Toplu İş Sözleşmesi Türleri: İşyeri, İşletme, Grup ve Çerçeve

İş hukukunda toplu iş sözleşmesi türleri, sözleşmenin kapsadığı işyerlerine, işverenlerin hukuki kimliğine, işkoluna ve taraflarına göre belirlenir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında işyeri, işletme ve grup toplu iş sözleşmeleri ile bunlardan farklı hukuki nitelikteki çerçeve sözleşme düzenlenmiştir. İşyeri toplu iş sözleşmesi tek bir işyerini kapsar. Aynı işverene ait aynı işkolunda birden fazla bağımsız işyeri varsa işletme toplu iş sözleşmesi yapılması zorunludur. Grup toplu iş sözleşmesi, bir işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, farklı üye işverenlerin aynı işkolundaki işyerleri veya işletmelerini kapsayacak şekilde tarafların anlaşmasıyla yapılır. Çerçeve sözleşme ise işkolu düzeyinde mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikaları gibi konuları düzenler. Sözleşmenin türü yalnızca tarafların tercihine veya sözleşmenin başlığına göre değil, kanuni kapsam şartlarına göre belirlenir.

Toplu İş Sözleşmesi Nedir ve Hukuki Dayanağı Nedir?

Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin konuları düzenleyen yazılı sözleşmedir.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 53. maddesi, işçilere ve işverenlere ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkı tanımaktadır.

Bu hakkın kullanılmasına ilişkin temel kurallar 6356 sayılı Kanun’da düzenlenmiştir.

Kanunun 33. maddesine göre toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmelerine ilişkin hükümlerin yanında tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetlenmesini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları da düzenleyebilir.

Toplu iş sözleşmesinin hangi işyerlerini kapsayacağı belirlenirken üç temel unsur önem taşır:

• İşkolu: Kapsama alınacak işyerlerinin hangi işkolunda faaliyet gösterdiği belirlenmelidir.
• İşveren: İşyerlerinin aynı gerçek veya tüzel kişiye mi, yoksa farklı işverenlere mi ait olduğu incelenmelidir.
• Taraflar ve yetki: Sözleşmeyi yapacak işçi sendikasının ve işveren tarafının kanunda aranan şartları taşıması gerekir.

İşyerlerinin aynı ilde bulunması, aynı ticari unvanı kullanması veya aynı şirketler topluluğuna bağlı olması, tek başına aynı toplu iş sözleşmesi kapsamına girmeleri için yeterli değildir.

Önemli olan, işyerlerinin hukuki ve fiilî niteliği ile kanunun öngördüğü toplu iş sözleşmesi düzeyidir.

Toplu İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir?

6356 sayılı Kanun’un 2, 33 ve 34. maddeleri uyarınca toplu iş ilişkilerinde dört temel sözleşme yapısı birbirinden ayrılır:

• İşyeri toplu iş sözleşmesi.
• İşletme toplu iş sözleşmesi.
• Grup toplu iş sözleşmesi.
• Çerçeve sözleşme.

İşyeri, işletme ve grup toplu iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmesinin farklı kapsam ve düzeylerini ifade eder. Çerçeve sözleşme ise tarafları ve düzenleyebileceği konular bakımından bu üç türden farklıdır.

1. İşyeri Toplu İş Sözleşmesi

İşyeri toplu iş sözleşmesi, belirli bir işkolunda faaliyet gösteren tek bir işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesidir.

Sözleşme, yetkili işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılır.

İşyeri kavramının belirlenmesinde 6356 sayılı Kanun’un 2. maddesinin üçüncü fıkrası gereğince 4857 sayılı İş Kanunu’nun işyerine ilişkin hükümleri dikkate alınır.

4857 sayılı Kanun’un 2. maddesine göre işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar, iş organizasyonu kapsamında bir bütün oluşturur.

Bu nedenle farklı adreslerde faaliyet yürütülmesi veya birden fazla SGK işyeri sicil numarasının bulunması, her durumda birbirinden bağımsız işyerlerinin mevcut olduğunu göstermez.

Örneğin bir üretim tesisinin aynı teknik amaca hizmet eden, nitelik ve yönetim bakımından bağlı birimleri, kanuni şartların gerçekleşmesi durumunda tek işyeri organizasyonu içinde değerlendirilir.

Buna karşılık aynı işverene ait aynı işkolunda birden fazla bağımsız işyeri bulunuyorsa bunların her biri için ayrı işyeri toplu iş sözleşmesi yapılması, 6356 sayılı Kanun’un 34. maddesinin ikinci fıkrasındaki emredici kuralla bağdaşmaz.

Bu durumda işletme toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanır.

2. İşletme Toplu İş Sözleşmesi

İşletme toplu iş sözleşmesi, aynı gerçek veya tüzel kişiye ya da kamu kurum veya kuruluşuna ait, aynı işkolundaki birden fazla işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesidir.

6356 sayılı Kanun’un 34. maddesinin ikinci fıkrasına göre bu koşullar mevcutsa toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.

Bu düzenleme emredicidir. İşveren ile işçi sendikası, kanunen işletme toplu iş sözleşmesi yapılması gereken bir yapıda yalnızca anlaşarak işyeri düzeyinde sözleşme yapılmasını tercih edemez.

İşletme toplu iş sözleşmesinin temel şartları şunlardır:

• Kapsama giren birden fazla bağımsız işyeri bulunmalıdır.
• İşyerleri aynı gerçek veya tüzel kişiye ya da aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait olmalıdır.
• İşyerleri aynı işkolunda faaliyet göstermelidir.
• Toplu iş sözleşmesi yetkisi işletme kapsamındaki işyerleri birlikte değerlendirilerek belirlenmelidir.

Örneğin aynı şirketin metal işkolunda faaliyet gösteren İstanbul, Ankara ve İzmir’deki üç bağımsız işyeri, işletme toplu iş sözleşmesinin kapsamına girer.

Bu işyerlerinin farklı şehirlerde bulunması işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasını engellemez.

Buna karşılık aynı şirketler topluluğu içinde bulunan, ancak ayrı tüzel kişiliklere sahip işverenlerin işyerleri, yalnızca ortaklık veya yönetim ilişkileri nedeniyle tek bir işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına alınamaz.

İşletme kavramı, toplu iş hukuku bakımından günlük dildeki ekonomik işletme kavramından farklıdır. Bir şirketin ekonomik faaliyetlerini tek merkezden yönetmesi, tek başına kanundaki işletme toplu iş sözleşmesi şartlarının gerçekleştiğini göstermez.

Toplu iş sözleşmesi bakımından belirleyici olan, aynı işverene ait aynı işkolunda birden fazla bağımsız işyerinin bulunmasıdır.

3. Grup Toplu İş Sözleşmesi

Grup toplu iş sözleşmesi, bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, farklı üye işverenlere ait aynı işkolundaki işyerlerini veya işletmeleri kapsayacak şekilde yapılan toplu iş sözleşmesidir.

6356 sayılı Kanun’un 34. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşmasına dayanır.

Grup toplu iş sözleşmesinin temel özellikleri şunlardır:

• İşçi tarafında bir işçi sendikası bulunur.
• İşveren tarafında bir işveren sendikası bulunur.
• Birden fazla üye işverene ait işyerleri veya işletmeler kapsama alınır.
• Kapsama giren işyerlerinin aynı işkolunda bulunması gerekir.
• Grup düzeyinde sözleşme yapılması tarafların anlaşmasına bağlıdır.

Örneğin aynı işkolunda faaliyet gösteren ve aynı işveren sendikasına üye üç ayrı şirketin işyerleri, gerekli yetki koşulları ve tarafların anlaşması mevcutsa grup toplu iş sözleşmesi kapsamında yer alabilir.

Ancak farklı işverenlerin aynı işveren sendikasına üye olmaları, kendiliğinden grup toplu iş sözleşmesi kurulduğu anlamına gelmez.

İşletme toplu iş sözleşmesi ile grup toplu iş sözleşmesi arasındaki temel fark, kapsama giren işyerlerinin aynı işverene mi yoksa farklı işverenlere mi ait olduğudur.

İşletme toplu iş sözleşmesi, kanuni koşulları gerçekleştiğinde zorunlu olarak uygulanır. Grup toplu iş sözleşmesi ise farklı işverenlerin işyerlerinin toplu pazarlıkta bir araya getirilmesine yönelik olup tarafların anlaşmasını gerektirir.

4. Çerçeve Sözleşme

Çerçeve sözleşme, 6356 sayılı Kanun’un 2. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendine göre Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında, işkolu düzeyinde yapılan sözleşmedir.

Çerçeve sözleşme, işyeri, işletme ve grup toplu iş sözleşmeleriyle aynı hukuki işlevi yerine getirmez.

6356 sayılı Kanun’un 33. maddesinin üçüncü fıkrasına göre çerçeve sözleşmede şu konular düzenlenebilir:

• Mesleki eğitim.
• İş sağlığı ve güvenliği.
• Sosyal sorumluluk.
• İstihdam politikaları.

Çerçeve sözleşme, tarafı olan işçi ve işveren sendikalarının üyeleri hakkında uygulanır.

Kanunun 33. maddesinin dördüncü fıkrası gereğince taraflardan birinin çağrısı ve diğer tarafın çağrıya olumlu cevap vermesiyle en az bir, en çok üç yıl için yapılır.

Çerçeve sözleşmenin bulunması, aynı işkolunda bulunan işyerleri için ayrıca yapılması gereken işyeri, işletme veya grup toplu iş sözleşmelerinin yerini almaz.

Özellikle bireysel iş sözleşmelerine uygulanacak ücret, çalışma koşulları ve diğer haklar bakımından toplu iş sözleşmesinin normatif düzenleme alanı ile çerçeve sözleşmenin kanunda sayılmış konuları birbirinden ayrılmalıdır.

Ayrıca 6356 sayılı Kanun’un 33. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler Anayasa’ya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez.

İşyeri, İşletme, Grup ve Çerçeve Sözleşmeler Arasındaki Farklar

Tablodaki ayrımın uygulanmasında sözleşmenin adı değil, işyerlerinin hukuki niteliği, işverenlerin kimliği, işkolu ve tarafların kanuni statüsü esas alınır.

Bir metnin başlığında işyeri toplu iş sözleşmesi yazması, kanunen işletme düzeyinde sözleşme yapılması gereken bir yapıyı işyeri düzeyine dönüştürmez.

Toplu İş Sözleşmesinde İşyeri ve İşletme Ayrımı Nasıl Yapılır?

Toplu iş sözleşmesinin türünü belirlemede en önemli sorunlardan biri, farklı birimlerin bağımsız işyeri mi, yoksa tek işyerine bağlı yerler mi olduğunun belirlenmesidir.

6356 sayılı Kanun’un 2. maddesinin üçüncü fıkrası ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi birlikte uygulandığında, işyerinin sınırlarının belirlenmesinde teknik amaç, nitelik yönünden bağlılık ve yönetim birliği önem taşır.

Ayrı adres veya SGK sicil numarası, bağımsız işyeri değerlendirmesinde kullanılabilecek kayıtlardır. Ancak bu kayıtlar tek başlarına belirleyici değildir.

İşyerine bağlı yerlerde aynı teknik amaca yönelik faaliyet yürütülmesi, faaliyetlerin birbirini tamamlaması ve yönetim birliği bulunması durumunda tek işyeri organizasyonu söz konusu olabilir.

Buna karşılık farklı birimler bağımsız teknik amaçlarla faaliyet yürütüyor ve ayrı işyeri niteliği taşıyorsa aynı işverene ait aynı işkolundaki bu işyerleri işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.

Bu ayrımın hukuki sonucu önemlidir. Çünkü 6356 sayılı Kanun’un 41. maddesinde işyeri toplu iş sözleşmesi için yarıdan fazla çoğunluk, işletme toplu iş sözleşmesi için ise toplam işçilerin en az yüzde kırkının üyeliği aranmıştır.

Dolayısıyla işyeri ile işletme ayrımının yanlış yapılması, yetki tespitinin sonucunu değiştirebilir.

Yargıtayın 06.03.2025 Tarihli İşletme Toplu İş Sözleşmesi Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.03.2025 tarihli, 2025/2016 E. ve 2025/2380 K. sayılı kararı, toplu iş sözleşmesinin işletme düzeyinde yapılması zorunluluğuna ilişkin önemli bir uygulama örneğidir.

Uyuşmazlıkta bir işçi sendikası, kültür ve eğitim faaliyetleri yürüten bir kuruluşun Ankara’daki işyerinde toplu iş sözleşmesi yapmak için yetki başvurusunda bulunmuştur. Bakanlık, bu işyerinde 42 işçi ve 30 sendika üyesi bulunduğunu tespit ederek olumlu yetki kararı vermiştir.

İşveren ise İstanbul ve İzmir’de de aynı işverene ait işyerleri bulunduğunu, dolayısıyla yalnızca Ankara’daki işyeri esas alınarak işyeri toplu iş sözleşmesi yetkisi verilemeyeceğini ileri sürmüştür.

Yargılama sırasında, farklı şehirlerdeki bu işyerlerinin aynı işverene ait olduğu ve aynı işkolunda yer aldığı belirlenmiştir.

Yargıtay, 6356 sayılı Kanun’un 34. maddesinin ikinci fıkrasındaki işletme toplu iş sözleşmesi düzenlemesinin emredici nitelikte ve kamu düzenine ilişkin olduğunu vurgulamıştır.

Kararda, toplu iş hukuku anlamında işletme kavramının ekonomik işletme kavramından farklı olduğu; aynı işverene ait aynı işkolundaki birden fazla bağımsız işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi kapsamını oluşturduğu açıklanmıştır.

Somut olayda Ankara, İstanbul ve İzmir’deki üç işyerinin birlikte değerlendirilmesi gerektiğinden, yetki için yalnızca Ankara’daki işçilerin yarıdan fazlasının sendika üyesi olması yeterli görülmemiştir.

Yargıtay, üç işyerinde çalışan toplam işçilerin en az yüzde kırkının üye olması gerektiğini, ancak bu çoğunluğun sağlanmadığını belirlemiştir.

Bu nedenle ilk derece mahkemesi kararını bozarak ortadan kaldırmış ve Bakanlığın olumlu yetki tespitinin iptaline kesin olarak karar vermiştir.

Kararın uygulama sonucu açıktır: Aynı işverene ait aynı işkolundaki birden fazla bağımsız işyerinin bulunduğu durumda, yalnızca bir işyerindeki çoğunluğa dayanılarak işyeri toplu iş sözleşmesi yetkisi verilemez.

Kararın tam metni Çalışma ve Toplum Yargı Kararları arşivinde yayımlanmıştır.

İşletme Toplu İş Sözleşmesinin Kapsamına İlişkin Uyuşmazlıklar

İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin kanunda aranan özelliklere sahip olup olmadığı uyuşmazlık konusu olabilir.

Örneğin aynı işverene ait olduğu ileri sürülen birimlerin gerçekten bağımsız işyeri olup olmadığı veya aynı işkolunda bulunup bulunmadığı tartışılabilir.

6356 sayılı Kanun’un 34. maddesinin dördüncü fıkrasına göre işletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin gerekli niteliği taşıyıp taşımadığına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır.

Karara karşı istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir.

Burada belirtilen on beş günlük süre, mahkemenin karar vermesi için öngörülmüştür. İşletme niteliğine ilişkin bütün uyuşmazlıklar bakımından genel bir on beş günlük dava açma süresi bulunduğu anlamına gelmez.

İşletme niteliği uyuşmazlığının hangi aşamada ortaya çıktığı, aynı konuda yürütülen yetki tespiti işlemleri ve ilgili özel dava yolu birlikte incelenmelidir.

Bu konuda önemli deliller şunlardır:

• SGK işyeri tescil kayıtları.
• Ticaret sicili ve tüzel kişilik belgeleri.
• İşverenin organizasyon şeması.
• İşyerlerinde yürütülen faaliyetler ve teknik amaç.
• İşyerleri arasındaki yönetim ve nitelik bağlantısı.
• İşçi sayıları ve personel kayıtları.
• Gerektiğinde keşif ve uzman bilirkişi incelemesi.

Toplu iş sözleşmesi düzeyine ilişkin sorun, yalnızca sicil numaralarının karşılaştırılmasıyla değil, işyerinin gerçek hukuki ve organizasyonel yapısı belirlenerek çözülmelidir.

Sendikanın yetkisi için gerekli çoğunluk ve Bakanlık başvuru şartları hakkında sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisi başlıklı makalede ayrıca açıklamalar bulunmaktadır.

Hangi Toplu İş Sözleşmesi Türünün Uygulanacağı Nasıl Belirlenir?

Bir işyerinde uygulanacak toplu iş sözleşmesinin türü belirlenirken şu sıra izlenmelidir:

1. İşverenin belirlenmesi: İşyerlerinin aynı gerçek veya tüzel kişiye mi, farklı işverenlere mi ait olduğu tespit edilir.
2. İşyerlerinin belirlenmesi: Hukuken bağımsız işyerleri ile tek işyerine bağlı yerler ayrılır.
3. İşkolunun belirlenmesi: Kapsama alınacak işyerlerinin aynı işkolunda bulunup bulunmadığı incelenir.
4. Taraf ve sözleşme düzeyinin belirlenmesi: Tek işyeri, işletme veya grup toplu iş sözleşmesi şartlarının hangisinin gerçekleştiği saptanır.
5. Yetkinin belirlenmesi: İlgili işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gereken yetki koşullarını taşıyıp taşımadığı incelenir.

Bu aşamalardan birinin hatalı değerlendirilmesi, sözleşmenin kapsamını veya yetki sürecini etkileyebilir.

Örneğin aynı işverene ait iki bağımsız işyerinin tek işyeri olarak kabul edilmesi, sendika çoğunluğunun yanlış hesaplanmasına neden olabilir.

Buna karşılık aynı teknik amaç doğrultusunda ve yönetim birliği içinde faaliyet gösteren bağlı birimlerin bağımsız işyeri kabul edilmesi de işletme toplu iş sözleşmesine ilişkin hatalı bir sonuca yol açabilir.

Belediyelerde İşkolu Değişikliği Mevcut Toplu İş Sözleşmesini Etkiler mi?

Bir belediyeye veya belediye şirketine ait işyerinin işkolunun değişmesi, tek başına yürürlükteki toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.

6356 sayılı Kanun’un 5. maddesinin üçüncü fıkrasına göre işkolu değişikliği, yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez.

Aynı Kanun’un 37. maddesinin birinci fıkrası da toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerinin girdiği işkolunun değişmesinin sözleşmeyi sona erdirmeyeceğini düzenler.

Örneğin bir belediye şirketine ait işyerinin sendikal işkolu hakkında sonradan farklı bir tespit yapılması, yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesini kendiliğinden hükümsüz hâle getirmez.

Ancak işkolu değişikliğinin sonraki toplu iş sözleşmesi dönemine etkisi ayrıca değerlendirilmelidir.

6356 sayılı Kanun’un 5. maddesinin ikinci fıkrası gereğince yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamışsa işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur.

Aynı hükme göre işkolu tespit talebi ve bu konuda açılan davalar, toplu iş sözleşmesi yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz.

Belediyenin kendi işyerleri ile ayrı tüzel kişiliğe sahip belediye şirketlerinin işyerleri de sırf belediyeyle bağlantılı oldukları için aynı işverene ait kabul edilemez.

Örneğin belediyenin kendi işçileri ile ayrı tüzel kişiliği bulunan belediye şirketinin işçileri bakımından işverenin kimliği ayrı ayrı belirlenmelidir.

İşyerinin sendikal işkolunun hangi usulle belirlendiği ve Bakanlığın işkolu tespitine karşı başvuru yolları işkolu tespiti ve işkolu tespitine itiraz başlıklı makalede incelenmiştir.

İşyeri Devri Toplu İş Sözleşmesinin Kapsamını Nasıl Etkiler?

İşkolu değişikliği ile işyeri devri aynı hukuki olay değildir.

İşyerinin veya bir bölümünün başka bir işverene devredilmesi durumunda 6356 sayılı Kanun’un 38. maddesi uygulanır.

Bu maddenin birinci fıkrasına göre, toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyerinin devrinde devralan işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunuyorsa devralınan işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Devralan işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunmuyorsa devralınan işyerindeki mevcut toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Ayrıca Kanunun 38. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesine taraf olan işverence devralınması durumunda bu işyeri, işletme toplu iş sözleşmesinin kapsamına girer.

Bu nedenle işyeri devrinde sözleşmenin kapsamının belirlenmesi için devralan işverenin mevcut toplu iş sözleşmesi durumu, işkolu ve devre konu işyerinin özellikleri birlikte incelenmelidir.

Toplu İş Sözleşmesinin Şekli ve Süresi

6356 sayılı Kanun’un 35. maddesine göre toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalıdır.

Kanunun 35. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca toplu iş sözleşmesi en az bir, en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir.

Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz veya kısaltılamaz. Sözleşme, kararlaştırılan süreden önce sona erdirilemez.

Kanunun 35. maddesinin üçüncü fıkrasında faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmeleri için istisna öngörülmüştür.

Buna göre bu işlerde uygulanacak toplu iş sözleşmesi bir yıldan kısa süreli olabilir. Ancak işin bitmemesi hâlinde sözleşme bir yılın sonuna kadar uygulanır.

Çerçeve sözleşmenin süresi ise 6356 sayılı Kanun’un 33. maddesinin dördüncü fıkrasında ayrıca düzenlenmiş olup en az bir, en çok üç yıldır.

Toplu iş sözleşmesinin süresinin belirlenmesi ile hangi işyerlerini kapsadığının belirlenmesi farklı hukuki konulardır.

Örneğin üç yıl süreli bir toplu iş sözleşmesinin yapılmış olması, başlangıçta sözleşme kapsamında bulunmayan her işyerinin sonradan kendiliğinden kapsama alınacağı anlamına gelmez.

Kapsam değişiklikleri, işyeri devri ve işkolu değişikliği gibi durumlar kendi kanuni hükümleri çerçevesinde incelenmelidir.

Toplu İş Sözleşmesi Sicili Nedir?

Toplu iş sözleşmesi sicili, yapılan toplu iş sözleşmelerinin Bakanlık tarafından kaydedilmesini sağlayan resmî kayıt sistemidir.

6356 sayılı Kanun’un 48. maddesine göre toplu görüşmelerin anlaşmayla sonuçlanması hâlinde toplu iş sözleşmesi dört nüsha olarak düzenlenir ve taraf temsilcilerince imzalanır.

Sözleşmenin iki nüshası, altı iş günü içinde çağrıyı yapan tarafça görevli makama verilir. Görevli makam da sözleşmenin bir nüshasını Bakanlığa gönderir.

6356 sayılı Kanun’un 77. maddesinin birinci fıkrasına göre Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü, kendisine verilen tutanak ve yazıları aldığı tarihten itibaren üç iş günü içinde Bakanlığa gönderir ve bir nüshasını dosyasında saklar.

26 Kasım 2013 tarihli ve 28833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Sendika ve Konfederasyonların Denetim Esasları ve Tutacakları Defterler ile Toplu İş Sözleşmesi Sicili Hakkında Yönetmelik’in 14. maddesi, toplu iş sözleşmesi sicilinin tutulmasına ilişkin esasları düzenler.

Bu Yönetmeliğe göre Bakanlık, kendisine gönderilen toplu iş sözleşmeleri için Çalışma İstatistikleri Bilgi Sistemi üzerinden sicil tutar.

Bakanlık Sicilindeki Toplu İş Sözleşmesi Metninin İspat Değeri

6356 sayılı Kanun’un 77. maddesinin ikinci fıkrası açık bir ispat kuralı getirmiştir.

Toplu iş sözleşmesinin metni üzerinde anlaşmazlık çıktığında Bakanlıkça sicile kaydedilmiş metin esas alınır.

Bu hüküm, tarafların elindeki sözleşme nüshalarının farklı olması veya sözleşmenin belirli bir hükmünün metinde bulunup bulunmadığının tartışılması hâlinde önem taşır.

Örneğin işçi sendikasının elindeki sözleşme nüshasında sosyal yardım tutarı farklı, işverenin elindeki nüshada farklı gösteriliyorsa uyuşmazlığın çözümünde Bakanlık sicilindeki kayıtlı metin esas alınır.

Bu kural, taraflardan birinin sunduğu her belgenin Bakanlık sicilindeki sözleşme metninin yerine geçebileceği anlamına gelmez.

Ancak sicildeki metnin esas alınması, sözleşmenin bütün hükümlerinin hukuka uygun olduğu veya belirli bir işçinin sözleşmenin bütün hükümlerinden yararlanacağı anlamına da gelmez.

Sözleşme metninin ispatı, sözleşme hükümlerinin hukuki yorumu ve belirli bir işçinin bu hükümlerden yararlanma şartları ayrı meselelerdir.

Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin anlamına ilişkin uyuşmazlıklar hakkında toplu iş sözleşmesinin yorumu davası başlıklı makale incelenebilir.

Toplu İş Sözleşmesinin Kapsamı Hangi Belgelerle İspatlanır?

Bir işyerinin belirli bir toplu iş sözleşmesinin kapsamında bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık çıkması hâlinde sözleşme metni, yetki belgeleri ve işyeri kayıtları birlikte incelenmelidir.

Uyuşmazlığın niteliğine göre şu belgeler önem taşır:

• İmzalı toplu iş sözleşmesi: Sözleşmenin taraflarını, yürürlük dönemini ve kapsam hükümlerini gösterir.
• Bakanlık sicilindeki sözleşme metni: Sözleşme metni hakkında anlaşmazlık bulunması hâlinde kanunen esas alınır.
• Yetki tespiti ve yetki belgesi: Sözleşmenin hangi işyeri veya işletme için yapıldığının belirlenmesine yardımcı olur.
• SGK işyeri tescil kayıtları: İşyerlerinin ve işverenlerin belirlenmesinde kullanılabilir.
• İşyeri organizasyonuna ilişkin belgeler: Bağlı yerler, bağımsız işyerleri ve yönetim birliğinin araştırılmasını sağlar.
• İşkolu tespit kararları: İşyerinin hangi işkolunda bulunduğunun belirlenmesinde önem taşır.
• İşveren sendikası üyelik kayıtları: Özellikle grup toplu iş sözleşmesinde taraf işverenlerin sendikayla ilişkisini gösterir.
• Ticaret sicili ve tüzel kişilik belgeleri: Birbirinden ayrı işverenlerin belirlenmesine yardımcı olur.
• İşyeri devir belgeleri: Devrin tarihi ve toplu iş sözleşmesine etkilerinin incelenmesini sağlar.

İspat değerlendirmesinde yalnızca sözleşmenin başlığı, işyerinin adresi veya işverenin ticari unvanı esas alınmamalıdır.

İşverenin hukuki kimliği, işyerlerinin bağımsız niteliği, aynı işkolunda bulunup bulunmadıkları ve sözleşmenin ilgili dönemdeki kapsamı belirlenmelidir.

Toplu İş Sözleşmesinin Kapsamı ile Sözleşmeden Yararlanma Aynı Şey midir?

Hayır. Toplu iş sözleşmesinin kapsamı ile belirli bir işçinin sözleşmeden yararlanma hakkı farklı hukuki konulardır.

Kapsam, toplu iş sözleşmesinin hangi işyerleri veya işletmeler için yapıldığını gösterir.

Yararlanma ise kapsam içindeki bir işçinin hangi kanuni şartlarla sözleşmeden doğan haklardan yararlanacağını belirler.

Dolayısıyla işyerinin toplu iş sözleşmesi kapsamında bulunması, o işyerinde çalışan herkesin sözleşmedeki bütün mali hükümlerden aynı şartlarla yararlanacağı anlamına gelmez.

Sendika üyeliği, dayanışma aidatı ve kanuni istisnalar ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu ayrımın ayrıntıları toplu iş sözleşmesinden kimlerin yararlanabileceği başlıklı makalede açıklanmıştır.

Toplu İş Sözleşmesi Türleri Bakımından Kamu ve Özel Sektör Ayrımı

6356 sayılı Kanun kapsamındaki iş ilişkilerinde işyeri, işletme ve grup toplu iş sözleşmelerine ilişkin kurallar, kamu ve özel sektör bakımından uygulanır.

Ancak kamu kurumlarında çalışan işçiler ile memurlar ve diğer kamu görevlilerinin hukuki statüleri birbirinden farklıdır.

İş sözleşmesine dayanarak çalışan kamu işçileri bakımından 6356 sayılı Kanun’daki toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanır.

Memurlar ve diğer kamu görevlileri bakımından ise Anayasa’nın 53. maddesinde ayrıca güvence altına alınan toplu sözleşme hakkı ve bu alana ilişkin özel mevzuat esas alınır.

Bu nedenle bir belediyenin veya kamu kurumunun işveren olması, bütün çalışanların aynı toplu sözleşme rejimine tabi olduğunu göstermez.

Özellikle belediyenin işçileri, belediye şirketinin işçileri ve kamu görevlileri bakımından işveren kimliği ile çalışanların hukuki statüsü ayrı ayrı belirlenmelidir.

Toplu İş Sözleşmesinin Türü Yanlış Belirlenirse Ne Olur?

Toplu iş sözleşmesinin türünün yanlış belirlenmesi, sözleşmenin hangi işyerlerini kapsayacağı ve işçi sendikasının gerekli yetki çoğunluğunu sağlayıp sağlamadığı konusunda uyuşmazlık doğurur.

Özellikle aynı işverene ait aynı işkolundaki birden fazla bağımsız işyerinin birbirinden ayrı işyeri toplu iş sözleşmelerine konu edilmek istenmesi, 6356 sayılı Kanun’un 34. maddesindeki emredici işletme toplu iş sözleşmesi kuralıyla bağdaşmaz.

Benzer şekilde farklı tüzel kişilere ait işyerlerinin yalnızca aynı şirketler topluluğunda bulunmaları nedeniyle tek işletme sayılması da doğru değildir.

Bu uyuşmazlıklarda işverenin hukuki kimliği, işyerlerinin organizasyonu, işkolu, Bakanlık yetki tespiti ve sözleşmenin kapsamı birlikte incelenmelidir.

Yanlış kapsam belirlemesinin yetki tespitine etkileri ile yapılmış toplu iş sözleşmesinin hukuki sonuçları birbirinden ayrılmalıdır. Her kapsam uyuşmazlığında sözleşmenin kendiliğinden tümüyle geçersiz olduğu sonucuna varılamaz.

İşveren ve sendikalar, toplu pazarlık başlamadan önce sözleşmenin hangi işyerlerini kapsayacağını ve hangi düzeyde yapılması gerektiğini kanuni şartlara göre belirlemelidir.

Toplu İş Sözleşmesi Türleri Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaç çeşit toplu iş sözleşmesi vardır?

6356 sayılı Kanun kapsamında işyeri, işletme ve grup toplu iş sözleşmeleri düzenlenmiştir. Bunlardan ayrı olarak işkolu düzeyinde belirli konuları düzenleyen çerçeve sözleşme bulunmaktadır.

Aynı işverene ait iki işyeri için ayrı toplu iş sözleşmesi yapılabilir mi?

İşyerleri aynı işverene ait, aynı işkolunda ve hukuken bağımsız işyerleri niteliğindeyse 6356 sayılı Kanun’un 34. maddesinin ikinci fıkrası gereğince toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.

İşletme toplu iş sözleşmesinde işyerlerinin aynı şehirde olması gerekir mi?

Hayır. Aynı işverene ait aynı işkolundaki bağımsız işyerlerinin farklı şehirlerde bulunması, işletme toplu iş sözleşmesi yapılmasını engellemez.

Grup toplu iş sözleşmesi yapılması zorunlu mudur?

Hayır. Grup toplu iş sözleşmesi 6356 sayılı Kanun’un 34. maddesinin üçüncü fıkrası gereğince tarafların anlaşmasına dayanır. Kanuni şartlar mevcutsa farklı üye işverenlerin aynı işkolundaki işyerleri veya işletmeleri grup sözleşmesi kapsamına alınabilir.

Çerçeve sözleşme toplu iş sözleşmesinin yerine geçer mi?

Hayır. Çerçeve sözleşme, kanunda belirtilen sendikalar arasında mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikaları konularında işkolu düzeyinde yapılan farklı nitelikte bir sözleşmedir.

İşkolu değişikliği mevcut toplu iş sözleşmesini sona erdirir mi?

Hayır. 6356 sayılı Kanun’un 5 ve 37. maddeleri gereğince işkolu değişikliği, yürürlükteki toplu iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez.

Toplu iş sözleşmesinin metni konusunda uyuşmazlık çıkarsa hangi belge esas alınır?

6356 sayılı Kanun’un 77. maddesinin ikinci fıkrasına göre Bakanlıkça toplu iş sözleşmesi siciline kaydedilen metin esas alınır.

Sonuç

Toplu iş sözleşmesinin türü ve kapsamı belirlenirken işverenlerin kimliği, bağımsız işyeri sayısı, işkolu ve sözleşmenin tarafları esas alınmalıdır.

Tek işyeri bakımından işyeri toplu iş sözleşmesi; aynı işverene ait aynı işkolundaki birden fazla bağımsız işyeri bakımından işletme toplu iş sözleşmesi uygulanır. Farklı işverenlere ait aynı işkolundaki işyerleri veya işletmeler için tarafların anlaşmasıyla grup toplu iş sözleşmesi yapılabilir.

Çerçeve sözleşme ise işkolu düzeyinde kanunun belirlediği konuları düzenleyen ayrı bir sözleşme yapısıdır.

İşletme toplu iş sözleşmesi yapılması zorunluluğu emredici niteliktedir. Bu nedenle sözleşmenin kapsamı yanlış belirlenirse toplu iş sözleşmesi yetkisi de hatalı hesaplanabilir.

Yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin kapsamı konusunda uyuşmazlık çıkarsa Bakanlık sicilindeki metin, yetki belgeleri, işyeri kayıtları ve işverenin hukuki statüsü birlikte incelenmelidir.

İşkolu değişikliği mevcut toplu iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. İşyeri devrinin sonuçları ise 6356 sayılı Kanun’un 38. maddesindeki özel kurallara göre belirlenir.

Toplu iş sözleşmesinin kapsamının, işyeri veya işletme niteliğinin, tarafların yetkisinin ve Bakanlık sicil kayıtlarının hukuki yönden değerlendirilmesi için İstanbul iş hukuku avukatı hizmetine ilişkin bilgiler incelenebilir.

Hukuki Dayanaklar ve Yargı Kararları

• 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, özellikle madde 51 ve 53.
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, özellikle madde 2, 4, 5, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 41, 48 ve 77.
• 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle işyerinin tanımına ilişkin madde 2.
• 26 Kasım 2013 tarihli ve 28833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Sendika ve Konfederasyonların Denetim Esasları ve Tutacakları Defterler ile Toplu İş Sözleşmesi Sicili Hakkında Yönetmelik, özellikle madde 14.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.03.2025 tarihli, 2025/2016 E. ve 2025/2380 K. sayılı karar.

Yazar: Avukat Mehmet Sarıoğlu