- Personel hareketleri: Fesih döneminde işten çıkarılan ve işe alınan çalışanlar, sendikalı ve sendikasız çalışan sayıları.
- Sendikadan ayrılma kayıtları: Üyelikten çekilenlerle üyeliğini sürdüren işçiler arasında işten çıkarılma bakımından farklı uygulamalar bulunup bulunmadığı.
- Fesih belgeleri: İşverenin yazılı fesih bildirimi, disiplin kayıtları, performans değerlendirmeleri, işletmesel kararlar ve SGK işten ayrılış kayıtları.
- Resmî inceleme belgeleri: Varsa iş müfettişi raporları ve yetkili makamlar tarafından düzenlenen tespitler.
Örneğin sendikal örgütlenmeden önce ve sonra işyerindeki çalışan sayıları karşılaştırıldığında, sendika üyelerinin yoğun biçimde işten çıkarıldığı ve yerlerine sendika üyesi olmayan işçilerin alındığı belirlenirse bu olgular sendikal fesih iddiasını destekler.
İşten ayrılış bildirgesinde belirtilen SGK kodu ise feshin gerçek nedenini tek başına kesin olarak belirlemez. İşverenin bildirdiği neden ile fiilî durum ve diğer deliller birlikte incelenir.
Delillerin hukuka uygun yöntemlerle elde edilmesi gerekir. Özellikle kişisel veriler ve işyeri yazışmaları bakımından hukuka aykırı kayıt toplama yöntemlerinden kaçınılmalıdır.
Anayasa Mahkemesinin Sendikal Fesih ve İspat Konusundaki Kararı
Anayasa Mahkemesinin 05.10.2017 tarihli Anıl Pınar ve Ömer Bilge başvurusu (B. No: 2014/15627), sendikal nedenle işten çıkarılma iddialarında delillerin nasıl değerlendirilmesi gerektiği bakımından önemlidir.
Başvurucuların iş sözleşmeleri işveren tarafından performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiştir. Başvurucular ise sendikal örgütlenme faaliyetlerine katıldıkları ve sendikaya üye olma girişiminde bulundukları için işten çıkarıldıklarını ileri sürmüşlerdir.
İlk derece mahkemesi, işverenin performans düşüklüğü iddiasını ispatlayamadığını belirlemiştir. Ayrıca tanık anlatımlarını, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu raporunu, işverenin sendikal baskıya ilişkin davranışlarını ve işyerindeki toplu işten çıkarmaları birlikte değerlendirmiştir.
Mahkeme, bu delillere dayanarak başvurucuların sendikal nedenlerle işten çıkarıldığı sonucuna ulaşmış ve sendikal tazminata hükmetmiştir. Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, sendikal nedenin yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlanmadığını belirterek bu hükmü bozmuştur.
Anayasa Mahkemesi, ilk derece mahkemesinin esas aldığı önemli olguların Yargıtay tarafından somut ve yeterli gerekçeyle karşılanmadığını tespit etmiştir. Sendika hakkının korunmasına ilişkin yargısal mekanizmaların etkili işletilmemesi nedeniyle Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının ihlal edildiğine karar vermiş ve ihlalin sonuçlarının giderilmesi için yeniden yargılama yapılmasına hükmetmiştir.
Bu kararın önemi, Anayasa Mahkemesinin her sendikal fesih iddiasını kendiliğinden haklı kabul etmesi değildir. Karar, sendikal feshe işaret eden ciddi ve bağlantılı delillerin mahkemelerce birlikte, ilgili ve yeterli gerekçeyle değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.
Kararın özgün metni, Anayasa Mahkemesinin 2017 yılı seçme kararlar yayınında yer almaktadır.
Sendikal Nedenle İşten Çıkarılan İşçi Kaç Gün İçinde Başvurmalıdır?
İşçi sendikal nedenle feshe karşı işe iade talebinde bulunacaksa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesindeki özel süreleri uygulamalıdır.
İşe iade talebiyle arabulucuya başvuru süresi, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren bir aydır. Bu süre, işçinin işe iade talebine ilişkin hak düşürücü süredir.
Başvuru ve dava süreci şu şekilde yürütülür:
- Arabuluculuğa başvuru: İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurur.
- Arabuluculuk görüşmeleri: Arabulucu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi gereğince başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılır.
- İşe iade davası: Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
- İşe başlamak için başvuru: İşe iade kararı kesinleşirse işçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlatılma başvurusu yapmalıdır.
- İşverenin işe başlatma yükümlülüğü: İşveren, usulüne uygun başvuran işçiyi 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinde belirtilen bir aylık süre içinde işe başlatmakla yükümlüdür.
7036 sayılı Kanun’un 3. maddesinin on yedinci fıkrası uyarınca arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
İşçi, kesinleşmiş işe iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmazsa 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre işverenin yaptığı fesih geçerli fesih sayılır ve işveren yalnızca bu feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Bununla birlikte 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin beşinci fıkrasında sendikal tazminatın işe başvurma veya işverenin işe başlatma şartına bağlı olmadığı özel olarak düzenlenmiştir. Bu iki hukuki sonuç birbirine karıştırılmamalıdır.
İşe iade başvuru süresi kaçırılırsa sendikal tazminat istenebilir mi?
Evet. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin beşinci fıkrası, işçinin işe iade hükümlerine göre dava açmamasının ayrıca sendikal tazminat talep etmesine engel olmadığını açıkça düzenlemiştir.
Dolayısıyla işe iade için öngörülen bir aylık başvuru süresinin geçirilmesi, sendikal tazminat talebini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Ancak bağımsız sendikal tazminat talebinde dava şartı arabuluculuk ve ilgili zamanaşımı hükümleri uygulanır.
İşe iadeye ilişkin hak düşürücü süre ile parasal tazminat alacağına ilişkin zamanaşımı farklı hukuki kurallardır. Bu nedenle yalnızca işe iade başvuru süresinin geçmiş olması nedeniyle bütün sendikal hakların sona erdiği kabul edilmemelidir.
Sendikal Fesih Davasında İşveren Nasıl Savunma Yapabilir?
İşveren, feshin sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle değil, işçinin davranışı, yeterliliği ya da işletmenin gerçek ihtiyaçları nedeniyle gerçekleştirildiğini savunabilir. Ancak ileri sürülen fesih nedeni somut ve denetlenebilir delillerle ispatlanmalıdır.
Performans düşüklüğüne dayanılan fesihlerde işçinin performansına ilişkin kayıtlar, objektif değerlendirme ölçütleri ve uygulanan fesih usulü önem taşır. Performans düşüklüğünün yalnızca fesih bildiriminde yazılmış olması yeterli değildir.
İşletmesel nedenlere dayanılan fesihlerde yeniden yapılanma kararının gerçekliği, işgücü ihtiyacındaki değişim, fesih için seçilen çalışanların belirlenme yöntemi ve işyerindeki personel hareketleri incelenir.
Disiplin ihlaline dayanılan durumlarda işveren, iddia edilen davranışın gerçekleştiğini ve uyguladığı fesih işleminin hukuki şartlarını ortaya koymalıdır. 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin ikinci bendindeki haklı fesih nedenlerinin gerçekleşmesi hâlinde işverenin haklı nedenle fesih yetkisi saklıdır.
4857 sayılı Kanun’un 19. maddesinin uygulandığı fesihlerde yazılı bildirim, fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi ve davranış veya verim nedeniyle yapılacak fesihlerde savunma alınması kuralları da uygulanır. Kanunun 25. maddesinin ikinci bendindeki haklı fesih hâllerine ilişkin istisna ayrıca gözetilir.
İşverenin sunduğu belgeler açıklanan fesih nedenini ispatlasa bile işçinin sendikal ayrımcılık iddiasıyla ortaya koyduğu diğer olgular değerlendirilmelidir. Sendikal tercih, gerçek bir işletmesel kararın uygulanmasında işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde ayrımcı ölçüt olarak kullanılamaz.
Sendikal Fesih ile Sendika Üyeliğinden Çıkarılma Aynı Şey midir?
Hayır. İşverenin iş sözleşmesini sendikal nedenle feshetmesi ile sendikanın kendi üyesi hakkında üyelikten çıkarma kararı vermesi farklı hukuki işlemlerdir.
Sendikal fesih, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir ve 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki güvencelere tabidir.
Sendika üyeliğinden çıkarılma ise sendikanın kendi üyelik ilişkisi hakkında aldığı karardır. Bu işlemin şartları ve itiraz usulü 6356 sayılı Kanun’un 19. maddesinde düzenlenmiştir. Ayrıntılar için sendika üyeliğinden çıkarılmaya itiraz başlıklı makaleye bakılabilir.
İşçinin sendikaya üye olma, üyelikten ayrılma ve sendika değiştirme hakları ise sendika üyeliği konusunda açıklanmıştır.
İşçinin iş sözleşmesi sona erdirilmeden sendikal nedenle farklı işleme tabi tutulması da hukuka aykırıdır. Ancak iş ilişkisi devam ederken gerçekleşen sendikal ayrımcılık ile sendikal fesih, ispat yükü ve talep edilebilecek hukuki sonuçlar yönünden ayrı değerlendirilir.
İşyeri sendika temsilcileri ayrıca 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinde düzenlenen özel güvencelerden yararlanır. Bu kişilerin iş sözleşmelerinin feshi konusunda sendika temsilcisinin iş güvencesi hakkındaki özel hükümler dikkate alınmalıdır.
Sendikal Nedenle İşten Çıkarılma Davasında Nelere Dikkat Edilmelidir?
Sendikal fesih iddiasında temel hukuki soru, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde işçinin sendikal tercihinin veya korunan sendikal faaliyetinin gerçek fesih nedeni olup olmadığıdır.
İşçi açısından fesih bildiriminin tebliğ tarihi, sendika üyelik kayıtları, örgütlenme sürecine ilişkin belgeler, işverenin açıklamaları ve diğer çalışanlara yönelik uygulamalar birlikte değerlendirilmelidir. İşe iade talep edilecekse bir aylık arabuluculuk başvuru süresi kaçırılmamalıdır.
İşveren açısından ise fesih nedeninin gerçek, hukuka uygun ve sendikal tercihlerden bağımsız olduğunun ispatlanabilmesi önemlidir. İşyerindeki personel azaltma, performans değerlendirmesi ve disiplin işlemlerine ilişkin kayıtlar uyuşmazlığın çözümünde belirleyici olabilir.
İşe iade, sendikal tazminat ve diğer işçilik alacaklarının birlikte gündeme geldiği durumlarda her talebin dayanağı, usulü ve hukuki sonucu ayrıca incelenmelidir. Fesih işleminin hukuki niteliği ve başvuru yollarına ilişkin değerlendirme için İstanbul iş hukuku avukatı hizmeti hakkında bilgi alınabilir.
Sonuç
Sendika üyeliği veya hukuken korunan sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkarılma, Anayasa’nın 51. maddesine ve 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesine aykırıdır. Sendikal nedenle fesih ispatlandığında, kanuni şartlar çerçevesinde işe iade ve bir yıllık ücret tutarından az olmayan sendikal tazminat hükümleri uygulanır.
Anayasa Mahkemesinin 22.10.2014 tarihli iptal kararından sonra sendikal feshe karşı özel koruma, genel iş güvencesindeki otuz işçi ve altı aylık kıdem koşullarıyla sınırlı değildir. Ancak sendikal nedenin ispatlanması zorunludur. İşçinin yalnızca sendika üyesi olması ve sonrasında işten çıkarılması, tek başına sendikal tazminata hak kazandırmaz.
İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Sendikal tazminatın bağımsız olarak talep edilebilmesi ise işe iade başvuru süresinden farklı hukuki şartlara tabidir. Hak kaybının önlenmesi bakımından fesih tarihinin, mevcut delillerin ve her talebe uygulanacak sürenin doğru belirlenmesi gerekir.
Hukuki Dayanaklar ve Yargı Kararları
- 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, özellikle madde 51.
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, özellikle madde 17, 19, 24 ve 25.
- 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle madde 18, 19, 20, 21 ve 25.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, özellikle madde 3.
- Anayasa Mahkemesi, 22.10.2014 tarihli, E.2013/1, K.2014/161 sayılı karar, 11.11.2015 tarihli ve 29529 sayılı Resmî Gazete.
- Anayasa Mahkemesi, Anıl Pınar ve Ömer Bilge başvurusu, 05.10.2017, B. No: 2014/15627; 15.11.2017 tarihli ve 30241 sayılı Resmî Gazete.
Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu