Sendika Temsilcisinin İş Güvencesi

İşyerinde sendika temsilcisinin iş güvencesi, işverenin temsilcinin iş sözleşmesini ancak haklı bir neden bulunması ve fesih nedenini yazılı, açık ve kesin biçimde bildirmesi şartıyla feshedebilmesini ifade eder. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işyeri sendika temsilcisi, genel iş güvencesinden daha güçlü bir korumaya sahiptir. Haklı neden olmadan yapılan feshe karşı işe iade talep edilebilir. İşe iade kararı verilirse temsilcilik süresiyle sınırlı olmak üzere ücret ve diğer haklar ödenir. Temsilci ayrıca yazılı rızası olmadan başka bir işyerine nakledilemez veya işinde esaslı değişiklik yapılamaz. Ancak temsilcilik görevi, işçiye haklı fesih nedenlerine karşı mutlak dokunulmazlık sağlamaz.

İşyeri Sendika Temsilcisinin İş Güvencesi Nedir?

İşyeri sendika temsilciliği güvencesi, temsilcinin işçilerin haklarını savunurken iş sözleşmesinin sona erdirilmesi veya çalışma koşullarının değiştirilmesi yoluyla baskı altında bırakılmasını önleyen özel bir hukuki korumadır.

Bu güvence, Anayasa’nın 51. maddesinde düzenlenen sendika hakkıyla bağlantılıdır. Kanuni dayanağı ise 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesidir.

İşverenin sendika temsilcisi hakkında işlem yaparken uyması gereken temel kurallar şunlardır:

• Temsilcinin iş sözleşmesi haklı neden bulunmadıkça feshedilemez.
• Fesih nedeni yazılı olarak, açık ve kesin biçimde belirtilmelidir.
• Temsilci veya üyesi bulunduğu sendika, feshe karşı kanuni sürede yargı yoluna başvurabilir.
• İşe iade kararı verilirse temsilcilik süresine bağlı özel ücret ve diğer haklar doğar.
• Temsilcinin yazılı rızası olmadan işyeri değiştirilemez veya işinde esaslı değişiklik yapılamaz.

Bu koruma, 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki genel iş güvencesinden farklıdır. Genel iş güvencesinde geçerli fesih nedeni yeterli olabilen durumlarda, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki özel koruma haklı neden arar.

İşyeri Sendika Temsilcisi Kimdir ve Nasıl Atanır?

6356 sayılı Kanun’un 27. maddesine göre işyeri sendika temsilcisi, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen işçi sendikasının işyerinde çalışan üyeleri arasından belirlediği kişidir.

Sendika, atadığı temsilcilerin kimliklerini on beş gün içinde işverene bildirmekle yükümlüdür. Temsilcilerden biri baştemsilci olarak görevlendirilebilir.

Sendika tüzüğünde temsilcinin seçimle belirlenmesi öngörülmüşse seçim yapılması zorunludur. Seçilen üye temsilci olarak atanır.

İşyerinde kaç sendika temsilcisi bulunabilir?

6356 sayılı Kanun’un 27. maddesi, atanabilecek işyeri sendika temsilcilerinin sayısını işyerinde çalışan işçi sayısına göre belirler.

Temsilci sayısının belirlenmesinde yalnızca sendika üyesi işçiler değil, işyerinde çalışan işçi sayısı esas alınır.

Temsilcilik görevinin kanuna uygun biçimde kazanılması özel iş güvencesinin uygulanması bakımından önemlidir. Yetkisi kesinleşmiş bir sendika tarafından usulüne uygun atama yapılmamışsa veya kanuni temsilci sayısı sınırına aykırı bir atama söz konusuysa, kişinin özel temsilcilik güvencesinden yararlanıp yararlanamayacağı tartışma konusu olur.

Dolayısıyla yalnızca sendikaya üye olmak, sendikal faaliyetlerde bulunmak veya işçiler adına fiilen görüşmeler yürütmek, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki özel temsilcilik sıfatını kendiliğinden kazandırmaz.

Sendika temsilcisinin görev süresi ne kadardır?

6356 sayılı Kanun’un 27. maddesinin birinci fıkrasına göre işyeri sendika temsilcisinin görevi, sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin devam ettiği süre boyunca sürer.

Sendikanın yetkisinin sona ermesi, yeni dönem için yetki alınamaması, sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi veya temsilcilik sıfatını etkileyen diğer hukuki gelişmeler görev süresini etkiler.

Temsilcilik süresinin doğru belirlenmesi yalnızca atama ve görev bakımından değil, hukuka aykırı fesih sonrasında ödenecek ücret ve diğer hakların hangi dönemi kapsadığının hesaplanması bakımından da önemlidir.

İşyeri Sendika Temsilcisinin Görev ve Yetkileri Nelerdir?

6356 sayılı Kanun’un 27. maddesinin üçüncü fıkrası, işyeri sendika temsilcisinin temel görevlerini düzenler.

Temsilci, işyeriyle sınırlı olmak kaydıyla:

• İşçilerin dilek, talep ve şikâyetlerini dinler ve bunların çözümüne yardımcı olur.
• İşçi ile işveren arasındaki iş birliğinin geliştirilmesine katkıda bulunur.
• Çalışma barışını ve işyerindeki uyumu destekler.
• İşçilerin kanundan ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve çıkarlarını gözetir.
• İş kanunlarında ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma koşullarının uygulanmasına yardımcı olur.

Kanunun 27. maddesinin dördüncü fıkrasına göre temsilci, görevlerini işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı davranmamak şartıyla yerine getirir.

Buna karşılık işveren de temsilcinin görevlerini hızlı ve etkili biçimde yerine getirebilmesine imkân sağlayacak kolaylıkları sunmak zorundadır.

Temsilcilik faaliyetinin niteliği, işverenin yönetim hakkı ve işçinin çalışma yükümlülükleri birlikte değerlendirilir. Temsilcilik hakkı iş görme borcunu bütünüyle kaldırmaz; işverenin yönetim hakkı da temsilcilik faaliyetini etkisiz bırakacak şekilde kullanılamaz.

Sendika Temsilcisinin İş Sözleşmesi Hangi Şartlarda Feshedilebilir?

6356 sayılı Kanun’un 24. maddesine göre işveren, işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesini haklı bir neden bulunmadıkça ve bu nedeni yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez.

Bu düzenleme iki ayrı zorunluluk içerir:

1. Feshe dayanak yapılan olayın hukuken haklı neden oluşturması.
2. Fesih nedeninin yazılı bildirimde açık ve kesin biçimde belirtilmesi.

İşverenin yalnızca fesih bildiriminde haklı nedenden söz etmesi yeterli değildir. İleri sürülen olayın gerçekleşmesi ve olayın hukuken haklı fesih nedeni oluşturması gerekir.

Örneğin işverenin yalnızca ekonomik yeniden yapılanmaya gittiğini, personel sayısını azaltacağını veya temsilcinin performansından memnun olmadığını bildirmesi, tek başına özel güvencenin aradığı haklı nedeni oluşturmaz.

Buna karşılık işçinin davranışının iş ilişkisinin sürdürülmesini hukuken beklenemez hâle getirdiği durumlarda haklı fesih şartları gerçekleşebilir. İş ilişkisinin niteliğine göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi veya uygulanabilir diğer haklı fesih hükümleri esas alınır.

Haklı neden ile geçerli neden arasındaki fark nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen genel iş güvencesi, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih nedenlerine dayanır.

6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinde ise işyeri sendika temsilcisi için daha güçlü bir koruma öngörülmüştür. Bu nedenle genel iş güvencesi bakımından geçerli sayılan her neden, sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin feshi için yeterli değildir.

Örneğin sıradan bir performans yetersizliği iddiası veya işletmesel yeniden yapılanma kararı, özel temsilcilik güvencesinin aradığı haklı fesih şartını kendiliğinden karşılamaz.

İşverenin dayandığı olayın haklı neden oluşturup oluşturmadığı, olayın ağırlığı ve iş ilişkisine uygulanacak hukuki hükümler üzerinden belirlenir.

Sendika temsilcisinin fesih bildirimi yazılı olmak zorunda mı?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin birinci fıkrası, fesih nedeninin yazılı olarak açık ve kesin biçimde belirtilmesini zorunlu kılar.

Fesih bildirimindeki gerekçe, işverenin hangi somut olaya dayandığının anlaşılmasına ve yargısal denetimin yapılmasına elverişli olmalıdır.

Örneğin yalnızca “işyeri düzenine aykırı davranış” şeklindeki soyut bir açıklama, hangi davranışın hangi tarihte gerçekleştiğini ortaya koymuyorsa kanunun aradığı açıklık şartını karşılamaz.

İşveren, yazılı bildirimde belirttiği haklı nedeni yargılama sırasında somut delillerle ortaya koymalıdır.

Otuz işçi ve altı aylık kıdem şartı aranır mı?

Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki özel temsilcilik güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesindeki genel iş güvencesinin otuz işçi ve altı aylık kıdem şartlarına bağlı değildir.

Belirleyici olan, işçinin fesih tarihinde kanuna uygun biçimde kazanılmış işyeri sendika temsilcisi sıfatının bulunması ve 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin uygulanma şartlarının gerçekleşmesidir.

Bu nedenle genel iş güvencesi kapsamında bulunmayan bir işçi de hukuken işyeri sendika temsilcisi sıfatını taşıyorsa özel temsilcilik güvencesinden yararlanır.

Sendika Temsilcisinin İşyeri veya Görevi Değiştirilebilir mi?

6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin dördüncü fıkrasına göre işveren, işyeri sendika temsilcisinin yazılı rızası olmadıkça işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz.

Bu kurala aykırı değişiklikler kanun gereğince geçersizdir.

İşverenin temsilciyi başka bir işyerine nakletmesi, mevcut görevini esaslı biçimde değiştirmesi veya çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması durumunda temsilcinin yazılı rızasının bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.

Burada işyeri değişikliği ile mevcut işyerindeki işin esaslı biçimde değiştirilmesi birbirinden ayrılır. Kanun, işyeri değişikliğinde doğrudan yazılı rıza arar; işin değiştirilmesinde ise değişikliğin esaslı nitelikte olup olmadığı önem taşır.

Genel çalışma koşulu değişiklikleri bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uygulanmakla birlikte, işyeri sendika temsilcileri için 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki özel güvence öncelikle dikkate alınır.

Yargıtayın 11.05.2026 tarihli işyeri değişikliği kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.05.2026 tarihli, 2026/5513 E. ve 2026/4298 K. sayılı kararı, işyeri sendika temsilcisinin yazılı rızası olmadan yapılan işyeri değişikliğine karşı açılan davanın hukuki niteliğini açıklamaktadır.

Karara konu olayda işçi, yetkili sendika tarafından işyeri sendika temsilcisi olarak atanmıştır. İşveren, temsilcinin görev yerini yazılı rızasını almadan değiştirmiştir.

Davacı, görev yeri değişikliği işleminin geçersizliğinin tespiti ile eski işine iadesini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, değişiklik işleminin geçersizliğini tespit etmiş; ancak eski işe iade talebini ayrıca reddederek bu ret nedeniyle davalı lehine vekâlet ücretine hükmetmiştir.

Yargıtay, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca yazılı rıza bulunmadan yapılan işyeri değişikliğinin geçersiz olduğunu vurgulamıştır.

Kararın önemli yönü, davacının değişiklik işleminin geçersizliğinin tespiti ve eski işine iade şeklinde ifade ettiği istemlerin, somut davada tek bir geçersizlik tespiti talebi olarak ele alınması gerektiğinin kabul edilmesidir.

Bu nedenle Yargıtay, eski işe iade talebinin ayrıca reddine ve bu ret nedeniyle davalı lehine vekâlet ücretine hükmedilmesine ilişkin bölümleri hatalı bulmuş; ilk derece mahkemesi kararını düzelterek onamıştır.

Karar, iş sözleşmesi feshedilmeden gerçekleştirilen hukuka aykırı işyeri değişikliğinin, feshe karşı açılan özel işe iade davasıyla aynı hukuki işlem olmadığını göstermektedir.

Kararın tam metni Adalet Bakanlığı Mevzuat ve İçtihat Programı üzerinden incelenebilir.

İşten Çıkarılan Sendika Temsilcisi İşe İade Davası Açabilir mi?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesi haklı neden olmaksızın feshedilen veya kanunda aranan yazılı fesih koşullarına uyulmayan işyeri sendika temsilcisi, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep edebilir.

Kanun, bu davayı açma hakkını yalnızca temsilciye tanımamıştır. Temsilcinin üyesi bulunduğu işçi sendikası da dava açabilir.

Böylece koruma yalnızca işçinin bireysel iş güvencesini değil, işyerindeki sendikal temsil faaliyetinin devamlılığını da amaçlar.

İşe iade için arabulucuya başvurmak zorunlu mu?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca işe iade talepleriyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin birinci fıkrası, işyeri sendika temsilcisinin veya üyesi bulunduğu sendikanın fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde dava açabileceğini düzenler. Bu özel süre, zorunlu arabuluculuk hükümleriyle birlikte uygulanmalıdır.

İşe iade talebi bakımından 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesi ve 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi çerçevesinde izlenecek süreç şöyledir:

1. Arabuluculuk başvurusu: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulmalıdır.
2. Arabuluculuk görüşmeleri: Arabulucu, kanuni süre içinde görüşmeleri yürütür ve anlaşma sağlanmazsa son tutanağı düzenler.
3. Dava açılması: Anlaşma sağlanamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
4. Sürelerin korunması: Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Fesih bildiriminin tebliğ tarihi, arabuluculuk başvuru tarihi ve anlaşamama son tutanağının tarihi ayrı ayrı belirlenmelidir.

Bu süreler, iş sözleşmesinin feshi üzerine işe iade talep edilen uyuşmazlıklara ilişkindir. İş sözleşmesi devam ederken yapılan işyeri değişikliğinin geçersizliğinin tespiti talebiyle aynı hukuki nitelikte değildir.

Davaya hangi mahkeme bakar?

İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin feshedilmesine karşı açılan davada görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar.

7036 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca davalının yerleşim yeri veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir.

6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin ikinci fıkrası gereğince dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır.

Bu madde kapsamındaki feshe karşı açılan davada istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir. 7036 sayılı Kanun’un 8. maddesi de 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin birinci ve beşinci fıkraları kapsamındaki davalarda temyiz yolunu kapatmıştır.

Bu kanun yolu düzenlemesi, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesiyle bağlantılı bütün alacak ve tespit davalarının aynı şekilde kesin olduğu anlamına gelmez. Davanın konusu ve dayanağı belirlenerek uygulanacak kanun yolu hükmü ayrıca tespit edilmelidir.

Sendika Temsilcisi İşe İade Davasını Kazanırsa Ne Olur?

6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin üçüncü fıkrası, işyeri sendika temsilcisinin işe iadesine karar verilmesi hâlinde doğacak sonuçları özel olarak düzenler.

İşe iade kararı verilirse fesih geçersiz sayılır ve temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleştiği tarih arasındaki ücret ve diğer haklar ödenir.

Bu özel düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesindeki genel işe iade sisteminden farklıdır.

Fesih tarihinden kararın kesinleşmesine kadar ücret ödenir mi?

Evet. Temsilcinin işe iadesine karar verilmesi hâlinde, temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleştiği tarih arasında doğan ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesindeki genel işe iade sisteminde çalıştırılmayan süreye ilişkin ücret ve diğer haklar en çok dört ayla sınırlıdır.

Ancak 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki özel güvencede dört aylık sınır uygulanmaz; kanunun belirlediği sınır temsilcilik süresidir.

Bu nedenle temsilcilik sıfatı devam ediyorsa fesih ile kararın kesinleşmesi arasındaki süre dört aydan uzun olsa da temsilcilik süresiyle sınırlı olarak ücret ve diğer haklar hesaplanır.

Bu döneme ilişkin hakların ödenmesi, temsilcinin işe başlamak üzere işverene başvuru yapmış olması veya işverenin temsilciyi işe başlatmış olması şartına bağlı değildir.

İşveren temsilciyi işe başlatmazsa ne olur?

6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin üçüncü fıkrasına göre temsilci, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır.

Temsilci bu başvuruyu süresinde yaptığı hâlde işveren tarafından altı iş günü içinde işe başlatılmazsa iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilir.

Bu durumda temsilcinin ücreti ve diğer hakları, temsilcilik süresi boyunca ödenmeye devam eder. Kanun aynı hükmün yeniden temsilci olarak atanma durumunda da uygulanacağını belirtir.

İşe başlatılmama hâlinde iş ilişkisinin devam ettiğinin kabul edilmesi, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki özel güvencenin önemli bir sonucudur.

Bu nedenle söz konusu koruma, genel iş güvencesinde uygulanan işe başlatmama tazminatı sisteminden farklıdır. Özel düzenlemede iş ilişkisinin devamına ve buna bağlı ücret haklarına ilişkin ayrı bir hukuki sonuç öngörülmüştür.

Temsilci kesinleşen karar sonrasında altı iş günü içinde işverene başvurmazsa, bu başvuruya bağlı sonraki dönem ücret hakları bakımından kanuni şart gerçekleşmemiş olur. Fesih ile kararın kesinleşmesi arasındaki döneme ilişkin ücret hakları ise ayrıca değerlendirilir.

Yargıtaya Göre Temsilcilik Süresi ve Ücret Hakları Nasıl Belirlenir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.11.2024 tarihli, 2024/10140 E. ve 2024/14477 K. sayılı kararı, işyeri sendika temsilcisinin özel güvence kapsamında ücret ve diğer haklarının hangi süre için hesaplanması gerektiği konusunda önemlidir.

Karara konu olayda işyerinde sendika baştemsilcisi olarak görev yapan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş, açılan dava sonucunda işe iadesine karar verilmiştir.

İşçi, kesinleşen işe iade kararı sonrasında kanuni sürede işe başlamak üzere başvurmuş; ancak işveren tarafından işe başlatılmamıştır. Bunun üzerine temsilcilik süresi boyunca doğduğunu ileri sürdüğü ücret ve diğer işçilik haklarını talep etmiştir.

İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, başka bir kişinin baştemsilci olarak seçilmesi ve belirli bir tarihe kadar ödeme yapılmış olması nedeniyle talebi reddetmiştir.

Yargıtay, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin üçüncü fıkrası kapsamında temsilcilik süresinin doğru belirlenmesi gerektiğini vurgulamıştır.

Uyuşmazlıkta işveren, ilgili işyerinin kapatıldığını savunmuştur. Yargıtay, işyerinin gerçekten, kesin ve sürekli biçimde kapatılıp kapatılmadığı belirlenmeden sendikanın yetkisinin ve temsilcilik süresinin sona erdiği sonucuna varılmasını doğru bulmamıştır.

Bu nedenle bölge adliye mahkemesi kararını ortadan kaldırarak ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.

Kararda işyerinin bütünüyle ve gerçek anlamda kapatılmasının, muvazaalı bir durum bulunmaması koşuluyla temsilcilik görevinin sona ermesine etkili olacağı belirtilmiştir.

Bu karar, temsilcilik süresinin sona erdiği iddiasının yalnızca işverenin beyanına veya başka bir temsilci atanmasına dayanılarak kabul edilmemesi gerektiğini göstermektedir. Sendikanın yetki durumu, temsilcilik atamaları, işyerinin fiilî durumu ve kapanış işleminin gerçekliği birlikte incelenmelidir.

Kararın tam metni Çalışma ve Toplum Yargı Kararları arşivinde yayımlanmıştır.

Temsilcilik Görevinin Sona Ermesi İş Güvencesini Nasıl Etkiler?

İşyeri sendika temsilcisinin özel güvencesi, temsilcilik sıfatı ve bu sıfatın hukuken devam ettiği süreyle bağlantılıdır.

6356 sayılı Kanun’un 27. maddesi uyarınca temsilcilik görevi sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisi süresince devam eder.

Yetkinin sona ermesi, sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi veya işyerinin gerçek ve sürekli biçimde kapanması gibi durumlar temsilcilik sıfatını etkiler.

Ancak temsilcilik sıfatının fesih tarihinden sonra sona ermesi, işçinin fesih tarihinde sahip olduğu özel güvenceyi geçmişe etkili olarak ortadan kaldırmaz.

Bu nedenle iki konu birbirinden ayrılmalıdır:

• Fesih tarihinde işçinin 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesi kapsamında korunan temsilci olup olmadığı.
• İşe iade kararına bağlı ücret ve diğer hakların hangi temsilcilik süresine kadar hesaplanacağı.

Fesih tarihindeki temsilcilik sıfatının bulunması özel güvencenin uygulanmasını belirler. Temsilcilik süresinin sonraki dönemde sona erip ermediği ise ücret ve diğer hakların kapsamını etkiler.

İşyeri Sendika Temsilciliği Güvencesinde İspat Yükü Kimdedir?

İşyeri sendika temsilciliğinin özel güvencesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda öncelikle temsilcilik sıfatının hukuken kazanıldığı ve ilgili tarihte devam ettiği belirlenmelidir.

İşveren, temsilcinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürüyorsa dayandığı olayların gerçekleştiğini ve bu olayların haklı neden oluşturduğunu ispatlamalıdır.

Temsilci veya üyesi bulunduğu sendika ise temsilcilik sıfatına, atama veya seçim işlemine, fesih tarihine ve ileri sürdüğü diğer hukuki vakıalara ilişkin delilleri sunmalıdır.

Yazılı rıza olmadan yapılan işyeri veya esaslı görev değişikliği uyuşmazlığında ise temsilcinin hukuki sıfatı, değişiklik işleminin içeriği ve yazılı rızanın bulunup bulunmadığı önem taşır.

Hangi belgeler delil olarak kullanılabilir?

Uyuşmazlığın niteliğine göre aşağıdaki belgeler önemlidir:

• Sendikanın toplu iş sözleşmesi yetki belgesi ve yetki süresine ilişkin kayıtlar.
• Temsilcinin atanmasına veya seçilmesine ilişkin sendika kararları.
• Temsilcilik görevinin işverene bildirildiğini gösteren yazışmalar.
• İşyerindeki çalışan sayısını gösteren kayıtlar.
• Fesih bildirimi, disiplin soruşturması belgeleri ve olay tutanakları.
• İşyeri veya görev değişikliğine ilişkin yazılı kararlar.
• Temsilcinin görev değişikliğine yazılı rızasının bulunup bulunmadığını gösteren belgeler.
• Ücret bordroları, banka kayıtları, SGK kayıtları ve toplu iş sözleşmeleri.
• İşe iade kararının kesinleştiğini ve temsilcinin işe başvurduğunu gösteren belgeler.
• İşyerinin kapatıldığı ileri sürülüyorsa fiilî kapanışı, faaliyetlerin devamını ve işgücü durumunu gösteren kayıtlar.
• Uyuşmazlıkla ilgili tanık beyanları ve hukuka uygun biçimde elde edilmiş diğer deliller.

İşverenin haklı nedenle fesih iddiası soyut açıklamalara dayandırılamaz. Feshe gerekçe gösterilen olayın somut olarak ortaya konulması ve hukuken haklı fesih nedeni oluşturması gerekir.

İşçi açısından da temsilcilik atamasının ve işverenin yaptığı işlemlerin tarih sırasıyla belgelenmesi önemlidir. Özellikle kısa başvuru sürelerinin uygulanacağı fesih uyuşmazlıklarında fesih bildirimi ve tebliğ kayıtları korunmalıdır.

Sendika Temsilcisinin Özel Güvencesi ile Sendikal Tazminat Arasındaki Fark Nedir?

6356 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki işyeri sendika temsilciliği güvencesi ile 25. maddesindeki sendika özgürlüğü güvencesi farklı hukuki düzenlemelerdir.

24. madde, temsilcilik sıfatı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi ve işyeri veya görev değişikliği bakımından özel koruma sağlar.

25. madde ise işçinin sendika üyeliği, sendikaya üye olmaması veya korunan sendikal faaliyetleri nedeniyle ayrımcı işleme tabi tutulmasını yasaklar ve şartları gerçekleştiğinde sendikal tazminat hakkı tanır.

Bir işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilmişse temsilcilik güvencesi ile sendikal ayrımcılık hükümlerinin uygulama alanları birlikte gündeme gelebilir.

Ancak bu durum, iki düzenlemenin bütün hukuki sonuçlarının koşulsuz biçimde birleştirilebileceği anlamına gelmez. Uyuşmazlıkta hangi koruma hükmüne dayanıldığı, fesih nedeninin sendikal olup olmadığı ve ileri sürülen taleplerin hukuki şartları ayrı ayrı belirlenmelidir.

Sendikal ayrımcılığın şartları ve tazminatın hesaplanması hakkında sendikal tazminat başlıklı makale incelenebilir.

İşverenin sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesinin genel hukuki sonuçları ise sendika nedeniyle işten çıkarma konusunda açıklanmıştır.

İşyeri Sendika Temsilcisi ile Sendika Yöneticisinin Güvencesi Aynı mıdır?

İşyeri sendika temsilcisi ile sendika yöneticisinin hukuki statüleri her durumda aynı değildir.

İşyerinde çalışan sendika temsilcisinin özel güvencesi 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinde düzenlenmiştir.

Kanunun 24. maddesinin beşinci fıkrası, bu maddedeki hükümlerin işyerinde çalışmaya devam eden sendika yöneticileri hakkında da uygulanacağını belirtir.

Buna karşılık sendika yöneticiliği nedeniyle işyerinden ayrılan ve iş sözleşmesi askıya alınan işçiler bakımından 6356 sayılı Kanun’un 23. maddesindeki ayrı koruma sistemi uygulanır.

İş sözleşmesinin askıya alınması, yöneticilik görevinin sona ermesi ve işe dönüş şartları, sendika yöneticisinin iş güvencesi kapsamında ayrıca değerlendirilmiştir.

Sendika Temsilcisinin İş Güvencesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Sendika temsilcisi hiçbir şekilde işten çıkarılamaz mı?

Hayır. İşveren, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki şartlara uymak kaydıyla haklı nedenle fesih yapabilir. Ancak haklı neden bulunmalı ve fesih nedeni yazılı olarak açık ve kesin biçimde belirtilmelidir.

Sendika temsilcisinin işten çıkarılması için geçerli neden yeterli midir?

Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki özel güvence, yalnızca geçerli neden değil haklı neden arar. Genel iş güvencesi bakımından geçerli sayılabilecek bir işletmesel neden, temsilcinin özel güvencesi bakımından kendiliğinden yeterli değildir.

Sendika temsilcisinin işe iade davasını sendika açabilir mi?

Evet. 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin birinci fıkrası uyarınca feshe karşı temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir. Zorunlu arabuluculuk ve başvuru süreleri ayrıca gözetilmelidir.

Sendika temsilcisinin yazılı rızası olmadan işyeri değiştirilebilir mi?

Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin dördüncü fıkrası, işverenin temsilcinin yazılı rızası olmadan işyerini değiştirmesini yasaklar. Bu kurala aykırı değişiklik geçersizdir.

Sendika temsilcisi işe iade kararı sonrasında kaç iş günü içinde başvurmalıdır?

6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca temsilci, kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır.

Sendika temsilcisi işe başlatılmazsa ücret almaya devam eder mi?

Temsilci, kesinleşen işe iade kararından sonra altı iş günü içinde işe başvurmuş ve işveren tarafından altı iş günü içinde işe başlatılmamışsa iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilir. Bu durumda ücret ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam eder.

Sonuç

İşyeri sendika temsilcisinin iş güvencesi, 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinde düzenlenen özel ve güçlü bir korumadır. İşveren, temsilcinin iş sözleşmesini ancak haklı bir neden bulunması ve fesih nedeninin yazılı, açık ve kesin biçimde bildirilmesi şartıyla feshedebilir.

Temsilcilik güvencesi, genel iş güvencesindeki otuz işçi ve altı aylık kıdem şartlarına bağlı değildir. Feshe karşı işe iade hakkı, temsilcilik süresiyle bağlantılı ücret ve diğer haklar ile yazılı rıza olmadan işyeri veya esaslı görev değişikliği yapılamaması bu korumanın temel sonuçlarıdır.

İşe iade kararı verilmesi hâlinde fesih ile kararın kesinleşmesi arasındaki ücret ve diğer haklar temsilcilik süresini aşmamak üzere ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde işe başvuran temsilcinin altı iş günü içinde işe başlatılmaması durumunda ise iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilir.

Uyuşmazlıklarda temsilcilik sıfatının hukuken kazanılıp kazanılmadığı, fesih nedeninin haklılığı, yazılı bildirim şartı, temsilcilik süresi ve başvuru tarihleri ayrı ayrı belirlenmelidir.

İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin feshi, görev değişikliği veya işe iade kararından kaynaklanan hakları konusunda İstanbul iş hukuku avukatı hizmetine ilişkin bilgiler incelenebilir.

Hukuki Dayanaklar ve Yargı Kararları

• 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, özellikle madde 51.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, özellikle madde 23, 24, 25 ve 27.
• 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle madde 18, 19, 20, 22 ve 25.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, özellikle madde 2, 3, 6 ve 8.
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, özellikle madde 370.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.11.2024 tarihli, 2024/10140 E. ve 2024/14477 K. sayılı karar.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.05.2026 tarihli, 2026/5513 E. ve 2026/4298 K. sayılı karar.

Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu