6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre sendika yöneticisinin iş güvencesi, yöneticilik görevi nedeniyle işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesinin askıda kalmasını ve kanunda belirtilen koşullarla görev sona erdiğinde işe dönüş hakkını korur. İş sözleşmesi askıda bulunan yönetici, sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemesi, yeniden seçilmemesi veya kendi isteğiyle görevinden çekilmesi hâlinde bir ay içinde eski işverenine başvurabilir. İşveren, başvuru tarihinden itibaren bir ay içinde yöneticiyi eski işine veya eski işine uygun başka bir işe başlatmak zorundadır. Süresinde işe başlatılmazsa sözleşme işverence feshedilmiş sayılır. Ancak yöneticinin iş sözleşmesini daha önce feshederek kıdem tazminatı alması, yöneticilik görevinin başka nedenle sona ermesi veya işyerinde çalışmaya devam etmesi farklı hukuki sonuçlar doğurur.
Sendika Yöneticisinin İş Güvencesi Nedir?
Sendika yöneticisinin iş güvencesi, işçinin sendikal yönetim görevini üstlenmesi nedeniyle mevcut iş ilişkisini kaybetmesini önlemeye yönelik özel bir korumadır. Bu korumanın temel dayanağı 6356 sayılı Kanun’un 23. maddesidir.
Anayasa’nın 51. maddesi, sendika kurma, sendikaya üye olma ve üyelikten ayrılma haklarını güvence altına alır. Sendikal örgütlenmenin etkili biçimde yürütülebilmesi için yöneticilik görevi üstlenen işçilerin iş ilişkilerinin korunması da önem taşır.
6356 sayılı Kanun, yöneticilik nedeniyle işyerinden ayrılan işçiye iki ayrı hukuki seçenek tanır:
- İş sözleşmesini sona erdirmeden askıda tutmak ve kanuni şartlar gerçekleştiğinde işe dönüş hakkını kullanmak.
- Kanunun tanıdığı özel fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirmek ve kıdem tazminatına hak kazanmak.
Bu seçeneklerin sonuçları farklıdır. İş sözleşmesini fesheden yönetici, daha sonra aynı sözleşmenin askıda kaldığını ileri sürerek 23. maddenin ikinci fıkrasındaki işe dönüş hakkını kullanamaz.
Sendika Yöneticisinin İş Güvencesinden Kimler Yararlanır?
6356 sayılı Kanun’un 2. maddesinin birinci fıkrasının (i) bendinde yönetici, kuruluşun ve şubesinin yönetim kurulu üyeleri olarak tanımlanmıştır. Kanunda kuruluş kavramı sendika ve konfederasyonları kapsar.
Bu nedenle yöneticilik güvencesinin uygulanmasında, kişinin işçi kuruluşundaki görevinin hukuki niteliği belirlenmelidir.
Yalnızca sendika üyesi olmak veya sendikal faaliyet yürütmek, 23. maddedeki profesyonel yöneticilik güvencesinden yararlanmak için yeterli değildir. İşçinin kanun anlamında yöneticilik sıfatını taşıması ve bu görev nedeniyle işyerinden ayrılması gerekir.
Sendikanın denetleme veya disiplin kurulunda görev yapmak, tek başına 6356 sayılı Kanun’un 2. maddesindeki yönetici tanımına girmek anlamına gelmez. Bu görevleri yürüten kişilerin hukuki statüsü ve yararlanabilecekleri diğer sendikal güvenceler ayrıca belirlenmelidir.
Yönetim kurulu asıl veya yedek üyeliğinin özel güvenceye etkisinde ise yalnızca unvana dayanılarak sonuca gidilmemelidir. Özellikle işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler bakımından yargı kararlarında bu ayrım ele alınmıştır.
Profesyonel ve amatör sendika yöneticisi arasındaki fark
Uygulamada sendika yöneticileri, yöneticilik görevi nedeniyle işyerinden ayrılıp ayrılmadıklarına göre iki grupta değerlendirilir:
- Profesyonel sendika yöneticisi: Sendikal yönetim görevini üstlendiği için çalıştığı işyerinden ayrılan yöneticidir. Bu kişinin iş sözleşmesinin askıya alınması ve işe dönüş hakkı 6356 sayılı Kanun’un 23. maddesine tabidir.
- İşyerinde çalışmaya devam eden sendika yöneticisi: Sendikal yönetim görevini yürütürken işyerindeki çalışmasını sürdüren yöneticidir. Bu kişi hakkında 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca özel koruma hükümleri uygulanır.
Bu ayrım yalnızca yöneticinin ücretli veya ücretsiz sendikal görev yürütmesine göre değil, mevcut işyerindeki fiilî çalışmasının devam edip etmediğine göre yapılmalıdır.
Sendika Yöneticisinin İş Sözleşmesi Askıya Alınır mı?
6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin birinci fıkrasına göre işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır.
Askıya alınma, iş sözleşmesinin feshedilmesi değildir. Sözleşme hukuken varlığını sürdürür; ancak tarafların temel edimlerini yerine getirme yükümlülükleri askı dönemi boyunca kural olarak durur.
Bu düzenleme, yöneticinin sendikal görevini yürütmek üzere işyerinden ayrılmasıyla mevcut iş ilişkisini kaybetmesini önler.
Askı süresince ücret ve çalışma yükümlülüğü devam eder mi?
Askı süresince yönetici, eski işyerindeki iş görme borcunu yerine getirmez. İşverenin de bu döneme ilişkin iş görme karşılığı ücret ödeme yükümlülüğü kural olarak bulunmaz.
Ancak iş sözleşmesi sona ermediğinden, askı hâlinin diğer hukuki sonuçları korunur. Kanundan, toplu iş sözleşmesinden veya geçerli başka bir hukuki düzenlemeden kaynaklanan özel haklar ayrıca dikkate alınır.
Askı döneminin temel sonuçları şunlardır:
- İş sözleşmesi hukuken varlığını sürdürür.
- İşçinin eski işyerindeki çalışma borcu askıda kalır.
- İşverenin karşılık ücret ödeme borcu kural olarak askıya alınır.
- Yöneticilik görevinin sona erme nedenine göre işe dönüş veya kıdem tazminatı hakkı doğar.
- Askı süresinin kıdem, yıllık izin ve sosyal güvenlik haklarına etkisi, ilgili hakkın kendi hukuki dayanağına göre belirlenir.
İş sözleşmesinin askıda bulunması, bu dönemin bütün işçilik hakları bakımından fiilen çalışılmış süre sayıldığı anlamına gelmez. Özellikle kıdem tazminatı hesabında çalışılmış süreler ile askıda geçen sürelerin hukuki niteliği ayrı incelenmelidir.
Sendika Yöneticisi İş Sözleşmesini Feshederek Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Evet. 6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin birinci fıkrası, yöneticilik nedeniyle işyerinden ayrılan işçiye özel bir fesih hakkı tanır.
Yönetici, işyerinden ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan veya belirli süreli sözleşmenin bitimini beklemeden feshedebilir. Kanun, bu durumda yöneticinin kıdem tazminatına hak kazanacağını açıkça düzenlemiştir.
Yönetici, iş sözleşmesini yöneticilik görevi devam ederken de feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.
Bu özel fesih hakkı, sıradan bir işçi istifasıyla aynı hukuki sonuçlara sahip değildir. Kanun, yöneticilik görevi nedeniyle kullanılan fesih hakkına ayrıca kıdem tazminatı sonucunu bağlamıştır.
Kıdem tazminatının hesabında 6356 sayılı Kanun’un 23. maddesiyle birlikte 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesindeki hizmet süresi, ücret unsurları ve ilgili diğer hesaplama hükümleri dikkate alınır.
Ancak iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alan yönetici, artık askıda bulunan mevcut bir sözleşmeye dayanarak 23. maddenin ikinci fıkrasındaki işe dönüş hakkını kullanamaz. İş sözleşmesinin askıya alınması ve feshedilmesi arasındaki tercih bu nedenle belirleyicidir.
Yargıtayın 08.06.2023 tarihli kararı: İş sözleşmesini fesheden yönetici işe dönüş isteyebilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.06.2023 tarihli, 2023/9547 E. ve 2023/8880 K. sayılı kararı, profesyonel sendika yöneticisinin iş sözleşmesini feshetmesi ile işe dönüş hakkı arasındaki ayrımı açıklamaktadır.
Karara konu olayda işçi, sendika şube başkanlığı görevini profesyonel yönetici olarak yürütmek üzere 2016 yılında işyerinden ayrılmıştır. İşveren, bu tarihte işçiye kıdem tazminatı ödemiş ve taraflar iş sözleşmesinin feshedildiğine ilişkin belge düzenlemiştir.
Sendikal yöneticilik görevinin sona ermesinin ardından işçi, eski işyerine dönüş talebinde bulunmuş ve işe iade istemiyle dava açmıştır.
İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, yöneticilik görevinin sona ermesinden sonra bir aylık başvuru süresinin geçirildiği gerekçesiyle davayı reddetmiştir.
Yargıtay ise uyuşmazlığın öncelikle başvuru süresi üzerinden çözülemeyeceğini belirtmiştir. Dosyadaki kıdem tazminatı ödemesi ve iş sözleşmesinin feshedildiğini gösteren belgeler birlikte değerlendirilerek sözleşmenin 2016 yılında sona erdiği sonucuna ulaşılmıştır.
Yargıtaya göre iş sözleşmesini yöneticilik nedeniyle feshederek kıdem tazminatını alan yöneticinin, görev sona erdiğinde 6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin ikinci fıkrasına dayanarak yeniden işe başlama hakkı bulunmamaktadır.
Bu nedenle davanın reddi sonucu korunmuş; ancak hukuki gerekçe değiştirilerek bölge adliye mahkemesi kararı düzeltilerek onanmıştır.
Karar, yöneticilik görevi sona erdiğinde işe dönüş hakkının bulunup bulunmadığı araştırılırken öncelikle iş sözleşmesinin gerçekten askıda mı kaldığının, yoksa önceden feshedilmiş mi olduğunun belirlenmesi gerektiğini göstermektedir.
Sendika Yöneticisinin Görevi Sona Erdiğinde İşe Dönüş Hakkı
6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin ikinci fıkrası, iş sözleşmesi askıda bulunan yöneticinin belirli nedenlerle görevinin sona ermesi hâlinde eski işyerine dönüşünü düzenler.
Kanuna göre işe dönüş başvurusu yapılabilecek sona erme nedenleri şunlardır:
- Sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi.
- Yöneticinin seçime girmemesi.
- Yöneticinin yeniden seçilmemesi.
- Yöneticinin kendi isteğiyle görevinden çekilmesi.
Bu nedenlerden biriyle yöneticilik görevi sona eren ve iş sözleşmesi askıda bulunan işçi, görev sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir.
İşe dönüş hakkının uygulanabilmesi için yöneticilik sıfatının kanuni sona erme nedenlerinden biriyle sona ermiş olması ve iş sözleşmesinin önceden feshedilmemiş bulunması gerekir.
Sendika yöneticisi işe dönüş için ne kadar sürede başvurmalıdır?
İşe dönüş başvurusu, yöneticilik görevinin sona erdiği tarihten itibaren bir ay içinde yapılmalıdır.
6356 sayılı Kanun’un 23. maddesi bu süreyi bir ay olarak belirlemiştir. Süre, altı iş günü veya otuz iş günü olarak uygulanmaz.
Başvurunun süresinde yapılması, işverenin işe başlatma yükümlülüğünün doğması açısından zorunludur. Bir aylık süre geçirilirse işçi, 23. maddenin ikinci fıkrasındaki özel işe dönüş hakkını süresinde kullanmamış olur.
Kanun, başvurunun mutlaka noter aracılığıyla veya belirli bir yazılı biçimde yapılmasını geçerlilik şartı olarak düzenlememiştir. Bununla birlikte başvurunun yazılı yapılması ve işverene ulaştığının belgelenmesi ispat bakımından önemlidir.
Bu nedenle yöneticinin görev sona erme tarihini gösteren belgeyi, işverene sunduğu başvuruyu ve başvurunun ulaştığı tarihi kanıtlayan kayıtları saklaması gerekir.
İşveren sendika yöneticisini kaç gün içinde işe başlatmalıdır?
6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin ikinci fıkrasına göre işveren, yöneticinin işe dönüş başvurusunun yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirmelidir.
Kanun, yöneticinin o andaki şartlarla eski işine veya eski işine uygun başka bir işe başlatılmasını zorunlu kılar.
Bu nedenle işverenin mutlaka önceki unvanın aynısını taşıyan bir pozisyon sunması gerekmez. Ancak önerilen başka işin yöneticinin eski işine uygun olması gerekir.
Önerilen işin uygunluğu belirlenirken yöneticinin önceki görevleri, mesleki niteliği, çalışma koşulları, sorumlulukları ve yeni görevin eski işle karşılaştırılabilirliği önem taşır.
İşverenin yalnızca şeklen bir iş teklifinde bulunması, teklif edilen iş eski işe uygun değilse kanuni yükümlülüğün yerine getirildiği anlamına gelmez.
Buna karşılık kanuni şartları karşılayan işe başlatma teklifinin yönetici tarafından reddedilmesi durumunda, teklifin içeriği ve ret nedenleri üzerinden hukuki sonuç belirlenmelidir.
Sendika Yöneticisi İşe Başlatılmazsa Ne Olur?
6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin ikinci fıkrası, süresinde başvuran yöneticinin işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmamasına açık bir hukuki sonuç bağlamıştır:
İşveren, kanuni koşullarla işe dönüş başvurusu yapan yöneticiyi bir ay içinde işe başlatmazsa iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.
Bu sonuç, yöneticinin yalnızca işe alınma talebinin reddedilmesinden ibaret değildir. İş sözleşmesi daha önce askıda bulunduğundan, kanun işe başlatmama davranışını işveren tarafından gerçekleştirilen fesih olarak nitelendirir.
Bu nedenle işverenin işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirmediği tarih ile bu davranışın iş sözleşmesine etkisi belirlenmelidir.
İşveren tarafından feshedilmiş sayılmanın sonuçları bakımından işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin şartlar ayrı ayrı değerlendirilir.
İş güvencesi hükümlerinin uygulanabildiği durumlarda feshin geçersizliği ve işe iade talebi de gündeme gelir. Ancak 6356 sayılı Kanun’un 23. maddesindeki özel işe başlatma yükümlülüğü ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddelerindeki genel işe iade rejimi birbirinden farklıdır.
Her işe başlatmama olayında aynı işçilik alacaklarının veya aynı tazminatların koşulsuz biçimde doğduğu kabul edilemez. İş sözleşmesinin türü, hizmet süresi, fesih koşulları ve ileri sürülen talebin hukuki dayanağı ayrı incelenmelidir.
Sendika Yöneticisinin Görevi Başka Bir Nedenle Sona Ererse Ne Olur?
6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin üçüncü fıkrası, ikinci fıkrada sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticileri için ayrı bir düzenleme içerir.
Bu durumda işveren, yöneticinin başvurusu üzerine kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Kanunun üçüncü fıkrası uyarınca kıdem tazminatının hesabında:
- İşyerinde çalışılmış süreler dikkate alınır.
- Fesih anında emsal işçiler için geçerli olan ücret esas alınır.
- Emsal işçiler bakımından geçerli diğer haklar da hesaplamada gözetilir.
- İşçinin iş kanunlarından doğan diğer hakları saklı tutulur.
Bu nedenle yöneticilik görevinin hangi nedenle sona erdiği belirlenmeden 23. maddenin ikinci veya üçüncü fıkrasının uygulanacağına karar verilmemelidir.
Örneğin yeniden seçilememek ile kanunda belirtilen bu nedenler dışında bir sebeple yöneticilik görevinin sona ermesi aynı hukuki sonuçları doğurmaz.
Görevin sona ermesine ilişkin genel kurul kararları, seçim tutanakları, yönetim kurulu kayıtları ve görev sona erme bildirimleri bu ayrımın ispatında önem taşır.
Ayrıca aynı hizmet dönemi için daha önce kıdem tazminatı ödenmiş olup olmadığı incelenmelidir. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi gereğince aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmez.
İşyerinde Çalışmaya Devam Eden Sendika Yöneticisinin İş Güvencesi
Sendika yöneticiliği görevi üstlenen her işçi, görev nedeniyle mevcut işyerinden ayrılmaz. Bazı yöneticiler, yönetim kurulu görevlerini yürütürken işyerindeki çalışmalarına devam eder.
6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin beşinci fıkrası, işyeri sendika temsilciliğinin özel güvencesine ilişkin hükümlerin işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanacağını açıkça düzenlemiştir.
Bu düzenleme uyarınca korunan yöneticinin iş sözleşmesi, haklı neden bulunmadıkça ve fesih nedeni yazılı olarak açık ve kesin biçimde belirtilmedikçe feshedilemez.
Ayrıca yöneticinin yazılı rızası olmadan işyerinin değiştirilmesi veya işinde esaslı değişiklik yapılması bakımından 24. maddedeki özel koruma uygulanır.
Bu koruma, yöneticilik nedeniyle işyerinden ayrılan ve iş sözleşmesi askıya alınan kişi için 23. maddede düzenlenen işe dönüş sisteminden farklıdır.
İşyerinde yetkili olmayan sendikanın yöneticisi korumadan yararlanabilir mi?
Bu konuda sendika yöneticisi ile işyeri sendika temsilcisi sıfatlarının birbirinden ayrılması gerekir. 6356 sayılı Kanun’un 27. maddesine göre işyeri sendika temsilcisi, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi kesinleşen sendika tarafından atanır. Buna karşılık sendika yöneticiliği sıfatı, Kanunun 2. maddesindeki yönetici tanımına dayanır.
Anayasa Mahkemesi Genel Kurulunun 28.03.2024 tarihli Yakup Tekin kararı (B. No: 2019/19836), bu ayrım bakımından önemlidir.
Karara konu olayda işçi, işyerindeki yetkili sendikadan ayrılarak başka bir sendikaya üye olmuş ve bu sendikanın yönetim kurulu yedek üyeliğine seçilmiştir. İşveren, ekonomik gerekçelerle işçinin iş sözleşmesini feshetmiştir.
İlk derece mahkemesi feshin geçersizliğine karar vermiştir. Bölge adliye mahkemesi ise başvurucunun işyerindeki yetkili sendikanın temsilcisi olmadığı gerekçesiyle 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki özel güvenceden yararlanamayacağını kabul etmiştir.
Anayasa Mahkemesi, başvurucunun işyeri sendika temsilcisi ile sendika yöneticisi sıfatlarının birbirine karıştırıldığını belirlemiştir.
Kararda, işyerinde yetkili olmayan bir sendikanın yöneticisinin 24. maddedeki özel güvenceden yararlanıp yararlanamayacağına ilişkin Yargıtay kararlarında farklı yaklaşımlar bulunduğu tespit edilmiştir. Bölge adliye mahkemesinin bu hukuki sorunu ilgili ve yeterli gerekçeyle incelemediği sonucuna ulaşılmıştır.
Anayasa Mahkemesi, etkili yargısal inceleme yükümlülüğünün yerine getirilmemesi nedeniyle Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının ihlal edildiğine karar vermiş ve yeniden yargılama yapılmasına hükmetmiştir.
Bu karar, işyerinde yetkili olmayan sendikanın bütün yöneticilerinin her durumda otomatik olarak özel güvenceden yararlanacağı yönünde kesin bir maddi hukuk sonucu oluşturmaz. Kararın belirleyici yönü, yöneticilik sıfatının, yedek üyeliğin ve sendikanın yetki durumunun ayrı ayrı incelenmesi; ilgili hukuki soruların yeterli gerekçeyle cevaplanması gerektiğidir.
Kararın özgün metni Anayasa Mahkemesi Kararlar Bilgi Bankası’nda yer almaktadır.
İşyeri sendika temsilcisinin feshe ve görev değişikliğine karşı özel korumasının ayrıntıları, sendika temsilcisinin iş güvencesi başlıklı makalede ayrıca açıklanmıştır.
Sendika Yöneticisinin İş Güvencesinde Hangi Belgeler Önemlidir?
Sendika yöneticisinin işe dönüş veya kıdem tazminatı taleplerinde öncelikle yöneticilik görevinin hukuki niteliği, başlangıç ve sona erme tarihleri ile iş sözleşmesinin durumu belirlenmelidir.
Uyuşmazlığın niteliğine göre şu belgeler incelenmelidir:
- Sendika veya konfederasyon yönetim kuruluna seçilmeye ilişkin genel kurul tutanakları ve seçim sonuçları.
- Yönetim kurulu asıl veya yedek üyeliğini ve görev süresini gösteren belgeler.
- Yöneticilik görevinin sona erme nedenini ve tarihini gösteren kararlar.
- Yöneticilik nedeniyle işyerinden ayrılmaya ilişkin işveren yazışmaları ve personel kayıtları.
- İş sözleşmesinin askıya alındığını veya feshedildiğini gösteren belgeler.
- Daha önce kıdem tazminatı ödenmişse ödeme kayıtları ve feshe ilişkin diğer belgeler.
- İşe dönüş başvurusu, noter ihtarnamesi, yazılı dilekçe veya başvurunun işverene ulaştığını gösteren kayıtlar.
- İşverenin işe başlatma, farklı görev önerme veya başvuruyu reddetme yönündeki yazışmaları.
- İş sözleşmesi, ücret bordroları, banka kayıtları ve varsa toplu iş sözleşmesi hükümleri.
- Emsal çalışanların ücretlerini ve çalışma koşullarını gösteren kayıtlar.
Yönetici, işe dönüş hakkını kullandığını ileri sürüyorsa yöneticilik görevinin kanunda belirtilen nedenlerden biriyle sona erdiğini, iş sözleşmesinin askıda bulunduğunu ve bir aylık sürede başvurduğunu ortaya koymalıdır.
İşveren, iş sözleşmesinin daha önce feshedildiğini, işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirdiğini veya eski işe uygun başka bir iş sunduğunu savunuyorsa bu savunmalarını destekleyen somut belgeleri sunmalıdır.
İş sözleşmesinin niteliği bakımından yalnızca SGK çıkış kodu veya tek bir ödeme kaydıyla sonuca gidilmemelidir. Fesih iradesi, ilgili belgeler ve tarafların işlemleri birlikte değerlendirilir.
Sendika Yöneticisinin İşe Dönüş ve Tazminat Taleplerinde Başvuru Yolu
Sendika yöneticisinin işe dönüş talebi ile bu talebin yerine getirilmemesinden sonra açılabilecek davalar farklı hukuki aşamalardır.
6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin ikinci fıkrasındaki bir aylık süre, yöneticilik görevinin sona ermesinden sonra işverene yapılacak özel işe dönüş başvurusuna ilişkindir.
Bu süre, arabuluculuğa başvuru veya iş mahkemesinde dava açma süresiyle aynı değildir.
İşverenin işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirmemesi üzerine iş sözleşmesi kanunen feshedilmiş sayılırsa, talep edilecek hukuki sonuca göre uygulanacak dava yolu belirlenir.
İşçi alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, kanuni istisnalar dışında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine dayanan işe iade talebinde, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.
Ancak sendika yöneticisinin işe başlatılmaması nedeniyle iş sözleşmesinin 6356 sayılı Kanun’un 23. maddesi gereğince feshedilmiş sayıldığı uyuşmazlıklarda, ortada ayrıca bir fesih bildirimi bulunmayabilir. Bu durumda fesih tarihinin ve işe iade süresinin başlangıcının hangi olayla belirleneceği ayrıca incelenmelidir.
İşe dönüş başvurusunun yapıldığı tarih, işverenin cevap verdiği veya işe başlatmadığını açıkladığı tarih ve kanuni bir aylık sürenin sona erdiği tarih bu değerlendirmede önem taşır.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılması, her durumda genel işe iade şartlarının gerçekleştiği anlamına gelmez. İleri sürülen talebin niteliği ve uygulanacak kanun hükümleri belirlenerek usul işlemleri yürütülmelidir.
2012 Öncesinde Yöneticilik Görevine Başlayanlar Hangi Hükümlere Tabidir?
6356 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmesinden önce sendika yöneticiliği nedeniyle işyerinden ayrılan kişilerin durumu, hukuki dönem ve geçiş hükümleri dikkate alınarak belirlenmelidir.
6356 sayılı Kanun’un geçici 5. maddesi, Kanunun yayımı tarihinde sendika yöneticisi olduğu için iş sözleşmesini feshetmiş olan kişiler bakımından özel bir düzenleme içermektedir.
Bu geçici hüküm, 23. maddenin ikinci ve üçüncü fıkralarına atıf yapmakla birlikte, ikinci fıkradaki nedenlerden biriyle görevi sona eren ve bu kapsama giren eski dönem yöneticileri için işe dönüş yerine, görev sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde işverene başvuru şartıyla emsal ücret üzerinden kıdem tazminatı hakkı düzenler.
Dolayısıyla 7 Kasım 2012 tarihinde Kanunun yayımlanmasından önce iş sözleşmesini feshederek yöneticilik görevine başlayan kişilerin durumu ile yeni kanun döneminde iş sözleşmesi askıya alınarak yöneticilik görevine başlayan kişilerin durumu aynı değildir.
Bu tür uyuşmazlıklarda yöneticiliğe başlama tarihi, iş sözleşmesinin feshedilip feshedilmediği, görevin sona erdiği tarih ve geçici 5. maddenin koşulları ayrı ayrı belirlenmelidir.
Sendika Yöneticisinin Sendikal Nedenle İşten Çıkarılması
Sendika yöneticisinin iş sözleşmesinin, yöneticilik görevi veya korunan sendikal faaliyetleri nedeniyle feshedilmesi hâlinde 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki sendikal ayrımcılık yasağı da uygulanır.
Kanunun 25. maddesi, işçilerin sendikaya üye olmaları, olmamaları veya korunan sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılmalarını ve farklı işleme tabi tutulmalarını yasaklamıştır.
Ancak yalnızca sendika yöneticisi sıfatının bulunması, işverenin gerçekleştirdiği her feshin sendikal nedene dayandığını kendiliğinden ispatlamaz.
Sendikal nedenle fesih iddiasında işveren, ileri sürdüğü fesih nedenini ispatlamakla yükümlüdür. İşçi, feshin işverenin açıkladığı nedene dayanmadığını ve gerçekte sendikal nedenle yapıldığını ileri sürüyorsa sendikal neden iddiasını ispatlamalıdır.
6356 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki şartlar gerçekleştiğinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Bu tazminatın hesaplanması ve diğer taleplerle ilişkisi, sendikal tazminat ve sendikal ayrımcılık davası konusunda ayrıca açıklanmıştır.
Sendikal nedenle fesih, yöneticilik görevinin sona ermesinden sonra işe dönüş başvurusunun sonuçlarıyla aynı hukuki uyuşmazlık değildir. İleri sürülen taleplerin dayanakları ve ispat şartları ayrı ayrı belirlenmelidir.
Sendika Yöneticisinin İş Güvencesi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Sendika yöneticisi seçilen işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer mi?
Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin birinci fıkrasına göre yöneticilik nedeniyle işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Ancak yönetici, kanunda tanınan özel fesih hakkını kullanarak sözleşmeyi sona erdirebilir.
Sendika yöneticisi görevi sona erdiğinde mutlaka eski pozisyonuna mı döner?
Hayır. Kanun, yöneticinin o andaki şartlarla eski işine veya eski işine uygun başka bir işe başlatılmasını öngörür. Başka bir iş önerilmişse bu işin önceki göreve uygunluğu belirlenmelidir.
Sendika yöneticisi işe dönüş için ne kadar sürede başvurmalıdır?
6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin ikinci fıkrasında belirtilen nedenlerden biriyle görevi sona eren ve iş sözleşmesi askıda bulunan yönetici, görev sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde işverene başvurmalıdır.
İşveren sendika yöneticisini ne kadar sürede işe başlatmalıdır?
İşveren, yöneticinin kanuni şartlarla yaptığı işe dönüş başvurusundan itibaren bir ay içinde onu eski işine veya eski işine uygun başka bir işe başlatmak zorundadır.
Sendika yöneticisi işe başlatılmazsa iş sözleşmesi sona erer mi?
Evet. İş sözleşmesi askıda bulunan yönetici, 23. maddenin ikinci fıkrasındaki koşullarla süresinde başvurduğu hâlde işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmazsa iş sözleşmesi kanun gereğince işverence feshedilmiş sayılır.
Sendika yöneticisi görev sırasında kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet. Yönetici, 6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin birinci fıkrasındaki özel fesih hakkını kullanabilir. Yöneticilik süresi içinde yapılan fesihte kıdem tazminatı, fesih tarihindeki emsal ücret esas alınarak hesaplanır. Ancak bu yolla iş sözleşmesini sona erdiren yönetici, daha sonra aynı sözleşmenin askıda bulunduğunu ileri sürerek işe dönüş hakkını kullanamaz.
Yöneticilik görevi kanunda sayılmayan başka bir nedenle sona ererse ne olur?
6356 sayılı Kanun’un 23. maddesinin üçüncü fıkrası uygulanır. Bu kapsamda yönetici, işverene başvurarak maddede öngörülen esaslarla hesaplanacak kıdem tazminatını talep edebilir. İşçinin diğer iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.
İşyerinde çalışmaya devam eden sendika yöneticisinin güvencesi nedir?
İşyerinde çalışmaya devam eden yönetici hakkında 6356 sayılı Kanun’un 24. maddesinin beşinci fıkrası gereğince özel koruma hükümleri uygulanır. Bu kişi için iş sözleşmesinin askıda kalmasına dayanan 23. maddedeki işe dönüş sistemi değil, iş ilişkisi devam ederken yöneticilik sıfatından doğan özel fesih güvencesi önem taşır.
Sonuç
Sendika yöneticisinin iş güvencesi, yöneticilik nedeniyle işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesini koruyan ve kanuni şartlarla işe dönüşünü sağlayan özel bir hukuki sistemdir.
6356 sayılı Kanun’un 23. maddesi uyarınca yöneticilik nedeniyle işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Kanunda belirtilen nedenlerle görevi sona eren yönetici, bir ay içinde işverene başvurarak işe dönüş hakkını kullanabilir. İşveren de başvuru tarihinden itibaren bir ay içinde işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirmek zorundadır.
Buna karşılık yöneticinin iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alması, görevinin başka nedenle sona ermesi veya işyerinde çalışmaya devam etmesi farklı hukuki sonuçlar doğurur. Özellikle işe dönüş hakkının bulunup bulunmadığı belirlenirken sözleşmenin askıda kalması ile feshedilmiş olması birbirinden ayrılmalıdır.
İşçi ve işveren bakımından doğru hukuki sonuca ulaşılması için yöneticilik sıfatı, görev sona erme nedeni, iş sözleşmesinin durumu, başvuru tarihleri, kıdem tazminatı kayıtları ve fesih koşulları birlikte incelenmelidir.
Sendika yöneticiliğinden kaynaklanan işe dönüş, iş güvencesi ve tazminat uyuşmazlıklarında uygulanacak hukuki yolun belirlenmesi için İstanbul iş hukuku avukatı hizmetine ilişkin bilgiler incelenebilir.
Hukuki Dayanaklar ve Yargı Kararları
- 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, özellikle madde 51.
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, özellikle madde 2, 23, 24, 25 ve geçici madde 5.
- 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi.
- 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle madde 18, 19, 20 ve 21.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, özellikle madde 3 ve 6.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.06.2023 tarihli, 2023/9547 E. ve 2023/8880 K. sayılı karar.
- Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, Yakup Tekin başvurusu, 28.03.2024 tarihli, B. No: 2019/19836 sayılı karar.
Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu